● 華峰

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——以“公司提前解散”為例

● 華峰

內(nèi)容摘要 我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)后，增長(zhǎng)速度正從高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向中高速增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式正從規(guī)模速度型粗放增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)正從增量擴(kuò)能為主轉(zhuǎn)向調(diào)整存量、做優(yōu)增量并存的深度調(diào)整，經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力正從傳統(tǒng)增長(zhǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)向新的增長(zhǎng)點(diǎn)。伴隨著經(jīng)濟(jì)增速的放緩、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，用人單位出現(xiàn)了規(guī)模性減員甚至公司提前解散的情況，如何制定規(guī)模性減員方案成為人力資源管理者關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。規(guī)模性減員方案不僅要考慮法定事由，更應(yīng)該關(guān)注員工本身的特點(diǎn)而有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)。本文通過(guò)對(duì)兩家外資企業(yè)實(shí)操經(jīng)驗(yàn)的分析，意在理清企業(yè)人力資源管理者如何妥善制定規(guī)模性減員方案。

關(guān) 鍵 詞規(guī)模性減員 補(bǔ)償方案 溝通

華峰，天津金諾律師事務(wù)所，人力資源與勞動(dòng)法業(yè)務(wù)部部長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)法學(xué)碩士。電子郵箱：huafeng_ hrclub@126.com。

一、典型案例：某知名美資A企業(yè)規(guī)模性減員

（一）案例簡(jiǎn)介

某美資世界五百?gòu)?qiáng)A公司在天津開(kāi)發(fā)區(qū)成立了獨(dú)資公司，A公司于1995年設(shè)立，主要生產(chǎn)、銷售堿性及其它高檔電池。鑒于中國(guó)人力、稅收成本上漲，人民幣匯率升值等因素，公司于2015年初決定解散。公司有員工200多人，并且大多員工簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，由于建廠時(shí)間較早，存在加班費(fèi)基數(shù)不對(duì)、職業(yè)病危害等歷史性問(wèn)題。同時(shí)由于公司較好的企業(yè)文化，員工流動(dòng)率幾乎為零，員工對(duì)企業(yè)依附感和歸屬感很強(qiáng)，減員難度極大。

（二）補(bǔ)償方案

在減員方案中，管理者必須充分考慮企業(yè)民主管理的傳統(tǒng)，通過(guò)工會(huì)收集員工訴求，并開(kāi)展真誠(chéng)對(duì)話，勞資雙方協(xié)商的補(bǔ)償方案經(jīng)員工代表大會(huì)表決通過(guò)，最終形成如下方案：

1、最終方案為1.5N，補(bǔ)償基數(shù)為員工離職日前12個(gè)月的平均工資，但不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、額外惠贈(zèng)款：至2015年6月30日，企業(yè)工齡為5至10年的獲得1個(gè)月工資，企業(yè)工齡為10年以上獲得2個(gè)月工資。

3、加班費(fèi)補(bǔ)償：2007年11月后的部分，如實(shí)補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)差額；2007年11月前入職且截至到2007年11月1日企業(yè)工齡不滿3年補(bǔ)發(fā)3000元，3年以上6年以下補(bǔ)發(fā)6000元，6年以上9年工齡補(bǔ)發(fā)9000元，9年以上12年以下補(bǔ)發(fā)12000元。

