黃建紅

摘 要：作者在傳統(tǒng)國有制造企業(yè)工作多年。本文通過對傳統(tǒng)國有制造企業(yè)核心人才的定義，提出當前國有制造企業(yè)對核心人才管理方面存在的問題。通過學習借鑒國內(nèi)外企業(yè)的核心人才管理經(jīng)驗，提出解決核心人才管理問題的對策，構(gòu)建起適合企業(yè)發(fā)展的、可操作性強的核心人才管理體系，從而促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：核心人才；人力資源管理；人才流動

隨著企業(yè)的快速發(fā)展，作為核心競爭力必不可少的核心人才短缺現(xiàn)象嚴重，已直接影響到企業(yè)的快速發(fā)展。因此，通過選拔、培訓，注重物質(zhì)激勵，滿足精神追求，營造尊重核心人才 的良好氛圍。

一、核心人才管理存在主要問題及原因

（一）核心人才管理觀念落后

首先，傳統(tǒng)國有制造企業(yè)對核心人才的管理工作仍停留在基礎(chǔ)的人事管理階段，沒有意識到核心人才長遠規(guī)劃的重要性。其次，在用人競爭機制上，論資排輩、任人唯親現(xiàn)象依然存在，晉升缺乏應(yīng)有的公平、公正，從而挫傷了核心人才積極性，核心人才的才能及在企業(yè)中的引領(lǐng)和示范作用沒有得到充分的發(fā)揮。第三，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)依賴于一系列功能型戰(zhàn)略，其中人力資源戰(zhàn)略最為重要，而企業(yè)并沒有從戰(zhàn)略的角度去考慮核心人才的培養(yǎng)和發(fā)展，而只停留在對當前經(jīng)營目標的重視，而這些經(jīng)營目標卻又僅為短期目標。

（二）核心人才選拔機制不健全

一是人才選拔方式比較單一，目前企業(yè)對中高層領(lǐng)導類核心人才的選拔主要采用內(nèi)部選拔的方式，由上級主管人員向人力資源管理部門推薦候選人。二是對核心人才的選拔標準以定性為主，缺乏定量分析和評價。三是人才選拔考核內(nèi)容不全面。

（三）核心人才的培訓機制滯后

一是培訓與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，培訓缺乏系統(tǒng)性和計劃性。培訓多是沿用實用主義的策略，缺少完善的培訓體系，缺少規(guī)范的培訓制度。二是培訓費用投入不夠。目前人均培訓費用僅占工資總額的3%左右，遠遠低于國外企業(yè)的培訓費用投入。三是培訓內(nèi)容針對性不足，重理論，輕實踐。缺乏培訓需求調(diào)查，培訓計劃和內(nèi)容脫離員工的職業(yè)發(fā)展和能力素質(zhì)對培訓的要求，從而導致培訓者學習興趣不高。

（四）核心人才的考評不夠客觀、全面

企業(yè)目前考評的目的主要是對本年度工作成果的檢驗，而不是用于對工作前瞻性的規(guī)劃；考評主要與薪酬、晉升相關(guān)，不用于對人才培訓需求的分析。

（五）核心人才流失嚴重

一方面是因為薪酬制度不合理、才能得不到充分的認可和尊重、缺乏再教育和培訓的機會、個人的價值觀與企業(yè)的價值觀不一致等。另一方面企業(yè)對離職人員管理比較薄弱。離職者在提出離職期間，多半存在不滿情緒。而企業(yè)沒有與離職人員溝通的習慣，在員工離職后也沒有保持聯(lián)系的習慣。

二、核心人才管理對策

（一）創(chuàng)新核心人才管理理念

企業(yè)要取得可持續(xù)的發(fā)展，提高競爭優(yōu)勢，必須創(chuàng)新人才管理新理念，人力資源管理部門應(yīng)及時轉(zhuǎn)換角色。要將人力資源部門從單純的事務(wù)性工作提升到人事決策的功能上來，要強化人力資源的戰(zhàn)略職能，為每一位員工量身訂制個人的職業(yè)成長規(guī)劃。

