霍玉風(fēng)，王瑞文（天津商業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院，天津300134）

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中國(guó)情境下支持性人力資源實(shí)踐結(jié)構(gòu)維度研究

霍玉風(fēng)，王瑞文
（天津商業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院，天津300134）

【摘要】探討支持性人力資源實(shí)踐結(jié)構(gòu)維度并形成適于中國(guó)情境下的支持性人力資源實(shí)踐量表。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)的梳理并對(duì)6家國(guó)有企業(yè)的616名員工進(jìn)行實(shí)證研究，驗(yàn)證得出反映支持性人力資源實(shí)踐的結(jié)構(gòu)維度有績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、員工參與、上級(jí)支持、就業(yè)安全和公平支持6個(gè)方面。

【關(guān)鍵詞】支持性人力資源實(shí)踐；中國(guó)文化情境；結(jié)構(gòu)維度

引言

隨著經(jīng)濟(jì)一體化和科技變革的影響，組織的模仿能力越來(lái)越高。而人力資源具有稀缺性和難以復(fù)制性，逐漸成為組織獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。然而，目前許多組織都面臨著員工跳槽、關(guān)鍵人才流失等難題，這給組織的人力資源管理帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)。組織越來(lái)越認(rèn)識(shí)到，通過(guò)實(shí)施人力資源實(shí)踐活動(dòng)激勵(lì)和留住員工，使其幫助組織實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)成為組織管理的重中之重。因此，如何針對(duì)員工的態(tài)度、行為甚至心理活動(dòng)實(shí)施管理，以滿足員工需求，引導(dǎo)員工積極的工作行為，獲取人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已成為當(dāng)前管理理論和管理實(shí)踐的重要問(wèn)題。

支持性人力資源實(shí)踐是20世紀(jì)80年代由Eisenberger等[1]提出、Allen等[2]加以界定的概念。它主要關(guān)注的是人力資源實(shí)踐活動(dòng)中對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的社會(huì)支持性活動(dòng)，一定程度上能夠滿足員工需求，引導(dǎo)其工作行為，幫助組織獲取人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。國(guó)內(nèi)學(xué)者很少基于中國(guó)情境對(duì)支持性人力資源實(shí)踐結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行理論和實(shí)證研究，因此，有必要將支持性人力資源實(shí)踐結(jié)構(gòu)維度作為研究主題，構(gòu)建適合中國(guó)情境的支持性人力資源實(shí)踐測(cè)量量表。此項(xiàng)研究將有助于推進(jìn)和完善國(guó)內(nèi)支持性人力資源實(shí)踐基礎(chǔ)理論研究，幫助組織找到適合自己的支持性人力資源實(shí)踐活動(dòng)，通過(guò)改變員工態(tài)度和行為，為組織帶來(lái)人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1　理論分析和研究假設(shè)

1.1支持性人力資源實(shí)踐概念

支持性人力資源實(shí)踐概念是在人力資源實(shí)踐概念基礎(chǔ)上提出的，它主要關(guān)注的是人力資源實(shí)踐活動(dòng)中對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的社會(huì)支持性活動(dòng)。Eisenberger等[1]的組織支持理論是支持性人力資源實(shí)踐最早的雛形。該理論的核心觀點(diǎn)是：?jiǎn)T工的態(tài)度和行為很大程度上取決于組織對(duì)他們貢獻(xiàn)的重視和福利的關(guān)心程度以及員工對(duì)該重視和關(guān)心的實(shí)際感知程度。之后學(xué)者Allen等[2]正式提出支持性人力資源實(shí)踐是組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的公平衡量和認(rèn)可，為使員工人力資本增值的投資，員工可以感受到的組織支持。該概念得到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的普遍認(rèn)可，是目前應(yīng)用最廣泛、最具權(quán)威性的支持性人力資源實(shí)踐概念。