4、年終雙薪：0.5個(gè)月雙薪。

5、簽約獎(jiǎng)鼓勵(lì)獎(jiǎng)： 24小時(shí)內(nèi)簽約給予0.5個(gè)月的鼓勵(lì)獎(jiǎng)金；

6、代通知金：在2015年6月30日前簽約享有1個(gè)月的代通知金。

（三）就業(yè)幫扶、EAP援助

為了維護(hù)雇主品牌，律師團(tuán)隊(duì)首創(chuàng)了安置員工就業(yè)幫扶及EAP心理援助項(xiàng)目。通過(guò)專業(yè)人員對(duì)員工提供專業(yè)指導(dǎo)和咨詢，幫助解決失業(yè)員工的各種心理和行為問(wèn)題，促進(jìn)員工在失業(yè)后盡快恢復(fù)心理健康，并以全新的心態(tài)迎接新的工作及生活，并且通過(guò)天津HR俱樂(lè)部在全面分析并整理員工基本信息后，向全體會(huì)員企業(yè)發(fā)出招聘邀約，舉辦了專場(chǎng)招聘會(huì)。通過(guò)全面周密的計(jì)劃，項(xiàng)目啟動(dòng)后很短的時(shí)間內(nèi)即解除了全部員工的勞動(dòng)合同，并且離職員工均對(duì)企業(yè)心懷感激，維護(hù)并加強(qiáng)了企業(yè)的雇主品牌。

二、典型案例：某知名日資B企業(yè)規(guī)模性減員

（一）案例簡(jiǎn)介

某知名日企B公司于1997年08月05日在天津開(kāi)發(fā)區(qū)成立，公司有正式員工271人，派遣員工190人。公司主要業(yè)務(wù)范圍是研發(fā)、設(shè)計(jì)、制造及銷售各種鎳氫電池、鎳氫電池生產(chǎn)用設(shè)備及相關(guān)產(chǎn)品。2015年天津港發(fā)生特大爆炸事件，因公司距離爆炸地點(diǎn)較近，公司因“8.12”爆炸事件，受損嚴(yán)重，致使生產(chǎn)全面停止。為了降低損失，公司主要客戶紛紛將訂單轉(zhuǎn)向其他供應(yīng)商，致使公司喪失訂單。為了維護(hù)員工合法權(quán)益，公司在廠房維修期間依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金，并且按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。2015年11月底，公司已經(jīng)嚴(yán)重虧損，判斷市場(chǎng)狀況不會(huì)好轉(zhuǎn)，經(jīng)日本總部決議，公司決定提前解散。

（二）補(bǔ)償方案的形成

在制定補(bǔ)償方式時(shí)，管理者針對(duì)員工的構(gòu)成、社會(huì)工齡、企業(yè)工齡、勞動(dòng)合同狀況、文化程度、年齡等眾多因素進(jìn)行多維度了解?？紤]到大多員工簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并且企業(yè)工齡超過(guò)10年，減員難度極大。

按照《勞動(dòng)合同法》第四十四條的規(guī)定，用人單位提前解散終止勞動(dòng)合同，并無(wú)法律規(guī)定必須報(bào)告政府。但結(jié)合近年來(lái)日企撤廠甚至粗暴減員的情況時(shí)有發(fā)生，律師團(tuán)隊(duì)在制定減員方案時(shí)，明確了外部溝通程序。公司管理團(tuán)隊(duì)于2015年11月18日向天津市開(kāi)發(fā)區(qū)人力資源和社會(huì)保障局、天津市濱海新區(qū)總工會(huì)、天津市開(kāi)發(fā)區(qū)商會(huì)等政府機(jī)關(guān)進(jìn)行了報(bào)備。

在進(jìn)行必要外部溝通同時(shí)，不應(yīng)忽視企業(yè)內(nèi)部溝通。給予員工必要的尊重，并且結(jié)合良好的外部溝通，以期達(dá)到順利減員的最終目的。公司通過(guò)兩次公告的方式，明確了相應(yīng)的安置補(bǔ)償方案，并且明確了再就業(yè)的幫扶項(xiàng)目的啟動(dòng)。員工在獲悉相關(guān)補(bǔ)償方案后，前往開(kāi)發(fā)區(qū)工會(huì)咨詢相關(guān)政策，由于公司事先與工會(huì)進(jìn)行了報(bào)備并充分聽(tīng)取了工會(huì)的意見(jiàn)，工會(huì)支持并闡釋了公司方案的合法性。

（三）補(bǔ)償方案

在進(jìn)行外部溝通，首先充分聽(tīng)取了政府相關(guān)部門的意見(jiàn)，其次通過(guò)內(nèi)部溝通，聽(tīng)取了員工的合理訴求，最終經(jīng)過(guò)兩次調(diào)整，達(dá)成如下補(bǔ)償方案：

