趙曙明， 白曉明

?

創(chuàng)新驅(qū)動下的企業(yè)人才開發(fā)研究
——基于人力資本和生態(tài)系統(tǒng)的視角

趙曙明， 白曉明

創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)就是人才驅(qū)動，因此在創(chuàng)新驅(qū)動下的企業(yè)人才開發(fā)具有重要的意義。本文在深入剖析組織創(chuàng)新驅(qū)動人才開發(fā)環(huán)境的基礎(chǔ)上，從人力資本視角，提出企業(yè)要不斷增加人才開發(fā)投入，以投資拉動人力資本提升，同時需要營造鼓勵創(chuàng)新的氛圍，促進人才自主提升；從生態(tài)系統(tǒng)視角，企業(yè)應(yīng)當跨越邊界，培育復(fù)合型人才，以及互通互動，盤活創(chuàng)新生態(tài)。

創(chuàng)新驅(qū)動 人才開發(fā) 人力資本 生態(tài)系統(tǒng)

當前中國正處于經(jīng)濟發(fā)展從高速增長調(diào)整為中高速增長、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級、經(jīng)濟發(fā)展動力轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動的新常態(tài)和重要發(fā)展轉(zhuǎn)折期，這些變化都為企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展帶來了巨大的轉(zhuǎn)型壓力。社會必須通過強化供給領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)性改革來解決發(fā)展中長期存在的深層次矛盾(劉偉、蔡志洲，2016)。[1]而轉(zhuǎn)型能否最終成功歸根到底取決于能否發(fā)揮人的主觀能動性，特別是創(chuàng)新動能，而創(chuàng)新驅(qū)動的人才開發(fā)是動能轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵。

一、研究背景

在新常態(tài)背景下，企業(yè)之前靠大規(guī)模投入、單純追求規(guī)模效益的“野蠻生長”很難奏效。企業(yè)必須尋求新的發(fā)展方式，政府必須推動人口紅利、資源紅利之外的制度紅利的發(fā)展，特別是鼓勵創(chuàng)新驅(qū)動的制度創(chuàng)新。習近平總書記指出：“抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展，謀創(chuàng)新就是謀未來?！逼髽I(yè)必須依靠創(chuàng)新，來推動企業(yè)自身和社會、經(jīng)濟的發(fā)展，進一步推動經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實現(xiàn)生產(chǎn)要素的最優(yōu)配置。因此，實施基于創(chuàng)新驅(qū)動的經(jīng)營方式和理念對于提升企業(yè)績效，增強企業(yè)競爭力，強化社會經(jīng)濟增長素質(zhì)都有著重要的作用和意義。2016年5月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略綱要》(以下簡稱《綱要》)?！毒V要》指出：“創(chuàng)新驅(qū)動就是創(chuàng)新成為引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，科技創(chuàng)新與制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、業(yè)態(tài)創(chuàng)新和文化創(chuàng)新相結(jié)合，推動發(fā)展方式向依靠持續(xù)的知識積累、技術(shù)進步和勞動力素質(zhì)提升轉(zhuǎn)變，促進經(jīng)濟向形態(tài)更高級、分工更精細、結(jié)構(gòu)更合理的階段演進。”[2]2015年5月，國務(wù)院印發(fā)《中國制造2025》，文中指出：在全球制造業(yè)格局面臨重大調(diào)整、我國經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境發(fā)生重大變化、建設(shè)制造強國任務(wù)艱巨而緊張的歷史背景下，要實施從制造大國向制造強國邁進的國家戰(zhàn)略。[3]要實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，必須突出創(chuàng)新驅(qū)動，必須提升我國企業(yè)在國際產(chǎn)業(yè)分工中的價值，推動我國企業(yè)從國際產(chǎn)業(yè)分工價值鏈“微笑曲線”的底端向兩端提升，從產(chǎn)業(yè)的加工向研發(fā)和服務(wù)端轉(zhuǎn)移。

