陳春花

(華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院)

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共享時(shí)代的到來(lái)需要管理新范式

陳春花

(華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院)

摘要：通過(guò)探討互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，社會(huì)環(huán)境的新變化以及組織和員工個(gè)體的新特征，歸納出當(dāng)前共享時(shí)代的兩大重要特征：雇員社會(huì)即將消失和個(gè)體價(jià)值正在崛起。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前組織管理所面臨的幾大趨勢(shì)，提出了管理新范式的基本理念，并概述了相應(yīng)的若干基本命題與關(guān)鍵要素。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)雇傭關(guān)系； 個(gè)體價(jià)值； 管理新范式

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展對(duì)組織管理產(chǎn)生的影響愈加深刻，“100多年來(lái)的管理理論和理念，是否會(huì)在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下過(guò)時(shí)？” 這一話題正得到管理學(xué)界越來(lái)越多的關(guān)注。不少人都認(rèn)同：百年以來(lái)的管理理論和框架已經(jīng)過(guò)時(shí)。例如，劉東暢[1]撰文呼吁《管理學(xué)的第一次冬天》來(lái)臨，文中直接指出，“經(jīng)典管理學(xué)的喪鐘”已敲響。這些討論和警示對(duì)于管理學(xué)的發(fā)展其實(shí)是非常重要和大有裨益的。令人欣慰的是，在《管理學(xué)的第一次冬天》一文中，作者的最后結(jié)論是“管理學(xué)的真正春天”將會(huì)來(lái)臨。

人們之所以如此關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)管理的沖擊，原因就在于：一方面，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)確實(shí)令一些事物發(fā)生了改變，且是工作和生活方式的根本改變，由此導(dǎo)致了人們行為和價(jià)值判斷的改變[2]，而管理正是涉及這些方面的一個(gè)重要領(lǐng)域；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使得國(guó)家、地區(qū)、人際乃至物與物之間的聯(lián)系變得更為緊密，而全球化及知識(shí)經(jīng)濟(jì)在改變世界經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和總體格局的同時(shí)，也改變著組織結(jié)構(gòu)和員工的工作和生活方式[3]?；ヂ?lián)網(wǎng)不僅改變了員工與組織的關(guān)系，也改變了員工與組織之間的力量對(duì)比。個(gè)體借助于組織這一平臺(tái)，其價(jià)值創(chuàng)造能量和效能被極度放大[4]。當(dāng)前數(shù)字化信息技術(shù)的一個(gè)最深遠(yuǎn)的影響就是為個(gè)體提供了一個(gè)普遍適用的創(chuàng)新平臺(tái)，使更多的創(chuàng)業(yè)方式和商業(yè)模式成為可能[5]。組織開(kāi)始從傳統(tǒng)的封閉式人才平臺(tái)轉(zhuǎn)向開(kāi)放式的創(chuàng)造共享價(jià)值平臺(tái)，變內(nèi)部一體化人力資源體系為開(kāi)放式的共享合作平臺(tái)。共享時(shí)代業(yè)已來(lái)臨，開(kāi)放、合作、共享成為這一時(shí)代的特征。

事實(shí)上，組織如何創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵并不在于組織本身，而在于其中的每一個(gè)個(gè)體的創(chuàng)造力如何被激發(fā)與有效協(xié)同?；诖?，如何讓更多的人有機(jī)會(huì)發(fā)揮其所擁有的天賦與才華，成為當(dāng)前管理學(xué)面臨的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。組織中的個(gè)體對(duì)于創(chuàng)造的渴望以及無(wú)邊界的創(chuàng)新能力，讓管理學(xué)者和實(shí)踐者們不得不反思：如果還是以過(guò)去100多年的管理理論與知識(shí)來(lái)對(duì)待今天的成員，是否會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題？正如德魯克[6]所說(shuō)的“已經(jīng)發(fā)生的未來(lái)”，審視這些趨勢(shì)將有助于重新認(rèn)識(shí)管理者所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)，思考什么樣的管理新范式才能面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。

1雇員社會(huì)將要消失

1.1雇傭關(guān)系的百年演變

雇傭關(guān)系是指通過(guò)個(gè)人出賣(mài)勞動(dòng)力而在雇傭者與雇員之間產(chǎn)生的關(guān)系[7]。這100多年以來(lái)，所有發(fā)達(dá)國(guó)家都逐步進(jìn)入以雇員為主的社會(huì)。正如德魯克[6]曾經(jīng)描繪的那樣：“20世紀(jì)50年代，在大型組織中工作的雇員成為每一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家的主要風(fēng)景線。在工廠工作的藍(lán)領(lǐng)工人和管理者；在龐大的政府機(jī)構(gòu)中任職的公務(wù)員；在迅猛發(fā)展的醫(yī)院工作的護(hù)士以及在發(fā)展得更快的大學(xué)中任教的教師……那時(shí)，大多數(shù)人都認(rèn)為，到1990年，幾乎所有參加工作的人都會(huì)是組織的雇員，可能還是大型組織的雇員?！痹诠I(yè)時(shí)代的雇傭關(guān)系中，工人依賴于被雇傭以求謀生，資本依靠雇傭工人以實(shí)現(xiàn)再生產(chǎn)和增長(zhǎng)。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)及有效的分工所帶來(lái)的高效率和低成本，讓早期的工業(yè)社會(huì)創(chuàng)造力得到大幅提升，并創(chuàng)造了巨大的財(cái)富。

