苑淑芳

摘要：在影響建筑企業(yè)發(fā)展的諸多要素中，人力資本是關(guān)鍵要素之一，但隨著社會(huì)形勢(shì)的發(fā)展及現(xiàn)代企業(yè)施工規(guī)模的迅速擴(kuò)張，建筑企業(yè)存在嚴(yán)重的人才流動(dòng)現(xiàn)象。本文著重分析了建筑企業(yè)人才流動(dòng)問(wèn)題的原因，提出了防止人才流動(dòng)的幾點(diǎn)建議。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)發(fā)展 ?人才流動(dòng) ?治理對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F426.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）27-0064-01

建筑企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位，影響建筑企業(yè)發(fā)展的重多要素中，人才的競(jìng)爭(zhēng)不容小覷，人才是建筑企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵要素。然而近幾年建筑企業(yè)的人才存在嚴(yán)重的流動(dòng)現(xiàn)象，如何留住人才是關(guān)系建筑企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心問(wèn)題，也是人力資源管理不可或缺的一項(xiàng)工作。

1、建筑企業(yè)的人才存在嚴(yán)重流動(dòng)現(xiàn)象

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從根本上講是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于人才隊(duì)伍建設(shè)，但是目前建筑企業(yè)的人才流動(dòng)現(xiàn)象比較嚴(yán)重，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1.1 人才跨區(qū)域流動(dòng)

全球經(jīng)濟(jì)一體化及國(guó)家推行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)了人力資源逐步打破區(qū)域的限制，在全國(guó)乃至全球范圍內(nèi)進(jìn)行了流動(dòng)和整合。

作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向東部沿海經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)地區(qū)，甚至由國(guó)內(nèi)流向國(guó)外。

1.2 人才跨行業(yè)流動(dòng)

造成人才跨行業(yè)流動(dòng)的主要原因有兩點(diǎn)，第一，各行業(yè)之間具有相關(guān)性。建筑、房地產(chǎn)、裝修設(shè)計(jì)、市政、園林等行業(yè)具有密切的聯(lián)系和交集，同時(shí)，行業(yè)的上下游鏈條之間的行業(yè)跨度并非難以逾越，大多數(shù)專(zhuān)業(yè)具有通用性。

第二，企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化及行業(yè)領(lǐng)域的延伸。鑒于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，大部分的建筑業(yè)企業(yè)為了進(jìn)一步提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，進(jìn)軍其他行業(yè)領(lǐng)域，對(duì)人才的使用也不拘一格。同時(shí)，建筑企業(yè)之間激烈競(jìng)爭(zhēng)，使高素質(zhì)人才的不同行業(yè)及建筑業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)成為常態(tài)現(xiàn)象。

2、人才流動(dòng)的原因分析

人才流動(dòng)主要表現(xiàn)為員工離職，包括被動(dòng)離職和主動(dòng)離職。其中，職能管理崗、核心技術(shù)崗等擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)特長(zhǎng)的關(guān)鍵崗位人才的流動(dòng)給建筑業(yè)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和施工管理帶來(lái)嚴(yán)重的影響，筆者調(diào)查近五年來(lái)中鐵十四局集團(tuán)人才流動(dòng)情況，累計(jì)數(shù)據(jù)如下：

中鐵十四局集團(tuán)近五年人才流動(dòng)情況一覽表

從上表中可見(jiàn)中鐵十四局集團(tuán)在2011年至2015年五年的時(shí)間內(nèi)，各種人才流動(dòng)累計(jì)近2000人，其中因個(gè)人原因辭職人數(shù)所占比例最大，占人才流動(dòng)總數(shù)的百分之五十以上，每年流失的人才占公司總?cè)藬?shù)的2%至3%。筆者分析原因如下：

2.1 家庭原因

企業(yè)未在員工家庭及個(gè)人生活與職業(yè)發(fā)展的平衡方面做出有效舉措。建筑企業(yè)尤其是路橋行業(yè)的工作性質(zhì)決定了一線(xiàn)職工長(zhǎng)期野外施工，且施工地點(diǎn)不固定;單身青年婚嫁問(wèn)題、夫妻兩地分居問(wèn)題及家中老人、孩子的養(yǎng)護(hù)問(wèn)題沒(méi)有從根本上解決，導(dǎo)致工作和家庭無(wú)法兼顧，甚至導(dǎo)致家庭不和，員工出于無(wú)奈被迫“跳槽”或辭職。

2.2 薪酬原因

建筑業(yè)本身效益不高，是微利行業(yè)，目前，80后成為施工行業(yè)的中堅(jiān)力量，但技術(shù)人員長(zhǎng)期深入施工一線(xiàn)，工作量及工作環(huán)境與其所獲得的報(bào)酬在一定程度上不匹配，與個(gè)人期望值存在一定的差距。在員工看來(lái)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是不合理的，導(dǎo)致員工離職，不斷流入其他工作環(huán)境較好、薪酬較高的企業(yè)。

