學(xué)習(xí)型組織人力資本開發(fā)的新路徑

劉明

【摘 要】學(xué)習(xí)型組織是建立在知識經(jīng)濟(jì)對知識和信息的獲取、分配和使用之上，知識經(jīng)濟(jì)正是以知識和技能等資本作為重要的經(jīng)濟(jì)要素，而人作為知識和技術(shù)的載體就表現(xiàn)為人力資本。學(xué)習(xí)型組織和人力資本在理論上是殊途同歸的，組織通過人來資本開發(fā)的新路徑增強(qiáng)組織競爭力，通過組織成員的人的全面發(fā)展推進(jìn)組織發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資本；學(xué)習(xí)型組織；新路徑

一、人力資本與學(xué)習(xí)型組織

1776年古典政治經(jīng)濟(jì)理論體系創(chuàng)立者亞當(dāng)·斯密（Adam Smith）在其經(jīng)典名著《國富論》明確闡述了人力資本以及教育的經(jīng)濟(jì)意義。他認(rèn)為人們學(xué)習(xí)有用的技能是一種投資活動。這些才能對于他個人自然是財產(chǎn)的一部分，對于他所屬的社會也是財產(chǎn)的一部分。i馬克思在《資本論》中指出“我們把勞動力或勞動能力理解為人的身體即活的人體中存在的，每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價值時就運(yùn)用的體力和智力的總和?！眎i馬克思給勞動力或者勞動能力的定義指出了人力資本的核心內(nèi)容，即知識和技能。

現(xiàn)代人力資本理論最早是由美國芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授西奧多·W·舒爾茨（T.W.Schultz）和加里·貝克爾（Gary S.Becker）等提出和論證的。舒爾茨在他的著作《由教育形成的資本》和《人力資本投資》中，比較全面、系統(tǒng)地提出了人力資源發(fā)展的理論以及人力資源對經(jīng)濟(jì)增長和社會豐裕的重大意義，奠定了現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。通過對人力經(jīng)濟(jì)史的考察，舒爾茨等當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，人力是一個國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的決定性因素，是經(jīng)濟(jì)與財富增長的源泉。人力資本是相對物力資本而存在的一種資本形態(tài)，表現(xiàn)為人所擁有的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和健康等，它屬于人的一部分，它是人類的，因?yàn)樗憩F(xiàn)在人的身上；它又是資本，因?yàn)樗俏磥頋M足或未來收入源泉或兩者的源泉。iii

學(xué)習(xí)型組織理論是以系統(tǒng)動力學(xué)為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，其最初的構(gòu)想來源于麻省理工學(xué)院福瑞斯特教授1965年所著的《企業(yè)的新設(shè)計》，由美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的終身教授克里斯·阿基里斯命名加以闡述iv，后以弗瑞思特的學(xué)生彼得·圣吉教授在其著作《第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》、《變革之舞：學(xué)習(xí)型組織持續(xù)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)》中，系統(tǒng)的發(fā)展了學(xué)習(xí)型組織的思想和理論，對現(xiàn)代組織管理產(chǎn)生了極大的影響和推動。馬闊特為學(xué)習(xí)型組織下的定義是，學(xué)習(xí)型組織是這樣一種機(jī)構(gòu)，它有力、集中地進(jìn)行學(xué)習(xí)，為實(shí)現(xiàn)組織成功不斷改進(jìn)自身管理水平和提高應(yīng)用知識的能力，敦促組織內(nèi)部和外部的人們在工作中學(xué)習(xí)，利用各種技能實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)能力的最大化。v

二、學(xué)習(xí)型組織與人力資本開發(fā)的關(guān)系

（一）建立學(xué)習(xí)型組織是開發(fā)人力資本的有效途徑

學(xué)習(xí)型組織對人力資本開發(fā)具有多維度性和加速性。學(xué)習(xí)型組織要求員工進(jìn)行創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)，其目標(biāo)和重點(diǎn)在于促使員工能夠有更多的自我意識、思考、超越、應(yīng)用和變革的創(chuàng)造性。學(xué)習(xí)型組織通過建立組織使命感以及以員工通過學(xué)習(xí)達(dá)成組織使命共識和認(rèn)知為條件的共同愿景。克服傳統(tǒng)組織員工和組織的疏離和對立，將個人融入有機(jī)組織之中，獲得員工認(rèn)知和認(rèn)同的同時，使人力資本的流動加速和溢出。

（二）組織學(xué)習(xí)符合人力資本開發(fā)的特質(zhì)

學(xué)習(xí)型組織內(nèi)的學(xué)習(xí)主體是組織內(nèi)的組織成員個體，而個體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基石，只有通過個體學(xué)習(xí)，組織才能達(dá)到組織學(xué)習(xí)。反過來，由于知識是具有客觀性、時效性、共享性和依附性，組織學(xué)習(xí)是促進(jìn)個體學(xué)習(xí)的有效途徑，符合人力資本形成的特質(zhì)。人力資本的特點(diǎn)是發(fā)揮人力資本的效益，它的效益發(fā)揮在于工作實(shí)踐中，并且資本本身產(chǎn)生增值效益。這樣，增值效益不應(yīng)僅僅被看作為一個知識積累的結(jié)果，而是知識者在工作中實(shí)現(xiàn)了人生的價值，這個價值是與個人的發(fā)展息息相關(guān)的，這使得組織中的人力資源以最大（三）學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)人力資本開發(fā)公共機(jī)制的建立。