不同的組織形式與不同的戰(zhàn)略和環(huán)境相聯(lián)系是組織研究中的一個(gè)基本觀點(diǎn)[8，9]。BURNS等[10]指出，在穩(wěn)定的環(huán)境中，組織被認(rèn)為是一個(gè)制度化的管理系統(tǒng)，表現(xiàn)為明確的等級(jí)關(guān)系、清晰的崗位角色和責(zé)任，以及明晰的工作描述。然而，在動(dòng)蕩的環(huán)境中，組織則傾向于“有機(jī)”系統(tǒng)，沒(méi)有正式確定的任務(wù)，更多地依賴橫向協(xié)調(diào)機(jī)制。后續(xù)的諸多研究都證實(shí)了這一觀點(diǎn)[11]。今天，組織與成員之間的關(guān)系變得非常微妙，個(gè)體本身的能力已經(jīng)超出組織界線。隨著“非雇傭式工作安排”、“自由職業(yè)人才平臺(tái)”等全新管理模式的出現(xiàn)，員工與組織之間的關(guān)系已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系[12]。未來(lái)將有越來(lái)越多的人期待自由、自主和非正式的雇傭關(guān)系。雇員就業(yè)的目的正從以往的保持雇傭關(guān)系為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐跃蜆I(yè)能力的持續(xù)提升為主[13]。此外，越來(lái)越多的組織采取外包、聯(lián)盟等方式同外部人才平臺(tái)進(jìn)行合作，協(xié)同內(nèi)外部人力資源以更有效的方式完成工作任務(wù)。這些現(xiàn)實(shí)的變化也反映了當(dāng)前學(xué)界對(duì)“人力資本”的重新定位。以往主要關(guān)注于個(gè)體層面績(jī)效結(jié)果的傳統(tǒng)人力資本研究，已經(jīng)演進(jìn)到將人力資本提升到戰(zhàn)略性資源的重要地位，即人員因素如何促進(jìn)戰(zhàn)略成果的達(dá)成[14]。目前，對(duì)于個(gè)體的創(chuàng)造力和價(jià)值發(fā)揮的探討已不再局限于傳統(tǒng)的組織雇傭關(guān)系之內(nèi)。例如，NYBERG等[15]的研究表明，企業(yè)的優(yōu)秀員工離職創(chuàng)業(yè)，當(dāng)其與原企業(yè)仍保持較高程度的社會(huì)關(guān)聯(lián)時(shí)，離職創(chuàng)業(yè)員工有可能與原所在企業(yè)產(chǎn)生協(xié)同作用并最終對(duì)其產(chǎn)生積極價(jià)值。

1.2傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的弊端

人們之所以不再愿意陷在固定的雇傭關(guān)系中，一方面，是源于技術(shù)帶來(lái)的更多的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)；另一方面，是因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系本身會(huì)影響創(chuàng)造力的發(fā)揮。尤其在大型組織以及歷史悠久的組織中，雇傭關(guān)系導(dǎo)致角色及層級(jí)固化、信息與功能的僵化等不良結(jié)果，使得員工無(wú)法真正發(fā)揮創(chuàng)造力。事實(shí)上，有關(guān)組織風(fēng)險(xiǎn)和管理決策的案例研究顯示，傳統(tǒng)的高度僵化和命令控制型的組織結(jié)構(gòu)極大地抑制了員工的創(chuàng)新行為對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力[16]。

今天，絕大部分人處在雇傭組織中，很多人都可以感受到傳統(tǒng)組織對(duì)于創(chuàng)造力的抑制。管理者為了維護(hù)流程和管理權(quán)威性而導(dǎo)致流程繁瑣，信息不透明。在層級(jí)結(jié)構(gòu)模式中，無(wú)論是由自上而下還是自下而上的溝通，信息不同程度的失真與傳遞過(guò)程中的信息遺失，難免導(dǎo)致決策的低效甚至錯(cuò)誤。由此，在這樣的組織中，只有那些墨守陳規(guī)、謹(jǐn)小懼微的員工才可以生存，但組織的創(chuàng)造力和價(jià)值創(chuàng)造卻會(huì)因此而喪失。

在雇傭社會(huì)里，大多數(shù)人都是在組織中工作或者為組織工作，每個(gè)人的生計(jì)依賴于同組織接觸，并獲得組織的肯定從而獲得收益。這樣的特點(diǎn)導(dǎo)致組織中“管理者”有了非常特殊的角色和權(quán)力，而“雇員”則失去了本該有的自主與自由。雇員越來(lái)越多地依賴組織，因此，要求個(gè)體必須了解組織的需求，并為此做出貢獻(xiàn)。筆者在《管理的常識(shí)》一書(shū)中，也是因?yàn)槌鲇趯?duì)管理者這一點(diǎn)的擔(dān)心，一再?gòu)?qiáng)調(diào)，管理者決定下屬的績(jī)效，一再要求管理者理解并尊重人，一再闡述管理者如何真正理解績(jī)效[17]。這些常識(shí)性的理解，就是源于對(duì)傳統(tǒng)管理理論和組織管理局限性的思考。

1.3新型組織-成員關(guān)系

德魯克[6]對(duì)“知識(shí)工作者”與“雇員”之間的定義的區(qū)別進(jìn)行了闡述：“在知識(shí)社會(huì)里，雇員，即知識(shí)工作者，還擁有生產(chǎn)工具。這同樣重要，而且可能更重要。馬克思認(rèn)識(shí)到工廠的工人不擁有，而且也無(wú)法擁有生產(chǎn)工具，因此，不得不‘處于孤立的地位’。這的確是馬克思的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)?，F(xiàn)在，真正的投資體現(xiàn)在知識(shí)工作者的知識(shí)上。沒(méi)有知識(shí)，無(wú)論機(jī)器有多么先進(jìn)，多么復(fù)雜，也不會(huì)具有生產(chǎn)力?！边@段話可以理解為今天絕大多數(shù)組織的成員都是知識(shí)工作者，他們擁有知識(shí)并因此擁有了自己的相對(duì)自由。組織如果僅僅擁有資產(chǎn)，卻不能夠?yàn)槌蓡T提供讓其運(yùn)用知識(shí)和發(fā)揮知識(shí)的平臺(tái)，這個(gè)組織也就喪失了存在的價(jià)值。

