華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 李瑞 王昭

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EVA評(píng)價(jià)與央企薪酬激勵(lì)研究

華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 李瑞 王昭

摘 要：本文緊密結(jié)合國(guó)資委頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，選取了我國(guó)滬深股市2006～2014年間的5710個(gè)樣本，通過建立面板數(shù)據(jù)模型進(jìn)行回歸分析，考察了中央企業(yè)全面推行經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)業(yè)績(jī)考核前后高管薪酬激勵(lì)的變化。研究發(fā)現(xiàn)：(1)央企高管薪酬顯著高于地方國(guó)企高管薪酬，進(jìn)一步按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度將央企樣本分為壟斷行業(yè)央企和完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)央企兩組，可以看出壟斷行業(yè)央企高管薪酬顯著高于完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)央企，并且這種現(xiàn)象在EVA業(yè)績(jī)考核前后均存在。(2)在其他條件不變時(shí)，央企高管薪酬與EVA顯著正相關(guān)。(3)EVA業(yè)績(jī)考核指標(biāo)實(shí)施后，央企高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性在逐漸加強(qiáng)，這表明EVA業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的實(shí)施已經(jīng)取得了一定的成效。本文研究結(jié)論支持了EVA評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)用的有效性，肯定了國(guó)資委以EVA進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的改革。

關(guān)鍵詞：薪酬 國(guó)企 高管

1　引言

2003年10月，國(guó)資委頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》)，明確規(guī)定了央企負(fù)責(zé)人薪酬與業(yè)績(jī)指標(biāo)相掛鉤，考核分為年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核兩部分。年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)由年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率來衡量，任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)用國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率來衡量。為了履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)，維護(hù)所有者權(quán)益，落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任，2006年12月，國(guó)資委對(duì)《暫行辦法》進(jìn)行了修訂，將主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率的計(jì)算方法進(jìn)行了完善，并鼓勵(lì)中央企業(yè)施行EVA考核，因此EVA作為年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)在部分企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)。2009年12月，國(guó)資委對(duì)《暫行辦法》進(jìn)行了再一次修訂，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)調(diào)整為利潤(rùn)總額和經(jīng)濟(jì)增加值，此次修訂央企全面引入了EVA考核指標(biāo)；同時(shí)，任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率調(diào)整為總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；2012年12月，國(guó)資委對(duì)《暫行辦法》又進(jìn)行再次修訂，這次修訂修改了EVA的計(jì)算方法。因此在實(shí)踐中要關(guān)注EVA評(píng)價(jià)機(jī)制引入之后對(duì)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的影響具有重要意義。

本文的貢獻(xiàn)主要有以下方面。

第一，在研究對(duì)象方面，以往研究側(cè)重于將上市公司作為一個(gè)整體研究，專門研究我國(guó)中央企業(yè)高管薪酬與業(yè)績(jī)之間關(guān)系的不是很多，本文將重點(diǎn)研究中央企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，并與地方國(guó)有企業(yè)進(jìn)行對(duì)比分析。

第二，在業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)選取方面，以往學(xué)者大多采用總利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率等指標(biāo)，而我們則采用EVA作為業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)進(jìn)行研究。本文其他內(nèi)容如下：第二部分進(jìn)行文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)，第三部分研究設(shè)計(jì)，第四部分進(jìn)行實(shí)證研究，第五部分得出結(jié)論，并指出未來研究方向。

2　文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

合理的薪酬制度能夠降低委托代理成本，激勵(lì)管理層努力工作，提高公司績(jī)效，達(dá)到公司股東財(cái)富最大化的目標(biāo)?；谖写砝碚摚芾砣说呐Τ潭仁菬o(wú)法直接觀察的，但企業(yè)績(jī)效能在一定程度上代表管理人的努力程度，因此將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，能使管理人與委托人利益趨向一致。除了企業(yè)績(jī)效、企業(yè)規(guī)模之外，持股比例、獨(dú)立董事比例、二職合一等因素也會(huì)對(duì)高管薪酬帶來一定影響。在對(duì)中國(guó)上市公司的研究中，權(quán)小鋒、吳世農(nóng)、文芳(2010)的研究結(jié)果表明，管理層權(quán)力越大，敏感性越強(qiáng)。高文亮、羅宏、程培先(2011)研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬有顯著影響，管理層權(quán)力型企業(yè)高管薪酬顯著高于管理層非權(quán)力型企業(yè)高管薪酬，并具有更高薪酬粘性。