注：1、上述補(bǔ)償方案是法定補(bǔ)償N個(gè)月以外的部分；

2、公司將在上述補(bǔ)償方案外，另行統(tǒng)一發(fā)放一個(gè)月的年終獎(jiǎng)金，發(fā)放基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)同歷年年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；

3、上述表格中數(shù)字對(duì)應(yīng)員工本人離職前12個(gè)月（2014 年12月-2015年11月）的平均工資，考慮到工廠全面停產(chǎn)期間部分員工發(fā)放了基本工資的80%，對(duì)于該部分員工計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算的時(shí)候，2015年10月、11月基本工資調(diào)整為100%；

4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限以2008年1月1日為界分段計(jì)算，2008年前工作每滿一年支付一個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不足一年的按照一個(gè)月計(jì)算；2008年以后的部分按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條之規(guī)定，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

5、企業(yè)工齡為入公司后截至到2015年12月15日的工齡；

6、處于孕期、產(chǎn)期及工傷等特殊情況的員工，公司將另行安排協(xié)商時(shí)間一一面談。

7、協(xié)商補(bǔ)償金、工齡補(bǔ)償金、優(yōu)先簽約獎(jiǎng)勵(lì)金均在公司通知簽約時(shí)間3日（包含當(dāng)日）內(nèi)簽署離職協(xié)議享有，超出公司通知簽約時(shí)間3日后簽署離職協(xié)議，則并無(wú)任何額外補(bǔ)償，上述三項(xiàng)補(bǔ)償金均為0；

企業(yè)工齡　協(xié)商優(yōu)待金　工齡補(bǔ)償金　優(yōu)先簽約鼓勵(lì)獎(jiǎng)3年以下（不含3）　0.8　1.0　 3日內(nèi)，含本數(shù)，額外支付1；3日后為0 。3-5年（不含5）　0.8　1.5　 3日內(nèi)，含本數(shù)，額外支付1.5；3日后為0 。5-10年（不含10）　0.8　2.0　 3日內(nèi)，含本數(shù)，額外支付2.0；3日后為0 。10年以上　0.8　 3.5　 3日內(nèi)，含本數(shù)，額外支付2.5；3日后為0 。

8、公布的安置方案是全部的補(bǔ)償數(shù)額，簽訂協(xié)議后，雙方不存在包括但不限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未休年休假（停工期間公司發(fā)放工資視為安排員工的帶薪休假）等一切勞動(dòng)爭(zhēng)議。

9、如員工未能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)與公司簽署解除協(xié)商書(shū)，則公司將從2015年12月15日開(kāi)始依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》、《天津市工資支付規(guī)定》發(fā)放的應(yīng)發(fā)工資為最低工資。

10、公司將在獲得外商主管部門解散批復(fù)后依法《勞動(dòng)合同法》第四十四條的規(guī)定支付的N個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并無(wú)任何其他額外補(bǔ)償。

結(jié)合企業(yè)減員方案的成功經(jīng)驗(yàn)，該企業(yè)再次推行安置員工就業(yè)幫扶，通過(guò)律師團(tuán)隊(duì)全面周密的計(jì)劃及方案的制定，三日內(nèi)即解除了全部員工的勞動(dòng)合同，項(xiàng)目順利完結(jié)，獲得了良好的社會(huì)效應(yīng)，企業(yè)聲譽(yù)也得以維護(hù)。

三、規(guī)模性減員法定事由的選擇

當(dāng)企業(yè)不得不揮下減員這一刀時(shí)，根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際情況，確定符合法律規(guī)定且合適的理由是做好減員項(xiàng)目的前提。

（一）客觀情況發(fā)生重大變化作為減員理由

1、法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）款

2、法律實(shí)體要求：企業(yè)需滿足存在法律規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，例如企業(yè)資產(chǎn)的轉(zhuǎn)移、企業(yè)遷移等致使勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行的情形。企業(yè)依據(jù)此條款進(jìn)行規(guī)模減員，應(yīng)該事先了解企業(yè)所在地法院對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化的裁判口徑。

