李楊

【摘 要】薪酬計劃是公司的基礎(chǔ)計劃之一，目的是通過公司與管理人員之間簽訂合同來協(xié)調(diào)公司和管理人員之間的利益。但是，激勵薪酬的效果不甚明顯，而且容易因為工資、獎金以及福利政策的變化而變化。激勵薪酬達成了效用、風(fēng)險以及決策視野之間的平衡。薪酬激勵計劃的實施也能極大地調(diào)動公司管理人員的工作積極性，下面我們將對激勵薪酬計劃的設(shè)計進行研究。

【關(guān)鍵詞】團隊；團隊激勵；薪酬

在現(xiàn)代化公司中對團隊的管理和建設(shè)越來越注重，西方管理學(xué)家提出了重新構(gòu)建組織的建議，以便于與在工作時以團隊為組織進行工作的分配。董事們也將向組織們解釋團隊工作的好處。只有給整個團隊灌輸共同奉獻的價值觀以及共同的工作精神，在提高團隊所能獲得最大限度的利益。以及給整個團隊提供共同的奮斗的目標(biāo)。對企業(yè)的管理層來說，對于團隊潛力的挖掘，往往能夠給企業(yè)帶來嶄新的生命力。在理想的工作環(huán)境中提高團隊效率，促進團隊以及員工個人的全面發(fā)展。

一、團隊激勵與個人激勵

在知識經(jīng)濟發(fā)展迅猛的當(dāng)下市場經(jīng)濟競爭加劇，在企業(yè)的發(fā)展過程將會面臨更多各種各樣的挑戰(zhàn)，而如何提高企業(yè)的凝聚力來共同應(yīng)對風(fēng)險的能力以及企業(yè)員工的創(chuàng)造性是公司高層亟需解決的問題之一。對員工個性的塑造以及團隊成員的合作都需要企業(yè)在其中進行激勵以及調(diào)動，對這個問題的探討結(jié)論也逐漸走入大眾視野。

（一）激勵薪酬

激勵薪酬又被稱為業(yè)績薪酬，是公司在為了鼓勵員工所承諾員工的在員工達成某個具體的目標(biāo)后增加的收入部分，在支付給團隊的薪酬上面有高低之分。同時在于基本薪酬比較時，激勵薪酬具有較大的變化性，它的多少與業(yè)績密不可分，因此這就對員工有著很大的激勵作用。從企業(yè)的性質(zhì)來說，不同企業(yè)所建立團隊的基礎(chǔ)不一致，采取的激勵員工的方式也不一致。不同的企業(yè)或是團隊采取的激勵形式各不相同。而集體主義中的企業(yè)文化也將會有不同的表現(xiàn)形式，因此在選擇個人激勵薪酬也會有不同的選擇。

在以個體主義為主導(dǎo)思想的集體組織里，一定要強調(diào)規(guī)范、制度以及原則的約束作用，將其作為一個約束機制來約束自己的員工。這種管理模式要求企業(yè)或者集體領(lǐng)導(dǎo)者合理合法的管理，同時也要求管理者科學(xué)合理地實施獎勵。與此同時，集體主義企業(yè)則更加需要強調(diào)團隊合作的重要性，身處集體中，只有重視團隊力量。運用集體智慧才能最大限度發(fā)揮個體的主觀能動性來應(yīng)對企業(yè)發(fā)展過程中的風(fēng)風(fēng)雨雨。在完成風(fēng)險系數(shù)高、創(chuàng)新要求高的工作任務(wù)時，集體主義企業(yè)才能更加從容地面對困難與磨練，并且?guī)ьI(lǐng)員工走向成功，獲得報酬。

（二）團隊激勵與個人激勵的選擇

經(jīng)過上文對兩種企業(yè)文化的分析之后，我們可以根據(jù)企業(yè)具體的企業(yè)文化以及公司具體情況來選擇是選擇個體激勵還是團隊激勵。在集體主體的公司企業(yè)中，公司業(yè)務(wù)之間的關(guān)聯(lián)度較高，公司成員的團隊合作意識較強，團員之間關(guān)系較為密切。在應(yīng)對風(fēng)險時有較大的可能愿意一起承擔(dān)，在通力協(xié)作方面共識度較高。因此在這種企業(yè)環(huán)境里就適用于團隊激勵方式。而在另一種比較重視企業(yè)個人的團隊中，雖然公司任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)程度也較高但是由于企業(yè)文化的區(qū)別，在激勵方式上應(yīng)該選擇個體激勵和團隊激勵共同使用的方式，相輔相成才能最大限度地激發(fā)員工的積極性。例如，目前在許多公司的銷售團隊之間都提倡相互合作，長此以往才能獲得銷售量的巨大成功。

