吳雪霽

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高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的原因及矯正措施

吳雪霽

摘要：隨著高等教育的普及和發(fā)展，高校對(duì)教學(xué)管理人員綜合素質(zhì)的要求也越來(lái)越高。繁重的工作壓力、科研考核的競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的局限性、福利待遇較低使得越來(lái)越多的高校教學(xué)管理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠。為了幫助高校教學(xué)管理人員緩解職業(yè)倦怠，培養(yǎng)積極的工作態(tài)度，保證高校教學(xué)管理工作的順利開(kāi)展，本文重點(diǎn)研究此現(xiàn)象產(chǎn)生的具體原因，并提出合理、有效的矯正措施。

關(guān)鍵詞：高校；教學(xué)管理人員；職業(yè)倦?。辉?；矯正措施

吳雪霽/浙江大學(xué)寧波理工學(xué)院實(shí)習(xí)研究員（浙江寧波315100）。

高等教育的普及加大了社會(huì)各界對(duì)高校教學(xué)管理的關(guān)注，高校的教學(xué)管理工作變得越來(lái)越復(fù)雜，管理要求越來(lái)越嚴(yán)格。目前，高校并沒(méi)有足夠重視教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠狀況，但是矯正高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠是非常有必要的。

一、高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的內(nèi)涵

加拿大著名心理大師克里斯汀稱(chēng)職業(yè)倦怠患者為“企業(yè)睡人”，存在一種長(zhǎng)期從事某一職業(yè)，在日日夜夜重復(fù)機(jī)械的作業(yè)中產(chǎn)生的疲乏、厭倦心理[1]。一般情況下，職業(yè)倦怠主要出現(xiàn)于服務(wù)行業(yè)，但是如今社會(huì)無(wú)論是工作還是生活，人們都承受著巨大的壓力，越來(lái)越多的職業(yè)人在較短工作時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生了倦怠心理。

馬斯拉奇等人將職業(yè)倦怠者的表現(xiàn)分為三個(gè)部分：情緒低落、易躁易怒，沒(méi)有努力的方向，覺(jué)得前途渺茫，對(duì)人對(duì)事漠不關(guān)心，這類(lèi)癥狀屬于情感衰竭；工作消極，常常遲到早退，對(duì)任何人都沒(méi)有耐心，這類(lèi)癥狀屬于去人格化，例如醫(yī)護(hù)人員因厭倦工作，常以惡劣態(tài)度面對(duì)病人，銷(xiāo)售人員常常冷漠對(duì)待客戶(hù)等等；自我否定，覺(jué)得工作和人生都沒(méi)有意義和價(jià)值，這類(lèi)癥狀屬于無(wú)力感或低個(gè)人成就感。

二、研究職業(yè)倦怠的意義

高等教育改革的深入發(fā)展使得高校教育管理工作越來(lái)越復(fù)雜，問(wèn)題越來(lái)越多，高校對(duì)管理人員的要求也越來(lái)越高，如高校教學(xué)管理人員的綜合素質(zhì)、能力和創(chuàng)新精神，伴隨著高要求而來(lái)的是巨大的工作壓力。

高校教學(xué)管理人員作為學(xué)?；鶎咏虒W(xué)管理工作者，工作內(nèi)容繁雜，工作時(shí)間長(zhǎng)，導(dǎo)致越來(lái)越多的教學(xué)管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，工作成效低、心理壓力大[2]。周而復(fù)始，職業(yè)倦怠越來(lái)越嚴(yán)重，教學(xué)管理人員逐漸陷入惡性循環(huán)無(wú)法自拔，這種情形導(dǎo)致教學(xué)管理水平和質(zhì)量急劇下降，最終阻礙高校發(fā)展。因此，為了防止職業(yè)倦怠的惡化，提高教學(xué)管理人員的工作積極性，保證教學(xué)管理質(zhì)量，我們要重視職業(yè)倦怠群體，幫助他們克服心理障礙，形成正確、積極的心態(tài)。