隨著個(gè)體對(duì)于知識(shí)和信息的把握，以及個(gè)體能力借助于技術(shù)發(fā)揮得更加強(qiáng)大，這種雇傭型的管理習(xí)慣是無(wú)法勝任的。這需要代表組織的管理者了解到一個(gè)根本性的改變——組織必須要了解雇員的需求，了解雇員的希望。這個(gè)改變，對(duì)管理者提出了挑戰(zhàn)。成員不再依賴于組織，而是依賴于自己的知識(shí)與能力；成員與組織之間的關(guān)系，也不再是層級(jí)關(guān)系，而是合作關(guān)系，甚至是平等的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。ARTHUR等[18]提出的“無(wú)邊界職業(yè)生涯”概念可以很好地解釋如今組織與成員之間關(guān)系發(fā)生的根本性變化——雇員將組織看作職業(yè)發(fā)展平臺(tái)而非終身效勞的對(duì)象，以能力的提升而非長(zhǎng)期雇傭保證為就業(yè)目的。面對(duì)復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，組織架構(gòu)及管理結(jié)構(gòu)、工作穩(wěn)定性的變革導(dǎo)致傳統(tǒng)的企業(yè)與員工之間緊密的依附關(guān)系被表面靈活的、松散的新型雇傭關(guān)系所替代，員工的就業(yè)價(jià)值觀和工作安全感受到急劇的沖擊，傳統(tǒng)的組織邊界(如等級(jí)森嚴(yán)的匯報(bào)和晉升準(zhǔn)則) 被打破[3]。這些改變，意味著傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系已經(jīng)開(kāi)始弱化甚至逐步解除，人們之所以還在一個(gè)組織中，是因?yàn)榻M織擁有資源與平臺(tái)，倘若資源與平臺(tái)進(jìn)一步社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化，個(gè)體的自主性就會(huì)更加被顯現(xiàn)出來(lái)，這一刻，就在眼前。

2個(gè)體價(jià)值的崛起

伴隨著傳統(tǒng)雇傭型組織社會(huì)形態(tài)的弱化甚至消除，個(gè)體價(jià)值的重要性日益突顯，這也是正在發(fā)生的那些組織變革與創(chuàng)新的管理實(shí)踐所帶來(lái)的重要啟示。

2.1個(gè)體價(jià)值的重要性

關(guān)于個(gè)體價(jià)值在組織變革與創(chuàng)造中的重要性，可以從三星和IBM這兩家全球領(lǐng)先企業(yè)的案例中得到一些啟示。2013年，三星的銷(xiāo)售額超過(guò)3 000億美元，在研發(fā)上的投入持續(xù)加大。2008～2013年，該公司的平均研發(fā)投入增速為21%，僅2013年的研發(fā)投入就為160億美元。這家曾經(jīng)非常輝煌、在行業(yè)絕對(duì)領(lǐng)先，在技術(shù)投入和產(chǎn)品生產(chǎn)上如此有地位的企業(yè)，在近兩年消費(fèi)者市場(chǎng)發(fā)生徹底改變的時(shí)候，也同樣出現(xiàn)了業(yè)績(jī)下滑，從而迫使該公司的管理團(tuán)隊(duì)不得不進(jìn)行改變。公司總裁李健熙曾在1993年說(shuō)過(guò)：“除了妻兒一切皆變。”到了2014年，李健熙不得不再次告誡所有三星員工：“我們必須再來(lái)一次改變，除了妻兒一切皆變?！边@樣一家年銷(xiāo)售額超過(guò)3 000億美元的公司，在這么龐大的研發(fā)投入和技術(shù)領(lǐng)先當(dāng)中，也需要做出再次改變的決定。從三星的案例可知，創(chuàng)造未來(lái)比預(yù)測(cè)未來(lái)更重要，而這正需要依靠個(gè)體價(jià)值釋放和創(chuàng)造力的發(fā)揮。

IBM創(chuàng)立于1911年，總部位于美國(guó)紐約，是為數(shù)不多的擁有百年歷史的跨國(guó)計(jì)算技術(shù)和IT服務(wù)公司。經(jīng)過(guò)100多年的變革和調(diào)整，該公司已變得非常強(qiáng)大，而且一直堅(jiān)持持續(xù)改變。2014年，IBM的銷(xiāo)售收入為928億美元，是計(jì)算機(jī)軟硬件行業(yè)的長(zhǎng)期領(lǐng)跑者，其業(yè)務(wù)涵蓋服務(wù)器制造、行業(yè)軟件服務(wù)、咨詢、金融等。近20年來(lái)，IBM也是美國(guó)年度專利授予最多的企業(yè)。在該公司的歷史上擁有5位諾貝爾獎(jiǎng)獲得者、6位圖靈獎(jiǎng)獲得者和300多位院士。從1991～2014年，IBM的變化非常巨大，提出需要具備為客戶整合所有資源(包括自身產(chǎn)品以及其他公司的產(chǎn)品)，并創(chuàng)造性地為客戶提供全方位的解決方案。該公司的此次轉(zhuǎn)型主要集中于產(chǎn)業(yè)模式、商業(yè)模式、計(jì)算模式和市場(chǎng)模式4個(gè)領(lǐng)域。

