崔惠斌

（華南師范大學經(jīng)濟與管理學院，廣東廣州 510006）

大學生可雇傭能力要素結構的實證研究

崔惠斌

（華南師范大學經(jīng)濟與管理學院，廣東廣州 510006）

就業(yè)是社會經(jīng)濟發(fā)展中的重要問題，提升可雇傭能力為促進大學生就業(yè)提供了新的視角。可雇傭能力不僅是指初次就業(yè)的能力，還應該包括未來職業(yè)生涯發(fā)展要求的相關能力。大學生可雇傭能力包括基礎技能、情緒管理技能、專業(yè)知識技能、元技能等要素。通過實證研究發(fā)現(xiàn)，元技能是影響大學生可雇傭能力的核心因素，專業(yè)知識技能則制約了大學生可雇傭能力的進一步發(fā)展。另外，由于受教育經(jīng)歷的趨同，基礎技能和情緒管理技能對可雇傭能力的影響并不明顯。

大學生；可雇傭能力；核心因素；層次分析法

大學生就業(yè)問題已成為社會普遍關注的一個熱點問題。自2001年起，中國高校畢業(yè)生人數(shù)逐年增長，2015年全國高校畢業(yè)生總數(shù)達到749萬人，比2014年再增加22萬人。而就業(yè)單位對于人才需求的結構沒有發(fā)生較大的變化，從而造成畢業(yè)生與用人單位供求不平衡，大學生就業(yè)形勢嚴峻，青年大學生必須具備一系列的核心工作能力來有效促進就業(yè)，這一能力通常被定義為就業(yè)能力。但事實上，獲取就業(yè)崗位僅是初級目標，更重要的是如何推動持續(xù)的職業(yè)發(fā)展，可雇傭能力的提出正回應了這一問題。不同于簡單的就業(yè)能力，可雇傭能力強調個人應具備的獲得崗位、維持就業(yè)、重新就業(yè)，并且在工作崗位上能取得優(yōu)異績效的各種素質，涵蓋了最初就業(yè)能力和未來勝任能力兩大范疇，是促進職業(yè)獲取和發(fā)展的關鍵。大學生正處于向職場轉變的關鍵階段，也是可雇傭能力形成的關鍵階段，有必要在清楚界定可雇傭能力概念的基礎上，建立可雇傭能力因素模型，考察促進可雇傭能力形成的核心因素，為大學生可雇傭能力全面提升和發(fā)展提供理論依據(jù)和參考。

一、概念界定與文獻綜述

可雇傭能力最早于20世紀初被提出，是指勞動者應具備的獲得工作、保住工作、在工作中進步以及適應工作中所出現(xiàn)的變化的一系列能力的總稱。隨著研究不斷深入，可雇傭能力概念內(nèi)涵不斷發(fā)展，許多研究從不同視角對可雇傭能力的結構和影響因素進行了討論，強調可雇傭能力的影響因素大致可以劃分為雇員特征、雇主需求和教育供給三個方面，［1-5］并嘗試從職業(yè)生涯管理和勝任力的角度建立可雇傭能力的應用模型，認為可雇傭能力包括理解力、工作技能、效能信念和元認知四個方面。［6-7］Fugate&Kinicki從心理學的視角對模型進行了補充，強調對待工作中變化的開放性、工作和職業(yè)生涯彈性、工作和職業(yè)生涯主動性、職業(yè)生涯動機和工作認同的影響，可雇傭能力的研究得到了進一步完善。［8］值得注意的是，可雇傭能力不僅指初次獲得就業(yè)的一系列基本能力，如何能在接下來的工作崗位中持續(xù)就業(yè)并獲得晉升，從而不斷實現(xiàn)個人發(fā)展也是至關重要的內(nèi)在影響因素。［10-12］需要關注的是，雇員實現(xiàn)個人發(fā)展，在被他人雇傭的同時，也可以實現(xiàn)自我雇傭，即當前倡導的社會創(chuàng)業(yè)。但相關研究，如對于雇員自我雇傭的相關能力（如自主創(chuàng)業(yè)、自主經(jīng)營等影響因素）的研究較為缺乏，也是進一步值得深化的方向。

