牛風(fēng)蕊

(福州大學(xué) 高等教育研究所， 福建 福州 350116)

權(quán)力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型中高校教師聘任制改革的困境與推進策略

牛風(fēng)蕊

(福州大學(xué) 高等教育研究所， 福建 福州 350116)

權(quán)力結(jié)構(gòu)與制度變遷存在著緊密的耦合關(guān)系。隨著我國宏觀權(quán)力結(jié)構(gòu)由集中轉(zhuǎn)向分化，以及市場因素的介入，教師職稱制度也發(fā)生著協(xié)同性變革，并出現(xiàn)了“績效導(dǎo)向”趨勢。高校治理結(jié)構(gòu)中的權(quán)力失衡造成了行政權(quán)力的固化、評價制度的同質(zhì)異化和學(xué)術(shù)權(quán)力的整體弱化，延滯了教師聘任制的發(fā)展。為有效制衡教師聘任制改革中的權(quán)力，迫切需要形成多元主體參與的高校治理結(jié)構(gòu)，強化學(xué)術(shù)權(quán)力的功能，推進學(xué)術(shù)評價的社會化。

權(quán)力結(jié)構(gòu)；高校教師；制度變遷；聘任制；職稱制度

組織的多重性與權(quán)力結(jié)構(gòu)存在著互動關(guān)系，社會宏觀制度的變化，必然帶來微觀組織內(nèi)部利益的分化，迫使組織結(jié)構(gòu)進行改革。高校作為社會“元場域”的組成部分，權(quán)力關(guān)系是其運轉(zhuǎn)的重要影響因素。而教師職稱制度作為高校這一“學(xué)術(shù)場域”內(nèi)重要的評價及資源配置模式，與社會總體治理模式和高校權(quán)力結(jié)構(gòu)存在著緊密的耦合關(guān)系，社會宏觀制度環(huán)境的變化與高校權(quán)力結(jié)構(gòu)的重構(gòu)必然會影響到教師職稱制度的變遷。

一、權(quán)力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型與高校教師職稱制度變遷的耦合

(一)權(quán)力高度集中階段高校教師職稱制度的統(tǒng)一化

在高度集中的計劃經(jīng)濟時代，高校成為國家行政系統(tǒng)附屬的“事業(yè)單位”，政府對高校實行統(tǒng)一控制，將各校的招生、專業(yè)及課程設(shè)置、教師招聘、學(xué)籍管理等全部納入政府計劃管理的范疇。在集中型教育管理體制下，以集權(quán)管理為特征的權(quán)力結(jié)構(gòu)必然延伸到高校，行政任命制的實施使政府成為職稱制度的主要掌控者，即政府是資源和制度的供給方，而高校則是被動的接受方。在行政力量的直接介入下，高校開始全面學(xué)習(xí)“蘇聯(lián)模式”，進行院校調(diào)整，并構(gòu)建了以學(xué)銜為依托的教師職稱制度，根據(jù)《高等學(xué)校教師學(xué)銜條例》，高校教師職稱分為教授、副教授、講師、助教。在此背景下，學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展完全為政治力量所驅(qū)動[1]33。高校教師是行政人事序列中的“國家干部”，職稱成為管理高校教師的重要手段，并與分配制度緊密掛鉤，數(shù)量由編制決定，政府成了高校教師實質(zhì)上的“雇主”。教師職務(wù)的終身制和任命制使職稱制度日益靠近政府部門的干部升遷機制，年齡和資歷成為晉升的主要考量標(biāo)準(zhǔn)，晉升制度呈現(xiàn)出較大缺陷：終身雇用；缺乏外部競爭及評估；過于注重資歷和內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)術(shù)和權(quán)力“近親繁殖”嚴(yán)重；缺乏創(chuàng)新環(huán)境，教師流動程度較低[2]。受“大一統(tǒng)”職稱政策的規(guī)約，高校職稱制度不僅在制定上完全服膺于教育行政部門，在具體的操作過程及教師職務(wù)任命上也由主管部門統(tǒng)一組織和審批，以政府主導(dǎo)的“自上而下”的管理模式塑造了教師職稱制度“單向管控”的邏輯。