然而，就是這樣，IBM的業(yè)績(jī)?cè)诋?dāng)前依舊下滑。究其原因，大量企業(yè)開(kāi)始使用云服務(wù)，對(duì)大型服務(wù)器等IT基礎(chǔ)設(shè)施的需求下降，導(dǎo)致IBM的傳統(tǒng)服務(wù)器業(yè)務(wù)萎縮。2014年，該公司系統(tǒng)與技術(shù)事業(yè)部調(diào)整后收入減少22億美元，較前一年下滑17%。在大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等領(lǐng)域，IBM面臨亞馬遜、微軟、阿里巴巴等先發(fā)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，且有關(guān)收入占公司總營(yíng)收比例較低，難以支撐公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。雖然所有的理念都是對(duì)的，所有對(duì)市場(chǎng)的判斷也都正確，可卻仍然無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。其根本原因是行動(dòng)變化速度不夠！無(wú)論Google、Facebook還是那些真正理解到這種變化并行動(dòng)迅速的公司，已經(jīng)走到了IBM的前面。三星和IBM這類企業(yè)，究其根本還是犯了大企業(yè)病，整個(gè)組織的層級(jí)過(guò)多，太過(guò)僵化與官僚，太過(guò)依賴于組織本身的核心能力以及組織擁有的強(qiáng)大的經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)，但卻忽略了對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的激發(fā)以及個(gè)體價(jià)值的認(rèn)知。

ROBEHMED[19]在題為《為何大學(xué)畢業(yè)生成批涌向初創(chuàng)公司？》的文章中提及到：“如果問(wèn)一批近年來(lái)畢業(yè)的大學(xué)生——他們目前在哪里工作的話，有相當(dāng)一部分人會(huì)回答說(shuō)‘在一家初創(chuàng)公司工作，‘初創(chuàng)公司’曾經(jīng)是一個(gè)指代小企業(yè)的行業(yè)術(shù)語(yǔ)，但現(xiàn)在卻讓人聯(lián)想到一種令人興奮的具有企業(yè)家精神的生活方式——越來(lái)越多受過(guò)高等教育的年輕人正在選擇這種生活方式?！睋?jù)該書(shū)作者統(tǒng)計(jì)，Y世代(指美國(guó)20世紀(jì)80年代至21世紀(jì)初期間出生的年輕人)中有47%在員工人數(shù)規(guī)模少于100人的公司工作。這一結(jié)果與SHAW等[20]針對(duì)Y世代的研究不謀而合——他們更加重視工作的挑戰(zhàn)性和多樣化的學(xué)習(xí)方式。

筆者曾經(jīng)和部分被稱之為“連環(huán)創(chuàng)業(yè)者”的年輕人進(jìn)行交流，他們特別強(qiáng)調(diào)在初創(chuàng)公司工作，甚至自己設(shè)立初創(chuàng)公司。在初創(chuàng)公司中，最令這些年輕人感到愉悅的是沒(méi)有等級(jí)職位劃分的層級(jí)結(jié)構(gòu)，沒(méi)有大系統(tǒng)的僵化與內(nèi)耗，但卻擁有很多讓他們覺(jué)得可以貢獻(xiàn)價(jià)值之處，并可以看到最終結(jié)果。許多人表示，在初創(chuàng)公司里，能夠非常迅速地學(xué)會(huì)涉及范圍更廣的一系列技能，而并非像在大型企業(yè)中那樣被固化在一個(gè)狹窄的職位通道里。最重要的是，這些年輕人都希望自己能在初創(chuàng)公司中產(chǎn)生影響、做出貢獻(xiàn)，并能夠得到及時(shí)反饋。最后這一點(diǎn)，是在大公司里根本做不到的。這也許正是諸如三星、IBM這樣的大企業(yè)，在今天遭遇到業(yè)績(jī)下滑挑戰(zhàn)的根本原因所在。這些耳熟能詳?shù)拇蠊窘M織臃腫、層級(jí)復(fù)雜、條塊劃分，讓每一個(gè)進(jìn)入其中的員工都需要一番艱苦的歷練，才有機(jī)會(huì)表現(xiàn)自己的才華。這一切讓那些具有創(chuàng)新精神的員工望而卻步。如果一個(gè)企業(yè)缺少擁有創(chuàng)新精神的員工，企業(yè)也就同創(chuàng)造力漸行漸遠(yuǎn)了。

2.2組織未來(lái)的價(jià)值與意義

傳統(tǒng)雇傭模式的逐步消失和個(gè)體價(jià)值的迅速崛起，對(duì)面向未來(lái)的組織管理提出了新的要求：領(lǐng)導(dǎo)者與管理者必須著眼于為個(gè)體提供合作創(chuàng)新的資源與平臺(tái)，而非傳統(tǒng)的封閉式人才平臺(tái)。在《美國(guó)管理學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)》近期的一篇編輯寄語(yǔ)中，來(lái)自企業(yè)界和學(xué)界的幾位作者共同探討了組織目的與意義的問(wèn)題[21]。他們認(rèn)為，商業(yè)組織不僅制造產(chǎn)品提供服務(wù)，也培育人——員工受到工作環(huán)境和組織文化的熏陶。這些作者提出了促成組織實(shí)現(xiàn)其目的與意義的6項(xiàng)關(guān)鍵價(jià)值觀：尊重個(gè)體、團(tuán)結(jié)協(xié)作、包容多樣性、適度分權(quán)、互惠互信、可持續(xù)性。其中，排在首位的正是對(duì)個(gè)體的尊重。盡管MAYO[22]在80多年前的霍桑實(shí)驗(yàn)和《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書(shū)中就提出了“人際關(guān)系理論”，并主張不能將人僅僅當(dāng)作工具而應(yīng)該將其視為社會(huì)系統(tǒng)的有機(jī)組成部分。然而，時(shí)至今日，學(xué)界和實(shí)業(yè)界均未能將個(gè)體作為“完整的人”納入組織中。管理學(xué)者們近期關(guān)注到普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象：對(duì)于職業(yè)和工作的過(guò)分強(qiáng)調(diào)導(dǎo)致許多員工處于一種“生活破碎”的不健康狀態(tài)，個(gè)體的自我價(jià)值追求和理想只能被遺棄在工作之外的其他生活中[23]。然而，倘若員工的個(gè)人價(jià)值追求無(wú)法有效納入其個(gè)人的職業(yè)生涯和日常工作中，這對(duì)于企業(yè)乃至社會(huì)都將是一種損失[21]。以往將員工簡(jiǎn)單地視為“人力資源”的認(rèn)識(shí)，在今天的環(huán)境中已經(jīng)無(wú)法完全釋放個(gè)體的價(jià)值和潛力。對(duì)于這一問(wèn)題的探討也反映在許多現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)理論中。例如，領(lǐng)導(dǎo)中的同情之心[24]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[25]、意義領(lǐng)導(dǎo)[26]等。這些領(lǐng)導(dǎo)理論和管理研究都強(qiáng)調(diào)尊重和重視組織中的個(gè)體。當(dāng)然，與之相伴的還有許多問(wèn)題在等著管理者和管理學(xué)者去解決：商業(yè)組織構(gòu)建怎樣的目的與意義才能幫助員工發(fā)揮其潛力？組織如何能確保個(gè)體將完整的自我融入工作之中？組織如何能夠有效協(xié)調(diào)和平衡對(duì)員工以及其他利益相關(guān)者的關(guān)注與投入？[21]