1.2支持性人力資源實(shí)踐結(jié)構(gòu)維度

Edward等[3]通過(guò)實(shí)證研究將支持性人力資源實(shí)踐分為員工招聘、人才開(kāi)發(fā)、激勵(lì)制度和人才保留四個(gè)不同的維度。Meyer等[4]以制造、銷售、服務(wù)等各個(gè)行業(yè)的上百名員工作為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)實(shí)證研究得出職業(yè)發(fā)展、福利和培訓(xùn)是支持性人力資源實(shí)踐的主要維度。Allen等[2]對(duì)美國(guó)東南部一個(gè)大型百貨公司和國(guó)家大型保險(xiǎn)公司的員工進(jìn)行深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證得出員工參與、獎(jiǎng)賞公平和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)三項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)是支持性人力資源實(shí)踐的重要維度。Allen等開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)出了較為成熟的支持性人力資源實(shí)踐量表，是后繼研究者引用最多的量表。該量表由18個(gè)題項(xiàng)組成，包括獎(jiǎng)賞公平、員工參與和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)三個(gè)維度。國(guó)外其他學(xué)者雖然沒(méi)有系統(tǒng)地對(duì)支持性人力資源實(shí)踐進(jìn)行測(cè)量研究，但部分學(xué)者對(duì)支持性人力資源實(shí)踐的某一方面展開(kāi)過(guò)研究，比如Fasolo[5]認(rèn)為公平報(bào)酬意味著組織關(guān)心員工的幸福感，愿意對(duì)員工進(jìn)行投資，是支持性人力資源實(shí)踐的重要維度。Wayne等[6]認(rèn)為發(fā)展機(jī)會(huì)意味著組織認(rèn)可并重視員工的貢獻(xiàn)，也表示組織對(duì)員工未來(lái)發(fā)展的支持，是反映支持性人力資源實(shí)踐的重要維度。

國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于支持性人力資源實(shí)踐的研究已有10年的發(fā)展歷程，但研究成果較為稀少。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)支持性人力資源實(shí)踐相關(guān)研究大多都是直接采用國(guó)外學(xué)者的研究成果，但是也有部分學(xué)者開(kāi)展了基于中國(guó)情境的實(shí)證研究，例如，徐國(guó)華和楊東濤[7]通過(guò)對(duì)上海、廣東、江蘇三地的100多家制造企業(yè)的員工進(jìn)行實(shí)地訪談和問(wèn)卷調(diào)研，驗(yàn)證了成長(zhǎng)與培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和就業(yè)安全是反映中國(guó)制造企業(yè)支持性人力資源實(shí)踐的重要維度。張燕、王輝和樊景立[8]對(duì)149名來(lái)自國(guó)有企業(yè)、外商獨(dú)資合資企業(yè)、私有企業(yè)的全職工作人員進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，驗(yàn)證得出支持性人力資源實(shí)踐包括員工培訓(xùn)、員工福利、工作環(huán)境改善、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作保障、員工薪酬、員工關(guān)懷計(jì)劃7個(gè)維度。陳志霞和陳傳紅[9]以武漢鋼鐵集團(tuán)公司、709研究所、湖北中醫(yī)研究院和華中科技大學(xué)等多家企事業(yè)單位的本科以上教育背景的員工作為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證得出上級(jí)支持、參與決策和程序公正是支持性人力資源實(shí)踐的主要維度。黃瑛、王寶榮[10]從支持性人力資源實(shí)踐視角出發(fā)對(duì)如何促進(jìn)群體公民行為的培育進(jìn)行研究，對(duì)中國(guó)移動(dòng)南寧公司、武漢虹信通信技術(shù)有限公司、光大證券、招商銀行等多家企事業(yè)單位大專以上文化程度的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，驗(yàn)證得出就業(yè)安全、薪酬管理、績(jī)效管理和職業(yè)發(fā)展是支持性人力資源實(shí)踐的重要維度，這四個(gè)維度的互動(dòng)有助于形成和強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的組織支持感和群體凝聚力，從而培育和發(fā)展團(tuán)隊(duì)間合作無(wú)間的群體公民行為。董瑞霞和羅許伍[11]針對(duì)拉薩市三星級(jí)、四星級(jí)和五星級(jí)飯店的從業(yè)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，驗(yàn)證得出拉薩市星級(jí)飯店從業(yè)人員感知到的支持性人力資源實(shí)踐包括員工培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、參與決策、就業(yè)穩(wěn)定和薪酬福利五個(gè)方面，并認(rèn)為支持性人力資源實(shí)踐對(duì)提高員工組織支持感和員工工作投入均有積極意義。