3、法律程序要求：企業(yè)需滿足與員工協(xié)商變更無(wú)法達(dá)成一致、提前將理由通知工會(huì)、提前三十日以書(shū)面形式通知員工或者支付代通知金。

4、受到特殊保護(hù)的人群：企業(yè)不得以此為由與“三期”女員工、工傷員工等受特殊保護(hù)的人員解除勞動(dòng)關(guān)系。

5、法律限制相對(duì)較少：以該理由減員，法律并不強(qiáng)制要求向政府報(bào)告，企業(yè)便于自行計(jì)劃、安排減員時(shí)間，掌握減員節(jié)奏。在符合上述要求的情況下，企業(yè)可以考慮援引該理由減員。

（二）經(jīng)濟(jì)性減員作為減員理由

1、法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十一條

2、法律程序要求多：如提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告方案等；

3、存在受到特殊保護(hù)的人群：“三期”女員工、工傷員工等受到特殊保護(hù)，不得解除；

4、需要優(yōu)先留用特殊人群：如與企業(yè)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工，家庭無(wú)其他就業(yè)人員、有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工等；

5、再招聘時(shí)需要優(yōu)先錄用被裁人員：即六個(gè)月內(nèi)重新招用員工的，應(yīng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用。

6、法律限制較多：一般限定在企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)營(yíng)困難的情形，如依據(jù)破產(chǎn)法進(jìn)行重整的，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難（一般需符合地方政府發(fā)布的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）的；確實(shí)存在法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性減員的情形，又不符合其他減員情形且需減員人數(shù)較多時(shí)，企業(yè)可以考慮援引該理由。

（三）企業(yè)提前解散作為減員理由

1、法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十四條第（五）款

2、法律限制較少：企業(yè)提前解散（關(guān)閉），作為勞動(dòng)合同的主體一方將不存在，所有員工（包括“三期”女員工、工傷員工）的勞動(dòng)合同均無(wú)法繼續(xù)履行。法律并未規(guī)定企業(yè)關(guān)閉情形下，不得與“三期”女員工、工傷員工終止勞動(dòng)合同。

3、減員成本較低：如果員工最終未能與企業(yè)協(xié)議一致解除勞動(dòng)合同，則僅需在完成相應(yīng)的法定程序，即獲得解散批復(fù)后，依法支付法定N個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4、法定啟動(dòng)程序：內(nèi)資企業(yè)經(jīng)股東大會(huì)或董事會(huì)決議提前解散，外資企業(yè)經(jīng)過(guò)外經(jīng)貿(mào)部門對(duì)于提前解散的批復(fù)。

（四）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同

1、法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十六條

2、法律限制較少：協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，除工傷一至四級(jí)需要退出工作崗位的人員外，幾乎所有員工包括“三期”女員工、工傷員工均可以采用此方案解除。

3、減員風(fēng)險(xiǎn)最?。喝绻炗喌慕獬齾f(xié)議不存在脅迫或欺詐，仲裁或法院會(huì)認(rèn)定協(xié)議有效，即便員工提出仲裁或訴訟，獲得支持的可能性也較小。

四、制定規(guī)模性減員方案應(yīng)考慮因素

減員方案不應(yīng)人云亦云，更應(yīng)做到“知己知彼”，只有適合本企業(yè)的方案才是最好的方案，一味機(jī)械地套用他人的方案，可能無(wú)法完全適用本企業(yè)。如何做到“知己知彼”，至少考慮如下因素：

（一）企業(yè)歷史性規(guī)模減員方案對(duì)比

1、本次減員方案應(yīng)不低于本企業(yè)歷史性減員方案標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考慮本集團(tuán)其他企業(yè)的減員標(biāo)準(zhǔn)。

2、企業(yè)是否存在歷史性遺留問(wèn)題，諸如拖欠加班工資或加班費(fèi)基數(shù)不合法、社會(huì)保險(xiǎn)或住房公積金未繳納或繳費(fèi)基數(shù)不對(duì)問(wèn)題。