面對(duì)傳統(tǒng)雇傭社會(huì)的消失和個(gè)體價(jià)值的崛起，Google公司的組織原則和管理模式，對(duì)組織未來(lái)的價(jià)值與意義提供了一些注解。該公司董事局執(zhí)行主席SCHMIDT和主管產(chǎn)品的前高級(jí)副主席ROSENBERG在其合著的新書(shū)《How Google Works》中認(rèn)為，未來(lái)組織的關(guān)鍵職能，就是讓一群smart creatives 聚在一起，快速地感知客戶需求，愉快地、充滿創(chuàng)造力地開(kāi)發(fā)產(chǎn)品、提供服務(wù)[27]。那什么樣的人是smart creatives呢？簡(jiǎn)言之，smart creatives不需要管理者進(jìn)行管理，只需要組織營(yíng)造氛圍。傳統(tǒng)的管理理念不再適用這群人，甚至適得其反。首先，組織不能告訴他們?nèi)绾嗡伎?，只能營(yíng)造思考的環(huán)境。給他們下達(dá)命令不但會(huì)壓抑他們的天性，而且會(huì)引起他們的反感，甚至導(dǎo)致離職。這群人需要互動(dòng)、透明、平等。該書(shū)的作者反復(fù)強(qiáng)調(diào)，凡是不受法律或者監(jiān)管約束的信息，Google公司都傾向于開(kāi)放所有給員工，包括核心業(yè)務(wù)和表現(xiàn)。Google公司采用的就是這樣一種模式，優(yōu)秀人才自然將慕名而來(lái)，這也讓其保持了非常好的創(chuàng)新能力和領(lǐng)先的行業(yè)地位。

2.3全新的工作場(chǎng)域體驗(yàn)

PINE等[28]提出了“體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)”的概念，他們認(rèn)為，這是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和服務(wù)經(jīng)濟(jì)之后的一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，僅僅提供高質(zhì)量的服務(wù)是不夠的，企業(yè)還需要為用戶精心策劃難忘的體驗(yàn)，從而使體驗(yàn)本身成為一種產(chǎn)品。更值得關(guān)注的是，這種以體驗(yàn)為中心的趨勢(shì)也正悄然改變著員工對(duì)其組織的預(yù)期，領(lǐng)先企業(yè)的管理實(shí)踐從對(duì)外部顧客體驗(yàn)的關(guān)注正在擴(kuò)展到對(duì)員工個(gè)體工作體驗(yàn)的關(guān)注[29]。

在20世紀(jì)初期，倡導(dǎo)科學(xué)管理的泰勒制和強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)?；母Ｌ刂撇粌H對(duì)工作本身進(jìn)行了重新定義，也對(duì)整個(gè)組織的運(yùn)作產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。類似地，于20世紀(jì)90年代興起的流程再造，在關(guān)注運(yùn)營(yíng)效率的同時(shí)卻忽略了設(shè)計(jì)的元素和對(duì)用戶需求的理解?？傊?，以往的這些管理潮流都注重工作流程的優(yōu)化，卻忽視了用戶以及員工對(duì)體驗(yàn)的需求。伴隨著體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的是一種以設(shè)計(jì)為導(dǎo)向的思想理念的蓬勃發(fā)展。當(dāng)這種設(shè)計(jì)導(dǎo)向融入到管理之中時(shí)，便出現(xiàn)了一種將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的管理實(shí)踐——“新工作(場(chǎng)域)體驗(yàn) (new workplace experience, NWX)”[29]。

然而，面對(duì)今天數(shù)字化程度日益提高的工作場(chǎng)域，有幾個(gè)關(guān)鍵因素正在驅(qū)動(dòng)員工對(duì)其所在組織提出更高的期待[29]。首先，對(duì)于優(yōu)質(zhì)人才的爭(zhēng)奪正推動(dòng)著領(lǐng)先企業(yè)為員工設(shè)計(jì)獨(dú)特的工作體驗(yàn)，并創(chuàng)設(shè)和提供相應(yīng)的內(nèi)部服務(wù)來(lái)支持其員工更有效地將價(jià)值傳遞給同事和顧客。其次，勞動(dòng)力主體中的新生代員工在就業(yè)時(shí)面對(duì)著困境：一方面，他們追求個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展；另一方面，現(xiàn)實(shí)中面對(duì)的工作組織往往是高度層級(jí)化和流程固化的，缺少發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造力所需的彈性和多樣性。最后，技術(shù)飛躍和普及對(duì)工作場(chǎng)域產(chǎn)生了巨大而深遠(yuǎn)的影響。例如，高速網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)設(shè)備的普及，社交媒體、大數(shù)據(jù)和云計(jì)算的推廣，正在極大地改變著傳統(tǒng)的工作和生活方式。這些技術(shù)進(jìn)步不僅打破了工作、休閑娛樂(lè)的界限，同時(shí)也重塑工作體驗(yàn)和客戶服務(wù)；這其中所需要的往往并不是工程思維，而是設(shè)計(jì)的思維[30]。

