周方

（南陽(yáng)理工學(xué)院 電子商務(wù)學(xué)院，河南 南陽(yáng)473004）

河南省煤炭上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究

周方

（南陽(yáng)理工學(xué)院 電子商務(wù)學(xué)院，河南 南陽(yáng)473004）

以河南省煤炭行業(yè)上市公司近五年的年報(bào)數(shù)據(jù)為樣本，運(yùn)用相關(guān)性分析和回歸分析方法，對(duì)高管薪酬、高管持股比例及其他因素對(duì)公司績(jī)效的影響進(jìn)行研究。研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，高管的高薪收入有利于公司績(jī)效的提高；高管持股比例與公司績(jī)效之間僅存在微弱的正相關(guān)關(guān)系，高管持股比例偏低，影響公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展。因此，應(yīng)合理設(shè)計(jì)高管薪酬，適當(dāng)增加高管持股比例，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制，以充分發(fā)揮對(duì)高管的激勵(lì)與約束作用。

企業(yè)績(jī)效；激勵(lì)機(jī)制；公司治理；煤炭行業(yè)；上市公司

煤炭是重要的基礎(chǔ)性能源資源，在我國(guó)傳統(tǒng)行業(yè)中，煤炭一直處于不可替代的地位。從消費(fèi)總量上看，我國(guó)煤炭消費(fèi)增長(zhǎng)是世界煤炭生產(chǎn)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?，我?guó)煤炭消費(fèi)量在2013年就已經(jīng)達(dá)到了36.5億噸，占世界煤炭消費(fèi)量的50.3%，占世界1980年以來(lái)煤炭消費(fèi)增量的近80%；與2005年相比，增長(zhǎng)了13.3億噸，年均增加1.66億噸，年均增速為5.8%。從能源結(jié)構(gòu)上看，我國(guó)煤炭的消費(fèi)量占一次能源消費(fèi)量的65.7%，這個(gè)水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于目前世界消費(fèi)的平均水平。雖然在節(jié)能減排、低碳發(fā)展背景下我國(guó)煤炭消費(fèi)逐年下降，但煤炭仍然占據(jù)能源消費(fèi)的主導(dǎo)地位。近年來(lái)，盡管煤炭行業(yè)不斷進(jìn)行大規(guī)模的資源整合，不斷提高生產(chǎn)技術(shù)、改善生產(chǎn)安全條件等，但是，在“十三五”期間乃至相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，煤炭行業(yè)仍將面臨中高速增長(zhǎng)常態(tài)化、能源需求強(qiáng)度下降、能源結(jié)構(gòu)低碳化發(fā)展、煤炭開(kāi)發(fā)和利用環(huán)境制約增強(qiáng)等不利因素。煤炭行業(yè)要健康發(fā)展，不僅要在宏觀上適應(yīng)新形勢(shì)和新變化，而且要在內(nèi)部管理中調(diào)整對(duì)高管的激勵(lì)機(jī)制，完善高管薪酬體系。因此，研究煤炭企業(yè)治理中的高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)于煤炭業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外學(xué)者對(duì)這一問(wèn)題的研究主要集中在高管薪酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)的影響等方面。Ozkan以公司績(jī)效為自變量，以現(xiàn)金薪酬及報(bào)酬總額為因變量，對(duì)英國(guó)金融企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，得出CEO現(xiàn)金報(bào)酬以及報(bào)酬總額與公司績(jī)效均呈顯著正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論［1］。Takao、Woochan和Ju以高管現(xiàn)金薪酬為因變量，以企業(yè)績(jī)效為自變量，對(duì)韓國(guó)246家上市公司1998—2001年間的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，認(rèn)為在非財(cái)閥企業(yè)中，高管現(xiàn)金薪酬與企業(yè)績(jī)效呈顯著相關(guān)關(guān)系，在財(cái)閥企業(yè)中，高管現(xiàn)金薪酬與企業(yè)績(jī)效呈弱相關(guān)關(guān)系［2］。Pieter和Rezaul以CEO薪酬為因變量，以公司績(jī)效和托賓Q值為自變量，對(duì)荷蘭上市公司企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，得出CEO薪酬與托賓Q值之間不存在顯著相關(guān)關(guān)系的結(jié)論［3］。Cores、Holthausen和Larcher從公司治理結(jié)構(gòu)的角度研究總經(jīng)理工資薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，結(jié)果表明：如果公司的治理結(jié)構(gòu)不完善，那么總經(jīng)理薪酬會(huì)偏高；相應(yīng)地，股權(quán)比例與總經(jīng)理薪酬呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系，董事會(huì)規(guī)模大小與總經(jīng)理薪酬呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系［4］。Lee、Lev和Yeo用競(jìng)賽理論和公平公正兩種理論模型，對(duì)美國(guó)1 855個(gè)企業(yè)1992—2003年間的12 197個(gè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響符合競(jìng)賽理論，公司業(yè)績(jī)（托賓值和股票收益率）等與薪酬差距呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，并且有效的公司治理，特別是董事會(huì)的獨(dú)立性，增強(qiáng)了公司績(jī)效與薪酬差距的正相關(guān)關(guān)系［5］。