隨著全球范圍內(nèi)的科技與產(chǎn)業(yè)變革，企業(yè)、產(chǎn)業(yè)之間的競爭不斷加劇，企業(yè)必須不斷整合新的自然資源、技術(shù)資源、知識資源來作為競爭優(yōu)勢的來源。不進則退，企業(yè)整合更多的資源不僅僅是為了獲得競爭優(yōu)勢來源，也是其得以生存的方式。缺乏整合能力的企業(yè)，無法適應(yīng)當前社會發(fā)展的巨大競爭壓力和快速的發(fā)展節(jié)奏。而這種整合能力必須依靠人的主動性、創(chuàng)造性與創(chuàng)新力。趙曙明(2001)指出，在新的全球經(jīng)濟中，企業(yè)的競爭能力將越來越多地依賴于企業(yè)所能表現(xiàn)出來的創(chuàng)新能力。擁有全球的、柔性的、創(chuàng)新型的資源企業(yè)，就能擁有更為強大的競爭優(yōu)勢。[4]216對于企業(yè)而言，是否具有創(chuàng)新能力是其從市場競爭中脫穎而出的先決條件(趙曙明、李乾文、張戌凡，2012)。[5]因為資金、技術(shù)等資源能夠很迅速地被競爭對手乃至潛在競爭者所模仿，成為競爭優(yōu)勢的可能性越來越?。欢肆Y本由于是蘊含在員工中的知識和能力，有著很強的背景和路徑依賴性，競爭對手很難對其進行模仿，因而成為企業(yè)的生存之道及核心競爭力。企業(yè)得到良好的發(fā)展，整體的經(jīng)濟才能趨于良好的增長態(tài)勢，因此，長期內(nèi)技術(shù)創(chuàng)新和人力資本水平成為促進中國經(jīng)濟增長的新動力(范曉莉、郝壽義，2016)。[6]

人才作為第一資源，是重要的創(chuàng)新供給要素。因此，堅持創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)是人才驅(qū)動，落實以人為本的理念，尊重創(chuàng)新創(chuàng)造的價值，激發(fā)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。人才作為重要的生產(chǎn)要素，具有其內(nèi)在價值。由于企業(yè)很好地整合了人力資本與物質(zhì)資本，因此成為人力資本發(fā)揮自身價值的主要組織(高素英、趙曙明、彭喜英，2011)。[7]在創(chuàng)新驅(qū)動的背景下，本文基于人力資本和生態(tài)系統(tǒng)的視角，考察人才的有效開發(fā)，具有十分重要的意義。

二、創(chuàng)新驅(qū)動對我國企業(yè)人才開發(fā)的需求凸顯

近年來中國經(jīng)濟取得了舉世矚目的成就，2010年我國GDP總量已經(jīng)躍居世界第二。與此一致，中國的社會、文化、技術(shù)、科技、教育水平也得到了很大的提高。

根據(jù)《世界統(tǒng)計年鑒2014》，在2000年、2005年和2012年，全球R&D經(jīng)費支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值比例的世界均值分別為2.1%、2.0%、2.1%，其中高收入國家分別為2.4%、2.3%、2.3%，中等收入國家分別為0.7%、0.9%和1.2%。根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒2015》，2010年到2014年，R&D經(jīng)費支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例分別為1.73%、1.79%、1.93%、2.01%、2.05%，處于逐年上升趨勢。盡管由于統(tǒng)計數(shù)據(jù)年份的不對等，無法在中國和世界其他國家間進行嚴格的比較，但大概可以看出，中國的國家、政府、企業(yè)及其他主體對于科研的重視程度都越來越高。中國的R&D經(jīng)費支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例已經(jīng)接近世界平均水平，與高收入國家水平的差距也在不斷縮小，遠高于中等收入國家水平。我國R&D支出占GDP的比重已超過了2%的臨界點，表明已進入創(chuàng)新驅(qū)動階段的前期。

公共教育經(jīng)費支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重，根據(jù)《世界統(tǒng)計年鑒2014》，在2000年、2005年和2012年，世界平均水平分別為4.0%、4.3%和4.9%，高收入國家水平分別為5.0%、4.9%和5.2%。根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒2015》計算可知，2010年到2013年，中國國家財政性教育經(jīng)費占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例分別為4.80%、4.98%、5.38%、5.21%。因此，在公共教育經(jīng)費方面的支出，中國已經(jīng)超過了世界平均水平，已經(jīng)達到甚至超過高收入國家水平。這也說明了中國對于教育的重視程度在逐步提升。作為科技創(chuàng)新的重要支持和來源，教育的地位越來越多地得到多方的認可。而教育的核心在于持續(xù)不斷培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才。

