論勝任力模型在人力資源管理中的應用

李 澆，王曉萌

(大連財經(jīng)學院,遼寧 大連 116600)

論勝任力模型在人力資源管理中的應用

李 澆，王曉萌

(大連財經(jīng)學院,遼寧 大連 116600)

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展,企業(yè)經(jīng)營模式與所處的行業(yè)環(huán)境均發(fā)生了巨大變化,在現(xiàn)代企業(yè)管理中,被廣泛應用的人力資源管理模式也逐漸暴露出缺陷,使得企業(yè)人力管理效率不升反降,因此,改革現(xiàn)有的人力資源管理模式,是當下企業(yè)共同研究的重要課題。文章主要提出了勝任力理論這種新型人力資源管理模式,重點分析了“勝任力理論”的基本概念,并對勝任力模型在人力資源管理應用中可能面臨的問題進行了分析,以及在此分析基礎(chǔ)上提出了勝任力模型在人力資源管理中的應用策略。

勝任力；人力資源管理；員工培訓系統(tǒng)

近幾年,在人力資源管理的研究中,勝任力理論得到了極大的補充與完善,被逐漸應用到實際企業(yè)管理工作中,并取得了積極成效。勝任力理論在企業(yè)人力資源管理中主要考察員工與崗位的契合度,對員工采取績效考核,篩選出真正優(yōu)秀的人才,這不僅能夠使員工充分發(fā)揮自我價值,還能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

1 勝任力理論基本概述

1.1 “勝任力”的提出和定義

勝任力最早由美國哈佛大學教授McClelland于1973年提出,指出勝任力在日常工作與生活中的重要性,與人的技能與知識緊密關(guān)聯(lián)。他認為,學校的測試不應單純地以分數(shù)作為衡量學生能力的唯一指標,還應考察學生勝任力指數(shù),勝任力指數(shù)包括學生寫作、閱讀、時間操作等能力考核。而隨著后續(xù)研究的逐漸深入,“勝任力”逐漸形成更加完整的定義,從目前看來,理論比較完善,應用次數(shù)比較多的勝任力理論是由美國心理學家Spencer于1993年給出的定義：勝任力能夠?qū)⑷粘９ぷ髦杏型怀鲐暙I的人與普通人區(qū)分開來,勝任力可以是特質(zhì)、自我形象、價值觀、某領(lǐng)域知識等行為或技能,能夠被準確測量或計數(shù),并且能夠顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的能力。

從McClelland教授與Spencer提出的“勝任力”定義上能夠看出,勝任力與日常工作、生活緊密相關(guān),能夠?qū)W生能力進行劃分,對員工業(yè)績進行評價,并進行分類,在勝任力的準入方面,指出了只有那些能夠顯著提高績效或者與一般績效有差別的能力才能被定義為勝任力。同時,勝任力還區(qū)分了行業(yè)、工作崗位、工作效率等,根據(jù)不同行業(yè)、不同工作崗位,勝任力的評價指標也會發(fā)生相應的變化,這一特點在人力資源管理應用中,與現(xiàn)有的“人崗匹配原理”充分契合。

1.2 勝任力模型

勝任力模型,是指個體為完成某項工作或者完成某一績效目標,而應具備的內(nèi)在動機、知識技能、自我形象與社會角色特征等幾個方面的素質(zhì)及要素。這些技能和行為應具有可衡量性、可觀察性以及可指導性,并且能夠?qū)T工個人的進步以及企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮十分重要的作用。

在企業(yè)人力資源管理中,勝任力的有效應用首先必須借鑒已有的勝任力模型庫、內(nèi)外部專家研討法、測評建模法、針對績效優(yōu)異者的行為事件訪談法等,構(gòu)建相應的模型,模型包括“勝任力”的名稱、定義、判定指標等,一整套流程為：確定勝任力評價的崗位、評價標準、根據(jù)標準篩選出能力優(yōu)秀者與一般者、對樣本數(shù)據(jù)進行復核、形成報告,最終轉(zhuǎn)變?yōu)樵搷徫粍偃瘟Φ闹黧w模型。在勝任力模型構(gòu)建完成之后,不斷地對其進行更新與完善是模型信度、效度的重要保證。

2 目前勝任力模型在人力資源管理應用過程中面臨的問題分析

2.1 勝任力模型質(zhì)量不高影響人力資源管理效率

勝任力模型的評價標準,在于職位所需要的任職資格是否得到了客觀、完整和準確的體現(xiàn)。企業(yè)如果對質(zhì)量不高的勝任力模型進行使用,作為選人用人的標準,將會對人才的真正認知造成影響,不僅導致成本的增加,也導致人力資源管理工作效率不佳。

