探析人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望

程媛 李彬 鄧梅 鄭植元

國網(wǎng)山東省電力公司青島市黃島區(qū)供電公司

探析人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望

程媛 李彬 鄧梅 鄭植元

國網(wǎng)山東省電力公司青島市黃島區(qū)供電公司

當前經(jīng)濟已經(jīng)實現(xiàn)了全球協(xié)作發(fā)展模式，國內(nèi)經(jīng)濟在此情境下也迎來了新的春天。但在這樣的模式下，近年來世界多國經(jīng)濟蕭條也給我國帶來了不小沖擊。如今，HRM作為企業(yè)前進的關(guān)鍵動力，其可以對企業(yè)內(nèi)部的管理進行優(yōu)化。本文主要探析HR勝任素質(zhì)、企業(yè)中人員的敬業(yè)程度、家庭和工作之間矛盾及雇傭關(guān)系方面研究中的新進展，對HRM理論方面研究做出展望。

人力資源 管理 理論研究 新進展 未來展望

前言

上世紀末期，科技就開始不斷的被應(yīng)用到企業(yè)中的各個方面，從生產(chǎn)到運營再到管理都能看見科技的身影，科技儼然成為了推動企業(yè)前進的源動力。全球經(jīng)濟協(xié)作發(fā)展的新模式使國內(nèi)中外合資及外資企業(yè)的數(shù)量逐漸上升，進而使企業(yè)內(nèi)部的HRM涉及內(nèi)容也越發(fā)復(fù)雜。企業(yè)為了實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須根據(jù)HRM方面最新理論及政策作出相應(yīng)調(diào)整，并對其內(nèi)部的HRM及時進行更新。

一、理論方面研究中的新進展

（一）HR勝任素質(zhì)

HR的勝任素質(zhì)可以通過觀察其工作績效和掌握的相關(guān)知識得出。當前，一般都是對HR進行教育、政治及經(jīng)濟等特定行業(yè)的勝任素質(zhì)方面的研究，這樣更具實際研究價值。該研究的主要方向就是分析勝任素質(zhì)當前發(fā)展形勢，然后得出能夠勝任該職位所要具備的條件。通過對一些特定行業(yè)中HR勝任素質(zhì)方面研究，然后得出在特定行業(yè)中HR應(yīng)該具備的專業(yè)素質(zhì)以及工作技能，為社會日后培養(yǎng)這方面人才提供依據(jù)。

（二）企業(yè)中員工的敬業(yè)程度

事實上，對于企業(yè)中員工的敬業(yè)程度方面研究只進行了很短的一段時間，其方法以分析企業(yè)中職員的敬業(yè)程度為主，進而找出敬業(yè)程度與工作時間以及疲勞程度間的關(guān)系。由于這方面研究時間太短，只得到企業(yè)自身與職員敬業(yè)程度有較大關(guān)聯(lián)，其他更多的內(nèi)在聯(lián)系現(xiàn)在都還處于研究的狀態(tài)，并未得出確定的結(jié)論。企業(yè)可以根據(jù)這些較少的確定關(guān)系，調(diào)整其內(nèi)部人資管理結(jié)構(gòu)，使得HRM得以優(yōu)化。

（三）家庭和工作之間矛盾

現(xiàn)階段，國內(nèi)多數(shù)城市都處在快節(jié)奏生活之中，人們一般都處在家庭及工作這樣兩點一線之間。由于人的精力有限，很難找到家庭與工作間的平衡點，致使家庭和工作之間的矛盾越發(fā)凸顯出來。其實，解決這個問題的方法有多種，其中有角色理論、溢出理論、補償理論和邊界理論[1]。這些都是研究人員用不同的視角看這一矛盾而得出的方法。由此可見，家庭是人們工作的后方保障，家庭與工作達到某個平衡能夠促進企業(yè)內(nèi)部的人資管理。