盡管我國的R&D經(jīng)費支出和公共教育經(jīng)費支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值比例均處于較高水平，但是考慮到中國龐大的人口基數(shù)，我國的人均R&D經(jīng)費投入和公共教育經(jīng)費投入水平就會非常低，效率較差。事實上，根據(jù)《中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒2014》，在2013年的勞動力抽樣調(diào)查中，受過研究生教育者僅占0.51%，大學本科占5.5%，大學?？普?.5%，高中占17.1%，初中占47.9%，小學占18.5%，還有1.9%的勞動力未上過學。與我國經(jīng)濟、社會的發(fā)展水平相比，我國的創(chuàng)新人才培養(yǎng)還有很多不足之處。

教育和科研投入是企業(yè)創(chuàng)新人才的重要支撐，教育和科研投入的人均水平的落后、高等教育水平的落后都嚴重地影響企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新人才的數(shù)量和質(zhì)量。同時，根據(jù)《國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展綱要》，我國的科技人才隊伍大而不強，領(lǐng)軍人才和高技能人才缺乏，創(chuàng)新型企業(yè)家群體亟需發(fā)展壯大。創(chuàng)新人才不足仍然是阻礙我國企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的最主要因素之一。2015年《中國企業(yè)家成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》顯示，60.7%的企業(yè)家認為企業(yè)創(chuàng)新人才缺乏。來自移動互聯(lián)網(wǎng)的沖擊等因素，使得企業(yè)轉(zhuǎn)型和多元化發(fā)展步伐不斷加快，創(chuàng)新人才需求的結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)新的變化，傳統(tǒng)的單一型人才被逐步邊緣化。同時，中國的科技人才也存在著行業(yè)、地域發(fā)展不均衡的現(xiàn)狀，部分行業(yè)，如金融行業(yè),聚集了大規(guī)模的高知識、高素質(zhì)的人才，而建筑行業(yè)的創(chuàng)新型人才則比較少；同樣，東部地區(qū)的人才聚集度相對較高，西部落后、貧困地區(qū)的人才聚集則較低。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)既有中外的差異，也有我國內(nèi)部東中西部的差異。這種差異直接制約了整體創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的有效實施。

三、創(chuàng)新驅(qū)動下人才開發(fā)的外部環(huán)境變化

習近平總書記指出，人才是創(chuàng)新的根基，創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動，誰擁有一流的創(chuàng)新人才，誰就擁有了科技創(chuàng)新的優(yōu)勢和主導(dǎo)權(quán)。企業(yè)管理者特別是企業(yè)家要牢固樹立“抓創(chuàng)新優(yōu)先抓人才、抓人才就是促發(fā)展”的理念，牢牢遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，把人才作為企業(yè)創(chuàng)新的第一動力來使用。而問題的核心在于如何促進創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略背景下的創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和持續(xù)優(yōu)化，前提在于觀念上要實現(xiàn)以下幾個思維轉(zhuǎn)變。

(一)從人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變

人力資源理論的發(fā)展經(jīng)歷了人力成本、人力資源、人力資本、人才資產(chǎn)的演變，也顯示了人才在社會組織系統(tǒng)中的重要性。趙曙明(2001)認為，人才是人力資源中具有特殊人力資本的群體。人力資本是指存在于人體中的通過后天努力而獲得的體能、知識和技能，可以為組織帶來未來的收益和滿足，即能為企業(yè)帶來更大“收益”的資產(chǎn)。[4]137人力資本理論強調(diào)了人作為勞動力在個體上是存在差異的，人力資本的質(zhì)量極大地影響著生產(chǎn)結(jié)果和收益(蕭鳴政、饒偉國，2006)。[8]劉璇和張向前(2015)指出，創(chuàng)新人才通過知識轉(zhuǎn)移，能夠形成低位勢知識主體，推動知識的傳播和維持，帶來知識存量的增加；同時，創(chuàng)新人才的存在，會導(dǎo)致創(chuàng)造創(chuàng)新基礎(chǔ)上的具有乘數(shù)效應(yīng)的新的生產(chǎn)函數(shù)的出現(xiàn)，同時科技人才隊伍的存在有助于創(chuàng)新的擴散，從而推動技術(shù)不斷趨于成熟，并最終推動經(jīng)濟的增長。[9]從人力資源普遍性的投資，到對不同人才和人才的不同層次進行差異化的投資和管理成為必然。