可見(jiàn)，國(guó)外大部分學(xué)者的研究結(jié)論都驗(yàn)證了高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系，只是相關(guān)性強(qiáng)弱不同而已。同時(shí)，因?yàn)橹笜?biāo)選取、樣本行業(yè)、樣本范圍、樣本時(shí)間跨度不一，也有學(xué)者的研究結(jié)論表明，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效不相關(guān)或相關(guān)性不顯著。

由于國(guó)內(nèi)公司性質(zhì)、體制的復(fù)雜性，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不完善性，以及研究過(guò)程中樣本數(shù)據(jù)來(lái)源的局限性，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的研究并沒(méi)有形成共識(shí)。宋增基和張宗益以?xún)糍Y產(chǎn)收益率和托賓值衡量企業(yè)績(jī)效，用持股比例和年度報(bào)酬衡量高管薪酬，對(duì)1998年以前滬市中129家A股上市公司1998—1999年的年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，認(rèn)為年薪對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向作用，高層管理者是否持股和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間并沒(méi)有明顯的相關(guān)關(guān)系存在［6］。林俊清、黃祖輝和孫永祥通過(guò)對(duì)我國(guó)上市公司1999—2000年混合數(shù)據(jù)中的1 111家樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，認(rèn)為上市公司高層管理人員薪酬差距和公司未來(lái)績(jī)效之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管之間的薪酬差距越大，公司績(jī)效相應(yīng)就越高［7］。張正堂通過(guò)對(duì)2001—2005年滬深兩市235家上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，認(rèn)為薪酬差距的激勵(lì)效果具有滯后性，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)組織未來(lái)績(jī)效（總資產(chǎn)收益率）有負(fù)向影響，特別是在由國(guó)有股控股的公司中，高管薪酬差距越大，組織的未來(lái)績(jī)效就越低；但是企業(yè)技術(shù)復(fù)雜性、職工人數(shù)和高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的交互作用，對(duì)公司未來(lái)績(jī)效有正向影響［8］。黃志忠和郝群通過(guò)對(duì)滬深兩市2002—2004年間所有上市非金融公司數(shù)據(jù)的分析，認(rèn)為外部監(jiān)管對(duì)高管薪酬有顯著的影響，高管薪酬的高低與公司最大股東持股的比例呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，如果公司外部的監(jiān)管因素是可以控制的，那么高管的薪酬和公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間則有著顯著的正相關(guān)關(guān)系［9］。吳育輝和吳世農(nóng)通過(guò)對(duì)2004—2008年1 335家A股上市公司5 852個(gè)年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，得出高管薪酬僅與總資產(chǎn)收益率顯著正相關(guān)，而與資產(chǎn)獲現(xiàn)率和股票收益率都沒(méi)有顯著正相關(guān)關(guān)系；高層管理者對(duì)公司的實(shí)際控制權(quán)越大，相應(yīng)地其薪酬水平也會(huì)越高［10］。王鑫以?xún)糍Y產(chǎn)收益率衡量企業(yè)績(jī)效并把它作為因變量，以高管貨幣性薪酬及高管持股比例衡量高管薪酬并把它作為自變量，對(duì)CCER經(jīng)濟(jì)金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)中滬深兩市626家制造業(yè)上市公司2008—2010年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，得出制造業(yè)上市公司高管貨幣性薪酬、高管持股比例均與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論［11］。李文新和楊凌暄以管理層報(bào)酬總額作為因變量，以?xún)?nèi)部控制質(zhì)量、凈資產(chǎn)收益率作為自變量，對(duì)我國(guó)主板計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)49家上市公司2011年年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，認(rèn)為凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬呈顯著相關(guān)關(guān)系，內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系，但凈資產(chǎn)收益率與內(nèi)部控制質(zhì)量結(jié)合則與高管薪酬呈顯著相關(guān)關(guān)系［12］。