(二)分權(quán)與高校教師職稱制度的“行政化”

改革開放后，我國經(jīng)濟體制開始從計劃向市場轉(zhuǎn)變，宏觀環(huán)境的變革引發(fā)了政治、經(jīng)濟、文化等領(lǐng)域全方位的革新。政府壟斷地位逐步被破除，權(quán)力模式實現(xiàn)了從“單極結(jié)構(gòu)”到多極化的轉(zhuǎn)變，微觀層面的社會制度也發(fā)生了協(xié)同性變化。伴隨著國家主導(dǎo)權(quán)力結(jié)構(gòu)調(diào)整的進程，權(quán)力下放和分散成為趨勢。高等教育場域內(nèi)各行動主體開展利益表達的互動空間逐步形成，教育行政部門、高校管理者及教師等不同群體基于不同的價值立場，要求變革高校的管理方式，要求基于高校的“學(xué)術(shù)”特性進行教師任用制度改革。20世紀(jì)80年代中后期，我國高校開始實施以職務(wù)聘任制為主體的教師職稱制度改革，當(dāng)時的國家教委、人事部先后多批下放高校教師高級職稱的任職資格評審權(quán)，并在相關(guān)文件中對高校自主評審副教授和教授的資格作了詳細(xì)規(guī)定。如申請教授評審權(quán)的高校須取得副教授任職資格評審權(quán)5年以上，并具有多個博士學(xué)位授予權(quán)學(xué)科，在研究生培養(yǎng)、科研等方面成效顯著。國家教委及人事部對高校教師職稱政策細(xì)致而嚴(yán)格的規(guī)定雖很大程度上確保了高校評聘工作的規(guī)范化，但主要還是行政手段，缺少法律的規(guī)制。當(dāng)時獲得自主評審權(quán)的主要是部屬高校，地方高校通常很少達到規(guī)定條件，因而大多高校教師職稱的評審權(quán)主要掌握在省級教育管理部門，行政部門主導(dǎo)了教師評聘的整個過程。

(三)市場因素介入與高校教師職稱制度的“績效導(dǎo)向”

20世紀(jì)90年代中后期，隨著市場經(jīng)濟的崛起，市場關(guān)系開始塑造和滲透于所有的社會關(guān)系[3]48， 高校教師作為生產(chǎn)人力資本的人力資本，其市場價值得以凸顯。高校人事制度改革的推進，促使教師的人力資本產(chǎn)權(quán)從“單位所有”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皞€體所有”。市場力量在教師聘任制中的作用越來越重要，成為高校配置人才資源、優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)的重要手段。高校擴招后，學(xué)生數(shù)量急速增加，生師比的提高使得多數(shù)高校都面臨著較大的教師缺口。這一時期，科學(xué)計量學(xué)的應(yīng)用和大學(xué)排名逐步在我國興起，高校排名高低直接關(guān)系著其生源、經(jīng)費、社會捐助等資源的獲得，并成為衡量辦學(xué)效益的重要參照。作為高校發(fā)展的核心要素，教師結(jié)構(gòu)及水平無疑成為大學(xué)排名的重要指標(biāo)。在教育部開展的本科教學(xué)評估中，師資水平是一級評價指標(biāo)，高級職稱的多少、職稱結(jié)構(gòu)的合理與否都影響著評價結(jié)果。與此同時，高校之間的競爭越來越激烈，為吸引優(yōu)秀人才、提高辦學(xué)層次和辦學(xué)水平，很多高校制定了“人才強?！睉?zhàn)略，出臺“博士低職高聘”“海歸人才可繞過任職年限要求，直接聘任高級職稱”等政策，實施“人才柔性使用”，加大雙聘、特聘教授的聘任力度，很大程度上促進了高校教師校際間的流動，推動著學(xué)術(shù)勞動力市場的完善。近年來，高校收入分配制度不斷改革，逐步建立了與市場接軌的薪酬制度，績效工資制度的實施拉開了不同職級教師間的薪酬差距。由于科研的易擴散性和即時效應(yīng)，其對高校的排名及社會聲譽影響更為直接，相當(dāng)數(shù)量的高校在教師選聘中以學(xué)術(shù)成果作為首要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，加大了科研評價在教師晉升、獎勵評定中的比重，促使教師競相爭取科研項目和課題，積極發(fā)表科研論文，工具理性逐步成為高校教師晉升的基本價值導(dǎo)向。