基于前人研究分析，我們認(rèn)為，合理的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制既能約束高管，又能吸引更多的人才。高管薪酬與公司績(jī)效成顯著正相關(guān)關(guān)系。將管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)同時(shí)也是信息不對(duì)稱環(huán)境下的最優(yōu)選擇。在薪酬契約中使用多種業(yè)績(jī)指標(biāo)可以更加準(zhǔn)確地揭示高管行為，減少隨機(jī)事件發(fā)生對(duì)單個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的影響。因此，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：其他條件一定的情況下，中央企業(yè)高管薪酬與業(yè)績(jī)正相關(guān)。

國(guó)有企業(yè)改革以來，為維護(hù)社會(huì)的公平正義，國(guó)資委一直對(duì)高管薪酬實(shí)行嚴(yán)格管制。政府薪酬管制是否影響國(guó)企高管薪酬激勵(lì)效率，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同的角度展開了研究。Joskow等(1996)發(fā)現(xiàn)，電力行業(yè)由于受到政府薪酬管制，其CEO薪酬水平顯著低于其他公司。陳冬華等(2005)研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬在一定程度上也受到政府管制的影響，高管通過在職消費(fèi)和過度投資等形式來彌補(bǔ)政府薪酬管制所造成的名義薪酬下降。因此，在國(guó)有企業(yè)改革背景下，探討政府管制是否提高了企業(yè)效率是十分必要的?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)2。

假設(shè)2：EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制的引入能夠加強(qiáng)高管薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

我國(guó)的壟斷性企業(yè)主要是央企，研究為專門針對(duì)央企激勵(lì)制度而制定的《暫行辦法》所不得不考慮的壟斷因素。高明華、杜雯翠研究發(fā)現(xiàn)，壟斷行業(yè)的高管薪酬過高，存在比較嚴(yán)重的激勵(lì)過度問題；并且發(fā)現(xiàn)，越是壟斷程度高的企業(yè)，這種過度問題越嚴(yán)重。壟斷行業(yè)中，81.5%由國(guó)家控股，其高管任命一般是政府委派制，一般任期為三年一屆，且經(jīng)常調(diào)動(dòng)。因此，壟斷企業(yè)高管與非壟斷企業(yè)相比較更關(guān)注其任期內(nèi)企業(yè)的短期業(yè)績(jī)。由此，本文提出假設(shè)3。

假設(shè)3：壟斷減弱了EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)中央企業(yè)CEO薪酬的激勵(lì)。

3　研究設(shè)計(jì)與樣本選擇

3.1研究設(shè)計(jì)

回到露西的身上，從文本里，我們看到一個(gè)堅(jiān)持自己的想法，獨(dú)立而自由的女性形象。在屬于自己的領(lǐng)域里不會(huì)輕易越界也不接受來自他人的越界。人與人之間的交往是有界限的，自身是否尖銳在某種程度上取決于對(duì)方的態(tài)度，露西希望與父親盧里之間的交往在一個(gè)舒適的界限里，即保留自身的想法，而不需要來自對(duì)方過分的評(píng)價(jià)與參與甚至于強(qiáng)行的干涉。所以文本多處呈現(xiàn)來自父女雙方因思維的差異而導(dǎo)致的各種矛盾。

基于以上研究假設(shè)，我們?cè)O(shè)計(jì)了如下幾個(gè)研究模型。首先，為了驗(yàn)證假設(shè)1，在Jensen和Murphy(1990)、以及吳育輝等(2010)的研究基礎(chǔ)上我們建立了模型(1)、(2)來考察高管薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系。

其次，為了驗(yàn)證假設(shè)2，檢驗(yàn)EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的效果，我們參考劉鳳委、李琦(2013)的做法，通過模型(2)來驗(yàn)證EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)前后央企高管薪酬業(yè)績(jī)激勵(lì)效果。

T為啞變量，2006、2007、2008、2009為0，表示引入EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)前，2010、2011、2012、2013、2014為1，表示引入EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后。其中Perfi t*T表示修訂前后與業(yè)績(jī)的交乘項(xiàng)。

最后，為了檢驗(yàn)EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用是否會(huì)因企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度而不同，將樣本公司分為壟斷行業(yè)和完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)兩組。

3.2研究變量及含義

具體變量名稱及說明如下。

表1　多元線性回歸結(jié)果

被解釋變量：CEO薪酬，用Pay表示；主要解釋變量：經(jīng)濟(jì)增加值，用Eva表示；控制變量有公司規(guī)模Size、管理層權(quán)力Power、公司所處區(qū)域Area、CEO文化程度Wh等。

3.3樣本與數(shù)據(jù)

本文選取了2003～2014年滬深A(yù)股非金融類上市公司作為初始樣本，剔除了缺失的觀測(cè)值，本文最終的樣本為5710個(gè)。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自CSMAR、WIND、RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)。為了消除異常值的影響，我們對(duì)變量進(jìn)行了1%的截尾處理。根據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分為中央政府控制的國(guó)企、地方政府控制的國(guó)企。