高等教育是雇主與雇員之間的媒介，也是影響雇員可雇傭能力形成和提升的重要階段。研究大學生可雇傭能力形成的特征和結構不僅能夠有效促進就業(yè)，推動職業(yè)生涯的實現(xiàn)，同時也能從理論層面為可雇傭能力的發(fā)展提供依據(jù)。可雇傭能力不僅強調獲得某個具體工作崗位的能力，還包括未來職業(yè)生涯發(fā)展的相關素質。因此大學生可雇傭能力的討論更加注重職位的可發(fā)展性這一方面。曾湘泉從用人單位角度分析得出，雇主最看重的大學生素質前5個指標是專業(yè)知識與技藝、敬業(yè)精神、學習意愿與可塑性、溝通協(xié)調和解決問題能力。［13］蘇文平等基于當前中國高校培養(yǎng)管理模式及學生學習就業(yè)特點，在對通過職業(yè)生涯干預提升大學生可雇傭能力影響效果研究的驗證實踐基礎上，構建了一套關于高校教學培養(yǎng)體系、本科生就業(yè)能力和雇主評價體系三位一體的可雇傭能力要素開發(fā)模型，并指出高等教育應該結合雇傭者的需求，加強與社會雇主的合作與對話，根據(jù)大學生的可雇傭能力現(xiàn)狀，改進自身的高等教育模式，培養(yǎng)更加適合社會發(fā)展需要的人才。［14］

二、大學生可雇傭能力要素結構體系的構建

大學生可雇傭能力要素結構應該是一個多元立體的能力體系。不同能力要素對可雇傭能力影響的作用機理和作用層次也不盡相同，結合以往研究可以發(fā)現(xiàn)，可雇傭能力可以初步劃分為基礎技能、情緒管理技能、專業(yè)知識技能以及元技能等四個部分。

（一）基礎技能

基礎技能是大學生就業(yè)的基礎，也是大學生可雇傭的必要條件，指的是大學生在學習階段培養(yǎng)的可以適應各種就業(yè)崗位基本要求的通用型能力，例如組織協(xié)調、人際溝通等。從現(xiàn)實情況來看，溝通能力、團隊協(xié)作能力、自我管理能力是大學生基礎技能的主要方面，這三項能力不僅是大學畢業(yè)生必備的重要能力，而且也是他們普遍欠缺的能力。大學生的基礎技能可以細化為基本能力（聽說讀寫的能力）、人際溝通能力、團隊協(xié)作能力、自我管理能力等因素。其中，由于多數(shù)大學生生活經(jīng)歷類似，教育培養(yǎng)模式區(qū)別不大，基本能力在大學生群體中的差異不是非常明顯，對可雇傭能力的影響相對較弱。

（二）情緒管理技能

情緒管理技能指的是大學生面臨情緒波動和壓力時自我調節(jié)、自我解壓的能力。具體到工作崗位上則主要包括對待工作中變化的開放性、工作和職業(yè)生涯彈性、工作和職業(yè)生涯主動性、職業(yè)生涯動機和工作認同。情緒管理技能越高，工作適應性則越強，對待工作中變化的包容和處理突發(fā)狀況的能力就越強，可雇傭能力也隨之越高，這在當前社會壓力普遍較大的客觀背景下表現(xiàn)得尤為突出。

（三）專業(yè)知識技能

由于現(xiàn)代社會是一個分工高度明確的社會，工作崗位的專業(yè)性需要越來越多的專業(yè)技術人才。專業(yè)知識與技能作為區(qū)別于基礎技能的可雇傭能力，能使大學生擁有區(qū)別于其他人的核心競爭力，有利于其在工作崗位上發(fā)揮自身專業(yè)技能，使工作績效得到全面實現(xiàn)，并使個體更加具有可辨別性。它屬于專用型能力要素的范疇，既有研究也表明，專業(yè)知識技能在可雇傭能力研究中占據(jù)十分重要的地位。