面對(duì)這種趨勢(shì)，許多領(lǐng)先企業(yè)或組織正在積極響應(yīng)：聘用設(shè)計(jì)人員，與設(shè)計(jì)公司合作，甚至對(duì)其進(jìn)行并購(gòu)。例如，2013年，埃森哲公司收購(gòu)了Fjord公司，后者是一家位于倫敦的全球服務(wù)設(shè)計(jì)咨詢公司。2014年，IBM聘用了1 500名設(shè)計(jì)師并與蘋(píng)果公司合伙開(kāi)展B2B服務(wù)；三星將其1 500個(gè)產(chǎn)品與用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展成專業(yè)的服務(wù)設(shè)計(jì)事業(yè)群。上述這些企業(yè)或組織都專注于創(chuàng)造一種更加豐富和更具吸引力的商業(yè)體驗(yàn)，既包括全新的客戶體驗(yàn)也包括“全新的工作場(chǎng)域體驗(yàn)”[29]，個(gè)體價(jià)值的崛起正得到前所未有的關(guān)注。

3管理新范式：創(chuàng)造共享價(jià)值

3.1管理新范式及其核心

面對(duì)傳統(tǒng)雇傭社會(huì)消失和個(gè)體價(jià)值崛起這一基本管理現(xiàn)實(shí)，組織管理研究的發(fā)展說(shuō)明，提出管理新范式的時(shí)機(jī)已經(jīng)逐步成熟。這里以組織雙元性的理論演進(jìn)為例進(jìn)行說(shuō)明。有關(guān)組織戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)能力的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是，面對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和技術(shù)環(huán)境的變遷，組織為了獲得持續(xù)成功，需要如何應(yīng)對(duì)[31，32]。其中，旨在解決管理效率與保持創(chuàng)新活力困境的組織雙元能力理論得到了廣泛關(guān)注。MARCH[33]提出，企業(yè)不僅需要通過(guò)開(kāi)發(fā)利用式學(xué)習(xí)來(lái)保持組織的連貫性以實(shí)現(xiàn)效率，也需要借助探索創(chuàng)新式學(xué)習(xí)來(lái)重視創(chuàng)新和變革，以確保組織不會(huì)忽略外部市場(chǎng)和技術(shù)的變化。在他的觀點(diǎn)中，“開(kāi)發(fā)利用”著眼于效率、控制、確定性和減少誤差；“探索創(chuàng)新”則關(guān)注搜索、發(fā)現(xiàn)、自主性和創(chuàng)新。為了解決效率與創(chuàng)新之間的困境，DUNCAN[34]指出，組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)環(huán)境和自身戰(zhàn)略的需要，在“開(kāi)發(fā)利用”和“探索創(chuàng)新”兩種組織管理模式中轉(zhuǎn)換，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換來(lái)構(gòu)建組織雙元能力。隨后，基于對(duì)快速變化的組織環(huán)境的認(rèn)識(shí)，TUSHMAN等[35]提出，組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換的方式或許并非行之有效，組織可以設(shè)立相對(duì)獨(dú)立的不同內(nèi)部結(jié)構(gòu)來(lái)同時(shí)實(shí)現(xiàn)“開(kāi)發(fā)利用”和“探索創(chuàng)新”。面對(duì)個(gè)體價(jià)值迅速崛起的現(xiàn)實(shí)，GIBSON等[36]則著眼于組織中的個(gè)體，提出組織可以通過(guò)給個(gè)人提供自主決策權(quán)，決定如何將工作時(shí)間分配到“開(kāi)發(fā)利用”和“探索創(chuàng)新”的不同活動(dòng)，從而由基本層面構(gòu)建組織雙元能力。這一研究脈絡(luò)的發(fā)展演進(jìn)，作為一個(gè)縮影，反映出管理理論和管理范式的發(fā)展需要隨著管理實(shí)踐所面臨的現(xiàn)實(shí)做出有效的調(diào)整。

從組織雙元能力的整體研究脈絡(luò)來(lái)看，隨著外部環(huán)境的不確定性增加和技術(shù)的發(fā)展變革，個(gè)體在組織創(chuàng)新和效率平衡過(guò)程中的價(jià)值正在逐步得到重視和關(guān)注。面對(duì)今天的環(huán)境，組織管理需要重新構(gòu)建一種以共享價(jià)值為基礎(chǔ)的新范式以突出個(gè)體價(jià)值對(duì)于組織持續(xù)成長(zhǎng)的重要性。在這種新范式中，有關(guān)個(gè)體價(jià)值的創(chuàng)造會(huì)成為核心，如何設(shè)立并創(chuàng)造共享價(jià)值的平臺(tái)，讓組織擁有開(kāi)放的屬性，能為個(gè)體營(yíng)造創(chuàng)新氛圍，則成為基本命題。這種全新管理范式的核心是：具有系統(tǒng)思考的領(lǐng)導(dǎo)者，依賴于激發(fā)個(gè)體內(nèi)在價(jià)值，而并非沿用至今的組織價(jià)值，來(lái)考慮整體以及創(chuàng)造共享價(jià)值。