(二)單一封閉式創(chuàng)新向開放式創(chuàng)新體系轉(zhuǎn)變

20世紀80年代以來，世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化、網(wǎng)絡(luò)化、知識化和信息化發(fā)展趨勢，并由此衍生出一種不同于工業(yè)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài)。企業(yè)的行為方式和競爭理念發(fā)生了根本的變化，企業(yè)由工業(yè)經(jīng)濟時代的競爭壟斷轉(zhuǎn)變?yōu)楦偁幒献?。[10]產(chǎn)業(yè)邊界不斷融合變動，市場、制度、顧客需求也呈現(xiàn)多樣化的特征，在這樣的背景下，企業(yè)創(chuàng)新系統(tǒng)經(jīng)歷了從單一的封閉式企業(yè)研發(fā)體系，向整合研發(fā)、制造和市場的開放式創(chuàng)新體系的轉(zhuǎn)變。人才資源管理也必須具備從更大區(qū)域整合創(chuàng)新人才資源的能力，不能局限于一省一地，也不能局限于一國，而應(yīng)從全球布局整合創(chuàng)新人才。

(三)從邊界束縛向無邊界組織轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的觀點認為組織都是有邊界的，不同的人分工不同，因此邊界存在于水平的職能之間；不同的人有著不同等級的權(quán)力和影響，邊界存在于上司與下屬之間；一家公司的內(nèi)部人員從事著與供應(yīng)商、客戶及其他外來者不同的工作，因此邊界存在于企業(yè)與外部利益相關(guān)者之間。在開放的創(chuàng)新體系下，企業(yè)不僅需要打破內(nèi)部的垂直邊界，而且需要打破水平邊界、內(nèi)外部邊界，企業(yè)的組織形式也越來越趨于無邊界組織。這種組織結(jié)構(gòu)的變化不僅是創(chuàng)新驅(qū)動的要求，而且也能夠進一步促進創(chuàng)新驅(qū)動的實施。無邊界組織對于人力資源管理的挑戰(zhàn)是多方面的，既帶來整合的機遇，也帶來整合的障礙和波動性，帶來了新的挑戰(zhàn)。整合創(chuàng)新人力需要更大的人力資源管理智慧。

四、創(chuàng)新驅(qū)動下企業(yè)人才開發(fā)的路徑探索

黨的十八屆三中全會明確指出，要“強化企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新中的主體地位”。黨的十八屆五中全會提出要“深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略”“強化企業(yè)創(chuàng)新主體地位和主導(dǎo)作用”。結(jié)合上面的實踐和理論背景分析，特提出以下探索路徑。

(一)投資人才拉動人力資本提升，提高人才的長期回報力

當前的人力資源資本化(Human Capitalization)(趙宏瑞、孟繁東，2014)要求企業(yè)能夠不斷地發(fā)掘并且提升人才的價值。[11]因為人才素質(zhì)高端化能夠保證人才隊伍的相對穩(wěn)定性(江志紅、諶新民，2016)。[12]企業(yè)和企業(yè)管理者要堅持人才投資優(yōu)先，建立健全多元化的人才發(fā)展投資機制和渠道，不斷提高人力資本投資比重。人力資本理論的邏輯指出了對人力資本乃至人力資源進行投資的合理性。既然將人才視為資本，就需要考慮到人才的增值，就需要從投資的角度對人才進行考慮，而不是只求短期回報。