三、高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀

（一）工作缺乏積極性

對(duì)于基層教學(xué)管理人員而言，每學(xué)期重復(fù)大量瑣碎的管理工作使得他們逐漸失去了創(chuàng)造力和活力，在工作中常常提不起興趣，消極應(yīng)對(duì)、敷衍了事，長(zhǎng)此以往，加重了消極情緒[3]。例如：新學(xué)期開(kāi)始，教學(xué)管理人員要開(kāi)始安排課程、負(fù)責(zé)調(diào)課、安排考試、學(xué)期檢查、成績(jī)錄入等繁重的基礎(chǔ)性工作，年復(fù)一年，這些毫無(wú)創(chuàng)造性的工作消磨了教學(xué)管理人員的積極性和新奇心理，逐漸讓他們變得焦躁，但是這些細(xì)碎的工作要求他們必須嚴(yán)格細(xì)心，巨大的工作量和工作壓力讓他們開(kāi)始自我懷疑，甚至自我否定。

（二）職業(yè)認(rèn)同感較低

很多人認(rèn)為高校教學(xué)管理人員屬于事業(yè)單位，福利待遇應(yīng)該是非?？捎^的，但是殊不知，作為基層的教學(xué)管理人員，他們的職稱(chēng)不高、教學(xué)收入偏低，無(wú)法負(fù)責(zé)科研工作，總體而言，教學(xué)管理人員的收入是較低的。此外，高校職稱(chēng)晉升名額非常有限，教學(xué)管理人員晉升空間受到限制，難以提高職稱(chēng)和職務(wù)級(jí)別。最后，大量瑣碎的基礎(chǔ)性工作難以帶來(lái)滿(mǎn)足感，使得高校教學(xué)管理人員的職業(yè)認(rèn)同感偏低。

（三）負(fù)面情緒較多

雖然教學(xué)管理是基礎(chǔ)性的工作，但是工作量大，涉及師生利益和學(xué)校管理，因此，學(xué)校制定了嚴(yán)格的監(jiān)管制度確保教學(xué)管理工作的順利開(kāi)展，并且要求教學(xué)管理者以身作則，為全校師生樹(shù)立榜樣。教學(xué)管理者在保證工作的完成進(jìn)度的同時(shí)還要做到少出錯(cuò)，如果出現(xiàn)錯(cuò)誤將會(huì)受到嚴(yán)厲處罰。因此，面對(duì)巨大的工作量和較高的工作要求，教學(xué)管理人員經(jīng)常處于高度緊張的工作狀態(tài)中，導(dǎo)致負(fù)面情緒變多。為了避免出錯(cuò)，不少教學(xué)管理者會(huì)繁復(fù)核對(duì)資料、檢查資料，重復(fù)計(jì)算數(shù)據(jù)，長(zhǎng)此以往，一些管理人員就可能出現(xiàn)強(qiáng)迫癥，徒增壓力。

四、高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的原因

（一）角色定位不明確工作壓力大

高校教學(xué)管理人員不是高校教師，也不是高校的領(lǐng)導(dǎo)，他們只是在高校從事基層管理工作的普通人員[4]。因?yàn)椴痪邆浣處熧Y格，所以他們無(wú)法像教師一樣享受靈活的上班時(shí)間，無(wú)法參與職稱(chēng)評(píng)定，無(wú)法進(jìn)行教學(xué)科研，而是重復(fù)煩瑣的工作。職業(yè)定位過(guò)于模糊，工作量龐大導(dǎo)致教學(xué)管理人員壓力激增，降低了工作積極性，長(zhǎng)此以往，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

（二）職業(yè)發(fā)展前景狹窄

目前，我國(guó)高校中，管理教學(xué)的校長(zhǎng)、院長(zhǎng)是通過(guò)教學(xué)逐步提拔上去的，主要依靠教學(xué)和科研成績(jī)達(dá)到晉升。但是對(duì)于大部分教學(xué)管理人員而言，他們不是教師，沒(méi)有教學(xué)的成績(jī)，只能做管理工作，可是管理人員的職位晉升機(jī)會(huì)少，名額有限。盡管有一些高校開(kāi)始為管理人員的職位晉升提供機(jī)會(huì)，但是面對(duì)繁重的工作量，他們何來(lái)精力開(kāi)展科研，發(fā)表論文呢？并且，復(fù)雜的職位關(guān)系中，很多因素制約著職務(wù)晉升的空間。所以，基層教學(xué)管理人員的職業(yè)發(fā)展前景受限，他們看不到前進(jìn)的道路。