正如前文所述，有3種趨勢(shì)推動(dòng)了這種管理新范式的出現(xiàn)和發(fā)展。

(1)可持續(xù)性和創(chuàng)造力當(dāng)生態(tài)資源局限性越來(lái)越顯現(xiàn)的時(shí)候，社會(huì)發(fā)展的可持續(xù)性需要依賴于更多的價(jià)值創(chuàng)造，而不是過(guò)度消耗資源。對(duì)此，管理學(xué)界也給予了極大的關(guān)注。例如，探討組織的公德之心如何引領(lǐng)組織兼顧社會(huì)需求并采取可持續(xù)的管理實(shí)踐[21]。再如，對(duì)全球氣候變暖也讓學(xué)界和實(shí)業(yè)界積極探討怎樣的組織設(shè)計(jì)和管理實(shí)踐才能保持環(huán)境的可持續(xù)性[37]。

(2)技術(shù)的發(fā)展更多商業(yè)模式創(chuàng)新的出現(xiàn)，讓更多的未被滿足的需要被發(fā)掘出來(lái)，這些新的機(jī)遇與信息，讓商業(yè)推動(dòng)和催生了很多新的組織形態(tài)，網(wǎng)絡(luò)社會(huì)、虛擬世界的出現(xiàn)就是明顯的例證。這些新的組織形態(tài)的出現(xiàn)，也自然要求管理范式能夠匹配。例如，伴隨移動(dòng)通信信息技術(shù)而來(lái)的電子貨幣和移動(dòng)支付以及各種平臺(tái)的共享式創(chuàng)新，引發(fā)了管理學(xué)者對(duì)商業(yè)和創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)及其戰(zhàn)略定位與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的廣泛研究興趣[5]。

(3)價(jià)值觀的演變過(guò)去100年間，人類的價(jià)值觀持續(xù)演變，如果用大的框架分析，最早人類屈從于自然，在那時(shí)的人類價(jià)值觀中，自然是神，不可違背。隨著人類自身的不斷強(qiáng)大，人類開(kāi)始以自我為中心，自然成為人類取之不盡的資源。到了今天，人類終于理解了人與自然的關(guān)系，摒棄從屬或者主宰的價(jià)值觀，遵從生態(tài)價(jià)值的觀念，與自然開(kāi)始共存。例如，對(duì)于全球氣候環(huán)境變化的響應(yīng)將對(duì)不同國(guó)家地區(qū)的文化價(jià)值觀和制度邏輯產(chǎn)生怎樣的深遠(yuǎn)影響？企業(yè)和非營(yíng)利組織又將在這些變化中扮演怎樣的角色[23]？同時(shí)，值得注意的是，未來(lái)價(jià)值觀的演變速度會(huì)更加劇烈。

正是基于這樣理解3種趨勢(shì)所需要形成的管理新范式，筆者更加傾向于主張對(duì)于管理本身的強(qiáng)化，而不是淡化或者去管理化。個(gè)體價(jià)值的崛起更需要平臺(tái)與導(dǎo)引，創(chuàng)新與創(chuàng)造力如何轉(zhuǎn)換成真正的價(jià)值需要加以推動(dòng)，而價(jià)值觀演變劇烈則更需要明確的價(jià)值判斷?！拔摇比绾纬蔀椤拔覀儭保皞€(gè)體價(jià)值”如何成為“整體價(jià)值”，是管理新范式必須要解決的命題。在一個(gè)充滿動(dòng)蕩和劇變的時(shí)代，正是展示有效領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)候。

3.2管理新范式的關(guān)鍵要素

那么，管理新范式的關(guān)鍵要素是什么？筆者認(rèn)為這些關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在以下4個(gè)方面。

(1)需要充分理解到組織管理四大核心命題，以及四大核心命題在今天的新內(nèi)涵無(wú)論是從管理研究本身，還是基于對(duì)企業(yè)實(shí)踐的不斷觀察，組織管理命題都可以歸納為以下四大核心命題：①個(gè)體與組織目標(biāo)的關(guān)系——組織是為實(shí)現(xiàn)個(gè)人生存目標(biāo)和組織目標(biāo)而存在的。組織存在的關(guān)鍵是個(gè)人對(duì)組織的服務(wù)，即對(duì)組織目標(biāo)有所貢獻(xiàn)的行為；②個(gè)體與組織的關(guān)系——管理者常常集中精力考慮組織的問(wèn)題，但卻忽略了組織中的個(gè)體，組織中的人與人之間的關(guān)系公平但非平等，需要特別重視正式組織中身份制度問(wèn)題；③組織與環(huán)境的關(guān)系——必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素，包括“社會(huì)及其結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)、客戶及技術(shù)”、組織價(jià)值觀以及組織氛圍等；④組織的可持續(xù)性——組織需要具有彈性能力，能夠進(jìn)行自我變革，這是因?yàn)榻M織不再是一個(gè)“封閉的系統(tǒng)”。這四大核心命題在互聯(lián)互通的共享時(shí)代又擁有了全新的內(nèi)涵：①個(gè)體與組織的共生關(guān)系，指?jìng)€(gè)體需要對(duì)組織目標(biāo)給予承諾；而組織則需要做出明確的界定和設(shè)計(jì)使個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致；②組織必須外向?qū)?，指組織的每個(gè)核心成員要始終關(guān)注組織生存的要素，要始終缺乏安全感，保持活力；③組織打開(kāi)內(nèi)外邊界，指當(dāng)下的組織更需要形成開(kāi)放與合作的組織結(jié)構(gòu)，讓外界容易納入，或者讓自身更具彈性。