（四）雇傭關(guān)系

在研究雇傭關(guān)系時經(jīng)常用到的是社會交換與誘因貢獻這兩個理論。最初的研究是基于社會交換理論，進行員工治理關(guān)系與人力資源關(guān)系的研究[2]。企業(yè)一直都高度關(guān)注復(fù)雜的雇傭關(guān)系下職員對企業(yè)的忠誠度及安全度問題。HRM理論就是基于雇傭關(guān)系的深入研究，得出企業(yè)與職員的關(guān)系，同時得出員工對企業(yè)的貢獻與回報之間關(guān)系。根據(jù)所得關(guān)系，企業(yè)可以制定相關(guān)政策提升職工工作效率。

二、對于HRM理論方面研究的展望

（一）應(yīng)對全球文化

全球當前的一體化不僅體現(xiàn)在經(jīng)濟領(lǐng)域，在各個領(lǐng)域都有體現(xiàn)?？鐕竞蛧H貿(mào)易要求著傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)要隨著全球化的發(fā)展趨勢有所變化[3]。當前HRM主要應(yīng)對的是全球文化方面的變化，從而將政治、經(jīng)濟和社會方面管理作出相應(yīng)調(diào)整。日后，相關(guān)人員在進行HRM方面研究時，必須從多個方面著手研究，突破行業(yè)以往帶來的限制，使得HRM系統(tǒng)變得更為先進。

（二）雇主與雇員之間管理

就雇主與雇員之間的關(guān)系而言，理論與現(xiàn)實還存在著一定差距。如果想要就當前存在的雇主與雇員之間關(guān)系進行深入研究，就必須站在全新的角度用全新的方法進行研究。國內(nèi)當前的雇主與雇員之間關(guān)系與國外不同，國內(nèi)的《勞動合同法》不斷完善說明國內(nèi)企業(yè)與職工的關(guān)系正在不斷發(fā)生變化。

（三）處于復(fù)雜狀態(tài)的HRM

當前經(jīng)濟過快發(fā)展使得企業(yè)處于復(fù)雜的發(fā)展之中。復(fù)雜的環(huán)境使得企業(yè)內(nèi)部的HRM系統(tǒng)也免不了受到影響。面對復(fù)雜的局勢，企業(yè)必須將內(nèi)部職工的敬業(yè)程度與工作心理等方面進行深入研究，積極調(diào)整其內(nèi)部的HRM結(jié)構(gòu)，從而使得企業(yè)整體的發(fā)展方向做出相應(yīng)改變。對處于復(fù)雜狀態(tài)的HRM進行深入研究，能夠幫助國內(nèi)企業(yè)在多元經(jīng)濟并存發(fā)展中找到明確的前進方向。

（四）深化HRM當中的關(guān)于具體職能

當前國內(nèi)人資管理經(jīng)過了較長時間的理論研究與發(fā)展已經(jīng)擁有較為完整的管理流程與具體措施。國內(nèi)企業(yè)應(yīng)用這套較為完整的人資管理系統(tǒng)進行內(nèi)部工作分析與管理，得到的結(jié)果可以說明這套系統(tǒng)的卓有成效的。但根據(jù)當前國內(nèi)經(jīng)濟和世界環(huán)境不斷變化，國內(nèi)企業(yè)之中的人資管理也要不斷進行更新，以便取得HRM新的發(fā)展方向。這樣才可以使企業(yè)一直保持健康發(fā)展的狀態(tài)。

結(jié)論：HRM作為企業(yè)管理當中的一個模塊，直接影響企業(yè)整體管理水平。近年來，國內(nèi)在借鑒國外HRM方面研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)特定的實際情況，也在HRM研究方面取得一定成績。未來在應(yīng)對全球文化和復(fù)雜環(huán)境時，國內(nèi)企業(yè)一定要把握住HRM發(fā)展方向，深化HRM但中的具體職能，將HRM與實際國情高度對接。這樣才能使國家整體宏觀經(jīng)濟得到提升。

[1]李燕萍，龍玎.國內(nèi)外高承諾人力資源管理理論綜述及其運用研究[J].科技進步與對策，2014，04:156-160.

[2]林葉，李燕萍.高承諾人力資源管理對員工前瞻性行為的影響機制——基于計劃行為理論的研究[J].南開管理評論，2016，02:114-123.

[3]石俊，劉先濤.經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型視角下的綠色人力資源管理:理論建構(gòu)與實踐路徑[J].湖南社會科學，2016，02:150-154.