（三）福利待遇過(guò)低

高校教學(xué)管理人員的工資收入與職稱(chēng)和職務(wù)相關(guān)，基層的教學(xué)管理人員工資收入自然是偏低的。此外，高校重視教學(xué)科研，收入分配制度偏向于科研人員，工作年限、職稱(chēng)相等的教學(xué)人員的收入會(huì)高于基層管理人員。再者，即使有一些管理者憑借能力評(píng)上了管理類(lèi)的職稱(chēng)，與同等職稱(chēng)的教師相比，他們的績(jī)效收入是偏低的。這極大的地削弱了管理人員的工作熱情和積極性，最終導(dǎo)致職業(yè)倦怠。高校管理仍然處于發(fā)展摸索階段，管理體制不完善，缺乏科學(xué)合理的考核機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，難以激勵(lì)基層管理者努力工作。日復(fù)一日，年復(fù)一年，很多管理者覺(jué)得不公平，付出與收入不成正比，逐漸出現(xiàn)消極心理，加大負(fù)面情緒。

（四）心理調(diào)節(jié)能力太差

目前，很多人認(rèn)為工作的唯一收獲是工資，所以如果工資偏低，工作量過(guò)大，他們就容易焦躁，產(chǎn)生換工作的想法。他們把謀生當(dāng)成工作的唯一目的，沒(méi)有主動(dòng)從工作中找尋樂(lè)趣，怕吃虧、怕吃苦，這樣的人最容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。對(duì)于長(zhǎng)期從事基層管理工作的人員而言，看到同期的同事在職位上有不同程度的提升，自己依然做著基層的工作，心理上難以接受。此外，管理晉升名額有限，通常情況下，較高的管理職位會(huì)優(yōu)先給予相對(duì)他們哪怕更年輕，但擁有高學(xué)歷、高職稱(chēng)的人員。他們長(zhǎng)期面對(duì)這種情況，對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展毫無(wú)期望，無(wú)法調(diào)節(jié)差異化對(duì)待帶來(lái)的心理創(chuàng)傷。近年來(lái)，高校對(duì)基層管理人員的任職資格要求變高，很多高學(xué)歷的年輕人進(jìn)入高校教學(xué)管理工作中，其中不少人并沒(méi)有真心想在教學(xué)管理行業(yè)發(fā)展，只是屈于就業(yè)壓力之下，暫時(shí)性的做這個(gè)工作。他們?nèi)狈?jīng)驗(yàn)，難以協(xié)調(diào)人際關(guān)系，容易給領(lǐng)導(dǎo)和同事留下負(fù)面印象，長(zhǎng)此以往，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒。

五、高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠克服策略

（一）營(yíng)造良好的工作環(huán)境

高校教學(xué)管理作為高校管理工作的重要組成部分，應(yīng)當(dāng)受到學(xué)校的重視，學(xué)校應(yīng)該為教學(xué)管理人員提供展示自我的機(jī)會(huì)，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，鼓勵(lì)他們學(xué)習(xí)進(jìn)步。學(xué)校在管理過(guò)程中要一視同仁，相信教學(xué)管理人員的能力和創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)他們的積極性使其全面發(fā)揮才能。此外，學(xué)?？梢赃m度放權(quán)，為基層教學(xué)管理人員提供參加學(xué)校管理決策的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)他們的職業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。學(xué)校要為所有的教職人員營(yíng)造和諧、輕松、互相信任的工作環(huán)境，基于此，教學(xué)管理人員才會(huì)在工作中充滿(mǎn)信心和熱情，保證學(xué)校的教學(xué)管理工作的順利進(jìn)行。例如：領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心基層管理人員的工作，定期了解他們的工作狀況和心理想法；組織與管理相關(guān)的活動(dòng)，發(fā)揮他們的才能。

（二）提供晉升機(jī)會(huì)加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)

