虞　彥

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企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建路徑

虞彥

摘要：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而中層管理人員作為企業(yè)人才的關(guān)鍵組成部分更是競(jìng)爭(zhēng)的主要力量。本文對(duì)中層管理人員績(jī)效考核的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析和探討，以及對(duì)中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建有所借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)中層管理人員；績(jī)效考核機(jī)制；構(gòu)建路徑；機(jī)制的構(gòu)建

中層管理人員是企業(yè)管理層中人數(shù)最多的一部分，他們既是高層管理人員的人才儲(chǔ)備庫(kù)，又是企業(yè)基層管理者的直接管理者，是企業(yè)高層與基層的橋梁，因此他們的績(jī)效高低直接關(guān)系著企業(yè)健康高速的發(fā)展。建立一套科學(xué)的、行之有效的績(jī)效考核機(jī)制能有效激發(fā)中層管理人員謀求發(fā)展的主動(dòng)性，是提高其績(jī)效的有效方法，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義。

一、企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核的必要性

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，表面上看是企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，其根本還是企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是在企業(yè)中作為業(yè)務(wù)骨干和高層人才儲(chǔ)備的中層管理人員更是每個(gè)企業(yè)激烈爭(zhēng)奪的對(duì)象。可以說(shuō)，中層管理人員是企業(yè)的支撐骨架，他們?cè)谄髽I(yè)中起著承上啟下的作用，他們的工作態(tài)度和效率直接影響著企業(yè)整體的管理效率和工作風(fēng)氣。中層管理人員多數(shù)是從基層提拔起來(lái)的，擁有著較高水平的業(yè)務(wù)能力，并且對(duì)企業(yè)基層的現(xiàn)狀非常了解，是企業(yè)人才中不可或缺的珍貴人才資源。建立科學(xué)有效的中層管理人員績(jī)效考核體系有以下幾點(diǎn)好處：①將對(duì)中層管理人員的績(jī)效提升進(jìn)行系統(tǒng)管理，能直接提高其工作積極性和創(chuàng)造性，有利于企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展；②能正確引導(dǎo)中層管理人員的發(fā)展方向，幫助他們明確自己的職業(yè)目標(biāo)并推動(dòng)職業(yè)生涯的發(fā)展；③可以全面分析中層管理人員績(jī)效對(duì)企業(yè)的綜合性貢獻(xiàn)，使他們?cè)谧约喝温毱陂g更注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；④對(duì)中層管理人員績(jī)效進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)并及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，及時(shí)規(guī)劃下一步培養(yǎng)方案，使中層管理者更健康快速的發(fā)展，促使其績(jī)效水平持續(xù)提高，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀

(一)考核目的偏差

很多企業(yè)對(duì)中層管理人員績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位，多采用簡(jiǎn)單的分配方式進(jìn)行獎(jiǎng)懲，不利于提高中層管理人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。另外，對(duì)中層管理人員績(jī)效考核的目的不明確，大多數(shù)通過(guò)年度工作述職報(bào)告和各層級(jí)民主打分來(lái)進(jìn)行考核，這種績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)常會(huì)有非常大的偏差，很可能管理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象就能影響或決定其績(jī)效考核成績(jī)。這種看似公平民主的考核方法根本無(wú)法得出對(duì)中層管理人員績(jī)效的真實(shí)考核，使考核流于形式，既無(wú)法使中層管理人員真實(shí)了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，又對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展起不到正面的激勵(lì)作用。

(二)缺乏量化指標(biāo)

當(dāng)前企業(yè)對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核多使用主觀定性描述的方法，綜合各層級(jí)的意見(jiàn)而給出最終結(jié)果，缺少明確的可量化的績(jī)效考核指標(biāo)，也缺少具體、科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效考核與績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施之間脫節(jié)，不能有效引導(dǎo)中層管理人員科學(xué)規(guī)劃下一步的職業(yè)發(fā)展。這種缺乏量化指標(biāo)的考核體制無(wú)法對(duì)中層管理人員的績(jī)效做出科學(xué)的分析，自然不能引導(dǎo)企業(yè)中層員工趨向企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