（二）完善核心人才選拔機制

首先，企業(yè)應(yīng)結(jié)合公司主營業(yè)務(wù)、關(guān)鍵領(lǐng)域以及人力資源現(xiàn)狀來確定核心人才的選聘標準。一般來說，招聘管理和技術(shù)核心人才應(yīng)注重經(jīng)驗?zāi)芰?、?yīng)用理論指導實踐能力、工作業(yè)績等方面來考察；招聘操作技能核心人才應(yīng)注重業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作責任心等方面考察。其次，在選拔過程中，應(yīng)采用內(nèi)部選拔和外部引進相結(jié)合的方式。內(nèi)部招聘可通過推薦選拔、競爭考試、人員調(diào)動等方式，有利于降低成本、減小招聘風險和激勵員工；外部招聘可以通過廣電媒體招聘、就業(yè)中介機構(gòu)招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式，這種招聘方式選擇范圍廣、選擇余地大，可以為組織引進新生力量、為組織帶來新思想和新技術(shù)。第三，在人才選拔觀念上應(yīng)有所改進，必須做到不拘一格。要打破年齡、地域、學歷、親疏等限制，只要是企業(yè)用得上的人才，就敢于使用。

（三）加強核心人才的培訓

一是要高度重視員工培訓與開發(fā)。作為企業(yè)決策層要把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃目標與員工的培訓目標掛起鉤來，要把企業(yè)的員工當作人力資本來投資，要加大培訓費用的投入，要樹立“以人為本”的管理思想。決策者應(yīng)積極主動地參與到培訓工作中去，做好表率擔當起員工的“教授”，為員工傳授企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理經(jīng)驗，另一方面也讓員工意識到公司對培訓工作的高度重視程度。

二是要制定完善的培訓規(guī)劃。確定培訓需求、培訓活動目標、培訓內(nèi)容及培訓方式。要從培訓的效果、是否掌握了培訓知識和培訓時的反應(yīng)等方面進行評估，從而提升培訓工作的效率。

三是要強化培訓的結(jié)果。強化培訓結(jié)果可采用多種方式，如：績效評估、薪酬、崗位調(diào)動等方面來實現(xiàn)。如果員工通過培訓提高了工作績效，那么就應(yīng)該及時考慮提供相應(yīng)回報。如果培訓結(jié)果與績效相脫節(jié)，那么，培訓成功的可能性將變得微乎其微。

（四）加強對核心人才職業(yè)生涯的管理

首先，要正確認識和把握自我需要和外部環(huán)境。其次，要制定現(xiàn)實可靠的目標。目標的制定并不是越高遠越好，而應(yīng)該結(jié)合個人的價值觀、興趣、能力以及理想的生活方式，這樣有利于減小壓力、擺脫束縛感。最后，在職業(yè)生涯管理過程中要注重反饋的環(huán)節(jié)。因為任何一個看似完善的系統(tǒng)都不可能是毫無問題的，因為我們對自身和外部環(huán)境的把握是不全面的，也不可能是全面的，更何況隨著時間的推移自身和外部環(huán)境是會變化的，我們必須做到根據(jù)信息反饋對目標進行持續(xù)改進。

（五）創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境

一是要營造尊重人才、愛護人才的企業(yè)環(huán)境。讓人才受人尊敬，在公司內(nèi)形成人人愛人才，人人爭當人才的良好風尚。二是要鼓勵創(chuàng)新、包容過錯的工作氛圍。積極提倡追求真理、獨立思考、鼓勵創(chuàng)新，同時寬容對待失誤和過錯，使各類人才在良好的工作氛圍中發(fā)揮自己的聰明才智。三是報酬恰當、穩(wěn)定安逸的生活環(huán)境。要多關(guān)心、鼓勵人才的學習和生活，不斷改善他們的生活條件，使他們工作中無后顧之憂。四是公開公平、競爭擇優(yōu)的制度環(huán)境。要深化用人制度改革，完善人才管理體制，努力營造有利于人才開發(fā)的制度環(huán)境。

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