(2)需要更好的了解組織環(huán)境的根本變化 互聯(lián)網(wǎng)移動(dòng)技術(shù)推動(dòng)下的全球化所導(dǎo)致的變化，不僅僅是技術(shù)推動(dòng)人們走向生活方式的變革，而是徹底改變了產(chǎn)品、服務(wù)、工作方式，進(jìn)而更是徹底改變了人們對(duì)組織的期待以及對(duì)組織架構(gòu)的理解。這些變化集中表現(xiàn)在以下3個(gè)領(lǐng)域：①正在發(fā)生的未來(lái)，是當(dāng)下環(huán)境的基本特征，包含3個(gè)內(nèi)涵：一切皆變，一切皆存在；互動(dòng)與溝通；共生與分享。②同質(zhì)化原則，是必須注意的一個(gè)時(shí)代特征，主要集中在金融、信息與數(shù)據(jù)、顧客這3個(gè)領(lǐng)域。③自主的個(gè)體，是這個(gè)時(shí)代個(gè)體的特征，表現(xiàn)為多元、獨(dú)立、自由、責(zé)任、人人是創(chuàng)客。

(3)互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)導(dǎo)致個(gè)體能力的改變，對(duì)于組織屬性的理解也需要在一個(gè)全新的視角下進(jìn)行 巴納德[38]有關(guān)合作系統(tǒng)的概念解釋了“組織目標(biāo)處于核心地位”的思想，并表明了組織的屬性，即個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。組織目標(biāo)是使所有事物統(tǒng)一起來(lái)的原則。在新的時(shí)代背景之下，雖然依舊需要明確組織目標(biāo)的核心地位，但同樣需要理解到組織屬性的一些根本性變化。這些根本的改變讓組織具有了全新的屬性：①平臺(tái)性，表現(xiàn)為信息共享與責(zé)任固化；②開(kāi)放性，體現(xiàn)在任何組織都需要開(kāi)放以融合在互聯(lián)網(wǎng)所締造的全新價(jià)值網(wǎng)絡(luò)之中，重新定義組織的價(jià)值；③協(xié)同性，指組織作為一個(gè)龐大而復(fù)雜的協(xié)作體系，組織中并不僅僅是一群人，也包括組織外的各個(gè)成員，成員間需要協(xié)調(diào)、配合以完成系列活動(dòng)；④幸福感，指為了對(duì)員工進(jìn)行有效管理，激發(fā)其工作積極性與主動(dòng)性，管理者更需要關(guān)注、思考以及滿足員工的需求。

(4)伴隨著信息與技術(shù)、資本與知識(shí)之間從未有過(guò)的大融合，其帶來(lái)的復(fù)雜性和多樣性使得組織管理面對(duì)前所未有的挑戰(zhàn)和壓力 為了積極響應(yīng)這些變化，組織需要構(gòu)建“組織新能力”，包括如何成為變革的領(lǐng)導(dǎo)者，如何計(jì)劃組織文化，如何找到“對(duì)的人”并與“對(duì)的人”在一起。組織新領(lǐng)導(dǎo)力，首先表現(xiàn)為管理者要成為變革領(lǐng)導(dǎo)者，打造新的領(lǐng)導(dǎo)力，為組織灌輸全新的價(jià)值，并有足夠的韌性和堅(jiān)持，帶領(lǐng)組織接受巨大的挑戰(zhàn)；而能否讓組織擁有激活成員的文化，則顯得尤為重要，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的本源所在。此外，在新環(huán)境下，組織面臨內(nèi)外部不確定性的雙重挑戰(zhàn)，組織需要激發(fā)或者吸引“對(duì)的人”，以確保他們能夠有效地進(jìn)行價(jià)值釋放[39]。

4結(jié)語(yǔ)

在今天的商業(yè)世界里，需要具有企業(yè)家精神的企業(yè)，來(lái)解決人們必須面對(duì)的不確定性以及可持續(xù)性。筆者期待通過(guò)這個(gè)話題的研究和實(shí)踐，讓大家能夠真正去理解管理所能創(chuàng)造的價(jià)值，以及所必須面對(duì)的改變。這里，借用尼采的一句話來(lái)表達(dá)一種期望：“據(jù)說(shuō)，中國(guó)有句古語(yǔ)叫‘金無(wú)足赤，人無(wú)完人’，但是，如果誰(shuí)真的想打起燈籠來(lái)到市面上去尋找完人的話，最終令其感到的可能不是一種失望，而是一種意外：完人其實(shí)就是那些終日為‘善’而奔波，而又在不知不覺(jué)中實(shí)現(xiàn)了‘美’的‘真’實(shí)不虛的普通人?！?在今天的每一個(gè)普通個(gè)體，都可能是“完人”，我們需要為此做出改變和努力！

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(編輯郭愷)

A New Paradigm for Management Is Needed in This Sharing-Based Era

CHEN Chunhua

(South China University of Technology, Guangzhou, China)

Abstract：Through the emerging societal changes and new features of organizations and individuals along with the increasing advancement of Internet and communication technology, this study identified two critical characteristics of the current sharing-based era: the vanishing of traditional employment and the prominence of individual contributions. In view of these realities, this study proposed a new paradigm for organizational management along with its critical factors and several propositions.

Key words：traditional employment; individual contribution; new paradigm of management

作者簡(jiǎn)介：陳春花(1964～)，女，廣東湛江人。華南理工大學(xué)(廣州市510640)工商管理學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師。研究方向?yàn)榻M織與文化管理、中國(guó)本土企業(yè)成長(zhǎng)。E-mail: bmchchen@scut.edu.cn

中圖法分類號(hào)：C93

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1672-884X(2016)02-0157-08

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金資助項(xiàng)目(11YJA630004)；中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)資助項(xiàng)目(x2gsD2117810)

收稿日期：2015-10-21

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.02.001