綜上，國(guó)內(nèi)關(guān)于高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系的研究，存在兩種相反的觀點(diǎn)：一是高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在顯著的相關(guān)關(guān)系，包括正相關(guān)、負(fù)相關(guān)以及非線(xiàn)性相關(guān)關(guān)系；二是高管薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性較弱甚至不相關(guān)。但這些研究大多是以全體上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，針對(duì)具體一個(gè)行業(yè)的研究較少，因而其研究結(jié)果不具有普遍的實(shí)踐意義。因此，筆者擬就河南省煤炭上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系以及高管激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，論證高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，并針對(duì)高管激勵(lì)中的不足，提出建議與對(duì)策。

二、假設(shè)及模型構(gòu)建

回歸分析是一種應(yīng)用極其廣泛的數(shù)據(jù)分析方法，常用于研究不同變量之間的關(guān)聯(lián)程度和密切程度，無(wú)論是在自然學(xué)科領(lǐng)域還是在社會(huì)學(xué)科領(lǐng)域的應(yīng)用都非常廣泛［13］。SPSS是統(tǒng)計(jì)分析的強(qiáng)大工具軟件，筆者使用該軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析和回歸分析處理［14］。

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源及樣本選擇

與其他未上市公司比較，上市公司在信息披露、公司治理和人才管理等方面是比較規(guī)范的。本文選擇河南省煤炭行業(yè)中的四家上市公司 （河南大有能源股份有限公司、平頂山天安煤業(yè)股份有限公司、鄭州煤電股份有限公司、河南神火煤電股份有限公司）為研究對(duì)象，以其2010—2014年的年報(bào)數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行研究，四家上市公司的數(shù)據(jù)均來(lái)自上海證券交易所網(wǎng)站和深圳證券交易所網(wǎng)站。

（二）變量選擇

1.高管薪酬。上市公司在對(duì)外公布的企業(yè)年報(bào)中，都會(huì)公布其高管人員的薪酬，但實(shí)際上這些數(shù)據(jù)在不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)差距是非常大的，因此缺乏一定的準(zhǔn)確性?？紤]到這一點(diǎn)，筆者在選取高管薪酬變量時(shí)，取的是上市公司高管薪酬的平均值，用PAY來(lái)表示。

2.公司績(jī)效。衡量上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的指標(biāo)除財(cái)務(wù)指標(biāo)之外，還有非財(cái)務(wù)指標(biāo)。但是，目前的實(shí)際情況是，公眾能夠獲取到的相關(guān)信息僅僅來(lái)自公司公開(kāi)發(fā)布的年報(bào)，公司內(nèi)部的信息是無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確了解到的，這就可能會(huì)對(duì)最終的結(jié)果產(chǎn)生影響。因而，本文在選取指標(biāo)時(shí)，把凈資產(chǎn)收益率（ROE，凈資產(chǎn)收益率=凈利潤(rùn)/平均凈資產(chǎn)）作為財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)測(cè)算河南省煤炭行業(yè)上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

3.影響因素。筆者從高管持股比例（MSR）、高管內(nèi)部薪酬差距（GAP）、未流通股比例（NRUN）、董事會(huì)規(guī)模（DSIZE）、獨(dú)立董事比例（PID）等多個(gè)維度考慮，并將其作為控制變量加入到模型中，對(duì)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行測(cè)算。

（三）研究假設(shè)