3、企業(yè)是否存在集體性罷工、待工問(wèn)題，如企業(yè)有集體性罷工、待工的先例，應(yīng)做好本次減員群體性爭(zhēng)議的預(yù)警方案。

（二）員工構(gòu)成及難度系數(shù)分析

1、崗位構(gòu)成分析。不同類型的員工，員工訴求表達(dá)方式及關(guān)注點(diǎn)不同。白領(lǐng)員工一般不會(huì)采取過(guò)激的方式進(jìn)行維權(quán)，但對(duì)是否得到尊重、是否能夠表達(dá)自己的意見(jiàn)以及減員方案是否公開(kāi)而透明、公正而非歧視等問(wèn)題非常關(guān)注。如果不能兼顧利益及公平，則此類減員行動(dòng)阻力較大。藍(lán)領(lǐng)員工較多傾向于自身經(jīng)濟(jì)權(quán)益的訴求，并且在訴求無(wú)法達(dá)成情況下，非理性維權(quán)或發(fā)生群體性事件的可能較大。如果減員補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)不高，則此類減員阻力較大。

2、企業(yè)工齡分析。員工的企業(yè)工齡較短，三年左右，如補(bǔ)償方案略微優(yōu)厚，則減員阻力較小。企業(yè)工齡較長(zhǎng)，超過(guò)5年，甚至部分員工企業(yè)工齡超過(guò)10年以上的，則減員的阻力較大。

3、社會(huì)工齡分析。員工社會(huì)工齡較長(zhǎng)，例如女職工超過(guò)45周歲，男職工超過(guò)50周歲，再就業(yè)的難度較大，減員阻力較大；員工的社會(huì)工齡較短，30歲以下員工，再就業(yè)的難度相對(duì)較小，則減員阻力相對(duì)較小。

4、收入分析。如員工收入較低，補(bǔ)償方案對(duì)于員工而言吸引力較大，減員阻力相對(duì)較?。蝗鐔T工收入較高，甚至超過(guò)了社平工資三倍，則減員補(bǔ)償方案對(duì)于員工的吸引力較低于收入者，減員阻力較大。

5、戶籍地分析。外地員工相對(duì)本地員工而言，在獲得相對(duì)合理的補(bǔ)償方案后，不會(huì)過(guò)多與企業(yè)對(duì)抗，減員阻力相對(duì)較小；本地員工則可能有更多的精力及時(shí)間與企業(yè)對(duì)抗，以期望獲得更多的補(bǔ)償，減員阻力相對(duì)較大。

6、員工勞動(dòng)合同期限分析。固定期限勞動(dòng)合同員工較多，甚至部分員工尚處于試用期內(nèi)，則減員阻力相當(dāng)較??；無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工較多，甚至部分員工距退休不足10年，則減員阻力較大。

（三）特殊員工處理方案

1、經(jīng)濟(jì)性減員禁止性規(guī)定，存在如下情況的，不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條進(jìn)行解除，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。但是法律并未禁止通過(guò)《勞動(dòng)合同法》第三十六條之規(guī)定，即協(xié)商一致的方式與上述員工解除勞動(dòng)合同。

2、問(wèn)題員工的處理

此處問(wèn)題性員工特指曾經(jīng)向企業(yè)提出過(guò)分要求，過(guò)度維權(quán)的員工。針對(duì)此類員工，建議如有可能盡量避免在規(guī)模性減員中一并處理，而選擇在規(guī)模減員前或減員結(jié)束后，單獨(dú)處理，避免此類員工可能會(huì)發(fā)動(dòng)群眾形成“合力”挑戰(zhàn)企業(yè)。

3、管理層或工會(huì)成員員工的處理

穩(wěn)定管理層及工會(huì)成員，將有利于減員方案推進(jìn)。如有可能，盡量避免在規(guī)模性減員中一并處理，待全部減員項(xiàng)目結(jié)束后，再次單獨(dú)處理或者在制定減員方案中考慮安排替代人員。