由上文理論分析可見(jiàn)，支持性人力資源實(shí)踐已經(jīng)引起了國(guó)內(nèi)學(xué)者的關(guān)注，雖然國(guó)內(nèi)學(xué)者編制的支持性人力資源實(shí)踐量表在結(jié)構(gòu)效度上得到了一定的支持，但他們的研究都還存在有待進(jìn)一步驗(yàn)證之處：（1）徐國(guó)華等[7]的研究將成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)合并為一個(gè)維度即成長(zhǎng)與培訓(xùn)，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的中國(guó)社會(huì)，員工能否從組織獲得足夠的能促進(jìn)自身成長(zhǎng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)員工和組織的發(fā)展都是非常重要的。Meyer等[4]和Allen等[2]的研究分別認(rèn)為成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)為兩個(gè)獨(dú)立的維度，此外，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)其實(shí)和職業(yè)發(fā)展是很相近的，而Meyer等[4]認(rèn)為職業(yè)發(fā)展是獨(dú)立存在的維度。因此，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（職業(yè)發(fā)展）和培訓(xùn)是否應(yīng)該合并需要再進(jìn)行檢驗(yàn)；（2）陳志霞等人[9]驗(yàn)證得出的上級(jí)支持和程序公正兩個(gè)維度在國(guó)內(nèi)其他學(xué)者有關(guān)支持性人力資源實(shí)踐研究中未得到驗(yàn)證，所以有必要對(duì)這些研究結(jié)果重新進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究認(rèn)為中國(guó)情境下支持性人力資源實(shí)踐結(jié)構(gòu)維度既有與西方文化相似的地方，也有受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響不同于西方文化的地方。

1.3研究假設(shè)

基于上文對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，為提出中國(guó)情境下支持性人力資源實(shí)踐具體的結(jié)構(gòu)維度假設(shè)，本研究首先對(duì)20名國(guó)有企業(yè)的管理者和基層員工進(jìn)行深度訪談，通過(guò)歸納法初步探索中國(guó)情境下支持性人力資源實(shí)踐結(jié)構(gòu)維度。考慮到中西方文化差異，本研究設(shè)計(jì)了一份針對(duì)中國(guó)組織的支持性人力資源實(shí)踐訪談提綱。訪談過(guò)程中，對(duì)調(diào)查對(duì)象的描述加以記錄，提煉關(guān)鍵語(yǔ)句。訪談結(jié)束后，通過(guò)反復(fù)閱讀和分析訪談資料提取出67個(gè)原始題項(xiàng)，隨后刪除那些明顯重復(fù)的和與支持性人力資源實(shí)踐無(wú)關(guān)的題項(xiàng)，并把口語(yǔ)化的表述轉(zhuǎn)換為題項(xiàng)的描述性語(yǔ)言，將最后得到的49個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行分類并歸納與命名，最終歸納為績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、員工參與、上級(jí)支持、就業(yè)安全和公平支持7個(gè)維度。由此，本研究提出以下假設(shè)：中國(guó)情境下支持性人力資源實(shí)踐包括績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、員工參與、上級(jí)支持、就業(yè)安全和公平支持7個(gè)維度。

2　研究設(shè)計(jì)

2.1研究樣本

本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查法，分為預(yù)測(cè)試和正式調(diào)研兩個(gè)階段。第一階段的預(yù)測(cè)試主要用于問(wèn)卷的修訂，樣本來(lái)自于北京、天津地區(qū)的兩家大型國(guó)有電力企業(yè)員工，共發(fā)放問(wèn)卷200份，回收有效問(wèn)卷165份，有效回收率為82．5%。第二階段為正式研究，正式調(diào)研樣本來(lái)自于北京、天津、石家莊、太原4個(gè)城市的國(guó)有自來(lái)水企業(yè)，共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷451份，有效回收率為90．2%。其中男性員工占72．5%，女性員工占27．5%；年齡方面，30歲以下（含30歲）25．4%，31～40歲29．1%，41～50歲36．1%，51歲以上（含51歲）9．4%；教育程度方面，?？萍耙韵?5．1%，本科學(xué)歷42．4%，碩士及以上2．5%；工作年限方面，5年以下（含5年）26．6%，6～10年16．8%，11～20年21．9%，20年以上34．2%；職位級(jí)別方面，一般員工78．5%，基層管理者18．2%，中層管理者及以上3．3%；工作崗位方面，技術(shù)研發(fā)4．1%，生產(chǎn)服務(wù)62．7%，市場(chǎng)營(yíng)銷14．1%，行政管理9．1%，其他10．0%；月薪方面，3 000元以下9．6%，3 000～6 000元70．7%，6 000～10 000元19．7%。