首先, 企業(yè)應(yīng)樹立人才資本優(yōu)先投入觀念，不斷加大投入力度。一般認為，人才投資在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代是“加數(shù)效應(yīng)”，在工業(yè)經(jīng)濟時代是“倍數(shù)效應(yīng)”，在知識經(jīng)濟時代是“指數(shù)效應(yīng)”。長期以來，很多企業(yè)在人才資本投入上存在“兩個背離”：人才資本投資收益與人才資本投資成本相背離；人才資本價格與人才資本實際價值相背離。持續(xù)加大人才投資，充分重視員工創(chuàng)造的價值貢獻及工作努力，能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能，往往可以產(chǎn)生倍增效果。管理大師德魯克也認為，有效的管理者必須注重貢獻，重視對直接成果、價值實現(xiàn)和未來人才發(fā)展的績效產(chǎn)出。因此，加大對人才的薪酬和福利的投入，真正體現(xiàn)人才的價值和人文關(guān)懷；加大培訓(xùn)和開發(fā)的投入，提高人才資本的附加值；加大工作、生活環(huán)境投入，為人才的進一步發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

其次,企業(yè)人才開發(fā)“投資拉動”應(yīng)完善人才評價激勵機制和服務(wù)保障體系。企業(yè)應(yīng)當借助移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和工具，構(gòu)建“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的綜合評價體系。運用大數(shù)據(jù)手段實現(xiàn)企業(yè)人才管理過程定量化、結(jié)果可視化，完善企業(yè)人才管理信息決策系統(tǒng)，對人才價值創(chuàng)造過程及經(jīng)營績效進行客觀公正評價。在此基礎(chǔ)上，創(chuàng)新企業(yè)雇傭關(guān)系模式，將員工貢獻與激勵緊密掛鉤，支持人力資本合伙人等制度創(chuàng)新，對創(chuàng)新人才尤其是核心人才給予特別關(guān)注、認可或獎賞，提升員工自我管理能力和參與互動意愿，推動人力資本與貨幣資本對企業(yè)的共治、共享與共贏，延伸企業(yè)人才價值鏈。阿里巴巴的合伙制、華為的員工持股計劃、海爾的人單合一、蘇寧的事業(yè)經(jīng)理人等都是去中心化、發(fā)揮人才主體性的代表性舉措。

(二)營造創(chuàng)新氛圍鼓勵自我提升，優(yōu)化創(chuàng)新人才的評價與激勵機制

對于創(chuàng)新人才隊伍的建設(shè)，首先要積極營造人才成長氛圍。營造良好制度環(huán)境、工作環(huán)境、科研環(huán)境和生活環(huán)境，在行業(yè)內(nèi)部和公司上下營造尊重人才、珍惜人才、愛護人才、善待人才的濃厚氛圍，最大限度調(diào)動人才積極性，讓各類人才在推動創(chuàng)新發(fā)展中發(fā)揮關(guān)鍵作用。

企業(yè)需要在營造積極的人才成長氛圍的基礎(chǔ)上，積極建立一支具有創(chuàng)新意識、精神、思維、知識、能力和良好創(chuàng)新人格的人才隊伍，為加快推進人才強國戰(zhàn)略、建設(shè)創(chuàng)新型國家、推動創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略提供強大的人才支撐和智力支持。這支人才隊伍的建設(shè)必須能夠凝聚企業(yè)內(nèi)部的共識，讓企業(yè)的成員在一個共同的目標的支持和引導(dǎo)之下，形成對企業(yè)未來發(fā)展的共識，明確企業(yè)需要一支什么樣的人才隊伍，明白自己在人才隊伍中的角色和地位，明白自己能夠作什么貢獻，明白如何達到這個角色的要求。

企業(yè)需要構(gòu)建一支創(chuàng)新人才隊伍，在企業(yè)內(nèi)部形成一種得到充分認同、具有鮮明特色的、支持和鼓勵創(chuàng)新精神的企業(yè)文化(趙曙明、吳慈生、徐軍，2002)。[13]組織認同對于組織的創(chuàng)新力具有正向影響作用，因此，對于企業(yè)創(chuàng)新人才的開發(fā)，企業(yè)要形成良好的氛圍，促進組織認同的形成(王林雪、卓娜，2014)。[14]這種企業(yè)文化能夠進一步強化企業(yè)創(chuàng)新人才的創(chuàng)新能力，推動創(chuàng)新人才自主發(fā)力，提升自己，同時能夠推動創(chuàng)新人才之間的良好互動，形成合力。這種企業(yè)文化需要建立在一種有利于創(chuàng)新人才才能發(fā)揮的激勵機制的基礎(chǔ)之上，這種激勵機制包括：物質(zhì)激勵、產(chǎn)權(quán)激勵、精神激勵、文化激勵。鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化同樣需要建立在一種合理的評價機制之上。鼓勵創(chuàng)新的市場導(dǎo)向機制，需要建立以能力和貢獻為導(dǎo)向的評價和激勵機制，突出中長期目標導(dǎo)向，關(guān)注創(chuàng)新的長期價值、社會價值，而不會為了短期利益損害其他人的合理、合法利益。因此，評價重點需要向創(chuàng)新的質(zhì)量、價值和貢獻傾斜(王佳寧、陳勁、張永偉，2016)。[15]

