馬文星

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，人才已成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)人才就是其生存的命脈，生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的每個(gè)環(huán)節(jié)都必須有合格的人才作為支撐。人力資源逐漸已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源，企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的渠道主要是通過(guò)招聘，故合理高效的招聘對(duì)公司生存發(fā)展的重要性不言而喻。本文基于現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)招聘的現(xiàn)狀，分析了現(xiàn)今企業(yè)在招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題以及對(duì)企業(yè)今后發(fā)展的影響，指出了國(guó)有企業(yè)在招聘過(guò)程中的一些失誤和不足。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 人才招聘 招聘誤區(qū)

一、國(guó)有企業(yè)招聘總體現(xiàn)狀

為適應(yīng)高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)水平目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才需求量仍是比較大的，現(xiàn)在我國(guó)國(guó)有企業(yè)招聘要求大多都需要有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人才，對(duì)招聘人員的學(xué)歷、出身特別看重，這樣往往使得招聘對(duì)象并不能完全適應(yīng)好過(guò)國(guó)企的一些工作崗位，而外國(guó)企業(yè)他們更強(qiáng)調(diào)的是人才的可塑性，其潛在發(fā)展力，看中人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，他們對(duì)其員工會(huì)進(jìn)行一段時(shí)期的專業(yè)培訓(xùn)。在這一點(diǎn)上，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該好好像外國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)，應(yīng)該把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，而不是只注重節(jié)約眼前的成本。目前我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)缺乏一套完整的、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，沒(méi)有為企業(yè)做免費(fèi)有效的宣傳的能力，在公共關(guān)系上有不足。

目前多數(shù)企業(yè)的招聘原則和要求與我國(guó)目前的教育理念有所脫節(jié)，大學(xué)其目標(biāo)或宗旨應(yīng)該是培養(yǎng)高素質(zhì)的綜合性人才而非一技之長(zhǎng)，大學(xué)是一個(gè)不斷培養(yǎng)個(gè)人分析思維能力的場(chǎng)所。企業(yè)如此注重經(jīng)驗(yàn)，必會(huì)導(dǎo)致學(xué)生把重心轉(zhuǎn)移到實(shí)習(xí)上來(lái)，而忽視了整體素質(zhì)的提高。許多畢業(yè)生所從事的工作并不與專業(yè)和書本知識(shí)有直接關(guān)系，只要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間學(xué)習(xí)，多數(shù)可以勝任，確實(shí)，熟能生巧，我們?cè)诖髮W(xué)所應(yīng)該做的是企業(yè)證明，展示自己的可塑性，而不是現(xiàn)在企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的經(jīng)驗(yàn)。另外，目前的部分國(guó)有企業(yè)的招聘中在公平、公正的招聘原則上仍然存在不足之處，導(dǎo)致國(guó)企的所招非所需，對(duì)公司的發(fā)展極為不利。轉(zhuǎn)變當(dāng)今企業(yè)的招聘觀念十分必要，它關(guān)系著企業(yè)的自身發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)招聘的誤區(qū)

（一）招聘理念陳舊，用人機(jī)制欠缺

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源需求分析，因此在招聘工作中沒(méi)有具體的方向和目標(biāo)，只是著眼于當(dāng)前的企業(yè)人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過(guò)程中出現(xiàn)模糊的人才需求。這種招聘方式直接導(dǎo)致企業(yè)的人才招聘只能滿足當(dāng)下的利益，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展并不能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用，只會(huì)造成人員和資源的浪費(fèi)。

人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，是最寶貴的財(cái)富，當(dāng)今和未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是技術(shù)、管理、資本的競(jìng)爭(zhēng)，最本質(zhì)、最根本的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而，目前國(guó)有大中型企業(yè)普遍存在著人才流失嚴(yán)重、企業(yè)效益連年滑坡的現(xiàn)象。部分國(guó)企缺乏綜合性的人才，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏；而有能力的、有經(jīng)驗(yàn)的人才又無(wú)法留住，頂尖型的人缺失，這會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使得國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷下降。

國(guó)有企業(yè)在招聘過(guò)程中特別看重招聘人員的畢業(yè)院校、專業(yè)類型，通常國(guó)企會(huì)在人才選擇上傾向于985、211的名校，注重招聘對(duì)象的出身，多數(shù)國(guó)企存在一個(gè)招聘理念上的誤區(qū)：認(rèn)為出身于自身實(shí)力成正比，錯(cuò)誤地認(rèn)為名校的學(xué)生能力高，普通院校的能力就較弱。這種錯(cuò)誤招聘觀念直接影響所選人才的質(zhì)量，這種招聘理念也會(huì)造成企業(yè)的資金負(fù)擔(dān)加重。另一方面，名校出身的人才帶有自身優(yōu)越感，不容易滿足，所以企業(yè)在名校人才的長(zhǎng)久保留上存在難度，易造成人才流失。