2.2研究工具

本次調(diào)查問(wèn)卷包括兩部分，第一部分包括被試者性別、年齡、教育程度、工作時(shí)間、職位級(jí)別、工作崗位及月薪等個(gè)人信息。第二部分為支持性人力資源實(shí)踐量表，采用Likert 5點(diǎn)量表計(jì)分法，其中1-5分別代表“非常不符合”、“不符合”、“基本符合”、“符合”和“非常符合”。量表包括7個(gè)維度、49個(gè)題項(xiàng)，分別為績(jī)效評(píng)估（9個(gè)題項(xiàng)）、培訓(xùn)（9個(gè)題項(xiàng)）、職業(yè)生涯管理（7個(gè)題項(xiàng)）、員工參與（7個(gè)題項(xiàng)）、上級(jí)支持（6個(gè)題項(xiàng)）、就業(yè)安全（4個(gè)題項(xiàng)）和公平支持（7個(gè)題項(xiàng)）。

2.3研究方法

本研究采用SPSS 9．0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查樣本進(jìn)行信息統(tǒng)計(jì)、對(duì)回收數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析和信度分析，進(jìn)一步采用LISREL 8．80統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)探索性因子分析結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證，確定最終的支持性人力資源實(shí)踐量表。

2.4預(yù)測(cè)試

采用SPSS 9．0對(duì)預(yù)測(cè)試數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，Cronbach Alpha系數(shù)為0．987，說(shuō)明量表信度較高。整體數(shù)據(jù)的KMO值為0．959、Bartlett球形檢驗(yàn)卡方值為23 882．311（df = 741，p＜0．001），數(shù)據(jù)表明各題項(xiàng)變量間適合進(jìn)行因子分析。采用主成分分析法抽取因子，經(jīng)過(guò)初步分析后發(fā)現(xiàn)，測(cè)量職業(yè)生涯管理維度的題項(xiàng)“組織會(huì)給我充分的發(fā)展機(jī)會(huì)”在因子（績(jī)效評(píng)估）和因子（培訓(xùn)）上的因素符合都大于0．4，且差異不顯著，事實(shí)上，組織為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)必然要通過(guò)培訓(xùn)使員工不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步，進(jìn)而獲得發(fā)展和進(jìn)步的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)學(xué)習(xí)就是為了使員工提升知識(shí)和技能水平，使員工得到成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)。所以在進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，員工往往會(huì)認(rèn)為組織提供的發(fā)展機(jī)會(huì)即是培訓(xùn)機(jī)會(huì)，可見(jiàn)該題項(xiàng)存在歧義，予以刪除。測(cè)量員工參與維度的題項(xiàng)“組織能提供暢通的參與管理渠道（如員工信箱、0A辦公系統(tǒng)等）”在因子（公平支持）和因子（員工參與）上的因素負(fù)荷量均大于0．4，由于中國(guó)員工受“面子”文化的影響，以及對(duì)權(quán)威的服從等，有些員工不愿意或是不敢主動(dòng)參與，這就導(dǎo)致不同員工間參與的不公，所以提供員工信箱、OA辦公系統(tǒng)這樣的參與形式，消除了員工的后顧之憂，使每位員工都能公平、平等地進(jìn)行參與，一定程度上體現(xiàn)了組織的公平支持，可見(jiàn)該題表述存在歧義，應(yīng)予以刪除。采用同樣的方法進(jìn)一步進(jìn)行分析，分別考察項(xiàng)目因素負(fù)荷值和項(xiàng)目間是否存在雙重負(fù)荷現(xiàn)象，分析發(fā)現(xiàn)測(cè)量職業(yè)生涯管理維度的3個(gè)題項(xiàng)“組織重視我的職業(yè)發(fā)展”、“組織能夠給我安排適合的工作崗位”和“組織會(huì)為我提供暢通的職業(yè)發(fā)展通道”在因子（職業(yè)生涯管理）和因子（公平支持）上的因素負(fù)荷量均大于0．