2.2 成本比較昂貴,限制了樣本量的大小,降低了模型的代表性

通常采用歸納法思想進行勝任力模型的構(gòu)建,也就是歸納一定量樣本體現(xiàn)的特征進行構(gòu)建。其要求樣本量足夠大,且樣本要具有典型,才能確?？傮w信息的反映更加全面。模型的構(gòu)建受企業(yè)所在的地域、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位的設(shè)置和職責的影響。我國國土面積較大,各地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展存在差異,地區(qū)人才分布也明顯不均勻,就例如同類組織機構(gòu)的同一崗位人員,其素質(zhì)狀況可能差異明顯。如此一來,模型不具有較強的代表性,對人力資源的作用也不能得到發(fā)揮。

2.3 人力資源管理措施不配套限制勝任力模型作用的發(fā)揮

勝任力模型作為人力資源管理的輔助,需要人力資源配套管理措施的支持。需要使其在人員選拔、培訓、績效管理等工作中有效的融入,才能切實體現(xiàn)其價值。如績效管理,在構(gòu)建勝任力模型時,需要選取績效不同的企業(yè)人員進行事件訪談,要求企業(yè)必須具備績效管理體系；勝任力模型應用在培訓時,先要確定需要培訓的對象。而目前我國企業(yè)對勝任力模型的應用價值缺乏清楚的認識,缺乏配套的人力資源管理措施,導致開發(fā)的勝任力模型無法有效發(fā)揮作用。

2.4 未結(jié)合勝任力模型的適用性進行考慮

由于勝任力模型由外國引進,并且具有較好的國外應用實例,導致國內(nèi)企業(yè)夸大勝任力模型在個人力資源管理中的作用,未結(jié)合企業(yè)實際進行構(gòu)建和應用,導致勝任力模型不適,雖然耗費大量的成本,但卻不能達到預期的效果。

3 提高勝任力模型在人力資源管理中的應用效果的措施

3.1 提高勝任力模型的質(zhì)量

第一,重點關(guān)注關(guān)鍵職位,采取循序漸進的開發(fā)策略；第二,采用360度行為事件訪談法,同時訪談在職員工的上級、下級,以及內(nèi)部或外部客戶,以便獲得質(zhì)量更高的行為事件；第三,結(jié)合勝任素質(zhì)模型的開發(fā)進行人力資源和管理診斷；第四,企業(yè)管理者親自參與勝任力提煉工作,從而使企業(yè)管理人員準確把握各項勝任素質(zhì)的含義；第五,企業(yè)引入已經(jīng)建立好的素質(zhì)模型,根據(jù)企業(yè)自身的特點,咨詢專家,構(gòu)建適合企業(yè)的勝任力模型。

3.2 完善人力資源管理的配套措施

第一,按崗位進行深入的工作分析,對比勝任力模型中的素質(zhì)要求,使工作說明書更符合崗位的要求,使工作說明書與勝任力模型相匹配。第二,完善招聘制度,將勝任力的各項素質(zhì)進行拆分,然后針對每一類的素質(zhì)采用一定的人才測評手段,減少對于勝任力素質(zhì)的主觀判斷,使勝任力模型在招聘過程中更加科學合理地使用。第三,設(shè)定科學、合理的績效評價體系。第四,加強培訓,企業(yè)可以邀請一些有經(jīng)驗的高校、咨詢公司的專業(yè)人員提供培訓。

3.3 了解勝任力模型的應用邊界

勝任力模型的有效邊界主要體現(xiàn)在以下方面：①勝任力模型適用于重視潛質(zhì)的職業(yè)；②勝任力模型并非適用于合格員工,而適用于重視繼任者計劃，選拔優(yōu)秀并且能夠得到晉升的員工；③勝任力模型企業(yè)具備良好的專業(yè)知識和技術(shù)培訓體系。

4 勝任力模型在人力資源管理中的應用建議

4.1 根據(jù)勝任力理論構(gòu)建有效的甄選系統(tǒng)

基于勝任力理論對企業(yè)職務進行劃分,是勝任力理論的基本思想,根據(jù)員工的優(yōu)秀能力與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標來組建甄選系統(tǒng)。在當前企業(yè)發(fā)展過程中,企業(yè)已經(jīng)逐漸從彌補內(nèi)部人員空缺的甄選思想上升為企業(yè)未來發(fā)展需求層面,在人才選擇上更注重人才的能力提升?；趧偃瘟碚摌?gòu)建的人才甄選系統(tǒng),能夠幫助企業(yè)招聘到對未來戰(zhàn)略目標有價值的高素質(zhì)人才。傳統(tǒng)人才招聘中,企業(yè)面試官常常根據(jù)學生的簡歷、自我評價或者工作經(jīng)驗等來決定哪位求知人員入選,這種招聘方式存在很大的不足,因為求職者往往反映出的是對當前狀況的評價,為了達到進入企業(yè)的目的,會充分迎合企業(yè)的要求,將自己與企業(yè)有關(guān)的能力體現(xiàn)出來,這使得求職者應有的特殊能力不能體現(xiàn),并且這種特殊能力或許是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中亟須的人才,然而這往往被面試官所忽略。

