王巧紅，楊　輝

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護(hù)士組織沉默現(xiàn)狀及其與工作績效的關(guān)系

王巧紅，楊輝

Status quo of nurses’ organizational silence and relationship between it and job performance

Wang Qiaohong,Yang Hui

(First Hospital of Shanxi Medical University，Shanxi 030001 China)

摘要:[目的]探討護(hù)士組織沉默的現(xiàn)狀及組織沉默和工作績效之間的關(guān)系,為臨床護(hù)理管理者改善組織沉默明確原因,采取相應(yīng)措施創(chuàng)造正性氛圍,減少護(hù)士組織沉默的消極影響。[方法]采用員工沉默行為問卷和工作績效量表進(jìn)行專家咨詢和預(yù)調(diào)查,保證信效度后,選擇山西省太原市1所三級醫(yī)院和1所二級醫(yī)院護(hù)士262人作為研究對象進(jìn)行問卷調(diào)查。[結(jié)果]護(hù)士組織沉默總分為29.25分±6.62分，護(hù)齡是護(hù)士組織沉默得分的影響因素，護(hù)士組織沉默得分和工作績效得分呈負(fù)相關(guān)。[結(jié)論]護(hù)理人員組織沉默得分處于中等水平,應(yīng)提高護(hù)理人員科研意識、創(chuàng)新意識和循證意識,鼓勵臨床工作遇到問題時主動尋找解決辦法。

關(guān)鍵詞:護(hù)士;組織沉默;工作績效

組織沉默是指員工了解組織運(yùn)行中潛在的問題,但是出于某種目的而保留個人觀點(diǎn)的行為[1]。一個組織要想長久保持競爭優(yōu)勢,就要具有相當(dāng)?shù)撵`活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性,員工是組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的主要力量。員工的沉默是具有復(fù)雜動機(jī)的復(fù)雜行為,導(dǎo)致員工沉默的原因有很多,如員工的個體特征、組織因素以及同事間的人際關(guān)系等,因此組織沉默應(yīng)該是一個多維的結(jié)構(gòu)。然而,很多時候員工本可以基于自己的知識和經(jīng)驗的積累,向管理者提出有利于組織發(fā)展的建議或觀點(diǎn),但是卻選擇了保留或隱瞞自己的想法。護(hù)士是與病人密切接觸且時間最長的醫(yī)務(wù)人員,對于臨床問題的良好建議可以幫助護(hù)士長和護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)更深入地認(rèn)識和解決臨床隱患,有助于提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和病人滿意度,減少護(hù)患糾紛的發(fā)生。但是在臨床工作中由于各種因素,護(hù)士很少或從不將自己發(fā)現(xiàn)的問題和建議說出來,為臨床不良事件的發(fā)生埋下了隱患,同時也導(dǎo)致了護(hù)士職業(yè)價值和個人價值得不到體現(xiàn)。本研究旨在調(diào)查護(hù)士組織沉默現(xiàn)狀,并分析其與工作績效之間的關(guān)系。

1對象與方法

1.1對象采取方便抽樣法,選擇山西省太原市1所三級醫(yī)院和1所二級醫(yī)院,每所醫(yī)院采用整群抽樣的方法選擇內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、急診科的全體女護(hù)士262人作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn):選定醫(yī)院及科室的在編和聘用制護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn):護(hù)工及退休返聘護(hù)士。

1.2研究工具

1.2.1一般情況問卷自行設(shè)計一般情況問卷，了解研究對象的社會人口學(xué)情況，包括年齡、學(xué)歷、護(hù)齡、醫(yī)院級別、用工情況、職稱等。

1.2.2組織沉默測量工具選擇上海師范大學(xué)金融學(xué)院鄭曉濤等[2]研制的員工沉默行為調(diào)查問卷,分為默許沉默、漠視沉默和防御沉默3個維度,每個維度有4個條目。采用5級計分,1分～5分表示從未、很少、有時、時常和通常。問卷在12家企業(yè)員工中進(jìn)行了調(diào)查驗證,默許沉默、防御沉默和漠視沉默以及總體量表的內(nèi)部一致性信度分別為0.81，0.77，0.84，0.89,并且有較好的結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度,廣泛應(yīng)用于各領(lǐng)域員工的組織沉默測評中。

