□文/黃文芬（黔南民族師范學(xué)院　貴州·都勻）

我國(guó)公共部門人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策

□文/黃文芬
（黔南民族師范學(xué)院貴州·都勻）

［提要］ 公共部門人力資源作為公共部門組織管理的核心，是公共部門組織運(yùn)作的基礎(chǔ)。當(dāng)前，我國(guó)公共部門在人力資源管理過(guò)程中存在著對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)識(shí)模糊、人力資源管理體制和運(yùn)行機(jī)制落后、職位設(shè)置不合理及人員培訓(xùn)缺乏針對(duì)性等問(wèn)題，因此公共部門在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)提升對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)，完善各種體制，提升公共部門的行政效率。

人力資源管理；公共部門；問(wèn)題；對(duì)策分析

收錄日期：2016年6月22日

一、我國(guó)公共部門人力資源管理現(xiàn)狀

（一）公共部門人員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)模糊?，F(xiàn)代人力資源管理模式中，人才是管理過(guò)程中的核心，現(xiàn)代人力資源管理講究的是“以人為本”，認(rèn)識(shí)人，尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，突出人的主人翁地位，人力資源管理中更加注重的是“人”與“事”的匹配，既考慮了“事”的特殊性，也注重人的個(gè)性，最大限度地將“人”與“事”整合在一起?，F(xiàn)代人力資源管理注重的是人的潛能的開發(fā)，注重開發(fā)與崗位特殊性相匹配的人的能力；注重人的本性，深層次地激發(fā)員工工作積極性，使員工全身心地投入到工作中去。我國(guó)公共部門人力資源管理制度是由傳統(tǒng)的人事管理制度演變而來(lái)，傳統(tǒng)人事管理在管理上是一種以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)的是“事”，僅僅考慮崗位的需求性而不注重“人”的適配性，忽略了“人”與“事”的客觀情況，忽略了人的主觀能動(dòng)性，只見“事”而不見“人”，完全忽略了“人”與“事”的協(xié)調(diào)性；僅僅注重的是對(duì)“事”的單一管理和控制，偏激的以控制人來(lái)完成工作任務(wù)，沒(méi)有以人為本的核心思想。當(dāng)前，我國(guó)公共部門當(dāng)中，對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)模糊，許多地方并不注重人的潛能的開發(fā)，僅僅著眼于“崗位有人”的狀態(tài)，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)仍然停留在原始的“進(jìn)”、“管”、“出”這幾個(gè)簡(jiǎn)單的環(huán)節(jié)，這既影響到了員工能力的開發(fā)，同時(shí)也使得任務(wù)完成的質(zhì)量大打折扣。

（二）公共部門人力資源管理體制和運(yùn)行機(jī)制落后

1、晉升制度不合理。我國(guó)公共部門的晉升過(guò)程中，論資排輩、以工齡論成就、晉升無(wú)序化的現(xiàn)象非常普遍，許多身在虛位，沒(méi)有多少實(shí)際績(jī)效的老員工，僅僅因?yàn)楣ぷ髂攴蓍L(zhǎng)，便認(rèn)為是有資歷，在晉升過(guò)程中便會(huì)得到優(yōu)先考慮，這樣的晉升機(jī)制使得很多有能力，但工齡短、資歷淺的人才被無(wú)視，他們只能默默的被領(lǐng)導(dǎo)，久而久之便喪失了對(duì)工作的興趣，這既損傷年輕員工的工作積極性，也阻礙了人力資源的有效開發(fā)。

2、公務(wù)員招募制度尚不完善。目前，我國(guó)的公務(wù)員制度不完善，管理體制落后，招募方式單一，分類設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，錄用條件簡(jiǎn)單，無(wú)法做到能職的理想搭配。在當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員招考中，僅僅靠“考”來(lái)定位，定一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位同樣的適用，這樣的方式最后的結(jié)果僅僅是“崗位有人”；相比之下，在西方的公務(wù)員制度中，要的是實(shí)力，是民眾的認(rèn)同，要的是對(duì)崗位的忠誠(chéng)以及與崗位相適應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能。

3、激勵(lì)機(jī)制不合理。在目前我國(guó)的公共部門人力資源管理中，員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及考核的標(biāo)準(zhǔn)單一，看的僅僅是任務(wù)是否完成，而不去看任務(wù)完成的質(zhì)量和效果，評(píng)估方法也很落后，缺乏科學(xué)性。此外，我國(guó)實(shí)行公務(wù)員工資統(tǒng)一制度，同崗?fù)辏环謱?shí)際工作能力，不論實(shí)際工作績(jī)效，呈現(xiàn)同樣的職位同樣工齡的員工工資相同的現(xiàn)狀。與寬帶薪酬制度相比，公務(wù)員工資制度缺乏必要的靈活性，無(wú)法激發(fā)員工的工作興趣。激勵(lì)方式也相對(duì)單一，在制定激勵(lì)措施的時(shí)候沒(méi)有考慮職工的需要，多是以統(tǒng)一的方式給予物質(zhì)激勵(lì)，很少有精神層面的激勵(lì)。