為了更好地測(cè)算高管薪酬和高管持股比例及其他因素對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，筆者提出以下假設(shè)。

1.公司績(jī)效相關(guān)假設(shè)

H1：在一個(gè)相對(duì)比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，高管薪酬與公司績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用高管薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤的薪酬激勵(lì)制度，一方面是基于委托代理理論，另一方面是基于管理學(xué)中的激勵(lì)理論。

H2：在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，高管持股比例與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)股票激勵(lì)制度的建立使高管獲得了企業(yè)的部分所有權(quán)，讓高管從打工者變成了企業(yè)的所有者，增加了高管的責(zé)任感和成就感，從而有助于提高企業(yè)的績(jī)效。

H3：公司高管內(nèi)部薪酬差距和公司績(jī)效之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。根據(jù)薪酬差距理論，公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員在獲得相應(yīng)報(bào)酬之后，往往會(huì)進(jìn)行橫向或縱向比較，如果他們感覺(jué)到自己的收入與自己的付出沒(méi)有呈正比例關(guān)系，那么這種感覺(jué)就會(huì)直接影響他們工作的積極性，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力，最終對(duì)公司績(jī)效的提升產(chǎn)生不利影響。

2.高管薪酬相關(guān)假設(shè)

H4：高管薪酬與未流通股呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。在我國(guó)，由于信用制度和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尚不成熟，公司股權(quán)的流動(dòng)性分裂往往會(huì)導(dǎo)致上市公司實(shí)際控制人的扭曲和利益分配機(jī)制的失衡，致使對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)不能產(chǎn)生正效應(yīng)。

H5：高管薪酬與董事會(huì)規(guī)模呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，董事會(huì)規(guī)模越小越有利于提高治理效率。

H6：高管薪酬與公司獨(dú)立董事的比例之間存在正相關(guān)關(guān)系。

（四）模型構(gòu)建

1.回歸模型一：高管薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系

以公司績(jī)效為因變量，以高管薪酬為自變量，基于假設(shè)1，構(gòu)建高管薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系式如下：

2.回歸模型二：高管持股比例與公司績(jī)效之間的關(guān)系

以公司績(jī)效為因變量，以高管持股比例為自變量，基于假設(shè)2，構(gòu)建高管持股比例與公司績(jī)效之間的關(guān)系式如下：

3.回歸模型三：高管薪酬及其他變量與公司績(jī)效之間的關(guān)系

把高管薪酬作為因變量，將公司績(jī)效和影響高管薪酬的其他因素如高管內(nèi)部薪酬差距、未流通股比例、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例作為自變量，基于相關(guān)假設(shè)，構(gòu)建高管薪酬及其他影響因素與公司績(jī)效之間的關(guān)系式如下：

式（1）式（2）式（3）中，α、β0表示常數(shù)項(xiàng)，其他β和為各個(gè)自變量的系數(shù)，ε為隨機(jī)項(xiàng)。

四、實(shí)證分析

（一）統(tǒng)計(jì)分析

首先對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，這樣可以對(duì)研究的樣本有一個(gè)直觀的了解。河南省煤炭行業(yè)中上市公司高管薪酬及影響因素與企業(yè)績(jī)效各指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

表1 河南省煤炭行業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效指標(biāo)

從表1可以看出：

第一，近幾年河南省煤炭行業(yè)上市公司業(yè)績(jī)下降。從凈資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)負(fù)債率來(lái)看，2010—2014年，河南省煤炭行業(yè)凈資產(chǎn)收益率持續(xù)下降甚至達(dá)到-4.96%，而資產(chǎn)負(fù)債率卻居高不下，一直保持在50%～60%之間。這主要是受?chē)?guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行、煤炭下游產(chǎn)業(yè)過(guò)剩、煤炭供給增加、國(guó)際煤炭需求下降、煤炭進(jìn)口增加等因素的影響，煤炭市場(chǎng)價(jià)格一直處于下跌狀態(tài)所致。