（四）元技能

如前所述，可雇傭能力不僅指初次獲得就業(yè)崗位的一系列能力，如何能在接下來的工作崗位中不斷提升，實現(xiàn)個人未來的職業(yè)生涯發(fā)展才是可雇傭能力關注的核心，與此相關的能力要素是可雇傭能力的關鍵，可以被定義為元技能。元技能是使可雇傭能力不斷提升的技能，主要包括持續(xù)學習能力、開拓創(chuàng)新能力和自我雇傭能力等方面。持續(xù)學習能力即與個人特征有關的智商與實踐能力，對畢業(yè)生的可雇傭能力有正向影響。［9］開拓創(chuàng)新能力作為社會發(fā)展的驅動力之一，也是個人不斷發(fā)展，在崗位中不斷進步的關鍵要素。員工實現(xiàn)個人發(fā)展，不僅有傳統(tǒng)就業(yè)的被雇傭模式，也可以實現(xiàn)自我雇傭，即自主創(chuàng)業(yè)。大學生自我雇傭的能力是自主創(chuàng)業(yè)、自身獲得生活資料、實現(xiàn)自我價值的一種能力，在大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的背景下，對大學生這一能力的培養(yǎng)又提出了新要求。

綜上所述，基礎技能、情緒管理技能、專業(yè)知識技能和元技能都是影響大學生可雇傭能力形成的關鍵要素，對大學生可雇傭能力有重要影響，但作用的層次和作用機理并不相同。從作用層次來看，基礎技能和情緒管理技能在可雇傭能力的形成過程中發(fā)揮著基礎作用，屬于基礎性可雇傭能力要素。同時專業(yè)知識技能和元技能起到了推動可雇傭能力升華的作用，屬于操作性可雇傭能力要素。而從作用機理來看，基礎技能和情緒管理技能屬于隱性技能范疇，是可雇傭能力形成的重要支撐，同時也對其他兩個能力要素的形成起到了基礎作用。專業(yè)知識技能和元技能則屬于顯性技能范疇，更加易于在大學生分析解決具體問題的行為中被直接觀測到。另外，元技能是可雇傭能力有別于其他能力的重要要素，是可發(fā)展性的集中體現(xiàn)，在立體化的大學生可雇傭能力要素結構體系（如圖1所示）中處于最頂端的位置。最后，從作用效果來看，四種能力要素都對大學生可雇傭能力有正向的積極影響，但由于人才培養(yǎng)“標準化”的原因，基礎技能的影響效果相對較弱，而元技能是可雇傭能力的核心能力要素，對可雇傭能力的影響效果較為明顯。

圖1 可雇傭能力要素結構體系

三、大學生可雇傭能力要素結構的實證分析

（一）數(shù)據(jù)來源與處理方法

本文以廣東地區(qū)高校本科專業(yè)學生為調查樣本編制問卷，通過測定信度發(fā)現(xiàn)，問卷的Alpha系數(shù)達到0.836，說明問卷問題對于客觀事實的反映程度較好，后續(xù)分析結果是可信的。調查采用分層等距抽樣的方式，共計發(fā)放問卷1 523份，回收有效問卷為1 495份，能夠較好地反映出大學生可雇傭能力的基本特征和能力要素結構。

本文采用AHP層次分析法來考察大學生的可雇傭能力。AHP（Analytic Hierarchy Process）層次分析法是一種定性與定量相結合的決策分析方法。該方法將復雜的問題涉及的各個方面層層分解，在比原來的層次要簡單的層次上逐步分解，將人的主觀判斷用數(shù)量形式表達和處理，適用于解決難以完全定量或定性分析的問題。利用AHP分析方法，能夠較好地厘清可雇傭能力的結構和影響因素。

（二）實證研究

1.構建層次結構模型

如前所述，大學生可雇傭能力可通過基礎技能、情緒管理技能、專業(yè)知識技能以及元技能四個指標進行表征。將各指標通過綜合權衡及科學分析后分解為可雇傭能力的具體指標，并構建出具體的層次結構模型（見圖2）。

圖2 層次結構模型

2.指標權重判斷及檢驗

邀請專家組對各層指標權重進行設定，根據(jù)不同因子在能力要素中的重要性進行打分并排序，以此來確定不同能力要素對大學生可雇傭能力的影響。從具體操作來看，首先各自先確定不同的指標權重，然后再按照兩兩指標對比的原則，按照1～9標度法進行對比，最后再針對以上設定的權重進行集體討論確定。經(jīng)過討論，各指標關系如表1所示。