4、監(jiān)督機(jī)制不完善。在我國(guó)的公共部門中，主要的監(jiān)督人員是內(nèi)部人員，民眾很少參與，多為內(nèi)部監(jiān)督，沒(méi)有發(fā)揮廣大人民的監(jiān)督作用，沒(méi)有來(lái)自群眾的真實(shí)看法，這樣的監(jiān)督方式，有失客觀。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，“為人民服務(wù)”是每個(gè)國(guó)家公職人員的首要職責(zé)，但是國(guó)家工作人員少了民眾的監(jiān)督，少了來(lái)自民眾的意見，“為人民服務(wù)”就是一句空話。

（三）職位分類缺乏科學(xué)性。職位說(shuō)明書以及工作描述是明確崗位的任職條件，確定崗位的職責(zé)，規(guī)范員工的工作方式，明確員工相互間的協(xié)作關(guān)系與各自獨(dú)立的范圍規(guī)范性文件。科學(xué)的職位說(shuō)明書，能夠使得崗位任職人員盡快了解崗位的性質(zhì)和在相應(yīng)的崗位上應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)。此外，科學(xué)規(guī)范的工作分析是崗位任職人員最快捷、最直接地了解所任職崗位具體情況的重要手段，是提高工作效率的重要條件。我國(guó)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》有著明確規(guī)定，我國(guó)的各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)要嚴(yán)格地實(shí)行職位分類制度，要在一定的職能分類，機(jī)構(gòu)編制的前提下，科學(xué)地對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置，并且各種崗位要有配套的職位說(shuō)明書，職位說(shuō)明書要明確各個(gè)崗位的任職資格、責(zé)任與權(quán)力。但在我國(guó)許多地方政府部門中，崗位的分類就以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)這兩種方式存在，各個(gè)崗位的工作人員只知道自己完成領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，而不清楚自己這個(gè)崗位所擁有的權(quán)利和必須遵守的規(guī)則及應(yīng)有的責(zé)任。甚至在整個(gè)單位里，看不見一個(gè)完整的職位說(shuō)明書的存在，在實(shí)際工作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)、工作說(shuō)明書，對(duì)特定的工作沒(méi)有明確的規(guī)定來(lái)明確完成工作需要的相應(yīng)行為。

（四）薪酬設(shè)計(jì)不合理。合理的薪酬是激勵(lì)員工的最基本手段，薪酬設(shè)計(jì)的合理與否會(huì)直接影響到員工的工作狀態(tài)，在我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度中，采取的工資形式主要有兩大板塊：一是職務(wù)工資；二是級(jí)別工資。在這樣的工資制度下，員工只要在單位不犯錯(cuò)誤，就算沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)，也沒(méi)有多大影響，在工作多年后，工資自然見長(zhǎng)。相對(duì)的，如果是新進(jìn)的員工或青年員工，由于“職務(wù)工資+級(jí)別工資”這樣的薪酬制度，起薪低，與實(shí)際工作能力和績(jī)效不掛鉤，這樣的制度無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至?xí)靷麊T工的工作積極性，特別是新員工和青年員工的工作積極性。

（五）員工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。員工技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)是提升員工工作能力，增強(qiáng)單位整體實(shí)力的有效方式，定期有針對(duì)性地進(jìn)行員工技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)是每個(gè)單位在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中必須重視的一個(gè)環(huán)節(jié)。在我國(guó)的各級(jí)公共部門當(dāng)中，雖然人員培訓(xùn)的重要性也被各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所注意，也組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果并不明顯、不理想，經(jīng)過(guò)分析有以下幾點(diǎn)原因：

1、培訓(xùn)前期工作準(zhǔn)備做得不到位，沒(méi)有在員工的思想上做工作。部分員工簡(jiǎn)單的認(rèn)為，培訓(xùn)是枯燥的，沒(méi)有實(shí)際意義，故而覺(jué)得沒(méi)必要參加培訓(xùn)，在參加培訓(xùn)的時(shí)候也是應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)的安排，在培訓(xùn)過(guò)程中草草應(yīng)對(duì)。

2、沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查分析。進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，要從組織、工作、個(gè)人方面了解員工是否有參加培訓(xùn)的意愿，才能夠制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，才能夠達(dá)到培訓(xùn)目的。只有進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，才能夠?qū)€(gè)人的需求情況與整個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，制定出科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。

3、沒(méi)有一個(gè)完整的培訓(xùn)監(jiān)督機(jī)制。許多單位領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)注重人員培訓(xùn)，但是任務(wù)布置后便撒手不管，缺乏必要的監(jiān)督，如培訓(xùn)過(guò)程中人員是否按時(shí)到場(chǎng)接受培訓(xùn)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格的考勤制度；同時(shí)還缺少科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系，在培訓(xùn)前，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的可行性、有效性進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)后沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，也沒(méi)有必要的反饋。