1.2.3工作績效測量工具采用余德成[3]參考任務(wù)績效量表(Task Performance Questionnaire,TPQ)及周邊績效量表(Contextual Performance Questionnaire,CPQ)為基礎(chǔ)修改成的工作績效量表(Work Performance Scale),包括任務(wù)績效、周邊績效2個維度和23個條目。采用Likert 5級計分法,1分表示完全不符合,5分表示完全符合,得分越高,表示工作績效越好。兩個維度信度系數(shù)為0.82，0.90。

1.3研究方法本研究所選擇的組織沉默問卷和工作績效問卷雖在企業(yè)等領(lǐng)域有較好的信、效度,但是未在護(hù)士人群中做過測評。為保障該問卷在本研究中適用性、科學(xué)性,本研究邀請了我院護(hù)理部的5位專家,均為碩士研究生,研究方向包括護(hù)理管理、護(hù)理科研、護(hù)理教育及臨床護(hù)理,對問卷的內(nèi)容及表述進(jìn)行評價。另外，將問卷在我院30名護(hù)士中做預(yù)調(diào)查,以檢驗其在護(hù)士群體中的內(nèi)部一致性信度。

2結(jié)果

2.1專家咨詢結(jié)果5位護(hù)理專家均表示組織沉默問卷和工作績效問卷各維度和條目內(nèi)容能夠囊括對護(hù)士沉默和工作績效現(xiàn)狀測評,但是建議改變一些條目的描述方式,更好地用于護(hù)士的測評,但是含義不變。如工作績效問卷中將“我必須依照標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序完成工作”描述為“我必須依照護(hù)理常規(guī)完成工作”，“在工作中,我對標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序相當(dāng)熟練”描述為“在工作中,我對護(hù)理常規(guī)相當(dāng)熟練”等。

2.2預(yù)調(diào)查結(jié)果將組織沉默問卷和工作績效問卷在我院30名護(hù)士中進(jìn)行預(yù)調(diào)查,調(diào)查結(jié)果顯示,組織沉默問卷和工作績效問卷克朗巴赫α系數(shù)分別為0.927和0.983,證明問卷在護(hù)士群體中有較好的內(nèi)部一致性信度。

2.3正式調(diào)查結(jié)果共發(fā)放問卷300份,回收284份,回收率為94.7%,其中有效問卷為262份,有效率為92.2%。

2.3.1護(hù)士一般資料(見表1)

2.3.2護(hù)士組織沉默及工作績效情況(見表2)

2.3.3不同人口學(xué)特征護(hù)士組織沉默得分比較(見表3)

2.3.4護(hù)士組織沉默和工作績效的相關(guān)性護(hù)士組織沉默總分和工作績效總分呈負(fù)相關(guān)(r=-0.260，P<0.01)。

3討論

3.1護(hù)士組織沉默現(xiàn)狀分析本研究結(jié)果顯示，護(hù)士組織沉默總均分為29.25分,處于中等水平,說明護(hù)士會根據(jù)理性的分析思考進(jìn)行判斷,不會輕易也不會盲目地表現(xiàn)出組織沉默行為。對護(hù)士組織沉默的3個維度進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn),得分從高到低依次是默許沉默、漠視沉默和防御沉默。這一結(jié)果說明護(hù)士在臨床中忙于一般性的治療護(hù)理工作,缺乏科研意識、創(chuàng)新意識和循證意識,工作中時有發(fā)現(xiàn)問題但是很少去主動尋找解決的辦法;另一方面護(hù)士的綜合能力素質(zhì)還不夠高,所以護(hù)士常常墨守成規(guī),不能、不愿或不敢于提出自己的觀點(diǎn)。