40，事實(shí)上，組織為員工安排合適崗位、重視其職業(yè)發(fā)展進(jìn)而為其提供暢通職業(yè)發(fā)展通道，都是組織公平的重要體現(xiàn)，員工通過(guò)個(gè)人努力提高組織績(jī)效，為組織做出貢獻(xiàn)，相應(yīng)地，組織就應(yīng)該采取措施回報(bào)員工，通過(guò)為其安排合適崗位、重視其職業(yè)發(fā)展、提供暢通的職業(yè)發(fā)展渠道，充分實(shí)現(xiàn)人盡其才，最大化實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值，這都是組織公平對(duì)待員工的重要表現(xiàn)。在重視“公平交易”的中國(guó)社會(huì)，員工往往會(huì)將組織提供的職業(yè)生涯管理的實(shí)踐活動(dòng)視為組織公平的體現(xiàn)，可見(jiàn)，在中國(guó)背景下，這樣的題項(xiàng)表述存在歧義，故將這三個(gè)題項(xiàng)刪除。經(jīng)過(guò)四次分析后，綜合項(xiàng)目分析結(jié)果，分別刪除了10個(gè)不合適的題項(xiàng)，抽取的6個(gè)共同因子累計(jì)貢獻(xiàn)率為78．317%，6個(gè)因子的信度分別為績(jī)效評(píng)估（0．970）、培訓(xùn)（0.927）、員工參與（0.922）、上級(jí)支持（0.926）、就業(yè)安全（0.922）和公平支持（0.926）。通過(guò)因素分析，形成了39個(gè)項(xiàng)目、6個(gè)因素的調(diào)查量表，6因素的條目分布合理，說(shuō)明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度（表1所示）。分析結(jié)果表明，本文初步假設(shè)的職業(yè)生涯管理維度在預(yù)調(diào)查的探索性分析中并沒(méi)有被提取出來(lái)，這是由于，一方面，職業(yè)生涯管理對(duì)我國(guó)大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)仍處于發(fā)展的起步階段，組織管理者對(duì)職業(yè)生涯管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，員工也未認(rèn)識(shí)到其對(duì)自己在組織長(zhǎng)期發(fā)展的重要意義。再加上雙方都尚未從職業(yè)規(guī)劃管理中受益，這就導(dǎo)致許多組織疏于開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃。另一方面，中國(guó)傳統(tǒng)的科層式的組織結(jié)構(gòu)，規(guī)則化特征顯著，等級(jí)制度分明，員工的職業(yè)發(fā)展道路清晰明確，升遷基本屬于“爬格子”式，[12]而隨著如今知識(shí)扁平化的組織結(jié)構(gòu)的盛行，給組織和員工的發(fā)展提出了挑戰(zhàn)。員工的工作可能涉及不同職業(yè)，他們往往是忠誠(chéng)于自己擁有的專業(yè)知識(shí)而并非特定的組織。許多員工將組織視為自身素質(zhì)提高的平臺(tái)，并不看重在組織的發(fā)展。當(dāng)員工感覺(jué)到工作不能滿足自身發(fā)展時(shí)，他們便會(huì)另?yè)窀呔?。這種職業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)致他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度降低，進(jìn)而影響組織對(duì)其開(kāi)展職業(yè)生涯管理。

表1　支持性人力資源實(shí)踐的探索性因子分析結(jié)果

3　正式研究

3.1一階驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用LISREL 8．80對(duì)預(yù)測(cè)試后保留的39題項(xiàng)形成的正式問(wèn)卷進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，根據(jù)預(yù)測(cè)試探索的六維結(jié)構(gòu)建立模型，通過(guò)模型的各項(xiàng)擬合度檢驗(yàn)假設(shè)模型是否與實(shí)際數(shù)據(jù)得出的模型相匹配。研究選用RMESA、x2/df、CFI、GFI、IFI、NNFI、PNFI、PGFI、AGFI等指標(biāo)進(jìn)行模型擬合檢驗(yàn)。模型分析結(jié)果表明，RMESA = 0．102、x2/df = 6．634、CFI = 0．97、GFI = 0．70、IFI = 0．97、NNFI = 0．96、PNFI = 0．89、PGFI = 0．62、AGFI = 0．66。結(jié)果不是十分理想，為此，需要根據(jù)LISREL中的修正指標(biāo)進(jìn)一步修正。