二、對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變思想，提升公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)。未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人才是組織一切運(yùn)作及發(fā)展的生力軍，公共部門以及任何組織的活動(dòng)都離不開人才的支撐，公共部門的一切活動(dòng)更是離不開人才。公共部門在對(duì)人力資源進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)和控制的時(shí)候，必須建立以“人為本”管理思想，強(qiáng)化“人才是第一資源”的管理理念。重視“創(chuàng)新”思維的培養(yǎng)，對(duì)創(chuàng)新型人才要倍加重視，要加強(qiáng)公共部門的文化建設(shè)，強(qiáng)化思想建設(shè)，加強(qiáng)有關(guān)現(xiàn)代人力資源管理的理論培訓(xùn)，增強(qiáng)員工意識(shí)。

（二）制定科學(xué)合理的組織運(yùn)行機(jī)制和管理體制

1、完善公共部門職位晉升制度。制定靈活的績(jī)效考核方法，摒棄陳舊的以工齡確定頭銜的傳統(tǒng)方式，要全方位的考核員工能力，以能力決定崗位任職人員，撤掉身在“要職不辦要事”的人員，并以晉升作為一種激勵(lì)員工的手段，合理安排崗位任務(wù)。

2、完善公務(wù)員招募制度。公務(wù)員任職不再單純的以“考”來(lái)確定崗位任職人員，更應(yīng)該注重個(gè)人的綜合能力，對(duì)于新招募人員設(shè)立實(shí)習(xí)期，結(jié)合合理的績(jī)效考核方式，對(duì)新進(jìn)人員業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，并對(duì)其他方面的崗位任職所需能力進(jìn)行觀察，綜合之后再確定任職。

3、制定合理的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核方法。有效的激勵(lì)是增加員工滿意度的重要方式，激勵(lì)員工時(shí)要考慮員工的合理需求，采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，最大限度的提升員工滿意度。公共部門要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，在特殊才能、特殊貢獻(xiàn)上要做出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，采取人性化的激勵(lì)方式，增強(qiáng)員工歸屬感。激勵(lì)要與績(jī)效掛鉤，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候要以激勵(lì)員工為目的，績(jī)效考核應(yīng)該堅(jiān)持正向強(qiáng)化，多獎(jiǎng)勵(lì)少懲罰；績(jī)效評(píng)估方法要講究靈活性，全方位地進(jìn)行考核，有差異地進(jìn)行考核，績(jī)效考核要注重員工工作的過(guò)程，員工工作結(jié)果不應(yīng)該統(tǒng)一定位，要充分考慮工作環(huán)境、工作對(duì)象以及工作的難易程度，以考核增強(qiáng)員工的工作積極性。

（三）科學(xué)的進(jìn)行職位分類。公共部門在進(jìn)行職位設(shè)置時(shí)，要充分考慮整體戰(zhàn)略目標(biāo)、職位性質(zhì)、崗位的職責(zé)和權(quán)限，崗位的設(shè)置要以職位為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)整個(gè)部門整個(gè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)為中心。同時(shí)，要對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，制定科學(xué)全面的職位說(shuō)明書，充分考慮整個(gè)部門工作崗位設(shè)置的協(xié)調(diào)性，要適當(dāng)?shù)卣{(diào)整權(quán)利范圍，下放權(quán)力，避免一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)管理全局的情況出現(xiàn)；要借鑒國(guó)外的先進(jìn)職位分類制度，結(jié)合國(guó)情對(duì)公共部門的職位進(jìn)行科學(xué)的分類。

（四）制定靈活的薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)要以保障員工基本生活為基礎(chǔ)，員工之間的薪酬要體現(xiàn)一定的層級(jí)結(jié)構(gòu)，合理拉開員工之間的收入差距，要合理設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)時(shí)，要以崗位性質(zhì)、崗位工作難度為基礎(chǔ)，結(jié)合工作環(huán)境，兼顧公平，同時(shí)要加大對(duì)一線工作人員的重視程度，提高一線工作人員的基本工資和福利待遇，在制定福利制度時(shí)要充分考慮員工的需求。

（五）完善對(duì)公共部門的監(jiān)督體制。對(duì)公共部門的監(jiān)督，不僅要在部門內(nèi)部進(jìn)行必要的監(jiān)督，同時(shí)還要兼顧民眾對(duì)公共部門行政效率的滿意度，要開放群眾監(jiān)督渠道，讓民眾參與到對(duì)部門工作人員的監(jiān)督中來(lái)。民眾是公共部門工作的受益群體，只有讓民眾參與到監(jiān)督過(guò)程中來(lái)，才能更好地提升公共部門的行政效率，提升公共部門尤其是政府的公信力。

（六）制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的制定要以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略為目標(biāo)，以任務(wù)需要為基礎(chǔ)，兼顧崗位之間的協(xié)調(diào)性，兼顧技能與思想道德，充分了解員工的培訓(xùn)需求，制定可行的培訓(xùn)計(jì)劃。要完善培訓(xùn)監(jiān)督體制，有責(zé)任地對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制，落實(shí)培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的監(jiān)督任務(wù)，制定培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，同時(shí)要對(duì)培訓(xùn)后的員工工作效率進(jìn)行跟蹤，及時(shí)反饋，根據(jù)反饋回來(lái)的數(shù)據(jù)，進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)需求分析，制定下一步的培訓(xùn)計(jì)劃。

主要參考文獻(xiàn)：

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