3.4描述性統(tǒng)計(jì)

對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，可以發(fā)現(xiàn)在2005～2014年間，CEO薪酬均值為56.29萬(wàn)元，中位數(shù)為41.28萬(wàn)元，最大值為1400萬(wàn)元，最小值為1.11萬(wàn)元，最大值是最小值的1261倍；從企業(yè)規(guī)模來看，全樣本公司規(guī)模均值為12.66，中位數(shù)為12.50；從公司治理的角度來看，全樣本19%的公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一，董事會(huì)的規(guī)模均值均為9.16，高管持股比例均值為3%，8%的企業(yè)為壟斷企業(yè)。

4　實(shí)證結(jié)果與分析

表1是利用央企上市公司數(shù)據(jù)，對(duì)CEO薪酬與經(jīng)濟(jì)增加值EVA分別進(jìn)行多元線性回歸的結(jié)果?？傮w來看，央企高管薪酬P(guān)ay與經(jīng)濟(jì)增加值EVA均顯著正相關(guān)，這說明央企高管薪酬具有業(yè)績(jī)型薪酬特點(diǎn)，驗(yàn)證了假設(shè)1，央企高管薪酬與業(yè)績(jī)正相關(guān)。通過不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的對(duì)比發(fā)現(xiàn)，對(duì)地方國(guó)企并無(wú)顯著相關(guān)性。對(duì)央企全樣本而言，EVA*T系數(shù)為正，顯示EVA業(yè)績(jī)考核指標(biāo)實(shí)施后，EVA與CEO薪酬的相關(guān)性更強(qiáng)。進(jìn)一步將每組樣本按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度分為壟斷行業(yè)和完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)兩組。對(duì)于完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)央企、地方國(guó)企CEO薪酬與EVA均顯著正相關(guān)，這說明EVA考核指標(biāo)的有效性；對(duì)于壟斷企業(yè)，僅壟斷性央企CEO薪酬與EVA顯著正相關(guān)，這與馬強(qiáng)、孫劍平(2013)得出了一致的結(jié)論。壟斷性央企和壟斷性地方國(guó)企的EVA與T的交叉項(xiàng)系數(shù)EVA*T為正，這說明EVA業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的實(shí)施增加了EVA與高管薪酬的相關(guān)性，驗(yàn)證了假設(shè)2。

在控制變量中，公司規(guī)模(Size)在壟斷行業(yè)和完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)都顯著正相關(guān)，且均通過1%的顯著性水平檢驗(yàn)，這說明企業(yè)的規(guī)模越大，CEO薪酬越高，這與張俊瑞、趙進(jìn)文、張建等(2003)等都得出了一致的結(jié)論。

5　研究結(jié)論與啟示

論文以EVA業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的實(shí)施為背景，本文以上市公司為樣本，提出假設(shè)，建立模型，并進(jìn)行實(shí)證分析了央企高管薪酬與業(yè)績(jī)敏感度是否會(huì)受EVA業(yè)績(jī)考核指標(biāo)實(shí)施的影響。研究發(fā)現(xiàn)以下幾點(diǎn)。

(1)央企CEO薪酬顯著高于地方國(guó)企CEO薪酬，進(jìn)一步按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度將樣本分為壟斷行業(yè)央企和完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)央企，可以看出壟斷行業(yè)央企CEO薪酬顯著高于完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)央企，并且這種現(xiàn)象在EVA業(yè)績(jī)考核前后均存在。

(2)在其他條件不變時(shí)，央企CEO薪酬與當(dāng)期短期業(yè)績(jī)EVA正相關(guān)。在此基礎(chǔ)上又將樣本分為壟斷行業(yè)和完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，結(jié)果顯示，壟斷行業(yè)央企和完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)央企的CEO薪酬均與EVA顯著正相關(guān)，這說明，EVA與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)在評(píng)價(jià)央企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)并不一致，EVA具有一定的優(yōu)越性。

(3)EVA業(yè)績(jī)考核指標(biāo)實(shí)施后，壟斷性央企高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性在逐漸加強(qiáng)，這表明EVA業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的實(shí)施在壟斷性央企中已經(jīng)取得了一定的成效。

綜上所述，本文可能還存在以下局限：本文采用的經(jīng)濟(jì)增加值EVA是根據(jù)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》的規(guī)定自行測(cè)算的，多數(shù)樣本的資本成本率采用5.5%，可以看出資本成本率并不高。而在實(shí)際中，不同行業(yè)資本成本存在差異，采用統(tǒng)一的資本成本率與事實(shí)相悖。因此，EVA數(shù)據(jù)的測(cè)算不是十分精準(zhǔn)的，有待后續(xù)研究。

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中圖分類號(hào)：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2016)01(b)-051-04