明婧

摘要：高職院校作為國民教育體系中的重要組成部分，越來越得到社會的認(rèn)可，隨著高職院校的迅速發(fā)展，其人力資源管理激勵機(jī)制已無法滿足發(fā)展的要求，進(jìn)而出現(xiàn)了激勵目標(biāo)不明確，考核競爭機(jī)制不健全，激勵形式單一等一系列問題，擬從構(gòu)建人力資源激勵機(jī)制的現(xiàn)代理念，建立健全考核競爭機(jī)制以及豐富激勵形式等幾個方面，為高職院校的發(fā)展提出建議。

關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源；激勵機(jī)制

中圖分類號：G717；F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

一、問題提出

高等職業(yè)教育作為國家高等教育的重要組成部分已經(jīng)成為社會的共識。由此也激發(fā)了各大高職院校的擴(kuò)軍備戰(zhàn)，生源爭奪日漸激烈。與此同時各大高職院校也在加強(qiáng)自身的建設(shè)，推動學(xué)校各項(xiàng)改革的發(fā)展，但作為高校綜合管理中的一部分——人力資源激勵機(jī)制改革步伐呈明顯滯后的態(tài)勢，進(jìn)而遲滯了高職院校改革發(fā)展的速度。

二、高職院校人力資源管理激勵機(jī)制的缺陷和不足

（一）激勵目標(biāo)模糊

在傳統(tǒng)的高職院校人力資源管理激勵機(jī)制中，教師的課時量、科研成果以及職稱的高低常常作為激勵內(nèi)容的考察因素，從而忽視了高職院校的人文特征和組織文化建設(shè)。高職院校作為人文底蘊(yùn)濃厚的象牙塔，其主要功能是傳播知識，培養(yǎng)人才，教師作為人類靈魂的工程師應(yīng)具有高尚的情懷，奉獻(xiàn)的精神和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)理念。而在人力資源激勵機(jī)制中課時量、科研成果和職稱等因素，使得財(cái)富的積累成為了教師的價值導(dǎo)向，授課時間越多、科研成果越豐厚、職稱越高所獲得的工資、福利、獎勵也就會越多，由此扭曲了教師教書育人的職業(yè)操守，玷污了學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍。

（二）競爭機(jī)制僵化

公平、公正的競爭機(jī)制能夠激發(fā)高職院校教職工的工作積極性，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力。而目前我國的高職院校在激勵機(jī)制的建設(shè)方面還存在著一定的不足，高職院校大部分屬事業(yè)單位，工作人員多以事業(yè)編定崗，這就意味著一旦入職即捧上了鐵飯碗，加之沒有入職后的監(jiān)督考核制度，造成了危機(jī)意識的淡化。而在教師的職稱評定上，由于職稱評定是一個一勞永逸的事，很多教師一旦評上職稱其工作的積極性便會懈怠下來，形成了職稱評定前后兩種截然不同的工作狀態(tài)。在年度考核方面，論資排輩的潛規(guī)則大行其道，真正有學(xué)識、有貢獻(xiàn)的年輕教師得不到肯定，由此極大的挫傷了其工作的熱情和積極性。

（三）激勵形式單一

由于目前我國的大部分高職院校是由以前的中?；虺扇烁咝Ｖ懈母锒鴣淼?，在管理制度和理念上存在著很多與現(xiàn)代高職院校管理模式不相符的地方。就人力資源的激勵機(jī)制上來說，其最為明顯的就是激勵形式的單一，過多的倚重物質(zhì)獎勵而忽略精神獎勵。而人作為自然性和精神性的結(jié)合體，純粹的物質(zhì)獎勵難以滿足其自身發(fā)展的長遠(yuǎn)需求。即便是物質(zhì)獎勵也是單純的依靠金錢作為獎勵形式，經(jīng)久累月的便會在高職院校內(nèi)形成向錢看齊的不良風(fēng)氣，不利于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、完善高職院校人力資源管理激勵機(jī)制的建議

（一）明確激勵目標(biāo)

高職院校公平公正、積極向上、互相督促的文化環(huán)境建設(shè)離不開人力資源管理的推動，而先進(jìn)的人才激勵理念又是高職院校人力資源管理的靈魂，高職院校應(yīng)當(dāng)樹立起人才激勵機(jī)制的現(xiàn)代理念，摒棄以往落后的，與時代不相符的管理思維。以督促教師多方發(fā)展，全面提升教學(xué)質(zhì)量作為激勵目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本的管理理念，充分考慮教師作為高級知識分子所具有的特性，充分理解教師的需求，尊重其科研成果和價值選擇。同時要樹立競爭意識，高職院校的發(fā)展動力在于公平公正的競爭體系，人才激勵機(jī)制應(yīng)該是公平競爭的引擎，因此激勵政策的設(shè)置應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)競爭性。同時，要充分體現(xiàn)對教師的人文關(guān)懷，以人文精神指導(dǎo)高職院校人力資源管理工作的順利開展。

（二）健全競爭機(jī)制

科學(xué)合理的考核競爭機(jī)制對于人力資源管理水平的提升至關(guān)重要，績效考核作為教師考核的重要組成部分，能夠比較全面的反應(yīng)教師授課的質(zhì)量和水平。健全考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)以績效考核為基礎(chǔ)，在量化考核的同時，注重定性考核。將教師在授課過程中的教學(xué)態(tài)度與學(xué)生對知識的吸收程度納入到考核范圍內(nèi)，使得考核結(jié)果能準(zhǔn)確科學(xué)。另外，要建立多渠道的考核路徑，豐富考核形式。在探尋考核數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的同時，拓寬反饋途徑，實(shí)現(xiàn)對教師全方位的考察、評定。因此，應(yīng)該對考核對象進(jìn)行類別劃分，如將教師劃分為：“教學(xué)型”、“科研型”、“教學(xué)和科研型”，而根據(jù)教師的授課水平和難度又可劃分為：“基礎(chǔ)學(xué)科型”、“資深專業(yè)型”以及“公共學(xué)科型”等類型。根據(jù)不同的對象類型，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)考核機(jī)制的公平公正。

（三）豐富激勵形式

擺脫以物質(zhì)獎勵為主導(dǎo)的人才激勵機(jī)制，豐富激勵形式和內(nèi)容。馬斯洛曾提出人類有五個需求層次，而物質(zhì)需求只是其中之一。人才激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本，充分考慮人的心理需求，在滿足激勵對象物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上應(yīng)該追求更高層次的精神需求的滿足。在具體的激勵措施上應(yīng)結(jié)合高職院校教師的特點(diǎn)，加強(qiáng)對校園的組織文化建設(shè)，努力營造學(xué)術(shù)氛圍濃厚的校園文化，并通過一系列的校園活動或培訓(xùn)，凝聚教職工之間的關(guān)系，形成尊師重道、崇尚學(xué)術(shù)的和諧氛圍。在對激勵對象進(jìn)行物資獎勵的同時，注重其生活環(huán)境的改善，一個舒心安逸的生活、工作環(huán)境，對于教師的授課心情有著很大的促進(jìn)作用。同時，考核的形式要做到公開、公正，使每個成員都能明白考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，不至于因考核的不公開而引發(fā)猜忌，進(jìn)而影響同事關(guān)系的和睦相處。

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