二、權(quán)力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型中高校教師聘任制改革的困境分析

高校教師聘任制是指聘任雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上，由高校自身或者教育行政部門根據(jù)教學(xué)科研需要設(shè)置相應(yīng)的崗位，聘請具有高校教師資格者擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)的一項制度，是通過學(xué)術(shù)職業(yè)階梯晉升篩選人才，以促進高校發(fā)展的管理機制。我國高校教師聘任制自1986年實施以來，雖歷經(jīng)近30年的發(fā)展，但尚未真正實現(xiàn)“崗位聘任”。究其原因，與高校場域內(nèi)行政、市場及學(xué)術(shù)權(quán)力的失衡和異化緊密相關(guān)。

(一)行政權(quán)力固化與高校教師聘任制改革的路徑依賴

國家宏觀制度、政治環(huán)境中各行為主體的利益等深層結(jié)構(gòu)影響著社會微觀領(lǐng)域的制度選擇和制度結(jié)構(gòu)。教育作為上層建筑，必然與國家宏觀制度緊密相連，政治變遷所帶來的學(xué)校體制的變遷、知識系統(tǒng)的更新、研究領(lǐng)域的開拓以及與西方學(xué)術(shù)譜系的連接，無不顯示著政治和學(xué)術(shù)的緊密聯(lián)結(jié)與互動，社會轉(zhuǎn)型所帶來的學(xué)術(shù)轉(zhuǎn)型和觀念變遷成為不可扭轉(zhuǎn)的趨勢。政府作為推動社會制度變遷的“第一行動集團”，其實施的社會宏觀制度對教師聘任制改革有著深刻的導(dǎo)向性影響。在由政府通過頒布相應(yīng)的法律、政策來主導(dǎo)制度變遷的總體格局下，教師職稱制度雖然進入了“聘任制”階段，但多數(shù)高校高級職稱的評審權(quán)仍集中在教育主管部門手中，評聘時間、程序，甚至各職級標(biāo)準(zhǔn)幾乎都由省教育廳規(guī)定，評聘教授、副教授還需經(jīng)過層層行政審批，從總體上看，行政而非學(xué)術(shù)是主導(dǎo)高校制度的決定性力量。行政權(quán)力對職稱制度干預(yù)過多在某種程度上給了行政權(quán)力較大的空間，使得一些地方高校的教授、副教授評聘過程嚴(yán)重異化，甚至頻出丑聞。行政權(quán)力主導(dǎo)高校教師職稱評審、非學(xué)術(shù)權(quán)力的強勢介入致使職稱評審已不是單純的學(xué)術(shù)行為，而成為行政行為，致使高校權(quán)力格局長期處于“強行政、弱學(xué)術(shù)”的境地。聘任中的權(quán)力不對等客觀上使職稱制度進入“鎖定”狀態(tài)。