第二，高管薪酬中前三位的平均值也呈下降趨勢(shì)。高管薪酬前三位的平均值由2010年的80.907 5萬(wàn)元下降到2014年的49.352 5萬(wàn)元，下降了39%，幅度較大。2010—2014年各企業(yè)高管薪酬的差距也較大，如2010年，最高的為120.23萬(wàn)元，而最低的為50.87萬(wàn)元，同樣，2014年最高的為79.18萬(wàn)元，最低的為21.41萬(wàn)元。由此可見(jiàn)，河南省煤炭行業(yè)上市公司在高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定上還存在一定的上升空間。

第三，高管持股比例非常低。2010—2014年河南省煤炭行業(yè)上市公司高管持股比例基本維持在0.003%左右，沒(méi)有多大變化，可見(jiàn)，河南省煤炭行業(yè)上市公司高管持股比例非常低。按照股權(quán)激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，高管持股比例過(guò)低，是達(dá)不到股權(quán)激勵(lì)效果的。同時(shí)，河南省煤炭行業(yè)上市公司高管“零持股”現(xiàn)象非常嚴(yán)重，甚至已經(jīng)達(dá)到了50%。

第四，各企業(yè)未流通股比例差別較大。樣本中2013年未流通股比例最高達(dá)89.34%，最低為0%，說(shuō)明各企業(yè)股份結(jié)構(gòu)差別較大。

第五，高管內(nèi)部薪酬相對(duì)差距平穩(wěn)。從表1可以看出，2010—2014年河南省煤炭行業(yè)上市公司高管內(nèi)部薪酬相對(duì)差距基本維持在4%左右，說(shuō)明各企業(yè)薪酬定額模式基本一致。2010年出現(xiàn)7%是由于大有煤炭股份收購(gòu)南京欣網(wǎng)視訊科技股份有限公司導(dǎo)致的。

第六，董事會(huì)規(guī)模較穩(wěn)定，獨(dú)立董事比例維持在40%以上。2010—2014年，樣本企業(yè)董事會(huì)的規(guī)模變化都不大，規(guī)模是較穩(wěn)定的；公司內(nèi)部獨(dú)立董事所占比例的最大值相同，均為55.56%，最小值差別也不大，在30%～36%之間。

表2 高管薪酬與其影響因素變量間的Pearson相關(guān)性

（二）相關(guān)性分析

在進(jìn)行回歸分析前，需要對(duì)不同的相關(guān)變量進(jìn)行相關(guān)性檢測(cè)，以確定不同變量之間的定性相關(guān)性，并剔除共線(xiàn)性的變量。如果兩個(gè)自變量之間的相關(guān)性達(dá)到0.8以上，就存在非常嚴(yán)重甚至可致模型結(jié)果失真的共線(xiàn)性問(wèn)題。通常采用Pearson方法對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行相關(guān)性檢測(cè)，下面的計(jì)算是借助于統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS實(shí)現(xiàn)的。

第一，公司的凈資產(chǎn)收益率 （ROE）與高管薪酬（PAY）的相關(guān)性。通過(guò)計(jì)算，得出二者的Pearson相關(guān)性為0.417，可見(jiàn)，公司的凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬之間為顯著的正相關(guān)關(guān)系，這就驗(yàn)證了假設(shè)H1，也說(shuō)明如果對(duì)高管采取行之有效的薪酬激勵(lì)措施，就可以使公司績(jī)效在一定程度上得到提升。

第二，公司的凈資產(chǎn)收益率（ROE）與高管持股比例（MSR）的相關(guān)性。通過(guò)計(jì)算，得出二者的Pearson相關(guān)性為0.027，表明二者之間沒(méi)有必然的相關(guān)性，則假設(shè)H2不成立，說(shuō)明河南省煤炭行業(yè)上市公司采取高管持股的激勵(lì)措施并沒(méi)有顯著地影響公司績(jī)效，股權(quán)激勵(lì)政策有待進(jìn)一步改進(jìn)。