3.2模型修正

根據(jù)上述模型的檢驗(yàn)結(jié)果和修正指標(biāo)，以及對(duì)探索性因子分析結(jié)果和題項(xiàng)內(nèi)容分析后發(fā)現(xiàn)，測(cè)量培訓(xùn)維度的題項(xiàng)“我對(duì)組織進(jìn)行的培訓(xùn)感到滿意”和題項(xiàng)“我對(duì)組織制定的培訓(xùn)計(jì)劃感到滿意”關(guān)聯(lián)度較高，根據(jù)題項(xiàng)內(nèi)容可以看出，這兩個(gè)題項(xiàng)都是有關(guān)員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度的調(diào)查，而“組織進(jìn)行的培訓(xùn)”內(nèi)容就涵蓋了“組織制定的培訓(xùn)計(jì)劃”，因此刪除第三個(gè)題項(xiàng)；測(cè)量培訓(xùn)維度的題項(xiàng)“我通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到了知識(shí)和技能”和題項(xiàng)“組織為我提供的培訓(xùn)有利于我個(gè)人成長(zhǎng)”內(nèi)容較為接近，受訪者難以區(qū)分兩者的不同，其實(shí)，有利于員工個(gè)人成長(zhǎng)的培訓(xùn)必然會(huì)使員工學(xué)到知識(shí)和技能，兩者內(nèi)容有所交叉，將題項(xiàng)四予以刪除；測(cè)量培訓(xùn)維度的題項(xiàng)“組織能為我提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)”和題項(xiàng)“組織提供的培訓(xùn)內(nèi)容比較全面”關(guān)聯(lián)度較高，組織提供的全面的培訓(xùn)內(nèi)容必定會(huì)使員工得到足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，兩者含義較為接近，刪除第一個(gè)題項(xiàng)；上級(jí)支持維度的題項(xiàng)“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)關(guān)心我的工作情緒”和題項(xiàng)“我的領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽(tīng)我工作中遇到的問(wèn)題”，兩者內(nèi)容有所交叉，受訪者不容易分辨其差異，員工的工作情緒就是員工工作中遇到的問(wèn)題之一，領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽(tīng)員工遇到的問(wèn)題自然也會(huì)關(guān)心其工作情緒，因此，刪除第一個(gè)題項(xiàng)。刪除4個(gè)題項(xiàng)后，量表剩余35條目，此時(shí)看到各項(xiàng)擬合指標(biāo)高于修正之前，結(jié)果更為理想。由表2的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果的指標(biāo)值可知，除GFI和AGFI略微小于標(biāo)準(zhǔn)指數(shù)0．90外，其他各項(xiàng)指標(biāo)均符合要求，表明該模型具有較好的擬合度和穩(wěn)定性。因此，采用修正后的驗(yàn)證性因子分析模型作為支持性人力資源實(shí)踐結(jié)構(gòu)模型。

3.3二階模型

為了驗(yàn)證修正后模型的6個(gè)維度是否從屬于一個(gè)更高階的因子，本研究通過(guò)對(duì)6因素模型進(jìn)行二階驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果表明，二階因子模型在x2/df、RMESA、IFI、CFI、NNFI、PNFI等指標(biāo)上擬合度良好，由表3可知，x2/df = 4．25，RMESA = 0．078，滿足低于0．080的參考值，IFI = 0．98、CFI = 0．98、NNFI = 0．98均滿足大于0．90的參考值，說(shuō)明本研究驗(yàn)證的6個(gè)維度同屬于同一個(gè)概念，即支持性人力資源實(shí)踐。二階因子分析模型見(jiàn)圖1。

表2　支持性人力資源實(shí)踐模型的修正前后的各項(xiàng)擬合指標(biāo)

表3　二階模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)

