作者簡介：秦悅，北京大學(xué)2011級應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)研究生課程進(jìn)修班，研究方向：應(yīng)用心理學(xué)（人力資源管理方向）。

摘要：現(xiàn)階段我國正處在全面改革深化階段，在這一重要改革時期，對我國的中小民營企業(yè)人力資源的管理模式的創(chuàng)新改革就比較重要。中小企業(yè)民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動力量，面對新的發(fā)展時代，以往的管理模式也面臨著很大的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)中小民營企業(yè)的人力資源管理模式創(chuàng)新就顯得比較緊迫?；诖?，本文主要就中小民營企業(yè)的特征和人力資源管理特征進(jìn)行分析，然后就中小民營企業(yè)面臨的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)詳細(xì)分析，接著就中小民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和中小民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略加以探究。希望能通過此次理論研究，對我國中小民營企業(yè)人力資源管理水平提升起到積極作用。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀

我國在加入世貿(mào)組織之后，一些國外的企業(yè)也都紛紛進(jìn)入到中國市場當(dāng)中，所以對我國的企業(yè)發(fā)展就帶來了很大的挑戰(zhàn)。我國的中小民營企業(yè)的發(fā)展過程中，要想能將其自身的市場競爭能力得到有效提升，就要加強(qiáng)人力資源管理方面的能力，這樣才能在激烈的市場中得以更好的生存發(fā)展。人力資源管理的模式創(chuàng)新改革要從多方面進(jìn)行著手，對市場發(fā)展環(huán)境以及內(nèi)部管理等都要重視。通過對我國中小民營企業(yè)的人力資源管理的理論研究，對其在競爭力上的提升就有著實質(zhì)性意義。

一、中小民營企業(yè)的特征和人力資源管理特征分析

（一）中小民營企業(yè)的特征分析

中小民營企業(yè)在我國的整體企業(yè)群中占有主要的比例，其自身的特征和大型企業(yè)也有著鮮明的差別。這些特征體現(xiàn)就是在生產(chǎn)組織規(guī)模上相對比較小，經(jīng)營較為靈活，組織的更新速度要比較快，這些自身的特征也使得中小企業(yè)本身就具有著發(fā)展弱勢。中小民營企業(yè)的數(shù)量較多以及行業(yè)分布廣泛是其又一特征，中小民營企業(yè)已經(jīng)成為促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的一支重要力量[1]。中小民營企業(yè)在經(jīng)營方式上較為靈活，經(jīng)營的內(nèi)容也比較豐富化，對大型企業(yè)的不足之處進(jìn)行了有效彌補(bǔ)，對市場的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也起到了促進(jìn)作用。

（二）中小民營企業(yè)人力資源管理特征分析

中小民營企業(yè)的人力資源管理方面也有著比較突出的特征，主要體現(xiàn)在管理者在綜合能力上體現(xiàn)的比較顯著，以及在用人機(jī)制方面較為靈活化，經(jīng)營方式也比較的靈活，所以個人的成就比較容易得到企業(yè)的認(rèn)可，對自己的才能展現(xiàn)也比較容易。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)員工的了解也比較方便，人格化的管理特征較為突出，個人集權(quán)化的管理負(fù)面影響比較嚴(yán)重。還有是人才存量相對較少，并且流動性也比較大等。

二、當(dāng)前環(huán)境下中小民營企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇和面臨的挑戰(zhàn)

（一）當(dāng)前環(huán)境下中小民營企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇分析

