李娟

摘要：管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系側(cè)重于對(duì)企業(yè)單位中的各級(jí)管理者以及員工的公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施結(jié)果或業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系對(duì)于企業(yè)的管理和發(fā)展都具有十分重要的推進(jìn)作用，但是在目前的企業(yè)單位實(shí)踐過(guò)程中管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果卻不盡人意，在現(xiàn)在的管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中還存在很多問(wèn)題，本文對(duì)企業(yè)單位管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出相對(duì)應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)單位；管理評(píng)價(jià)體系；問(wèn)題；對(duì)策

管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系始終伴隨現(xiàn)代企業(yè)管理制度的發(fā)展和完善，19世紀(jì)，古典企業(yè)開(kāi)始向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，20世紀(jì)后，資本市場(chǎng)和股份制體制不斷趨于成熟，現(xiàn)代企業(yè)管理制度的不斷發(fā)展完善，管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系在現(xiàn)代企業(yè)管理中成為一個(gè)越來(lái)越重要的環(huán)節(jié)。管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)將企業(yè)制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)形成數(shù)據(jù)形式，根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)籌分析最終得到結(jié)果，由此來(lái)檢驗(yàn)企業(yè)戰(zhàn)略各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施績(jī)效，業(yè)績(jī)考核是企業(yè)管理必須實(shí)施的獎(jiǎng)懲機(jī)制，貫穿于企業(yè)管理之中，必須要重視管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的發(fā)展和完善，將管理評(píng)價(jià)體系的建設(shè)提高到戰(zhàn)略水平。

一、企業(yè)單位管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中存在的問(wèn)題

（一）管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)指標(biāo)單一

利潤(rùn)作為企業(yè)追求的第一目標(biāo)，決定了財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要地位，從而更加導(dǎo)致的一個(gè)普遍現(xiàn)象：現(xiàn)代眾多企業(yè)把財(cái)務(wù)指標(biāo)當(dāng)作管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主要依據(jù)，從而忽視了其他對(duì)于企業(yè)也同等重要的因素，這種策略容易使企業(yè)涸澤而漁，各部門被逼迫利用一切手段去追求當(dāng)前利益的最大化，失去了可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在于眾多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中被市場(chǎng)淘汰，成為曇花一現(xiàn)。

臺(tái)灣家具業(yè)曾在1990年之前聞名于世界，此前本土廠商在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系之中最看重財(cái)務(wù)指標(biāo)，對(duì)于非財(cái)務(wù)性的指標(biāo)拋擲一邊。但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，越來(lái)越多的外國(guó)家具企業(yè)如IKEA、HOLA、特力屋等涌入臺(tái)灣，臺(tái)灣本土的家具生產(chǎn)商不斷減少不足之前的30%，外銷每年也僅僅15億元左右，諸多的家具企業(yè)陷入困境，而現(xiàn)在很多企業(yè)才開(kāi)始引入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)平衡記分卡制度，希望幫助其走出困境，管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)指標(biāo)的定位作用可見(jiàn)一斑。

（二）管理者在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上具有很高的主觀性和片面性

目前，企業(yè)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要有人力資源部門來(lái)負(fù)責(zé)，對(duì)各級(jí)管理者來(lái)評(píng)分的。但是現(xiàn)在某些企業(yè)的打分流程缺乏科學(xué)的依據(jù)和操作流程，結(jié)果直接受到打分者的主觀片面的思維影響，欠缺客觀公正性，導(dǎo)致業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的正確性和有效性受到質(zhì)疑，對(duì)于各級(jí)管理人員和員工之后的工作的改進(jìn)調(diào)整參考性較低。

再者，各級(jí)管理人員同手下員工的溝通不暢通，或者是各級(jí)管理部門的反饋不及時(shí)，在對(duì)于員工的評(píng)價(jià)上，很多時(shí)候憑借自己的主觀印象向上層反饋員工評(píng)價(jià)，或是在反饋時(shí)限太長(zhǎng)，沒(méi)能把員工的導(dǎo)致對(duì)于員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上存在偏差或降低。

最后，我國(guó)長(zhǎng)期存在“人治”的觀念，強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理人員的授權(quán)和分權(quán)，因此，各級(jí)管理人員對(duì)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為這只是人力資源部門的任務(wù)，與自己部門毫無(wú)關(guān)系，導(dǎo)致各級(jí)管理人員對(duì)此不積極參與，在參與評(píng)價(jià)時(shí)，不認(rèn)真思考評(píng)價(jià)，導(dǎo)致在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)活動(dòng)中存在一定程度的片面性和主觀性。

（三）企業(yè)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系影響力低

所謂的影響力低，是指企業(yè)管理評(píng)價(jià)體系在整個(gè)企業(yè)中的地位低下，不能正確的發(fā)揮出其具有的作用，存在的作用只是一個(gè)表面的形式，即不能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略決策起到一定的推進(jìn)作用，也不能夠?qū)T工的工作和積極性起到促進(jìn)作用。