4　研究結(jié)論

本研究結(jié)果表明，中國(guó)情境下支持性人力資源實(shí)踐結(jié)構(gòu)維度是一個(gè)6維結(jié)構(gòu)模型。

（1）培訓(xùn)

當(dāng)前知識(shí)社會(huì)背景下，培訓(xùn)作為一種智力輸入，可以提升人才的無(wú)形價(jià)值，為組織帶來(lái)人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。該維度與國(guó)外學(xué)者Allen等[2]提出的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)維度內(nèi)涵接近，Meyer 等[4]也認(rèn)為培訓(xùn)是支持性人力資源實(shí)踐的重要維度。所以，在組織人力資源實(shí)踐活動(dòng)中，培訓(xùn)勢(shì)必會(huì)成為重要內(nèi)容。

（2）員工參與

國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究都強(qiáng)調(diào)員工參與是支持性人力資源實(shí)踐的重要維度，本研究同樣指出員工參與的重要性。員工積極主動(dòng)地參與到領(lǐng)導(dǎo)管理決策中，針對(duì)管理決策以及與自身相關(guān)的工作安排等，充分表達(dá)自己的意見(jiàn)和看法，能夠滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，提高員工工作滿意度。本研究認(rèn)為，員工參與不僅僅需要組織的言行倡導(dǎo)，更要為員工提供正式的參與形式，建立員工參與的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)其主動(dòng)參與。

（3）上級(jí)支持

中國(guó)文化情境下的組織中，體現(xiàn)了一種人際關(guān)系的等級(jí)結(jié)構(gòu)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以獲得更多的資源，他們擁有的權(quán)利及好惡對(duì)員工的切身利益有重要影響。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就代表了組織，組織主要通過(guò)員工的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)傳遞政策和任務(wù)，[13]其行為就會(huì)成為員工判別組織支持與否的重要指標(biāo)，此時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的角色就被放大與強(qiáng)化了。[14]此外，受中國(guó)“家”文化的影響，在中國(guó)社會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)往往被認(rèn)為是“家長(zhǎng)”的化身，有關(guān)心支持下屬的權(quán)力和義務(wù)。[15]西方社會(huì)上下級(jí)之間更關(guān)注“交換”，主要表現(xiàn)為基于平等交換的契約交換，[16]上下級(jí)之間只是權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不強(qiáng)調(diào)上級(jí)的權(quán)威性。中國(guó)文化下，上下級(jí)之間的交換關(guān)系要比西方文化的上下級(jí)交換關(guān)系復(fù)雜很多。[17-18]所以，中國(guó)文化情境下，上級(jí)支持是支持性人力資源實(shí)踐重要的維度，該維度在西方文獻(xiàn)中沒(méi)有被提到。由此，中國(guó)組織發(fā)展進(jìn)程中，上級(jí)應(yīng)該主動(dòng)為下屬提供優(yōu)越的工作條件和更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。當(dāng)員工理解到上級(jí)主動(dòng)為其提供支持性的措施時(shí)，他們對(duì)上級(jí)的信任感便會(huì)增強(qiáng)，從而提高組織歸屬感，員工的工作滿意度和工作積極性也會(huì)大大提高。

圖1　支持性人力資源實(shí)踐二階因子分析模型圖注：圖中zcxrlsj代表支持性人力資源實(shí)踐；jxpg代表績(jī)效評(píng)估；px代表培訓(xùn)；ygcy代表員工參與；sjzc代表上級(jí)支持；jyaq代表就業(yè)安全；gpzc代表公平支持；jxpg1、px1、ygcy1、sjzc1、jyaq1、gpzc1分別代表這些維度的第一題，以此類推。