在第三種情況中，企業(yè)發(fā)布的任務(wù)之間關(guān)聯(lián)程度較低，工作團隊中員工與員工之間相互獨立，在清算工作績效的時候較為清晰。即便如此，公司也是處在一個集體主體導(dǎo)向文化之中，在這種特殊的情況下，在選取激勵方式時則可以選取集體激勵與個體激勵相結(jié)合的方式，但是集體激勵以及個體激勵各占的比例還需要再次研究才能定奪。

最后一種情況是在企業(yè)分配任務(wù)關(guān)聯(lián)程度低的情況下嗎，且員工個人需要完成的任務(wù)創(chuàng)作型較高且并不十分需要別人的幫助即別人的幫助對任務(wù)影響也不大。在中企業(yè)文化下，運用個體激勵有助于個體最大限度地發(fā)揮他的主管能動性以及獨特的創(chuàng)造性從而為企業(yè)做出更大的貢獻。

綜上，在影響激勵方式的因素中，除了員工的任務(wù)關(guān)聯(lián)度以及多樣的企業(yè)文化影響較大之外，員工個人能力以及企業(yè)的發(fā)展方式等都能一定程度上影響到企業(yè)激勵方式的選擇。

二、激勵薪酬的風(fēng)險分析

企業(yè)在實施員工激勵的同時也要考慮實施各種激勵方式所帶來的風(fēng)險。所有的企業(yè)家都是風(fēng)險厭惡型，風(fēng)險的存在意味著在企業(yè)發(fā)展過程中許多情況的不可控制性。因此企業(yè)在選取激勵方式時，他們也會權(quán)衡風(fēng)險以及激勵方式所帶來的收益。作為一個企業(yè)家，肯定能夠期望利用最低的成本來激發(fā)出員工最大的潛能。因此，在設(shè)計薪酬獎勵計劃的同時合理規(guī)避風(fēng)險意義十分重大。

（一）激勵薪酬計劃的制定風(fēng)險

1.激勵薪酬的計算模式及調(diào)配比

公司企業(yè)在薪酬計劃的制定上也面臨著更多的選擇，是按照比例選取薪酬發(fā)放方式還是采取固定的現(xiàn)金模式都需要企業(yè)管理者仔細考慮。在采取比例發(fā)放工資的模式喜愛，業(yè)績高的員工將會得到更多的工資，這也將會影響到低收入員工的積極性。相反，如果采取固定的先進模式，所有員工的積極性都將得不到提高。由此可見，每一種薪酬激勵方式都有其風(fēng)險。

2.激勵薪酬制度及其方案本身存在的風(fēng)險。

在企業(yè)中，薪酬獎勵計劃的制定的一般原則就是“二八定律”，也就是以百分之二十的員工獲得的獎金來激勵百分之八十的員工。一方面可以提高百分之八十的員工積極性，但是另外一方面也會挫傷一部分一直拿不到激勵獎金員工的積極性。

在薪酬激勵計劃中，如何最大限度地規(guī)避風(fēng)險對管理人員來說也是較大的一盒難題。在綜合考慮過組織的內(nèi)外部環(huán)境以及平衡過各種風(fēng)險之后，獎金激勵計劃才能開始實施。在薪酬計劃實施的同時，企業(yè)管理人員也應(yīng)該與員工加強溝通，并根據(jù)各種情況定期做出調(diào)整，讓員工真正參與到薪酬計劃的制定環(huán)節(jié)來。

三、如何進行團隊整體薪酬獎勵

在團隊個人激勵薪酬計劃的基礎(chǔ)上確定對團隊整體薪酬的獎勵還需要注意以下幾點。

（一）確立一個好的團隊目標(biāo)

在現(xiàn)代企業(yè)中，先進的管理方式往往能給企業(yè)帶來巨大的收益。在企業(yè)的發(fā)展過程中，一個具體的、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠帶給員工最大程度的激勵。相反則對員工的積極性以及企業(yè)有較大的消極作用。與此同時，如何設(shè)定一個大家都肯定的目標(biāo)也是公司管理人員需要解決的問題之一。

（二）選擇合適的團隊績效評價指標(biāo)

在企業(yè)的運行過程中所使用的績效指標(biāo)的范圍是十分廣泛的，其中包含了客戶、內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)、以及財務(wù)等。公司企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也各不相同，在公司的不同團隊之間所確立的績效指標(biāo)也有較大的差距。在這個過程中，企業(yè)管理會運用到平衡記分卡這種績效管理工具，它是由美國管理學(xué)家諾頓研究并推廣與全世界的。

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在團隊績效評估的過程中，不僅僅需要全體團員一起努力，必要的時候還會受到以下行業(yè)外部因素的影響。因此在團隊績效的評定標(biāo)準(zhǔn)上，企業(yè)管理者需要多方比較，通過對其他企業(yè)的績效評定研究來給自己的團隊制定更加有效的績效評估。從而更大限度地調(diào)動員工的積極性，提高公司的效益。