根據(jù)上述專家組設定指標權重對比值可以構建出相應的判斷矩陣，然后對判斷矩陣進行一致性檢驗。如果CR值大于0.1，則需要重新權衡各個指標之間的對比值。

表1 各層間兩兩指標對比

經(jīng)過檢驗后，分類指標、基本能力、心理素質、專業(yè)知識技能、元技能的CR值分別為0.065 2、0.054 0、0.003 6、0.000 0、0.072 5，均小于0.1，說明專家組成員設定的指標組成的矩陣具有相對一致性，計算所得的權重有效，無需再修改相對權重值。

3.計算各層級指標的權重

分別將以上各層指標權重相對于綜合可雇傭能力X的權重進行計算，其中，基礎技能A、情緒管理技能B、專業(yè)知識技能C、元技能D的權重分別為：0.048 0、0.101 0、0.208 3、0.642 7。各層具體指標權重見表2。

表2 各層具體指標權重計算結果

4.可雇傭能力指標得分的確定及可雇傭能力得分比值的計算

經(jīng)過AHP層次分析法確定權重后，根據(jù)問卷的調查數(shù)據(jù)進行整理、篩選、計算得出大學生可雇傭能力要素指標的相關得分，每個具體指標的滿分得分都是10分，具體指標標準以及相應得分如表3所示。將各項具體得分與AHP層次分析法所得的權重進行進一步計算。通過計算，得出不同的可雇傭能力要素的得分比值，詳見表4與表5。

表3 具體指標標準及得分

表4 大學生的可雇傭能力要素得分比值

表5 大學生的可雇傭能力要素具體指標得分比值

從表4中可發(fā)現(xiàn)，在分類指標層面，元技能是最為重要的，其權重達到0.642 7，之后是專業(yè)知識技能（0.208 3）和心理素質（0.101 0），最后是基本能力（0.048 0），進一步支持了之前得到的理論判斷。從表5所示的具體二級指標中發(fā)現(xiàn)，學生的團隊協(xié)作能力（領導）、專業(yè)知識、邏輯推理及思維、資源運用、自我雇傭能力有待提高。

四、研究結論與政策涵義

（一）元技能是大學生可雇傭能力的核心要素

研究表明，元技能在可雇傭能力要素中所占權重最大，是可雇傭能力的核心要素，進一步說明了職業(yè)發(fā)展?jié)摿υ酱蟮膶W生，其可雇傭能力越突出。事實上，元技能既是影響專業(yè)知識技能的因素之一，又是衡量雇員未來職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ年P鍵標準，元技能越突出的學生，其可雇傭能力越強，且具有良好的成長性，并在一定條件下有利于向自我雇傭的創(chuàng)業(yè)模式轉變。但在具體指標表現(xiàn)中，學生在自我雇傭能力（元技能二級指標）上得分較低，創(chuàng)業(yè)精神較為欠缺，進一步說明學生的可雇傭能力發(fā)展仍然遵循著求職的傳統(tǒng)路徑，這直接影響到大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為的實現(xiàn)。相比而言，由于基礎技能和情緒管理技能與大學生智力及教育經(jīng)歷有直接聯(lián)系，在趨同的背景下這兩個能力要素的影響程度反而較小，并不明顯。

因此，高校應著重提升大學生自身的元技能，即持續(xù)學習能力、開拓創(chuàng)新能力、自我雇傭能力的發(fā)展，幫助學生制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并進行針對性培養(yǎng)。進一步加強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育在當前高等教育當中的主體地位，強化素質教育，關注學生持續(xù)學習能力、自主創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，將課堂教學與課外實踐有機結合，利用“創(chuàng)客空間”“大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練項目”等活動多平臺多形式地促進大學生可雇傭能力得到系統(tǒng)提升。

（二）專業(yè)知識技能制約了大學生可雇傭能力進一步發(fā)展

專業(yè)知識技能屬于操作性的大學生可雇傭能力要素，屬于顯性技能，是大學生核心競爭能力最直觀的表現(xiàn)。但從實證研究結果來看，在專業(yè)知識技能要素中多項二級指標，如專業(yè)知識、邏輯推理及思維、資源運用能力等均得分較低，說明大學生對未來專業(yè)技術要求較高的崗位缺乏足夠勝任力，導致了求職市場上空缺崗位和大學生求職者同時出現(xiàn)的結構性問題。