五、人力資源管理應(yīng)對(duì)策略

企業(yè)差異性及員工訴求日益多元化給企業(yè)的人力資源管理者制定減員方案帶來(lái)了現(xiàn)實(shí)困難，使得對(duì)于同一類型問(wèn)題的處理不能形成放之四海而皆準(zhǔn)的管理方案。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)新常態(tài)的大環(huán)境下，如何以有效的成本最大程度地完成企業(yè)的規(guī)模性減員行動(dòng)，避免法律風(fēng)險(xiǎn)或群體性事件風(fēng)險(xiǎn)，成為擺在當(dāng)前人力資源管理者面前的新考題。為避免規(guī)模性減員帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)、群體事件風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理者應(yīng)該采取如下的應(yīng)對(duì)措施：

（一）加強(qiáng)規(guī)模性減員的內(nèi)部溝通

通常，制定減員方案時(shí)企業(yè)會(huì)嚴(yán)格保密，這樣勢(shì)必很難全面了解員工的想法與訴求，減員方案可能會(huì)因信息掌握不全而造成在執(zhí)行中遇到嚴(yán)重障礙。企業(yè)應(yīng)在對(duì)方案保密的基礎(chǔ)上，充分和公司工會(huì)溝通，了解員工訴求，加強(qiáng)員工、企業(yè)工會(huì)的內(nèi)部溝通，充分尊重員工。對(duì)員工合理訴求給予考慮，對(duì)明顯違法的訴求依法給予正面解釋，引導(dǎo)員工以法律為基礎(chǔ)來(lái)爭(zhēng)取利益。

（二）加強(qiáng)規(guī)模性減員的外部溝通

明確企業(yè)選擇規(guī)模性減員法定理由，如依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性減員，則應(yīng)按照法定條件向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)主管等部門進(jìn)行報(bào)告。但是選擇其他理由進(jìn)行減員，如涉及的員工較多，仍建議進(jìn)行必要的政府溝通。例如用人單位提前解散終止勞動(dòng)合同并無(wú)法律規(guī)定要向勞動(dòng)主管部門報(bào)告，但是規(guī)模性減員的政府溝通是十分必要的，通過(guò)必要的外部溝通可以了解地方政府對(duì)于減員的態(tài)度、地方法規(guī)對(duì)于減員是否有特殊要求、員工尋求政府救濟(jì)時(shí)政府部門的態(tài)度等，有時(shí)必要的外部溝通甚至對(duì)減員項(xiàng)目的順利推行起著決定性作用。減員中如能及時(shí)與勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁、社保、政府工會(huì)、信訪、維穩(wěn)、公安等相關(guān)部門溝通，征求意見(jiàn)并通報(bào)情況，則可以確保員工尋求維權(quán)時(shí)的回復(fù)一致性，以便規(guī)模性減員方案的順利推進(jìn)。

（三）注重就業(yè)幫扶、心理干預(yù)等輔助性方式

被裁掉的員工往往對(duì)于企業(yè)會(huì)有負(fù)面情緒，增加對(duì)企業(yè)的負(fù)面看法。目前信息傳播的途徑和渠道非常多，被裁掉的員工可能會(huì)利用多種途徑傳播其對(duì)企業(yè)的看法，會(huì)加大對(duì)企業(yè)負(fù)面信息的傳播，使企業(yè)文化、企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)該幫組員工共同度過(guò)一段心理失業(yè)期。及時(shí)提供心理咨詢，使被減員工能夠理解企業(yè)減員的原因，使其能夠在挫折中更客觀地看待企業(yè)減員，而不是一味指責(zé)和不滿。如有可能企業(yè)也應(yīng)該為員工尋找一些分流安置、再就業(yè)機(jī)會(huì)，為員工的再就業(yè)提供職業(yè)生涯規(guī)劃和建議，減少員工被遺棄的感覺(jué)。

（四）注重突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案

“會(huì)鬧的員工有錢拿”的觀念，在普通民眾心中彌漫，“法不責(zé)眾”的觀念也在普通職工中屢見(jiàn)不鮮。勞動(dòng)爭(zhēng)議已成功搶占群體性事件發(fā)生原因榜的頭名，建立突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案迫在眉睫。