三、企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建路徑

(一)明確考核主體

建立科學(xué)系統(tǒng)的中層人員績(jī)效考核機(jī)制需要運(yùn)用系統(tǒng)的思維進(jìn)行分析和探索，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，明確考核主體，確定考核周期?？己酥黧w的相關(guān)人員應(yīng)首先樹(shù)立正確的考核理念，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)管理中的重要性，既要了解不同部門(mén)中層管理人員的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)內(nèi)容，更要對(duì)被考核人員平時(shí)的工作業(yè)績(jī)和行為有一定程度的統(tǒng)計(jì)、分析。其次，要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，用具體的數(shù)據(jù)和事實(shí)對(duì)中層管理人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且為防止不公正評(píng)價(jià)的出現(xiàn)，應(yīng)設(shè)立多方考核主體，并分配不同的權(quán)重，及時(shí)公布被考核者的考核內(nèi)容、考核數(shù)據(jù)和考核成績(jī)，使績(jī)效考核發(fā)展成一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)，不斷對(duì)其優(yōu)化和發(fā)展。最后，明確考核主體后還要及時(shí)與被考核人員溝通績(jī)效考核結(jié)果，指出被考核人員在工作上的不足之處，制定科學(xué)合理的改正計(jì)劃并督促其整改實(shí)施，以動(dòng)態(tài)的閉環(huán)促進(jìn)中層管理人員績(jī)效持續(xù)改進(jìn)和提高。

(二)構(gòu)建考核體系

1.構(gòu)建績(jī)效考核體系

中層管理人員的績(jī)效考核需要一個(gè)不斷完善考核體系的過(guò)程，績(jī)效考核機(jī)制的制定者需要深入分析企業(yè)中層管理人員的工作內(nèi)容和性質(zhì)，按照中層管理人員所處的不同組織結(jié)構(gòu)或管理模式來(lái)對(duì)其進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的綜合評(píng)價(jià)，并結(jié)合不同管理崗位、分工和職責(zé)制定出符合企業(yè)中層人員和企業(yè)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)的績(jī)效考核體系。中層管理人員作為企業(yè)中承上啟下的橋梁，他們多數(shù)擁有自己的團(tuán)隊(duì)或下屬，有些中層管理人員也有自己的工作業(yè)績(jī)，因此對(duì)他們的績(jī)效考核不能局限于某一方面，而應(yīng)該從個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效等多方面進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)。最終所確定的考核指標(biāo)一定要有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核有具體、可行的操作方法，而不再流于表面形式。建立企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核體系的目的是為了企業(yè)達(dá)到預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此在該體系建立過(guò)程中，要在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)和考核制度時(shí)始終以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，分解和落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，為中層管理人員的下一步工作提供指導(dǎo)。

2.確定各指標(biāo)權(quán)重

企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核體系中包含多種定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，針對(duì)不同部門(mén)的中層管理人員分別制定不同的考核指標(biāo)。為保證考核的公平性、科學(xué)性和人性化，必須不斷根據(jù)被考核人員所處工作環(huán)境及時(shí)修改和優(yōu)化考核指標(biāo)，并經(jīng)常對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，及時(shí)修改不合理的指標(biāo)。要建立完善的中層管理人員績(jī)效考核體制是一個(gè)任重而道遠(yuǎn)的任務(wù)，完整的考核指標(biāo)要分為理論考核和實(shí)踐考核兩部分，不僅要提高中層管理人員的理論知識(shí)，更要重視其實(shí)踐能力的培養(yǎng)，要提高企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)，多培訓(xùn)中層管理人員的組織能力和協(xié)調(diào)能力，使他們的工作能力得到充分發(fā)揮。

四、企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)施效果及體會(huì)

中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制是企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，企業(yè)中層管理人員的工作能力很大程度上決定了企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)某企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制的改善過(guò)程可得到啟示，該企業(yè)原來(lái)的績(jī)效考核存在目的模糊、考核后對(duì)管理人員績(jī)效無(wú)明顯影響、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得不到貫徹等缺點(diǎn)；當(dāng)績(jī)效考核機(jī)制得到了有效改善，全新的績(jī)效考核辦法對(duì)中層管理人員有了更具體、更科學(xué)合理的評(píng)價(jià)后，該企業(yè)中層管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性有明顯改善，企業(yè)整體的工作氛圍變得更活潑，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有了很大提高，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也得到了很好的執(zhí)行。隨著中層管理人員績(jī)效的提高，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展變得更有序、更高效，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有很大幫助。此外，對(duì)中層管理干部的晉升、任免也起到很大支持作用。

五、結(jié)語(yǔ)

中層管理人員績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，企業(yè)中層管理人員績(jī)效的提高直接關(guān)系著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益，因此現(xiàn)代企業(yè)要想健康長(zhǎng)久的發(fā)展下去，建立和完善中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制是最直接的途徑，也是企業(yè)獲得更大經(jīng)濟(jì)利益的基本保障。(作者單位：寧波市軌道交通集團(tuán)有限公司運(yùn)營(yíng)分公司)

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