2.3 招聘及試用過(guò)程中出現(xiàn)疏漏

企業(yè)在人才招聘過(guò)程中，往往存在以下問(wèn)題容易導(dǎo)致人才流失：第一，在招聘過(guò)程中，未與應(yīng)聘者做好溝通和交流，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)與企業(yè)實(shí)際情況不契合;第二，沒(méi)有重視在試用期內(nèi)對(duì)員工的了解和培訓(xùn)，使得試用期成為了企業(yè)人才管理的一種形式。以上情況中的任一種疏漏都有可能成為員工離職的誘因。

2.4 員工晉升空間狹窄

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是建筑企業(yè)吸引和留住人才的重要舉措，在建筑業(yè)企業(yè)，人才流動(dòng)的重要原因之一就是員工晉升空間狹窄，看不到個(gè)人的發(fā)展空間。尤其是對(duì)上進(jìn)心強(qiáng)的年輕人來(lái)說(shuō)，選擇留在一個(gè)企業(yè)的原因，晉升空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的重要性要高于薪酬和福利待遇。

2.5 企業(yè)文化建設(shè)薄弱

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中形成的價(jià)值觀和行為規(guī)范。有的建筑企業(yè)為了追求利潤(rùn)和效益最大化，往往忽視了企業(yè)文化建設(shè)，使員工缺少共同的價(jià)值觀，缺少企業(yè)歸屬感、安全感，對(duì)前途感到迷盲，如果得不到及時(shí)有效的交流溝通， 就會(huì)萌生另謀出路，另尋高就的念頭。

3、建筑企業(yè)防止人才流動(dòng)的幾點(diǎn)建議

建筑企業(yè)應(yīng)采取有力的措施防止人才流失，以便不斷獲取更有價(jià)值的人力資本，進(jìn)而提升建筑企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為建筑企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，以人才資源優(yōu)勢(shì)支撐企業(yè)在建筑市場(chǎng)上占有一席之地。

3.1 完善企業(yè)管理體制，創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度

企業(yè)應(yīng)完善各類(lèi)管理制度，建立健全激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、優(yōu)勝劣汰機(jī)制等管理機(jī)制。企業(yè)薪酬待遇必須合理公正，突出關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵工種薪酬的差距與競(jìng)爭(zhēng)性，高風(fēng)險(xiǎn)、高難度工種與普通崗位和管理人員要大膽拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)企業(yè)人才的關(guān)鍵作用與激勵(lì)作用。

3.2 創(chuàng)新激活用人機(jī)制，搭建發(fā)展平臺(tái)

某些建筑企業(yè)對(duì)一線(xiàn)技術(shù)工人不夠重視， 企業(yè)對(duì)高級(jí)技師、技師及一線(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工人的激勵(lì)政策相對(duì)較少，提升機(jī)遇和發(fā)展空間少，企業(yè)應(yīng)激活用人機(jī)制，讓企業(yè)的職工，不管工人還是干部只要是企業(yè)需要的人才均能看到自己的價(jià)值所在，均有自己發(fā)展的平臺(tái)。

3.3 深化企業(yè)文化建設(shè)，提高凝聚力

企業(yè)應(yīng)深化企業(yè)文化建設(shè)，堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)建和諧陣地。企業(yè)文化建設(shè)是以感情和團(tuán)隊(duì)精神吸引人才留住人才的管理策略，可以提高員工的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，進(jìn)一步激發(fā)他們的使命感和工作熱情，保持人才隊(duì)伍建設(shè)的良好形象。

3.4 加大創(chuàng)新型人才激勵(lì)政策體系的延伸建設(shè)

加大創(chuàng)新型人才激勵(lì)政策體系的延伸建設(shè)，激勵(lì)職工的創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)、創(chuàng)新意識(shí)，如為鼓勵(lì)職工參加各種注冊(cè)職業(yè)資格考試，或強(qiáng)化繼續(xù)教育，可制定激勵(lì)政策，如對(duì)考試通過(guò)的職工一次性的給予獎(jiǎng)勵(lì)或在每月的工資中補(bǔ)發(fā)各種通過(guò)考試取得的資格證書(shū)金。

總之，人才是建筑企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的主力軍，是人力資源工作的重點(diǎn)，而且留住人才是一項(xiàng)十分必要而又非常艱巨的任務(wù)，不是一朝一夕的事情。建筑企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，以嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、實(shí)事求是的工作作風(fēng)，科學(xué)合理的發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，尤其需要加強(qiáng)對(duì)高層次人才的管理，為企業(yè)做大做強(qiáng)提供有力的人力資源保證，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。

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