高校應(yīng)該加大投入力度，為教學(xué)管理人員提供職業(yè)規(guī)劃[5]。以教學(xué)管理人員的發(fā)展促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，建立完善的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，包括聘任、季度考核、職業(yè)培訓(xùn)、職務(wù)晉升等，為教學(xué)管理人員的職業(yè)發(fā)展提供寬廣的道路，避免因制度的缺失導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象的發(fā)生。此外，教學(xué)管理工作有其專(zhuān)業(yè)性和獨(dú)特性，學(xué)校應(yīng)該樹(shù)立正確的態(tài)度，改變傳統(tǒng)的用人制度，站在教學(xué)管理人員的角度，構(gòu)建完善的職業(yè)培訓(xùn)體系。定期職業(yè)培訓(xùn)可為教學(xué)管理人員提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助他們更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提高職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，逐漸加強(qiáng)管理人員的職業(yè)認(rèn)同感。例如：定期舉辦教學(xué)管理知識(shí)性講座、開(kāi)展業(yè)務(wù)研討會(huì)、探討工作難點(diǎn)等，號(hào)召全體人員共同參與、暢所欲言、互相學(xué)習(xí)。

（三）提高待遇

高校作為事業(yè)單位，受?chē)?guó)家財(cái)政支持，理應(yīng)合理分配收入，制定科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度。首先，高校可根據(jù)管理崗位的不同，定期考核工作量，保證其均衡性，對(duì)于高強(qiáng)度的工作崗位，予以人員補(bǔ)充，或是采用輪崗制，減輕管理人員的工作壓力；其次，將職務(wù)職稱(chēng)的評(píng)定以及薪資待遇同考核結(jié)果相聯(lián)系，評(píng)優(yōu)、晉升方面，優(yōu)先考慮考核優(yōu)秀的人員，調(diào)離多次考核不合格人員；最后，高校應(yīng)該以人為本，結(jié)合物價(jià)水平、當(dāng)?shù)厣钇骄?，適當(dāng)調(diào)節(jié)管理人員的工資收入。高校管理人員的工資標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)工作量來(lái)判定，保證管理人員的工資收入和教學(xué)科研人員的收入不至于差距過(guò)大。此外，高校還可以實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的管理人員，給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金，以期提高教學(xué)管理人員的工作積極性。

（四）端正心態(tài)建立正確的自我認(rèn)知

教學(xué)管理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠的主要原因在于自己缺乏心理承受能力和自我調(diào)節(jié)能力。雖然高校屬于事業(yè)單位，受?chē)?guó)家財(cái)政的支持，但并不該坐享“鐵飯碗”。高校教學(xué)管理人員應(yīng)該認(rèn)清自我，主動(dòng)提高自己的能力以適應(yīng)工作的要求，轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念，加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。首先，教學(xué)管理人員既然開(kāi)始了這份工作，就應(yīng)該以學(xué)習(xí)、謙虛的心態(tài)面對(duì)工作，不要高估自己，如果連瑣碎的小事都做不好，如何成就大事呢？其次，教學(xué)管理人員應(yīng)該在工作中不斷完善自己，發(fā)現(xiàn)自己的不足，及時(shí)糾正錯(cuò)誤；最后，教學(xué)管理人員如果產(chǎn)生了職業(yè)倦怠的情況，應(yīng)該學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)，積極面對(duì)負(fù)面情緒，正確認(rèn)識(shí)職業(yè)倦怠，找出問(wèn)題緣由并及時(shí)解決。無(wú)論是新入職的年輕管理者還是經(jīng)驗(yàn)豐富的資深管理人員，都應(yīng)該實(shí)事求是，樹(shù)立正確、合適的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為之努力。

高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象的產(chǎn)生是長(zhǎng)期負(fù)面情緒積累的結(jié)果。我國(guó)高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象層出不窮，說(shuō)明我國(guó)高校管理工作存在很多問(wèn)題，如管理人員的心理承受能力太差、分配制度不合理、考核體系不完善、職業(yè)發(fā)展受限等。研究職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，提出相應(yīng)的矯正措施是為了幫助教學(xué)管理人員正視職業(yè)中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，及時(shí)做出調(diào)節(jié)，提高管理質(zhì)量。分析原因、提出措施只是面對(duì)職業(yè)倦怠的第一步，關(guān)鍵在于教學(xué)管理人員要主動(dòng)從思想上去除倦怠狀態(tài)，真正明白自己要什么，該做什么，只有如此，才能矯正職業(yè)倦怠，保持積極的工作狀態(tài)，提高教學(xué)管理質(zhì)量。

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責(zé)任編輯：姚旺

職業(yè)教育

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文章編號(hào)：1671-6531（2016）04-0069-03