第三，公司高管薪酬與其影響因素以及這些因素之間的相關(guān)性。通過(guò)計(jì)算，這些變量之間的Pearson相關(guān)性如表2所示。

從表2可知，高管薪酬與高管內(nèi)部薪酬相對(duì)差距是負(fù)相關(guān)的，與未流通股比例、董事會(huì)規(guī)模正相關(guān)，而與獨(dú)立董事比例沒(méi)有明顯的相關(guān)性，顯著性水平不高。同時(shí)，高管內(nèi)部薪酬相對(duì)差距、未流通股比例、董事會(huì)規(guī)模及獨(dú)立董事比例這些變量之間存在較為明顯的相關(guān)性，但相關(guān)系數(shù)卻都沒(méi)有達(dá)到0.5的水平，因此在模型三中這些變量間不存在比較嚴(yán)重的共線(xiàn)性問(wèn)題。

（三）回歸分析

1.高管薪酬與公司績(jī)效的回歸分析

回歸方程為

該方程說(shuō)明了高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效 （凈資產(chǎn)收益率ROE）之間具有較為顯著的正相關(guān)關(guān)系，支持假設(shè)H1。說(shuō)明較高的高管薪酬水平能夠促進(jìn)公司在一定程度上提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

2.高管持股比例與公司績(jī)效的回歸分析

2.3 拔管時(shí)間與術(shù)后睜眼時(shí)間 兩組拔管時(shí)間、術(shù)后睜眼時(shí)間比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），見(jiàn)表3。

通過(guò)上面的相關(guān)性計(jì)算和結(jié)果分析可知，高管持股比例的高低與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效兩個(gè)指標(biāo)之間并不存在明顯的相關(guān)性，假設(shè)H2不成立，不具有模型二的函數(shù)關(guān)系。

河南省煤炭行業(yè)的樣本數(shù)據(jù)顯示，上市公司高管持股比例均值為0.003%，這個(gè)結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他類(lèi)型上市公司中高管持股的平均值。除此之外，多數(shù)公司在上市前并沒(méi)有采取有效的股權(quán)激勵(lì)辦法，這從側(cè)面說(shuō)明了上市公司并不十分重視采用股權(quán)激勵(lì)的辦法對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)。

3.高管薪酬與其影響因素的回歸分析

回歸方程為

從式（5）可以看出，高管薪酬與高管內(nèi)部薪酬差距、未流通股比例、董事會(huì)規(guī)模呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且相關(guān)性較顯著，表明與公司績(jī)效相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制得到了體現(xiàn)，從而也驗(yàn)證了假設(shè)H3、假設(shè)H4和假設(shè)H5是成立的。

五、研究結(jié)論及對(duì)策建議

（一）研究結(jié)論

通過(guò)以上對(duì)河南省煤炭行業(yè)上市公司高管薪酬和企業(yè)績(jī)效以及影響因素的統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析和回歸分析，可以得出以下結(jié)論：

第一，河南省煤炭行業(yè)上市公司高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其定量關(guān)系式（4）證明了高管的貨幣薪酬激勵(lì)制度在公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效中的有效性，現(xiàn)有薪酬制度部分達(dá)到了雙贏的效果，高管的高薪收入有利于公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。

第二，河南省煤炭行業(yè)上市公司高管持股比例與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間僅存在微弱的正相關(guān)關(guān)系，表明高管是否持股對(duì)于上市公司績(jī)效能否長(zhǎng)期穩(wěn)定提升并沒(méi)有顯著的影響，其激勵(lì)水平偏低，還需要進(jìn)一步強(qiáng)化。

第三，河南省煤炭行業(yè)上市公司高管薪酬與董事會(huì)規(guī)模大小之間也存在著一定的正相關(guān)關(guān)系，但二者之間的相關(guān)關(guān)系并不明顯。

（二）對(duì)策建議

第一，在河南省煤炭行業(yè)公司內(nèi)部，應(yīng)該加大對(duì)高管的股票期權(quán)激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)，改變高管持股人數(shù)少、持股比例低，甚至零持股的現(xiàn)象。這樣既可以約束高管的短期行為，也可以明顯降低企業(yè)出資人在監(jiān)督方面的成本，最終使高層管理者和企業(yè)出資人的利益日趨一致，有利于企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

第二，建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?？?jī)效考核是一道屏障，它既能保障高管的整體薪酬水平維持在一個(gè)合理的區(qū)間范圍內(nèi)，又能很好地約束過(guò)高收入，同時(shí)也能促進(jìn)公平。

第三，建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制。在相對(duì)比較完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中，往往存在著比較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制可以促使在位的經(jīng)理人為了長(zhǎng)期立足這一行業(yè)而減少短期行為。

［1］OZKAN N.Do corporate governance mechanisms influence CEO compensation an empirical investigation of UK companies［J］.Journal of multinational financial management, 2007,17（5）：349-364.