對于處在當(dāng)前環(huán)境中的中小民營企業(yè)，在實際發(fā)展過程中有著更為廣闊的發(fā)展空間，首先在市場環(huán)境方面比較開放，這就為人才的能力發(fā)揮提供了良好的平臺。在當(dāng)前的開放經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源的整合就顯得比較重要，這也是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)，人才流動的自由方便為中小民營企業(yè)的多樣化人才的能力發(fā)揮提供了基礎(chǔ)條件[2]。還有是在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，這對我國的中小民營企業(yè)的融入到全球經(jīng)濟(jì)合作體系當(dāng)中，提供了比較好的機(jī)遇，從而能夠?qū)⒅行∑髽I(yè)的核心競爭力得到有效加強(qiáng)。在新的改革背景環(huán)境下，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對中小民營企業(yè)的人力資源管理模式的調(diào)整帶來了機(jī)遇，一些新技術(shù)的應(yīng)用對中小民營企業(yè)的發(fā)展提供了動力等。這些發(fā)展的機(jī)遇對我國的中小民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展就有著很大促進(jìn)作用。

（二）多變環(huán)境下中小民營企業(yè)面臨的發(fā)展挑戰(zhàn)分析

由于市場環(huán)境的多變，我國的中小民營企業(yè)也面臨著較為嚴(yán)峻的發(fā)展困境，主要體現(xiàn)在新的競爭環(huán)境對我國的中小民營企業(yè)的發(fā)展也提出了更高的要求，對人力資源管理的整體質(zhì)量要求也有著提高，這對我國的中小民營企業(yè)的發(fā)展來說就顯得格外嚴(yán)峻。再有是人才的流失對企業(yè)帶來的壓力，以及管理的價值多元化以及個性化等對中小民營企業(yè)人力資源管理帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)[3]。

三、中小民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀優(yōu)化策略探究

（一）中小民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

從實際情況來看，我國中小民營企業(yè)的人力資源管理過程中，還存在著諸多問題有待解決。這些問題主要是對人力資源管理戰(zhàn)略的正確理解觀念好較為缺乏，一些中小民營企業(yè)只是將人看成成本，所以人才的開發(fā)也只是停在表面，這對企業(yè)員工的積極創(chuàng)造性調(diào)動就有著很大的困難。還有是家族式的管理因素的制約，使得中小民營企業(yè)在現(xiàn)代化的經(jīng)營管理知識層面就較為缺乏，決策一旦發(fā)生失誤對企業(yè)就會造成致命的打擊。

中小民營企業(yè)在人力資源的投資力度上不充足，對人才培訓(xùn)的方式?jīng)]有達(dá)到科學(xué)化，培訓(xùn)課程的選擇也比較盲目性，認(rèn)為企業(yè)的高管人員不僅進(jìn)行培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)之后人才流失就不劃算，并會成為企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)。中小民營企業(yè)的管理者往往對員工培訓(xùn)的短期效果看不到，錯誤認(rèn)為培訓(xùn)就是單單的成本浪費(fèi)，對企業(yè)的發(fā)展會造成經(jīng)濟(jì)上的損失[4]。

中小民營企業(yè)的家族式經(jīng)營管理在用人的機(jī)制上還不是很規(guī)范，企業(yè)的決策權(quán)通常是掌握在自己人手中，在進(jìn)行決策的時候也常常是考慮少數(shù)人利益，很容易就忽視了人力資源的管理。在人力資源管理過程中的績效管理和考核機(jī)制也沒有合理化的呈現(xiàn)，中低層的管理人員和普通員工一樣是聽從高層主管的命令進(jìn)行工作，工作也沒有好壞之分，這就對企業(yè)人員的績效考核作用的發(fā)揮比較不利，員工的積極性也不能得到積極的調(diào)動。還有是企業(yè)員工的薪酬機(jī)制沒有合理的體現(xiàn)等。

中小民營企業(yè)的人力資源管理制度層面沒有得到健全，在人員的招聘以及選拔機(jī)制方面沒有科學(xué)的體現(xiàn)，人才的配備以及任用機(jī)制也不合理。在人力資源的結(jié)構(gòu)層面也沒有合理的體現(xiàn)，這些方面的問題對我國中小民營企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新發(fā)展都有著很大的阻礙，所以對這些問題就要能詳細(xì)的分析，并采用具體的措施加以應(yīng)用，保證人力資源管理的水平提升。

