柴芳

[摘 要] 人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，是提高事業(yè)單位未來服務(wù)能力的關(guān)鍵所在，因此，鹽業(yè)企業(yè)若想實現(xiàn)未來發(fā)展的大目標，首要任務(wù)就是加強人力資源管理，通過強有力的人力資源管理來留住人才、吸引人才。而業(yè)績考核作為人力資源管理的重要措施，對人力資源管理有著重要影響，隨著人力資源在企業(yè)中重要性的不斷提高，人們對單位業(yè)績考核的關(guān)注度也在不斷提高。鑒于此，筆者在文中對事業(yè)單位人力資源管理業(yè)績考核存在的問題及其發(fā)展對策進行了詳細的分析和探討，并根據(jù)分析結(jié)果提出有效的解決途徑，希望對讀者產(chǎn)生或多或少的借鑒意義與參考價值。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 05. 064

[中圖分類號] D630.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）05- 0117- 02

0 引 言

公益服務(wù)性是事業(yè)單位的主要特性，國家賦予它的是公共服務(wù)職能，而企業(yè)單位所追求的經(jīng)濟效益和盈利性則是事業(yè)單位所不具備的。事業(yè)單位的公共服務(wù)范圍較為寬廣，涉及領(lǐng)域也較廣，如公共衛(wèi)生、民眾教育、公共文化創(chuàng)建等等，事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量對促進和諧社會發(fā)展有著重要作用。隨著新時代的來臨，人才逐漸成為新世紀市場競爭的核心所在，事業(yè)單位的未來發(fā)展也是如此，若是不能做好相應(yīng)的人力資源管理工作，留住和吸引人才，那么事業(yè)單位的未來發(fā)展將苦難重重。而業(yè)績考核又是人力資源管理的重要舉措，有效的業(yè)績考核能夠利用獎懲和激勵機制提高工作人員的工作積極性和工作投入度，從而提高人力資源管理的工作質(zhì)量和效率。

1 規(guī)范事業(yè)單位績效考核工作的意義

人力資源管理中的業(yè)績考核是對工作人員階段性工作業(yè)績進行的綜合評價，這種評價的依據(jù)不僅僅只看員工這一時期的工作業(yè)績，還將結(jié)合該員工的工作能力、道德素質(zhì)以及之前的業(yè)務(wù)成績。作為具有權(quán)威性的人力資源管理手段，這種業(yè)績考核評價的結(jié)果將直接與員工的薪酬、升職可能性、獎金等掛鉤，從而加強單位高層與工作人員之間的交流，提高事業(yè)單位的服務(wù)能力和水平。

科學合理的業(yè)績考核能夠幫助事業(yè)單位選用優(yōu)秀人才，能夠調(diào)動員工工作的積極性和自信心，提高員工的組織行為能力，能夠?qū)?yōu)秀人才從一般職員中選拔出來，從而實現(xiàn)更好的人力資源分配。科學合理的業(yè)績考核結(jié)果能夠為人力資源管理工作提供有效信息，尤其是當面臨重要人力資源分配的決策時，業(yè)績考核結(jié)果可以作為重要數(shù)據(jù)進行參考。但需要注意的是，要想實現(xiàn)業(yè)績考核的重要作用，就必須保證其考核結(jié)果的科學合理性。只有科學合理的業(yè)績考核結(jié)果才能作為人力資源管理決策的重要依據(jù)，才能使職員心服口服，從而更加積極努力地工作。所以，必須注重業(yè)績考核的公平、公正和公開性，保證其考核結(jié)果的科學合理性，只有這樣的業(yè)績考核才能發(fā)揮出業(yè)績考核環(huán)節(jié)的原有價值。

2 現(xiàn)行績效考核進步與問題并存

2.1 考核機制不夠健全

不健全的考評和監(jiān)督機制會導致考核標準出現(xiàn)差異甚至是混亂，這種考評沒有實質(zhì)作用，僅僅是走了一個過場?？荚u方法不夠豐富，考評形式過于單一。當前事業(yè)單位在人力資源管理考評方面存在一個共同的問題，即只采用一種考評方法，而不是將各種考評方法綜合起來加以運用，降低了考評效果。定性考核目前為事業(yè)單位所關(guān)注，但是卻沒有給予定量考核以足夠的重視。實際表現(xiàn)為事業(yè)單位沒有將考評標準量化。考評結(jié)果與使用脫鉤，事業(yè)單位對不同層次、不同能力、不同職位的工作人員沒有進行合理而明顯的區(qū)分，最終導致雖然有些工作人員之間的能力相差較大，但是在薪酬和升職機會方面卻相差不大，不利于優(yōu)秀人才的區(qū)分。