3.2不同人口學(xué)特征護(hù)士組織沉默的差異本研究結(jié)果顯示,不同護(hù)齡的護(hù)士組織沉默得分比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，護(hù)齡6年～10年、11年～15年護(hù)士組織沉默得分高于護(hù)齡1年～5年、≥26年護(hù)士。分析其原因在于,護(hù)齡1年～5年護(hù)士由于工作時間短,經(jīng)驗不足,發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力都有限,生怕自己的建議不科學(xué),所以很少會將自己的見解說出來;而≥26年以上的護(hù)士雖說工作經(jīng)驗多,但是有研究證明隨著工作時間越長,倒夜班和疲勞等因素使護(hù)士的工作倦怠增加,自我效能感降低,這些因素直接影響他們?yōu)榭剖易o(hù)理工作提出有效見解；6年～10年、11年～15年護(hù)士在科室是骨干,工作經(jīng)驗較多,且工作倦怠尚不明顯,故其工作積極性和創(chuàng)新性較高,常常會為科室提出一些見解。不同年齡、學(xué)歷、職稱、用工形式、醫(yī)院級別的護(hù)士組織沉默得分沒有差異。有研究表明，不同職稱的護(hù)士在職業(yè)認(rèn)同、工作特點(diǎn)、工作滿意度、工作氛圍方面差異無統(tǒng)計學(xué)差異[4]。正式在編和合同制護(hù)士組織沉默得分差異不明顯,原因可能是從我國開始招聘合同制護(hù)士至今已20多年,當(dāng)前合同制護(hù)士所占的比例很大,已成為醫(yī)院各科室的重要力量;加之國家政策法規(guī)中要求對于合同制護(hù)士的福利待遇、學(xué)習(xí)機(jī)會要與正式在編護(hù)士相同,致力于同工同酬的倡導(dǎo),合同制護(hù)士和正式在編護(hù)士的差別逐漸縮小甚至于消失,所以其在組織中的權(quán)利和地位與在編護(hù)士無明顯區(qū)別,在組織中的表現(xiàn)也相近,其組織沉默的得分差異不明顯;不同級別醫(yī)院由于管理方式、文化氛圍、對護(hù)士關(guān)注程度的不同可能會影響護(hù)士的組織沉默情況,但是醫(yī)院的級別與醫(yī)院的管理并沒有必然的聯(lián)系,故未出現(xiàn)明顯性差異。組織沉默與組織的氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格及個人的性格有關(guān),護(hù)士群體中每個年齡段的護(hù)士都有不同的性格,分布在不同文化的醫(yī)院和科室組織中,由不同風(fēng)格的主任和護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo),不同年齡段護(hù)士的組織沉默得分無明顯差異。經(jīng)過深入的思考與進(jìn)一步的文獻(xiàn)查閱后發(fā)現(xiàn),教育程度不同所引起的個體差異對自我認(rèn)知、工作參與、人際關(guān)系期盼、組織利益維護(hù)等導(dǎo)致沉默的原因并不產(chǎn)生作用,故未顯現(xiàn)出明顯差異。

3.3護(hù)士組織沉默與工作績效的相關(guān)性本研究結(jié)果顯示，護(hù)士組織沉默與工作績效呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)。Morrison等[1]認(rèn)為,沉默會對員工產(chǎn)生影響，感到不被重視、缺乏控制和認(rèn)知失調(diào)，員工會更少重視、認(rèn)同和信任組織,出現(xiàn)更低的內(nèi)部動機(jī)和滿意度,甚至離職。由此可見,護(hù)理人員存在這種負(fù)性情緒和工作動機(jī)必然會影響臨床護(hù)理工作,進(jìn)而影響工作績效。

4小結(jié)

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過，企業(yè)只有一項真正的資源就是人，而管理就是充分開發(fā)人力資源。了解護(hù)士組織沉默現(xiàn)狀、前因及后果,創(chuàng)造正性環(huán)境和氛圍,打破護(hù)士組織沉默,促進(jìn)臨床護(hù)理工作質(zhì)量創(chuàng)新性、持續(xù)性發(fā)展是開發(fā)護(hù)理人力資源的重要舉措。

參考文獻(xiàn):

[1]Morrison EW,Milliken FJ.Organizational silence:a barrier to change and development in a pluralistic world[J].Academy of Management Review,2000,25:706-725.

[2]鄭曉濤,柯江林,石金濤，等.中國背景下員工沉默的測量以及信任對其的影響[J].心理學(xué)報,2008,40(2):219-227.

[3]余德成.品質(zhì)管理人性面系統(tǒng)因素對工作績效之影響[D].廣州:中山大學(xué)企業(yè)管理研究所,1996：1.

[4]蘆國芳,張彩云,陳瑞睿,等.不同學(xué)歷和職稱臨床護(hù)士職業(yè)認(rèn)知的調(diào)查[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(醫(yī)學(xué)版),2010(2):89-92.

(本文編輯蘇琳)

基金項目山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院2014年度院級科研基金項目，編號：YH1407。

作者簡介王巧紅，主管護(hù)師，碩士研究生，單位：030001，山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院；楊輝(通訊作者)單位：030001，山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院。

中圖分類號：R47

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.15.024

文章編號：1009-6493(2016)05C-1861-03

(收稿日期:2015-11-30;修回日期:2016-04-29)