1.建立集體性爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制

應(yīng)對(duì)和處理集體性爭(zhēng)議或隱患應(yīng)注重前期預(yù)防，用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，建立勞資溝通對(duì)話平臺(tái)，傾聽(tīng)職工意見(jiàn)或建議，加強(qiáng)人文關(guān)懷，從源頭上減少集體性爭(zhēng)議隱患，同時(shí)建立健全內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議柔性調(diào)處機(jī)制。

2.重視和發(fā)揮工會(huì)作用

事件處理過(guò)程中，用人單位應(yīng)重視與企業(yè)工會(huì)（或上級(jí)主管工會(huì)）的溝通協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮企業(yè)工會(huì)在團(tuán)結(jié)凝聚職工、擔(dān)當(dāng)勞資橋梁等方面的積極作用，求助企業(yè)工會(huì)勸導(dǎo)職工理性維權(quán)，并密切關(guān)注報(bào)告職工動(dòng)態(tài)，避免職工被第三方非正常勢(shì)力或團(tuán)體利用。

3.正面應(yīng)對(duì)，不回避

一旦發(fā)生突發(fā)事件，用人單位應(yīng)及時(shí)啟動(dòng)內(nèi)部應(yīng)急預(yù)案，第一時(shí)間做出反應(yīng)，用人單位當(dāng)?shù)氐谝回?fù)責(zé)人（或其授權(quán)代表或相當(dāng)職務(wù)負(fù)責(zé)人）必須到場(chǎng)，組織收集事件起因、人數(shù)、訴求、聚集地點(diǎn)等情況，引導(dǎo)職工通過(guò)用人單位自身協(xié)商溝通機(jī)制或企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)等柔性調(diào)解機(jī)制展開(kāi)前期處置。

4.及時(shí)溝通，積極備案

事件發(fā)生后，用人單位應(yīng)及時(shí)向所在區(qū)人社局及時(shí)報(bào)告事件信息，不應(yīng)漏報(bào)、遲報(bào)、誤報(bào)和瞞報(bào)。用人單位不應(yīng)出現(xiàn)盲目指責(zé)職工或其他激化矛盾的言行。

5.真誠(chéng)溝通，聽(tīng)取意見(jiàn)

進(jìn)入?yún)f(xié)商談判程序后，勞資雙方應(yīng)互相尊重，真誠(chéng)溝通，換位理解并增進(jìn)信任。先解決主要矛盾，穩(wěn)定大部分人情緒，后解決次要矛盾，設(shè)置合理的答復(fù)期限或解決條件，對(duì)于職工所提的個(gè)別訴求，單獨(dú)解決。

綜上，希望人力資源管理者能夠參照作者提出的建議，明確在規(guī)模性減員的注意事項(xiàng)及需要考慮的因素，積極開(kāi)展溝通手段，并且做好突發(fā)事件的預(yù)警方案，以有效的成本最大可能地避免規(guī)模性減員帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)及群體性爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Strategy of Scale Redundancy and Human Resource Management under the “New Normal” Economy
——Take Example of “Early Liquidation of Enterprise”

Hua Feng
(Tianjin Winners Law Firm)

Abstract:There The Chinese economic growth rate is turning from rapid to mediumhigh as our economy enters into the phase of “New Normality”; the development mode is transferring from Speed Scale Extensive Growth to Quality Efficiency Intensive Growth; the economic structure is moving from Incremental Expansion Centered to the Co-existence of Stock Adjustment and Best Increment； The dynamic of economic growth is stepping forward to new factors from the conventional. The gradual slowdown of economy growth as well as the adjustment of industrial structure was accompanied by the emerging situations where employers adopt scale redundancy and even early liquidation of enterprise, thus the key issue of how to establish a plan of scale redundancy becomes concerned by the Human Resource management. In a scale redundancy plan, it is necessary to take into account those statutory causes and circumstances, whilst shall also pay attention to those individual characteristics of the employees for pertinent measures. This article is for the purpose of sharing with the HRM in terms of solution to and effective establishment of a scale redundancy plan.

Key Words:Scale Redundancy; Severance Package; Communication