(三)跨越組織邊界培育復(fù)合人才，激發(fā)具有創(chuàng)新容忍的領(lǐng)導(dǎo)力

創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)各要素相互聯(lián)系，相互交織，形成了復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。然而，創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)的有效運行離不開人才的作用。由于創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)已經(jīng)打破了組織的邊界，因此，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)需要擁有一批具有多層次、多領(lǐng)域知識能力結(jié)構(gòu)的復(fù)合型人才。這些能力包括戰(zhàn)略意識、市場洞察力、批判性思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。人才的層次既需要包括像“橋梁”一樣的領(lǐng)軍人才，能夠徹底消除創(chuàng)新生態(tài)中的孤島，使得不同的企業(yè)之間能夠快速建立信任，讓本來陌生的個體(如創(chuàng)業(yè)家、投資者、科學家)迅速減少“戒備心理”，促進信息資源的開放共享，減少交易成本，成功創(chuàng)造一條創(chuàng)新價值鏈。

移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和方式的發(fā)展進步，促進了企業(yè)內(nèi)部的垂直和水平邊界的模糊，企業(yè)人才開發(fā)還應(yīng)本著“適應(yīng)、調(diào)整、變革”的原則，提升和重構(gòu)組織內(nèi)部運營模式、組織形態(tài)、業(yè)務(wù)流程、管理機制和工作方式，建立成員間松散、高度適應(yīng)性的柔性溝通邊界，為企業(yè)成員間低成本、零距離、無障礙交流提供新的平臺。海爾集團董事局主席兼首席執(zhí)行官張瑞敏所倡導(dǎo)的“企業(yè)無邊界、管理無領(lǐng)導(dǎo)、供應(yīng)鏈無尺度、員工自主經(jīng)營”正是基于互聯(lián)網(wǎng)的組織內(nèi)部管理思維，企業(yè)平臺化、員工創(chuàng)客化成為海爾創(chuàng)新發(fā)展的良好典范。這種模式可以減少企業(yè)內(nèi)部各部門之間的各自為政、互相扯皮、推諉等不良現(xiàn)象，企業(yè)的部門邊界模糊化，原本來自不同部門的員工現(xiàn)在可以為了共同的目標擱置所謂的部門邊界和部門利益，從而實現(xiàn)整體利益的最大化。企業(yè)員工要突破企業(yè)內(nèi)部邊界，需要企業(yè)高層管理者的授權(quán)和積極支持。同時，員工要保持一個開放、謙虛、包容的心態(tài)，這樣才能夠更好地理解他人的職責和義務(wù)。而創(chuàng)新氛圍的基礎(chǔ)在于組織是否擁有容忍創(chuàng)新失敗的領(lǐng)導(dǎo)力，張瑞敏、馬云等無疑是這樣具有創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力的企業(yè)領(lǐng)袖。

(四)互通互動盤活創(chuàng)新生態(tài)，提高企業(yè)的創(chuàng)新人力整合力

根據(jù)“社會—生態(tài)系統(tǒng)”分析框架，不同的利益主體構(gòu)建了特定的社會系統(tǒng)，再通過社會系統(tǒng)對資源系統(tǒng)施加影響，進而造成一系列社會的、經(jīng)濟的和生態(tài)的結(jié)果。企業(yè)的人才培養(yǎng)受到諸多因素的影響，如政府投入、高校培養(yǎng)、社會文化和道德理念等。因此，企業(yè)的人才培養(yǎng)不能單獨局限于企業(yè)內(nèi)部，而應(yīng)該從提升企業(yè)人力資本價值的角度，從企業(yè)的內(nèi)部和外部共同努力，才能獲得好的人才隊伍，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。因此，企業(yè)要與各利益相關(guān)體緊密地聯(lián)合在一起，打造良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。