(二)市場權(quán)力增加與教師聘任中評價制度的同質(zhì)異化

隨著市場成為衡量高校教師價值的重要力量，市場權(quán)力在教師聘任中發(fā)揮著越來越重要的作用，學(xué)術(shù)資本主義初見端倪。在績效成為高校獲得辦學(xué)經(jīng)費條件的前提下，普通高校為增加自身合法性，在教師評價標(biāo)準(zhǔn)上紛紛向研究型大學(xué)靠攏，促使科研項目及尋求外部經(jīng)費成為決定高校教師聘任與否的關(guān)鍵性條件，在績效制度的引導(dǎo)下，高校教師的學(xué)術(shù)價值觀和行為模式也發(fā)生著變化。與此同時，知識系統(tǒng)的急速擴容和學(xué)科的分化使學(xué)術(shù)界日益成為一個個“小的世界、差異的世界”[4]，客觀上形成了“隔行如隔山”的格局。近10多年來，高校教師隊伍快速擴大，期刊的承載量已無法滿足其發(fā)表論文的需求，受績效主義的誘導(dǎo)，高校學(xué)術(shù)權(quán)力總體不彰，學(xué)術(shù)自治與自律的機制尚未成熟，使得多數(shù)高校在教師評價中仍注重學(xué)術(shù)成果的級別，以量化評價為主。代表作制度雖已受到關(guān)注，但縱觀高校的職稱晉升或聘任文件，達到規(guī)定的學(xué)術(shù)成果數(shù)量要求仍是參與評聘的門檻條件，而對于基本條件，期刊級別及課題級別、數(shù)量及經(jīng)費多少成為重中之重。在此語境下，某些期刊編輯盡管沒有直接參與到高校教師職稱制度的制定乃至實施過程中，但擁有學(xué)術(shù)評價的間接性權(quán)力使其逐漸成為限制教師發(fā)展的重要力量。通常情況下，就聘任和晉升做決定時，評審委員會只看申請人列在履歷上的期刊名稱，而不讀論文本身[5]22。部分期刊編輯逐漸被置于學(xué)術(shù)評價的中心，成為事實上的“評定人”，學(xué)術(shù)同行評價則處于形式化的境地。制度是行為的風(fēng)向標(biāo)，在我國學(xué)術(shù)勞動力市場尚不成熟的情況下，外部權(quán)力的過多滲透使教師聘任這一學(xué)術(shù)事務(wù)偏離了學(xué)術(shù)邏輯。

(三)學(xué)術(shù)權(quán)力的整體性弱化造成高校教師聘任制改革的延滯

政治體制的轉(zhuǎn)型、市場經(jīng)濟的深化及高等教育的大眾化帶來了高等教育的深刻變革，高校的權(quán)力結(jié)構(gòu)由政府為主的一元化權(quán)力模式漸變?yōu)檎?、市場及學(xué)術(shù)三種權(quán)力共同作用的結(jié)構(gòu)。作為面向社會辦學(xué)的主體，高校不僅從政府獲得辦學(xué)資源，而且利用知識服務(wù)從社會獲得資源，教師從過去的“國家人”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢挝蝗恕?，進一步轉(zhuǎn)變?yōu)椤白杂扇恕保瑢W(xué)術(shù)職業(yè)的流動性和自主性有所提高。但由于外部力量對資源的壟斷性，以及資源分配上的“行政+市場”法則，在學(xué)術(shù)權(quán)力不彰的背景下，權(quán)力下放直接造成高校行政權(quán)力的膨脹，行政主導(dǎo)的治理結(jié)構(gòu)致使高校偏離了學(xué)術(shù)本位的發(fā)展邏輯，學(xué)術(shù)管理依據(jù)行政管理的模式運行，成為制約教師職稱制度變遷的重要因素，直接影響著高校的學(xué)術(shù)生態(tài)。本應(yīng)是主體的教師無論在評價的理論層面還是實踐層面，都難有表達和闡釋自己意見的機會。行政權(quán)力強勢、學(xué)術(shù)權(quán)力式微的狀況，延滯了教師聘任制的發(fā)展。