人力資本開發(fā)涉及到經(jīng)濟(jì)、政治、社會各領(lǐng)域的各層面，學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)要求政府公共機(jī)構(gòu)建立學(xué)習(xí)型組織所需的公共運(yùn)行機(jī)制，制定保證其順利運(yùn)行的基本運(yùn)行規(guī)則，提供學(xué)習(xí)型組織所需的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。反過來，政府機(jī)構(gòu)要發(fā)揮這樣的作用，政府公共機(jī)構(gòu)必須向辦事高效、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的服務(wù)型政府和學(xué)習(xí)型的政府機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變。這就需要政府機(jī)構(gòu)成為一個有共同愿景、系統(tǒng)思考、共同學(xué)習(xí)、改變心智模式的學(xué)習(xí)型政府，也需要政府建立合理和有效的人力資本開發(fā)社會體系：社會預(yù)測、社會預(yù)警、社會保險、社會救助和社會福利等?？缭浇M織邊界，構(gòu)筑一個公共信息系統(tǒng)和學(xué)習(xí)型組織共同體，并形成我國未來人力資本開發(fā)體系。

三、學(xué)習(xí)型組織開發(fā)人力資本的新路徑

在德勤發(fā)布的《2015全球人力資本趨勢》報告給出了基于引領(lǐng)、敬業(yè)、再造及重塑為主題的十大主要的人力資本趨勢。排名前三位的是：企業(yè)文化的塑造與員工敬業(yè)度的提升、領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展、學(xué)習(xí)與發(fā)展，學(xué)習(xí)與發(fā)展已經(jīng)由上年的第八位提升至第三位，提出新時期組織需要轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)方式并加速組織學(xué)習(xí)與發(fā)展。根據(jù)2015年度《全球人力資本分析報告》調(diào)查顯示，超過80%的被調(diào)查者認(rèn)為學(xué)習(xí)能力問題是“緊迫”或者“非常緊迫”的，這一數(shù)字比去年增加了21%。

1、重新構(gòu)建組織的學(xué)習(xí)環(huán)境：重新規(guī)劃組織學(xué)習(xí)環(huán)境，分析組織的學(xué)習(xí)管理體系和內(nèi)部戰(zhàn)略，在此之上建立一個鼓勵并吸引員工不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境。

2、評估組織現(xiàn)有的學(xué)習(xí)預(yù)算：分析組織關(guān)于員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的投資的使用情況。調(diào)查表明，大多數(shù)學(xué)習(xí)型組織會由于這樣或那樣的原因?qū)椖康幕ㄙM(fèi)存在一定程度的低估，一些組織會存在重復(fù)購買某些學(xué)習(xí)工具或進(jìn)行重復(fù)項目的學(xué)習(xí)現(xiàn)象。對學(xué)習(xí)與發(fā)展項目花費(fèi)的評估有助于對未來資金進(jìn)行合理規(guī)劃，幫助組織將資金投入更加關(guān)鍵的領(lǐng)域。

3、集中組織預(yù)算與規(guī)劃并妥善分配資金：優(yōu)秀的學(xué)習(xí)型組織往往是一個擁有強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者和有預(yù)算管理的組織。因此對資金的集中分配有利于組織從整體層面上考慮需要改善的技術(shù)，需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容和相應(yīng)的學(xué)習(xí)方法等問題。也有利于組織專注于技術(shù)性、專業(yè)性、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的學(xué)習(xí)項目，而且能夠使得組織對員工的培訓(xùn)更加體系化。

4、重構(gòu)組織評價體系：傳統(tǒng)的評價體系不再能夠滿足組織的信息需求。組織應(yīng)該以一個顧客的視角對各種活動和數(shù)據(jù)進(jìn)行評價分析。組織應(yīng)該檢測包括活動與資源、反饋、凈增長、滿意度在內(nèi)的各類數(shù)據(jù)。

注釋：

i王建民，周濱：《資本中的人力資本》，《財經(jīng)問題研究》，1999年，第5期，總第184 期

ii馬克思：《資本論》，《馬克思恩格斯全集》第 23 卷，人民出版社，1972 年第2版，第1901 頁

iii[美]西奧多·W·舒爾茨，蔣斌，張衡譯：《人力資本投資：教育也研究的作用》，商務(wù)印書館，1990

年，第 15 頁。

iv Chris Argyris， Double Loop Learning in Organizations， Harvard Business Review， September-October， 1977； Chris Argyris， Teaching Smart People how to Learn， Harvard Business Journal， July-August，1991.

v Marquardt， M. J. （1996）， Building the Learning Organization， New York， McGraw-Hill.