王嘉銘

摘 要：人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人力資源管理的重點(diǎn)。薪酬管理是人力資源管理工作的核心。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，供電企業(yè)薪酬管理也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。因此，文章結(jié)合基層供電企業(yè)對(duì)薪酬管理進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源；薪酬管理

一、薪酬管理概述

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。企業(yè)人力資源管理越來(lái)越重要。薪酬管理，是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。

二、薪酬管理的意義

薪酬管理跟供電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分，對(duì)企業(yè)具有增值功能。薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具，企業(yè)采取有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，反映和評(píng)估職工的工作績(jī)效，即根據(jù)職工績(jī)效考核情況，報(bào)以不同的薪酬，從而促進(jìn)企業(yè)職工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理與否關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到供電企業(yè)的業(yè)績(jī)，甚至是影響供電企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。因此，薪酬管理得到了供電企業(yè)的高度重視。

三、基層供電企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)電力事業(yè)改革，供電企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)了一些問(wèn)題：

（一）薪酬沒(méi)有和績(jī)效影響不大

長(zhǎng)期的計(jì)劃體制下，員工形成了“干多干少一個(gè)樣，干不干一個(gè)樣”的大鍋飯局面，完全沒(méi)有一種合理有效的與業(yè)績(jī)相輔相成的工資結(jié)構(gòu)與其匹配。很多時(shí)候企業(yè)管理者對(duì)薪酬的認(rèn)知就是工資，有意無(wú)意忽略員工福利。而且電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的多寡，也無(wú)法與員工工資水平聯(lián)系到一起，從而造成了企業(yè)與員工脫節(jié)的現(xiàn)象。

（二）不重視員工的薪酬制度

很多領(lǐng)導(dǎo)者把薪酬作為其他費(fèi)用支出，寧肯把資金投放到固定資產(chǎn)上，比如增加設(shè)備，采買(mǎi)地皮擴(kuò)建廠房等，沒(méi)有合理改善薪資水平。還有一些領(lǐng)導(dǎo)為了吸引人員，部分崗位薪酬偏高。薪酬低了，企業(yè)沒(méi)有吸引力，員工缺乏工作熱情；薪酬高了，增加了企業(yè)自身的成本投入。

（三）制度不完善造成內(nèi)外公平失衡

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下員工薪酬無(wú)法與外部對(duì)比，進(jìn)而單方面產(chǎn)生消極情緒。體制改革后企業(yè)內(nèi)外薪酬產(chǎn)生對(duì)比，而企業(yè)卻沒(méi)有及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，從而使員工容易對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，甚至員工跳槽的事情頻繁發(fā)生。

（四）沒(méi)有合理有效的激勵(lì)制度

職工薪酬沒(méi)有體現(xiàn)公平和合理性，出現(xiàn)平均主義和裙帶關(guān)系等。尤其是核心技術(shù)人員與普通人員工資水平相差不大，忽略了崗位差異性；其次是電力企業(yè)多采用政治級(jí)別決定薪酬，嚴(yán)重阻礙刻苦員工的積極性，進(jìn)而增加自身的腐敗風(fēng)險(xiǎn)。再加上電力企業(yè)獎(jiǎng)懲手段太單一，無(wú)法滿足員工自身需求的多面性，企業(yè)重視單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而忽略了員工其他方面的促進(jìn)。

（五）薪酬管理沒(méi)有和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相符合

電力企業(yè)常出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象，一種是員工工資福利長(zhǎng)期處于上層水平，而企業(yè)卻因畸高工資收入導(dǎo)致虧損；另一種是企業(yè)長(zhǎng)期高利潤(rùn)回報(bào)，而員工的工資福利卻停留在最低生活水平線上。這兩種現(xiàn)象都說(shuō)明企業(yè)在薪酬管理中缺乏正確和合理的制訂辦法，忽略員工與企業(yè)的雙向利益分配，單純的考慮一方的利益需要，企業(yè)將無(wú)法進(jìn)一步發(fā)展。

（六）薪酬管理缺乏自主權(quán)

由于電力企業(yè)具有國(guó)有企業(yè)背景，雖然已經(jīng)轉(zhuǎn)制，但是在薪酬管理上依然受到政府部門(mén)的控制，很多職位的薪資和工作績(jī)效完全無(wú)關(guān)，只是和行政管理有關(guān)系。造成企業(yè)薪酬管理受到極大的約束，無(wú)法根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境制定合理的薪酬制度，嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

四、加強(qiáng)供電企業(yè)薪酬管理的措施

（一）健全薪酬管理體系，為薪酬管理創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展條件

首先要做好崗位分析工作，要編制崗位說(shuō)明書(shū)，列舉績(jī)效目標(biāo)，明確企業(yè)對(duì)員工的各項(xiàng)要求，為薪酬的考核提供依據(jù)。其次，企業(yè)做好崗位評(píng)價(jià)以及等級(jí)劃分，根據(jù)崗位工作的難易程度制訂薪酬等級(jí)和工資水平。

（二）建立長(zhǎng)期有效的分配獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

1.推行以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理方法。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)下達(dá)到每一級(jí)組織和員工身上，同時(shí)制訂相應(yīng)的考核管理辦法，科學(xué)客觀地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。

2.科學(xué)客觀的考評(píng)方法。將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，作為員工的工資水平、崗位的重新調(diào)整以及再培訓(xùn)的依據(jù)。保證長(zhǎng)短期的激勵(lì)相結(jié)合，有利于員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。

3.制定有效的激勵(lì)制度。通過(guò)工資獎(jiǎng)金措施，摒棄大鍋飯的平均主義，為員工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)；通過(guò)目標(biāo)考核評(píng)定，對(duì)員工在規(guī)定時(shí)期內(nèi)完成目標(biāo)值的程度給予表?yè)P(yáng)或者批評(píng)，予以金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等福利，提高工作積極性；做到獎(jiǎng)懲分明，增強(qiáng)員工榮譽(yù)感和歸屬感。

4.政府減少行政干預(yù)，為企業(yè)獨(dú)立自主化提供良好環(huán)境。薪酬管理上直接受市場(chǎng)檢驗(yàn)，避免行政干預(yù)造成企業(yè)管理混亂。

5.完善福利政策。福利政策在薪酬管理中經(jīng)常被忽略，但是如果想吸引人才、留住人才，福利政策是一項(xiàng)很有效的薪酬政策。首先，福利政策必須是和薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向相符合的。然后，福利政策必須明確福利項(xiàng)目，如帶薪休假，住房補(bǔ)貼，五險(xiǎn)一金等，讓他們看到福利的同時(shí)看到企業(yè)的希望。

6.薪酬管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略相一致且靈活調(diào)整。首先，企業(yè)的薪酬水平直接影響人才的儲(chǔ)備進(jìn)而影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部財(cái)政變化時(shí)，薪酬也將相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整。其次，薪酬管理的制度還要明確薪酬的市場(chǎng)定位，根據(jù)合理的企業(yè)市場(chǎng)定位，從實(shí)際出發(fā)選擇薪酬管理方法，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

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