三、權(quán)力制衡與我國高校教師聘任制的推進策略

權(quán)力結(jié)構(gòu)作為構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)制度的基本組成要素，是推進高校教師聘任制變革的關(guān)鍵變量。而教師聘任直接決定著學(xué)術(shù)職位的配置效率，影響著教師學(xué)術(shù)生產(chǎn)力的發(fā)展。高校中權(quán)力結(jié)構(gòu)的重要性，在于其構(gòu)成了學(xué)術(shù)場域中權(quán)力互動的制度環(huán)境。如何有效制衡教師聘任制改革中的權(quán)力，使其回歸到學(xué)術(shù)邏輯成為重要的現(xiàn)實議題。

(一)推進分權(quán)，形成多元主體參與的高校外部治理結(jié)構(gòu)

國家管制松綁，給予高校更多的自主權(quán)，成為高校外部治理的趨勢。多元權(quán)力的參與使得高校成為不同權(quán)力的“角逐場”，加上行政權(quán)力的主導(dǎo)傳統(tǒng)，共同擠壓了學(xué)術(shù)權(quán)力的發(fā)揮空間。以學(xué)科專業(yè)為基礎(chǔ)的學(xué)術(shù)組織在管理上要求權(quán)力分散，而非多處受到行政框架的限制?！坝薪M織的無政府狀態(tài)”實際是高校的一種理想狀態(tài)，實現(xiàn)多元權(quán)力的分權(quán)制衡，以學(xué)術(shù)邏輯進行權(quán)力配置是高校治理框架重構(gòu)的導(dǎo)向。在教師職稱制度的改革中，必須堅持分權(quán)治理，促進職稱制度中的權(quán)力轉(zhuǎn)移和利益分配，以防止權(quán)力優(yōu)勢者的利益固化。具體來說，就是改變職稱制度改革的權(quán)力博弈中高校的弱勢地位，通過構(gòu)建“政府監(jiān)督——高校自主——教師參與”的職稱評審模式，改變制度相關(guān)者權(quán)力不對稱的狀況，才能打破高校教師職稱制度變遷中的“鎖定”狀態(tài)，促進聘任制的實質(zhì)性推進。

(二)下移管理重心，強化學(xué)術(shù)權(quán)力在教師聘任中的作用

高校教師聘任制的問題實際上可歸結(jié)為高校的治理，而治理的核心是權(quán)力的分配與制約。教師職稱制度的原初意義是通過學(xué)術(shù)職業(yè)分層實現(xiàn)對教師的激勵。在這一過程中，學(xué)術(shù)職業(yè)的基本衡量尺度應(yīng)是“高深知識賦予的權(quán)威”，而學(xué)術(shù)同行的判斷無疑更加準(zhǔn)確[6]78。高校作為學(xué)術(shù)制度的創(chuàng)新主體，要以保障學(xué)術(shù)自由和促進學(xué)術(shù)發(fā)展為出發(fā)點，嚴(yán)格學(xué)術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)，健全評聘組織，建立教師廣泛參與的評審機制，使職稱制度成為基于促進學(xué)術(shù)發(fā)展、遴選和晉升優(yōu)秀教師的制度。因此，要加強大學(xué)章程建設(shè)，在高校治理中實行“三權(quán)分立”原則，確立學(xué)術(shù)委員會和黨委、行政相對分離，通過制度設(shè)計厘清各級學(xué)術(shù)委員會的職責(zé)權(quán)限，對委員選任、議事規(guī)則、運作程序等明確規(guī)范，以保證學(xué)術(shù)委員會在學(xué)術(shù)評價中應(yīng)有的地位和權(quán)威。根據(jù)學(xué)術(shù)職業(yè)特性和高校自身定位進行職稱制度的設(shè)計，為青年教師的職業(yè)發(fā)展提供可預(yù)期的目標(biāo)。同時要加強教授治學(xué)，在學(xué)術(shù)組織中“去行政化”，提高聘任工作中無行政職務(wù)教授的比例，將評價結(jié)果作為聘任、續(xù)聘、解聘教師的依據(jù)，強化學(xué)術(shù)權(quán)力在教師聘任中的影響力。