［2］TAKAO K,WOOCHAN K,JU H L.Executive compensation,firm performance,and Chaebols in Korea:Evidence from new panel data［J］.Pacific-Basin finance journal,2007, 56(1):36-55.

［3］PIETER D,REZAUL K.Is the pay-performance relationship always positive:evidence from the netherlands［J］.Multinational financial management,2008,12(2):45-60.

［4］CORE J E,HOLTHAUSEN R W,LARCKER D F.Corporate governance,chief executive officer compensation and firm performance［J］.Journal of financial economics,1999,51(3):371-406.

［5］K W LEE,B LEV,G H H YEO.Executive pay dispersion, corporate governance and firm performance［J］.Rev quant finan Acc,2008(30):315-338.

［6］宋增基，張宗益.上市公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與公司績(jī)效實(shí)證研究［J］.重慶大學(xué)學(xué)報(bào)，2002，25(11)：90-93.

［7］林俊清，黃祖輝，孫永祥.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)［J］.經(jīng)濟(jì)研究，2003（4）：31-40.

［8］張正堂.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)組織未來(lái)績(jī)效影響的實(shí)證研究［J］.會(huì)計(jì)研究，2008（9）：81-87.

［9］黃志忠，郝群.薪酬制度考慮外部監(jiān)管了嗎?——來(lái)自中國(guó)上市公司的證據(jù)［J］.南開(kāi)管理評(píng)論，2009，12（1）：49-56.

［10］吳育輝，吳世農(nóng).高管薪酬：激勵(lì)還是自利?——來(lái)自中國(guó)上市公司的證據(jù)［J］.會(huì)計(jì)研究，2010（11）：40-48.

［11］王鑫.制造業(yè)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究［J］.財(cái)會(huì)通訊，2012（8中）：22-23.

［12］李文新，楊凌暄.上市公司內(nèi)部控制、公司績(jī)效與高管薪酬相關(guān)性研究——基于計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)主板上市公司2011年年報(bào)數(shù)據(jù)［J］.商業(yè)會(huì)計(jì)，2013（5）：65-67.

［13］盧紋岱.SPSS統(tǒng)計(jì)分析（第4版）［M］.北京：電子工業(yè)出版社，2010：318-319.

［14］武松，潘發(fā)明.SPSS統(tǒng)計(jì)分析大全［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2014：68-105，217-234.

【責(zé)任編輯 王建增】

A Study on the Relationship between Executive Compensation and Corporate Performance of Listed Coal Companies in Henan Province

ZHOU Fang
（College of Electronic Commerce,Nanyang Institute of Technology,Nanyang,Henan,473004）

Taking the annual report data of the listed coal companies in Henan province of the recent five years as samples,this paper adopts the correlation analysis and regression analysis method to study the influence of executive compensation,share holding ratio of top management and other factors on the corporate performance.The study shows:there is a positive correlation between executive compensation and corporate performance which means the high salary income of executives is conducive to the improvement of the performance of the company;there is a weak positive correlation between the share holding ratio of top management and corporate performance,which means the low share holding ratio of top management exerts negative influence on the company's longterm interests and development.Therefore,the reasonable design of executive pay should be made,the share holding ratio of executives should be properly increased,and professional manager market mechanism should be established to give full play to both the incentive mechanism and the restraint mechanism over the executives.

Corporate Performance,Incentive Mechanism,Corporate Governance,Coal Industry,Listed Company

F275.4

：A

：1674-6511（2016）06-0051-06

2016-10-20

周方（1984-），女，河南南陽(yáng)人，南陽(yáng)理工學(xué)院電子商務(wù)學(xué)院助教，碩士研究生。研究方向：人力資源管理。