2.2 考核的基本信息不明確

作為績效管理中的一個主要環(huán)節(jié)，職工參與環(huán)節(jié)少，沒有保持持續(xù)的溝通，對考核指標項目、指標的實質(zhì)內(nèi)涵、衡量方法及標準、績效激勵辦法等不明確，只是進行簡單的任務(wù)分配。導致工作不能圍繞著考核指標展開，考核指標與工作方向完全脫節(jié)，更多的內(nèi)容在日常工作中難以細化，無法形成可操作的思路和計劃，不能及時對工作人員的績效問題做提醒和引導。

2.3 績效考核流于形式

部分事業(yè)單位在開展人力資源管理業(yè)績考核環(huán)節(jié)時，將其作為事務(wù)性的工作，不夠投入、不夠重視、不夠?qū)I(yè)、不夠規(guī)范的業(yè)績考核工作只是單純進行表格填寫和檔案建立，根本沒有形成系統(tǒng)和體系化的業(yè)績考核工作制度以及業(yè)績考核方式。員工對業(yè)績考核的態(tài)度直接影響業(yè)績考核結(jié)果的科學合理性，部分員工由于缺少對業(yè)績考核完整而合理的認識，在進行業(yè)績考核時只是敷衍了事或者應(yīng)付差事，根本沒有應(yīng)有的態(tài)度。此外，不夠健全的考核制度和考核標準是導致業(yè)績考核問題不斷的重要因素?？己藰藴什粔蛎鞔_、規(guī)章制度過于籠統(tǒng)、沒有與時俱進等等都是當前業(yè)績考核工作的問題，若是不能改進并發(fā)展，那么業(yè)績考核最終將變?yōu)橐环N可有可無的形式。

2.4 績效考核缺乏反饋機制

業(yè)績考核的最終目的是為了提高職員的工作積極性和自信心，幫助其樹立危機感，從而起到業(yè)績考核激勵促進的作用。業(yè)績考核結(jié)果有諸多作用，可以作為人力資源管理決策的重要依據(jù)，也能成為促進職員自我反思的重要材料。然而，大部分事業(yè)單位都將考核結(jié)果作為機密文件進行保存，這種不公開不透明的處理方式使職員對業(yè)績考核產(chǎn)生了抵觸心理，業(yè)績考核原有價值被削弱?？己朔答伿菢I(yè)績考核影響職員工作的重要途徑，若是缺少及時反饋，那么職員將無法根據(jù)考核結(jié)果及時地進行自我工作能力提高。職員若是對業(yè)績考核不了解，對其考核意義、價值、考核流程、考核作用都一概不知，就無從談起考核結(jié)果所反映的自身問題以及改進。

3 對現(xiàn)行的績效考核進行完善規(guī)范的建議

3.1 建立全面合理、科學完善的考核指標體系

健全和完善業(yè)績考核機制，一方面看重實際數(shù)據(jù)，重視每個崗位的要求，在了解事業(yè)單位實際情況的基礎(chǔ)之上對員工的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)進行考核和評價，對于那些表現(xiàn)突出的員工要給予經(jīng)濟方面的獎勵和精神上的鼓勵。為了更好地實現(xiàn)激勵機制的作用，應(yīng)該建立健全績效考核制度，制度建立了就應(yīng)該切實地落實，不要流于形式。另一方面，一旦工作人員工作中出現(xiàn)錯誤，應(yīng)該根據(jù)標準對其做出相應(yīng)的處罰，根據(jù)錯誤的嚴重程度確定處罰等級，這樣做的目的不是為了處罰而處罰，而是為了讓員工意識到自己的錯誤，從而進行改進，最終達到促進事業(yè)單位服務(wù)能力發(fā)展以及職員工作能力提升的目的。

3.2 嚴格規(guī)范績效體制，提高員工積極性

企業(yè)之所以工作效率高，人力資源配置合理，關(guān)鍵在于它們嚴格的績效考核制度。由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，職工工作的積極性不高。因此，事業(yè)單位必須執(zhí)行規(guī)范的績效考核標準，并且要將考核的標準切實落到實處，才能激發(fā)職工活力、提高服務(wù)效率、提高整個單位的服務(wù)水平和工作業(yè)績。同時績效考核應(yīng)與各崗位績效工資掛鉤，建立支撐績效考核的科學薪酬制，合理的薪酬制度是對績效考核有力的支撐。相反，不公平透明的薪酬制度是對績效考核實施的巨大阻力。

3.3 建立健全績效考核反饋機制，激勵職工消除缺陷，保持優(yōu)良績效

建立健全績效考核反饋機制首先要設(shè)定績效目標過程中的信息反饋，在制定績效考核目標過程中進行信息反饋，能使員工認同績效考核目標，增強績效責任感，提高其完成績效目標的主動性、積極性。其次在績效考核后對考核結(jié)果進行信息反饋，能使職工認識自己工作中需要改進的地方，確定努力方向，同時管理者能為職工今后如何改進和實現(xiàn)組織目標的行為提供指導和支持。

主要參考文獻

[1]江玉芬. 加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策[J]. 經(jīng)濟研究導刊，2012（20）：157-158.