(三)推動學(xué)術(shù)評價社會化，促進教師聘任中高校自主性和社會公共性之間的平衡

隨著我國社會結(jié)構(gòu)的整體轉(zhuǎn)型，公民權(quán)力意識不斷增強，教師、學(xué)生及其家長，乃至社會公眾都對高等教育有著公開、參與的訴求，這迫切要求高等教育評價由以往的較為封閉的“后臺”進入公眾視野的“幕前”，向“社會”開放。現(xiàn)代學(xué)術(shù)的發(fā)展需要摒棄學(xué)術(shù)評價囿于高校內(nèi)部的傳統(tǒng)做法，引入外部利益相關(guān)者進行治理，通過促進學(xué)術(shù)評估中介組織的發(fā)展，構(gòu)建“民間”的學(xué)術(shù)共同體，由獨立于政府和學(xué)校之外的學(xué)術(shù)評估組織對教師的學(xué)術(shù)水平進行評價。通過社會多元主體對學(xué)術(shù)進行價值判斷，使高等教育的利益相關(guān)者成為職稱制度的積極建構(gòu)者，有效制衡地方高校場域內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)不合理的問題，消弭職稱制度中的權(quán)力集中和制度供應(yīng)壟斷現(xiàn)象。增強評價機制的透明度，以減少利益糾葛，矯正高校權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡，促進教師聘任制的改革。

[1] 劉獻君.中國高校教師聘任制研究[M].北京：科學(xué)出版社，2009.

[2] LI Y, LI J, SUN Y. Young faculty job perceptions in the midst of Chinese higher education reform: the case of Zhejiang University[J]. Asia Pacific Journal of Education, 2013(3):273-294. [3] 麥克佛森.占有性個人主義的政治理論：從霍布斯到洛克[M].牛津:克蘭登出版社，1962． [4] CLARK B R. Small worlds, different worlds: The uniqueness’s and troubles of American academic professions [J]. Daedalus, 1997(4): 21-42. [5] 沃斯特.希望的敵人：不發(fā)表則滅亡如何導(dǎo)致了學(xué)術(shù)的衰落[M].北京：商務(wù)印書館，2011. [6] 夏托克.成功大學(xué)的管理之道[M].范怡紅，譯.北京：北京大學(xué)出版社，2006.

(責(zé)任編輯：王蘭鋒)

Dilemma and Promotion Strategy of Employment System Reform for the University Faculty in the Power Structure Transformation

NIU Fengrui

(Institute of Higher Education, Fuzhou University, Fuzhou 350116, China)

There are tight coupling relation between power structure and institutional change. Along with macro-system structure shifted from centralized to differentiation, and the market factors was involved, the faculty professional-title institution has experienced collaborative reform, even appeared “performance-oriented” trend. However, the imbalances of power in university’s governance structure, resulting in solidification of administrative power, homogenization and alienation of evaluation system, weakened the academic power, delayed the development of faculty employment system. In order to balance the power system, we need format multiple power subjects involved in the governance structure, strengthen academic authority, and promote the socialization of academic evaluation.

power structure; faculty; institutional change; employment system; academic title system

2016-05-07

福建省“十三五”教育規(guī)劃項目“高校人事制度改革研究”(JAS15037);福州大學(xué)資助項目“權(quán)力結(jié)構(gòu)調(diào)整視野中的地方高校教師聘任制改革研究”(XRC201604)

牛風(fēng)蕊(1981—)，女，河南南陽人，福州大學(xué)高等教育研究所助理研究員，管理學(xué)博士，研究方向為高等教育管理。

C913

A

1008—4444(2016)06—0091—04