在團隊共同目標(biāo)的激勵下，為了創(chuàng)造出更加漂亮的團隊業(yè)績就需要企業(yè)在分配好工作的同時對員工做出有效的激勵。企業(yè)在對所有團隊成員支付相同金額的激勵獎金時，一方面雖然能夠?qū)λ械膯T工都起到激勵作用，但是另一方面不利于員工之間形成良好的競爭。榆次同時，由于同等金額的獎勵，導(dǎo)致員工個體對公司奉獻不明朗容易造成企業(yè)人才的流失。因此在考察工作績效時也要考慮工作內(nèi)容的獨立性以及結(jié)構(gòu)性。

此外，團隊在研究過員工之間工作內(nèi)容性質(zhì)之后進行內(nèi)部薪酬分配時，也應(yīng)該根據(jù)工作所需要的技巧來支付成員的獎勵薪酬。在這種方式下，才能鼓勵員工提升自己的技術(shù)以及肯定他們的貢獻。除此之外的工作種類，企業(yè)在計算績效獎金時應(yīng)當(dāng)以技能工資為主，然后以績效工資為輔。

在衡量過多種情況之后，建議企業(yè)在統(tǒng)籌薪酬獎勵時可以按照以下辦法：首先：確定團隊成員在團隊貢獻整體薪酬中所占的份額，這種方式下團員每個時段所獲得的薪酬將會呈現(xiàn)動態(tài)的變化，員工與員工之間工資變化互相都有影響。其次，管理者再根據(jù)團隊員工平時的工作表現(xiàn)以及平時的績效成績進行最終評估，從而確定團隊成員的團隊薪酬。

四、對團隊激勵薪酬的研究評述與未來研究的建議

近十年來，對團隊層次薪酬的研究才逐漸走入大眾視野，在眾多的研究項目中，研究者們都討論了個人薪酬以及團隊薪酬在經(jīng)濟模型下的變化以及獎懲計劃對于團隊成員積極性的影響。在研究薪酬獎勵差異制度的同時，研究者們發(fā)現(xiàn)不同的薪酬獎勵對員工的積極性也造成了不同的影響。上述的員工激勵制度都有它未完善的細節(jié)，而如何完善薪酬獎懲制度也正是我們?nèi)缃竦钠髽I(yè)管理者多需要面對的眾多問題之一。

（一）在未來的薪酬計劃研究過程中，重中之重是對團隊薪酬設(shè)計理論進行整合與重塑。在人力資源管理領(lǐng)域中，研究者必須在已有的理論基礎(chǔ)上進行團隊薪酬計劃的總結(jié)與歸納，才能在這個基礎(chǔ)上發(fā)展出與時俱進的系統(tǒng)的團隊薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)。只有在這種專業(yè)的團隊薪酬設(shè)計理論體系下，團員的積極性才能被最大限度的提高。

（二）為了能夠更加真實地反映員工積極性與薪酬激勵計劃之間的相關(guān)性，研究者們更是走入企業(yè)內(nèi)部對形形色色的企業(yè)員工進行調(diào)查以及對各種企業(yè)的薪酬激勵計劃進行統(tǒng)籌。只有成熟的研究結(jié)論才能給企業(yè)帶來指導(dǎo)作用。

（三）在運行團隊薪酬激勵計劃時，團隊激勵效應(yīng)也會受到各種因素的影響。例如：團隊特征以及組織文化等等。在員工與企業(yè)簽訂勞動合同的同時，工作績效也會因此受到影響，而員工的內(nèi)心往往是最難總結(jié)的。員工的進取心、上進行、耐心以及耐壓能力都會隨著時間段有著不同的變化，因此績效往往需要多種情況考核后決定。

五、結(jié)論

在薪酬激勵體系中，薪酬的多少、薪酬激勵力度的大小都取決于績效考核的成績，而在績效考核方面又分為組織績效考核以及個人績效的考核。對組織績效的考核往往是提醒員工之間要加強團隊合作，提高團隊合作精神。在關(guān)注個人績效的同時也要注意團隊績效的成績，只有長期如此才能將員工個人的績效考核與團隊績效考核聯(lián)系到一起，增強企業(yè)之間的凝聚力，讓每一個員工都有以企業(yè)為家的自覺。

在強調(diào)了個人績效與企業(yè)績效之間的聯(lián)系之后，企業(yè)管理者還要關(guān)注從個人績效中所體現(xiàn)的企業(yè)的價值取向。員工在個人價值觀的指導(dǎo)下工作并且獲取報酬，因此企業(yè)制定能夠吸引員工發(fā)揮出最大潛力的薪酬獎勵計劃是尤為重要的。在享受到良好的企業(yè)薪酬獎勵之后，員工也能更加深刻地理解企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。從內(nèi)心深處成為企業(yè)的主人公，為企業(yè)的建設(shè)放光發(fā)熱。

【參考文獻】

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