由于目前高等教育在實施過程中忽視了和市場需求的有效銜接，一方面導致學生專業(yè)知識技能薄弱，初次就業(yè)適應時間長，職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸；另一方面也會導致企業(yè)培訓成本增加，社會資源無法得到優(yōu)化配置。因此，高校作為高等教育的載體，應注重與市場需求結合，加強學生專業(yè)知識技能的培養(yǎng)，結合相關部門對職業(yè)資格的相關要求，提高大學生對預期就業(yè)崗位的勝任能力，促進可雇傭能力的進一步發(fā)展。

［1］ BRENNAN J，JOHNSTON B，LITTLE B，et al.The Employment of UK Graduates：Comparisons with Europe and Japan［M］.The Higher Education Funding Council for England，2001.

［2］ BORDEN V，EVENBECK S.Developing Principles for Undergraduate Learning that Align Primary，Secondary and Tertiary Education with Each Other and with WorkforceRequirements［J］.Higher Education，2003（3）：19-31.

［3］ MATTI E.Lindberg“At the Frontier of Graduate Surveys”assessing participation and employability of graduateswithmaster’s degree in nine European countries［J］. Higher Education，2007，53：623-644.

［4］ BROWN P，HESKETH A，WILLIAMSS.Employability in a knowledge-driven economy［M］∥KNIGHT P（eds.）.Skills plus conference Innovation in Education for Employability.Manchester：Manchester Metropolitan University Press，2002：5-25.

［5］ YUZHUO CAI.Graduate employability：a conceptual framework for understanding employers’perceptions［J］. High Education，2013，65：457-469

［6］ HILLAGE J，ANDPOLLARD E.Employability：Developing a framework for policy analysis［M］.London：DfEE，1998.

［7］ YORKE M，KNIGHT P T.Embedding employ ability into the curriculum［M］.York：Higher Education Academy，2004.

［8］ M FUGATE，A KINICKI.A dispositional approach to employability：Development of ameasure and test of implications for employee reactions to organizational change［J］. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2008，81（3）：503-527.

［9］ MANTZ YORKE，PETER T KNIGHT.Curricula for economic and social gain［J］.Higher Education，2006，51：565-588.

［10］田雙喜，田艷媚.以可雇傭性為導向的高校就業(yè)指導實踐研究［J］.山西財經(jīng)大學學報，2013（4）：107-108.

［11］曲秉春，金喜在.提高大學生就業(yè)能力的對策研究［J］.經(jīng)濟縱橫，2009（9）：43-44，82.

［12］郭文臣，遲文倩，肖洪鈞，等.可就業(yè)能力研究：價值與趨勢［J］.管理學報，2010（5）：686-691，701.

［13］曾湘泉.變革中的就業(yè)環(huán)境與中國大學生就業(yè)［J］.經(jīng)濟研究，2004（6）：87-95.

［14］蘇文平，張小菊，周宏巖，等.構建中國大學生可雇傭能力開發(fā)模型［J］.北京航空航天大學學報：社會科學版，2011（11）：108-113，70.

［責任編輯 羅海豐］

An Empirical study on the Factors Structure of Employability of College Students

CUIHuibin
（School of Economics and Management，South China Normal University，Guangzhou，Guangdong，510006，China）

College Students’employment is important in the developmentof socialeconomy.Promotion of college students’employability is a new perspective.Employability refers to the initial employment ability，and the employee’s future career development related quality.College Students’employability include basic skills，emotionalmanagement skills，professional knowledge and skills，skills and other factors.This Empirical study shows that themeta skills are the core factors that influence college students’employmentability，professional knowledge and skills restrict the college students’employment ability of further development.In addition，because of the convergence of education，influence of basic skills and emotionalmanagement skills on employment ability is not obvious.

college students；employability；core factors；Analytic Hierarchy Process

G647，F(xiàn)241

：A

：1671-394X（2016）08-0085-06

2016-05-06

教育部人文社會科學研究專項任務項目（14JDSZ2308）

崔惠斌，華南師范大學助理研究員，博士，從事就業(yè)理論與政策研究。