4.2 基于勝任力模型的員工培訓系統(tǒng)

企業(yè)在發(fā)展過程中,會逐漸添加一些新的行業(yè)元素,對員工能力的要求也會不斷變化,為了使員工適應企業(yè)的改革與發(fā)展,在企業(yè)中,常常采取培訓的方式,提高員工對新知識、新技能的理解與掌握,發(fā)現(xiàn)自身缺陷。

在企業(yè)培訓系統(tǒng)的構(gòu)建上,基于勝任力理論進行具體設(shè)計,主要提供了企業(yè)相應崗位的分析與企業(yè)當前運功的實際情況分析,企業(yè)內(nèi)部培訓更重視滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需求,有助于避免管理人員目光局限與盲目跟風的情況,基于勝任力模型,事先評估員工勝任力的不足之處,分析到底是因為員工專業(yè)技能的缺陷還是新知識吸收不足造成勝任力下降,根據(jù)分析結(jié)果,有針對性地對員工進行培訓,避免培訓范圍過大或者角度偏差造成培訓結(jié)果不佳的情況發(fā)生。另外,基于勝任力模型構(gòu)建的培訓系統(tǒng)還要考慮員工層次、行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)目標等,在實際培訓過程中不應拘泥于形式,任何可能提高學生培訓效果的方式都應納入培訓系統(tǒng)中。

4.3 基于勝任力模型的薪酬管理系統(tǒng)

當前,企業(yè)為了提高員工工作的積極性,往往會采取一系列的激勵措施,比如獎勵實體物品、績效獎金等,其具體評價內(nèi)容為員工近段時間給企業(yè)帶來的實際價值。而如何評價員工的實際價值,這不僅包括員工現(xiàn)階段所創(chuàng)造的,還有員工創(chuàng)造現(xiàn)在還未體現(xiàn),但是在未來一段時間慢慢體現(xiàn)出的價值。為了衡量員工的價值,企業(yè)必須完善薪酬管理系統(tǒng),獲得最準確、員工最滿意的薪酬管理系統(tǒng)。

基于勝任力模型構(gòu)建的薪酬管理系統(tǒng),主要是從員工崗位的具體工作內(nèi)容入手,如果是實體生產(chǎn)項目,則根據(jù)員工實際生產(chǎn)數(shù)量與產(chǎn)品質(zhì)量進行評價,如果是一些技術(shù)類的研發(fā)項目,考慮到技術(shù)的實用性以及其可能存在的未來價值,對薪酬的給予應不僅僅局限于金錢上,也應從員工的未來發(fā)展方面著手,其中晉升無疑為更好的激勵手段,既能滿足員工個人價值的發(fā)揮,又能使企業(yè)在未來一段時間獲得員工創(chuàng)造的價值。

從現(xiàn)有的勝任力薪酬管理能夠意識到,基于勝任力的薪酬管理并非適用任何企業(yè),比如對于一些科技企業(yè)、咨詢服務企業(yè),因為員工所創(chuàng)造的潛在價值難以用數(shù)字評估,因此實際使用中,根據(jù)行業(yè)的特點獲得薪酬管理有效的切入點。

4.4 基于勝任力模型的繼任計劃系統(tǒng)

許多企業(yè)為了留住人才,往往會采取內(nèi)部提拔員工的手段,這種管理手段的優(yōu)勢是提拔的人員比較熟悉企業(yè)的結(jié)構(gòu)、業(yè)務,對企業(yè)的發(fā)展目標比較熟悉,能夠帶領(lǐng)其他員工更好地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標,這比新招聘的相應崗位人員能發(fā)揮更大的價值。

基于勝任力模型構(gòu)建的企業(yè)繼任計劃為企業(yè)發(fā)現(xiàn)高潛能員工提供可能,繼任計劃系統(tǒng)的實施主要借助勝任力模型來判斷員工的個人能力及員工的發(fā)展需要,指導員工充分發(fā)揮自身潛能,不斷追求突破。這使得企業(yè)能夠在聘請新員工時發(fā)現(xiàn)員工具有何種潛力,使得企業(yè)聘用的這些人員在以后都具備勝任更高職位的潛能。

5 結(jié) 論

企業(yè)為了長期發(fā)展下去,構(gòu)建出好的勝任力模型至關(guān)重要,實際使用中,要逐漸將勝任力模型深化到實際應用中,真正實現(xiàn)其價值。

[1]侯素萍.勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].經(jīng)營管理者,2015(30)：153.

[2]田小平.勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應用策略探究[J].人力資源管理,2016(3):28-29.

[3]宋瑞靈.勝任力模型在人力資源管理中的應用研究[J].企業(yè)導報,2016(13):150.

10.13939/j.cnki.zgsc.2016.48.075

王曉萌,女,遼寧大連人,在讀本科生。研究方向：人力資源管理。