（4）就業(yè)安全

受中國(guó)傳統(tǒng)“家”文化的影響，中國(guó)人更重視安全感和歸屬感的獲得，對(duì)于組織員工來(lái)說(shuō)，就業(yè)保障是安全感和歸屬感獲得的重要來(lái)源。當(dāng)前中國(guó)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)難以為員工提供終生的就業(yè)保障，再加上目前社會(huì)保障體系尚不健全，員工失去工作就意味著失去了經(jīng)濟(jì)來(lái)源。所以安全穩(wěn)定的就業(yè)保障對(duì)中國(guó)員工來(lái)說(shuō)極其重要，可以帶來(lái)心理安全感，從而提高對(duì)組織的忠誠(chéng)度。當(dāng)這種傳承下來(lái)的安全穩(wěn)定的就業(yè)思想與殘酷的就業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)生沖突時(shí)，如果組織能為員工提供一個(gè)相對(duì)安全和有保障的工作環(huán)境，必定會(huì)大大增加員工工作滿意度和責(zé)任感。所以，中國(guó)文化情境下，就業(yè)安全是不同于西方國(guó)家支持性人力資源實(shí)踐的又一重要維度，組織在人力資源實(shí)踐管理中，應(yīng)采取措施提高員工就業(yè)安全感，這對(duì)中國(guó)員工來(lái)說(shuō)意義重大。

（5）公平支持

中國(guó)文化有一個(gè)顯著的特點(diǎn)是倡導(dǎo)集體主義導(dǎo)向，不推崇個(gè)人主義，員工往往習(xí)慣并注重公平對(duì)待。[19]另外，在我國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，由分配機(jī)制引起的社會(huì)公平問(wèn)題突出，員工對(duì)公平利益的訴求也大大增加。該維度比Allen等[2]提出的公平獎(jiǎng)懲維度內(nèi)涵更為廣泛，不僅指員工間獎(jiǎng)懲公平，也包括員工晉升公平以及與其他組織相比具有的競(jìng)爭(zhēng)力，充分體現(xiàn)了中國(guó)文化情境下人們對(duì)公平的訴求，這點(diǎn)是之前中國(guó)學(xué)者研究所忽視的。

（6）績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估往往是確保公平的重要前提，通過(guò)績(jī)效評(píng)估實(shí)施獎(jiǎng)懲，確保薪酬、福利的公平合理性。所以，在對(duì)公平訴求較高的中國(guó)，績(jī)效評(píng)估是支持性人力資源實(shí)踐的主要變量。這啟示我們，在人力資源管理實(shí)踐中，應(yīng)該采取相應(yīng)措施確保公平。例如，做好薪酬體系建設(shè)，將員工薪酬按照崗位和級(jí)別不同分門別類，通過(guò)績(jī)效評(píng)估實(shí)施獎(jiǎng)懲，形成完善的薪酬系統(tǒng)。這樣員工在進(jìn)行比較時(shí)，便會(huì)感受到分配公平。

由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)其影響尤為深遠(yuǎn)，以國(guó)有企業(yè)作為實(shí)證樣本可以更好地代表中國(guó)文化情境，但是本研究的調(diào)查對(duì)象主要是北方中部幾個(gè)城市的組織，調(diào)查樣本范圍不夠大。我國(guó)幅員遼闊，文化底蘊(yùn)深厚，南北方以及中東西部地理環(huán)境有巨大差異，文化也表現(xiàn)出明顯差異，文化習(xí)俗不同會(huì)導(dǎo)致員工態(tài)度、心理、認(rèn)知和行為的不同。所以，后續(xù)研究應(yīng)該擴(kuò)大研究范圍，檢驗(yàn)研究模型在不同地區(qū)的普適性，以擴(kuò)大研究結(jié)論的適用范圍。

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（責(zé)任編輯朱慧娟）

Research on the Structure Dimensions of Supportive Human Resource Practice in the Context of China

HUO Yu-feng, WANG Rui-wen
（School of Public Administration, Tianjin University of Commerce, Tianjin 300134, China）

Abstract：This paper discusses supportive human resource practice structure dimensions, and tries to develop a suitable supportive human resource practice scale in the context of China.Based on the relevant research literature at home and abroad and empirical research of 616 employees in 6 state owned enterprises, the tested result is that the structure dimensions of supportive human resource practice are: performance evaluation, training, employee involvement, superior support, job security and fair support.

Key words：supportive human resource practice; Chinese cultural context; structure dimension

作者簡(jiǎn)介：霍玉風(fēng)（1988—），女，河北邢臺(tái)人，碩士研究生，主要從事公共組織與人力資源管理研究；王瑞文（1975—），女，天津人，教授，博士，主要從事公共管理和人力資源管理研究。

收稿日期：2015-12-15

【中圖分類號(hào)】F272.92

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1674-2362（2016）02-0042-07