首先這是企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，認(rèn)為這只是管理過(guò)程中必須要走的一個(gè)程序環(huán)節(jié)， 而對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的實(shí)質(zhì)作用不甚了解，甚至把定期根據(jù)員工的績(jī)效對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作，縮小了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作的范疇。當(dāng)管理層對(duì)某項(xiàng)規(guī)章制度認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)或有忽視的行為時(shí)，則這項(xiàng)規(guī)章便欠缺一種威嚴(yán)和強(qiáng)制執(zhí)行力，便成為了空口白話，這便對(duì)基層員工的約束力更加微小，這便是企業(yè)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系發(fā)揮不出應(yīng)有作用的主要原因。

二、企業(yè)單位管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的重視

隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)不能只把管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)局限在企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)指標(biāo)上，應(yīng)該重視更多隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展而產(chǎn)生越來(lái)越重要的因素。在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心利潤(rùn)的側(cè)重也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，由實(shí)體資產(chǎn)更多的轉(zhuǎn)向無(wú)形資產(chǎn)上，這些無(wú)形的資產(chǎn)便是人力資本如知識(shí)、人才等，知識(shí)、人才是企業(yè)資本的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力，雖然在近些年來(lái)大部分企業(yè)已經(jīng)很重視人力資本的發(fā)展，但是在對(duì)于人力資本的評(píng)價(jià)指標(biāo)上還是相對(duì)匱乏，而知識(shí)、人才在人力資本的評(píng)價(jià)體系中處于主要地位，必須重視知識(shí)和人才方面的作用。

同時(shí)在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展加劇，所有企業(yè)都面臨一個(gè)長(zhǎng)期生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)，必須在技術(shù)和產(chǎn)品上有所創(chuàng)新，加快產(chǎn)品的生產(chǎn)速度，提高產(chǎn)品的生產(chǎn)效益，擴(kuò)大產(chǎn)品的生產(chǎn)規(guī)模，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。創(chuàng)新使企業(yè)具有長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新成為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要因素，必須重視創(chuàng)新業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

（二）管理者應(yīng)提高自身認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作

管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系在對(duì)企業(yè)所有人員在物質(zhì)上具有一定的約束力，從人性的角度出發(fā)，是否促及個(gè)人關(guān)切利益，這個(gè)每個(gè)人最為關(guān)注的，從而說(shuō)明管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在某種程度上是最有作用的調(diào)控措施，能夠極大的調(diào)動(dòng)員工的積極性，并約束員工的行為，對(duì)于企業(yè)的形象和發(fā)展具有極大的推動(dòng)作用。管理者作為企業(yè)的最高執(zhí)行力，在企業(yè)的管理制度的建設(shè)中發(fā)揮著“一錘定音”的作用，管理者必須對(duì)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系提升認(rèn)識(shí)，深刻理解管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是一個(gè)完整的PDCA循環(huán)，明確管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在整個(gè)企業(yè)管理中的重要意義，把管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的建設(shè)放在戰(zhàn)略的高度， 牽頭組織該項(xiàng)工作，并對(duì)相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)操作流程、評(píng)價(jià)方案等親自對(duì)此“敲板”，并對(duì)各級(jí)管理人員的相應(yīng)任務(wù)和職責(zé)做出明確要求，使企業(yè)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)這項(xiàng)工作得以貫徹落實(shí)。

（三）提高各部門管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的協(xié)同性和評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性、人性化

管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作并不僅僅是人力資源部門的工作，而是需要整個(gè)企業(yè)的各個(gè)部門協(xié)作才能夠完成，這是一向長(zhǎng)期的工程，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展具有里程碑的意義。各個(gè)部門必須在思想上把管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作統(tǒng)一成為各自部門的必要任務(wù)，積極的、認(rèn)真的參加管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作，把管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作落在實(shí)處，積極不斷的完善管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

在開(kāi)展管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的建設(shè)過(guò)程中，要有一套科學(xué)性較高的評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)流程、評(píng)價(jià)方案，避免評(píng)價(jià)工作中出現(xiàn)主觀性、片面性比較強(qiáng)的無(wú)效工作。如果僅僅是根據(jù)分?jǐn)?shù)來(lái)判斷的話，很難說(shuō)明一分之差到底孰優(yōu)孰劣。人類在認(rèn)識(shí)和改造客觀世界時(shí)，從來(lái)都是客觀和主觀雙重作用的產(chǎn)物，因此，在評(píng)價(jià)方法秉承科學(xué)性的同時(shí)，也不能排除人性化的評(píng)價(jià)因素，但是要避免主觀性極強(qiáng)的錯(cuò)誤評(píng)價(jià)。

三、結(jié)論

企業(yè)單位管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在現(xiàn)代管理中擁有貫穿全程的地位，在企業(yè)的生存和發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮著無(wú)形的力量，幫助管理者更好的對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向做出決策，并且在企業(yè)的內(nèi)部管理中潛移默化的管理著企業(yè)員工，作用是巨大的。由于企業(yè)的復(fù)雜性和層次性，企業(yè)單位管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的管理方式也是多樣化，對(duì)于企業(yè)單位管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的研究對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展都有促進(jìn)作用，企業(yè)要根據(jù)自身的情況和特點(diǎn)，采取科學(xué)的、有效的管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體制，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1]丁錫俊.管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2013（06）.

[2]劉金環(huán).管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2013（16）.

（作者單位：山東大眾報(bào)業(yè)（集團(tuán)）有限公司）