首先，如何更好地引進海外留學人才，統(tǒng)籌開發(fā)利用國內(nèi)國際人才資源，是企業(yè)人才發(fā)展必須直面的問題。要發(fā)展創(chuàng)新事業(yè)，離不開創(chuàng)新人才的合理使用。企業(yè)要積極聯(lián)合政府、高校等其他用人單位，與其共同為人才建立良好的實踐平臺，給他們提供學以致用的機會，從而將自身的價值真正地發(fā)掘出來，實現(xiàn)個人與企業(yè)、社會利益的共贏；同時，對于人才所帶來的效益和貢獻，用人單位要能夠進行相對等的回報，這種回報包括了薪酬、福利、機會等。只有這樣，通過建立“人盡其才”的實踐平臺和“人獲其‘財’”的價值平臺，人才的供給與需求才實現(xiàn)了對等。有了“人”這一最重要的資源，用人單位才能夠獲得真正的發(fā)展，并進一步推動人才的供需均衡。人才的供給均衡離不開專業(yè)的人力資源服務(wù)行業(yè)的支持，但是我國的專業(yè)人力資源管理和服務(wù)行業(yè)發(fā)展嚴重滯后，專業(yè)性嚴重不足。要想通過人才的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革以降低人才的制度性交易成本，人力資源管理行業(yè)要進行改革，提高從業(yè)人員的能力和素質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上進行人力資源管理各職能方面的產(chǎn)品創(chuàng)新。[16]

其次，在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)人才開發(fā)“互動共享”要求推動企業(yè)在組織方式、溝通方式、合作方式上的創(chuàng)新變革，推動組織資源共享化、溝通直接化、協(xié)作即時化，降低企業(yè)溝通成本和時間成本。傳統(tǒng)企業(yè)人才開發(fā)更多的是引導(dǎo)和支持團隊成員與周邊工作業(yè)務(wù)相近、工作背景類似的其他成員保持聯(lián)系，溝通范圍相對狹窄，溝通對象相對單一，行為方式和交往方式受到諸多限制，創(chuàng)新主體地位不夠明顯。為了克服上述問題，企業(yè)不僅要強化人才的團隊協(xié)作意識，還要提高人才在互聯(lián)網(wǎng)背景下的知識學習能力、對外交往能力、信息溝通能力、協(xié)作配合能力、環(huán)境適應(yīng)能力，構(gòu)建創(chuàng)新人才合作勝任力，提升整個企業(yè)的合作創(chuàng)新水平。例如，華為公司借助強大的“研發(fā)IT支撐系統(tǒng)”，廣泛普及應(yīng)用BBS、APP等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，推廣經(jīng)驗管理方法，強調(diào)部門和員工間的經(jīng)驗共享。公司適時編寫研發(fā)常見問題集，及時在“經(jīng)驗庫”上發(fā)表和公布，大大節(jié)省員工查閱問題和解答時間，順利將個體經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為團隊經(jīng)驗，是知識型企業(yè)運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)創(chuàng)新人才開發(fā)的典型范例。

最后，企業(yè)要有整合性思維，借鑒別人的方法和手段，進行技術(shù)上的整合；要能夠致力于搭建企業(yè)互相合作的平臺，并利用平臺對其所擁有和掌握的包括社會關(guān)系在內(nèi)的資源進行整合，加強企業(yè)自身的核心競爭力(趙曙明、白曉明、趙宜萱，2015)。[17]社會關(guān)系是企業(yè)和企業(yè)家的重要資源，具有其他資源無法替代的作用。企業(yè)和企業(yè)家社會網(wǎng)絡(luò)作為企業(yè)的社會資本，能夠幫助企業(yè)獲取必要的信息、技術(shù)和資源，達到企業(yè)的資源和優(yōu)勢互補，提升企業(yè)人才的創(chuàng)新能力和企業(yè)的核心競爭能力。