（二）中小民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略探究

第一，我國的中小民營企業(yè)在人力資源管理方面要想進(jìn)行優(yōu)化，就要從思想觀念上加以轉(zhuǎn)變，并要能從戰(zhàn)略高度對人力資源管理的工作進(jìn)行展開。民營企業(yè)要想將競爭優(yōu)勢得到進(jìn)一步的維持，就要樹立全新的人力資源管理理念，能夠認(rèn)識到人力資源的投資對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展有著很大促進(jìn)作用，只有從戰(zhàn)略發(fā)展的高度來加強(qiáng)人力資源管理，才能真正將管理水平得到有效提升[5]。

第二，對中小民營企業(yè)人力資源的家族式管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從容來建立比較科學(xué)民主的管理模式。在隨著中小企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大形勢下，就要能夠?qū)⒁酝乃季S模式和管理方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，企業(yè)要能將人才引進(jìn)的模式積極轉(zhuǎn)變，對高水平的人才通過高薪加以引進(jìn)。中小民營企業(yè)業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理間的信息要能暢通化，避免信息的不對稱問題出現(xiàn)，通過委托代理的模式對經(jīng)營權(quán)配置不當(dāng)?shù)膯栴}進(jìn)行解決。

第三，將人力資源招聘環(huán)節(jié)要科學(xué)化的呈現(xiàn)。首先就要能在招聘的標(biāo)準(zhǔn)上加以明確化，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃下，對需要的人才數(shù)量以及結(jié)構(gòu)等方面加以明確，然后將人力資源具體化的要求進(jìn)行確定，根據(jù)這些要求來進(jìn)行人才的招聘。再有是要能將人才招聘的程序得以有效完善，還要能加強(qiáng)對招聘人員的培訓(xùn)，避免人才招聘過程中的印象效應(yīng)以及對比效應(yīng)負(fù)面影響。

第四，對中小民營企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)以及開發(fā)的力度要結(jié)合實際進(jìn)行加大，積極開發(fā)從學(xué)校畢業(yè)的新員工，并要能夠為其提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)的課程，對企業(yè)文化的培訓(xùn)要能得到進(jìn)一步強(qiáng)化。還有是加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)的力度以及日常訓(xùn)練的力度，對企業(yè)員工的職業(yè)能力方面進(jìn)行有效加強(qiáng)。針對不同層次的員工實施培訓(xùn)，例如對經(jīng)理等高管的培訓(xùn)工作，和針對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，都要能按照崗位的要求進(jìn)行設(shè)置培訓(xùn)的內(nèi)容[6]。

第五，中小民營企業(yè)人力資源管理過程中的績效管理以及考評機(jī)制要能完善，績效管理是企業(yè)員工行為以及產(chǎn)出的管理，企業(yè)高管要能對績效管理的重要性充分認(rèn)識并進(jìn)一步的深化學(xué)習(xí)。將績效管理的基礎(chǔ)思想和技能認(rèn)真學(xué)習(xí)，在具體的應(yīng)用過程中要和相關(guān)的部門加強(qiáng)聯(lián)系溝通，保持信息上的準(zhǔn)確性。業(yè)務(wù)部門要能對績效管理的實施加以推動，將部門業(yè)績不斷提升。還要能建立完善的人力資源考核體系以及激勵機(jī)制，在薪酬激勵以及期權(quán)激勵和民主參與激勵等多方面進(jìn)行應(yīng)用，這樣才能將員工的工作積極性得以有效激發(fā)。

四、結(jié)語

總而言之，我國的中小民營企業(yè)的人力資源管理水平的提升，對我國國民經(jīng)濟(jì)增長也有著很大的關(guān)系，所以在具體的管理過程中，就要能夠和實際得到緊密的結(jié)合，并要能從多方面重視措施實施的合理化。此次主要從中小民營企業(yè)人力資源管理的特征以及面臨的發(fā)展機(jī)遇等問題進(jìn)行了理論分析，并結(jié)合實際探究了具體的管理措施，希望能夠通過此次理論研究有助于實際管理。（作者單位：北京大學(xué)）

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