國(guó)有企業(yè)在挖掘人才的潛能、發(fā)揮人才的主動(dòng)性創(chuàng)造性上存在欠缺。多數(shù)企業(yè)在人才培訓(xùn)上重視度不足，所以多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒(méi)能真正從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理，依然對(duì)人才實(shí)行被動(dòng)管理而不是主動(dòng)開發(fā)，把人才的作用只是當(dāng)為一種工具，而不是可貴的資源，多數(shù)企業(yè)也沒(méi)有把人力資源開發(fā)作為長(zhǎng)期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育和可持續(xù)發(fā)展。另外，許多國(guó)企不懂得團(tuán)隊(duì)合作精神的開發(fā)和培養(yǎng)，而往往拘泥于個(gè)人作用的發(fā)揮。不少國(guó)有企業(yè)的用人機(jī)制存在著論資排輩現(xiàn)象，而不是“唯能、唯賢”為用，人才在這種壓抑的環(huán)境下紛紛“跳槽”，造成人力資源的浪費(fèi)。

（二）錄取要求不合理，招聘方式不科學(xué)

國(guó)內(nèi)企業(yè)往往過(guò)于看重表面工作和應(yīng)聘人員的第一印象，往往會(huì)選拔一些簡(jiǎn)歷上獲得過(guò)輝煌成就的，在面試中表現(xiàn)得體大方、語(yǔ)言表達(dá)能力較好的招聘人員，實(shí)際上這種錄取要求只是為企業(yè)招收了一些表面上拿得出臺(tái)面的人才，至于實(shí)際的工作能力和效率，很難會(huì)有保障。這種錄取的要求會(huì)極大影響企業(yè)人才質(zhì)量，導(dǎo)致無(wú)法為工作崗位招聘到合適的人才，所以企業(yè)在人才招聘過(guò)程中要進(jìn)行全面的考核，種種人才與實(shí)際工作內(nèi)容的匹配，而不單純的只注重表面工作，關(guān)注人才的內(nèi)在能力。

很多國(guó)有企業(yè)不論招什么職位，一概要求本科學(xué)歷和5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎把優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)就等同于學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。但是工作10年的失敗者不一定比干勁十足的年輕人帶來(lái)的效益大，本科生不一定比?？粕m合于企業(yè)的工作。所以說(shuō)，在招聘人才的要求上還極為不合理，一味的注重經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷只會(huì)造成真正人才的缺失。

招聘的手段和方式在企業(yè)的人才引進(jìn)過(guò)程中也是極為重要的。目前，比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等。而這些招聘方式各自都存在著利弊，企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目選擇，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)做出相應(yīng)策略。譬如，獵頭招聘更能在較短的時(shí)間內(nèi)找到高素質(zhì)、深資歷、符合企業(yè)急需的人才。誠(chéng)然，獵頭公司在發(fā)現(xiàn)人才方面需要投入大量人力、時(shí)間去尋找，因而收費(fèi)很高，不適宜于中小型國(guó)有企業(yè)。如果聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，真正有質(zhì)量的反饋并不多，如：一家公司某地項(xiàng)目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時(shí)，有人提出有一個(gè)當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費(fèi)用也不高，由于對(duì)當(dāng)?shù)卣衅甘袌?chǎng)不甚了解，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)匾庖?jiàn)，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個(gè)嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡(jiǎn)歷，篩過(guò)之后，勉強(qiáng)及格的不足6個(gè)，面試之后基本就挑不出合適的人來(lái)?；蛘?，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。

（三）招聘人員專業(yè)化水平低，綜合素質(zhì)低

企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸，所以面試人員的選拔對(duì)于企業(yè)的人才招聘也顯得極為重要，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)，是企業(yè)人才引進(jìn)的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但目前許多國(guó)有企業(yè)對(duì)招聘人員的選拔不夠重視，這不僅會(huì)影響到企業(yè)人才的選拔，更會(huì)對(duì)企業(yè)的形象產(chǎn)生影響。部分企業(yè)的招聘人員在招聘的準(zhǔn)備工作上存在不足，不能根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行合理的面試和考核，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)量應(yīng)聘者實(shí)際能力。另外，部分招聘人員在面試提問(wèn)中具有主觀隨意性，存在“想問(wèn)什么就問(wèn)什么”的問(wèn)題，往往沒(méi)有明確合理的中心，這直接影響了應(yīng)聘者的系統(tǒng)能力考核。另外，在人員錄取上，部分國(guó)有企業(yè)的招聘人員會(huì)存在主觀臆斷性，不能完全按照公開、公平、公正的方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)做出相符合的評(píng)判結(jié)果，甚至在招聘過(guò)程中還會(huì)出現(xiàn)貪污受賄的現(xiàn)象，這對(duì)企業(yè)造成的實(shí)際影響極其惡劣。所以，國(guó)有企業(yè)在面試官的選擇上要慎重，為人才的引進(jìn)打下基礎(chǔ)。

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