五、結(jié) 論

對于企業(yè)而言，進行積極有效的創(chuàng)新人才開發(fā)尤為重要。企業(yè)必須能夠在提升創(chuàng)新人才的人力資本價值的基礎(chǔ)上，整合不同層次、不同途徑、不同渠道的資源。企業(yè)人才開發(fā)應(yīng)首先考慮在全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化等背景下，組織從封閉式創(chuàng)新向開放式創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變，以及無邊界組織與員工、合作伙伴、客戶所建立的新型關(guān)系。其次，從人力資本視角，企業(yè)要不斷增加人才投入，拉動人力資本提升，營造鼓勵創(chuàng)新、容忍失敗的氛圍，樹立人才自主提升、持續(xù)學習的心態(tài)；從生態(tài)系統(tǒng)視角，企業(yè)應(yīng)當跨越邊界，培育復(fù)合型人才，互通互動，盤活創(chuàng)新生態(tài)，從而在組織管理、人員配置、技術(shù)支持、團隊建設(shè)、環(huán)境營造等方面加強綜合開發(fā)，著力培養(yǎng)造就一大批高層次創(chuàng)新型人才，在創(chuàng)新的實踐和活動中發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、凝聚人才。

[1] 劉偉,蔡志洲.經(jīng)濟增長新常態(tài)與供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革.求是學刊,2016(1).

[2] 中共中央、國務(wù)院印發(fā)《國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略綱要》.新華網(wǎng)，2016-09-09. http://news.xinhuanet.com/politics/2016-05/19/c_1118898033.htm.

[3] 國務(wù)院關(guān)于印發(fā)《中國制造2025》的通知》，新華網(wǎng)，2016-09-09. http://news.xinhuanet.com/politics/2016-05/19/c_1118898033.htm.

[4] 趙曙明.人力資源管理研究.北京：中國人民大學出版社，2001.

[5] 趙曙明，李乾文，張戌凡. 創(chuàng)新型核心科技人才培養(yǎng)與政策環(huán)境研究——基于江蘇省625份問卷的實證分析. 南京大學學報：哲學·人文科學·社會科學，2012(3).

[6] 范曉莉，郝壽義. 創(chuàng)新驅(qū)動下規(guī)模經(jīng)濟與經(jīng)濟增長的動態(tài)關(guān)系研究——基于新經(jīng)濟地理學視角的解釋.西南民族大學學報：人文社會科學版，2016(4).

[7] 高素英，趙曙明，彭喜英. 人力資本存量與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究. 天津大學學報：社會科學版，2011(1).

[8] 趙曙明. 國際企業(yè)：人力資源管理(第五版). 南京：南京大學出版社，2016：147.

[9] 劉麗. 高潛人才隱性人力資本研究. 北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2012：107.

[10]陳勁，鄭剛. 創(chuàng)新管理——贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢(第三版). 北京：北京大學出版社，2016：449.

[11]趙宏瑞，孟繁東. “人力要素資本化”的理論核心與政策路徑. 中國人力資源開發(fā)，2014(9).

[12]江志紅，諶新民. 珠三角地區(qū)中小型轉(zhuǎn)型升級企業(yè)人才結(jié)構(gòu). 經(jīng)濟管理，2016(4).

[13]趙曙明，吳慈生，徐軍. 企業(yè)集團成長與人力資源管理的關(guān)系研究. 中國軟科學，2002(9).

[14]王林雪，卓娜. 領(lǐng)導(dǎo)風格、組織認同對創(chuàng)新型人才創(chuàng)新能力的影響研究. 科學管理研究，2014(5).

[15]王佳寧，陳勁，張永偉. 科技創(chuàng)新的市場導(dǎo)向與企業(yè)主體作用發(fā)揮. 改革，2016(5).

[16]趙曙明. 供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革中的人才培養(yǎng). 光明日報，2016-05-27.

[17]趙曙明，白曉明，趙宜萱. 轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下我國企業(yè)家勝任素質(zhì)分析. 南京大學學報：哲學·人文科學·社會科學，2015(2).

【責任編輯：于尚艷】

國家自然科學基金重點項目“中國企業(yè)雇傭關(guān)系模式與人力資源管理創(chuàng)新研究”(71332002)

2016-09-11

C962

A

1000-5455(2016)05-0093-06

趙曙明，江蘇海安人，管理學博士，南京大學商學院名譽院長、教授、博士生導(dǎo)師；白曉明，陜西佳縣人，管理學博士，南京大學商學院教師。)