人力資源優(yōu)化配置視角下的領(lǐng)導(dǎo)崗位研究

桑玉成++詹軼

〔摘要〕從組織理論的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)干部的選任問題，在很大程度上也就是人力資源配置的問題。通過分析2010-2015年間全國31個?。ǜ郯呐_除外）擔(dān)任黨委宣傳部長的簡歷文本，認(rèn)為從職位適應(yīng)性來看，這些干部的“知識化”大多數(shù)已逐漸被功利主義所侵蝕，其組織認(rèn)同性則受到了高頻崗位流動的影響。上述兩大特性的雙重缺失阻礙著干部資源配置的進(jìn)一步合理化。應(yīng)以人力資源優(yōu)化的方式去構(gòu)建一個更為科學(xué)化的領(lǐng)導(dǎo)崗位管理體系。這不僅關(guān)系到我國黨政領(lǐng)導(dǎo)制度的穩(wěn)定性，更是現(xiàn)代國家建設(shè)的一大迫切要求。

〔關(guān)鍵詞〕人力資源優(yōu)化配置；領(lǐng)導(dǎo)崗位；職位適應(yīng)性；組織認(rèn)同性；干部；黨建

〔中圖分類號〕D262.3〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A〔文章編號〕2095-8048-（2016）03-0014-13

毛澤東同志有一個非常著名的論斷，說“政治因素確定之后，干部就是決定的因素”，指出了干部對于社會發(fā)展和進(jìn)步的重要意義。這個論斷當(dāng)具有普適性的意義。

多年以來，我們在干部制度的理論和實踐中，注重了管理層面的研究和設(shè)計，在推動干部制度的民主化、制度化和規(guī)范化方面作出了重要的貢獻(xiàn)。這對于推動我國干部制度的改革和發(fā)展意義重大。本文試圖從人力資源優(yōu)化配置的角度，為干部制度的研究提供另一種視角。

一、 人力資源及其優(yōu)化配置

從組織理論的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)干部的選任問題，在很大程度上也就是人力資源配置的問題。任何一個組織及其崗位，都是具有特定含義和要求的組織和崗位；同樣，任何一個領(lǐng)導(dǎo)干部，也都是具有特定資歷和素養(yǎng)的干部。說到底，干部制度的要義正是在于：為特定的組織和崗位找到最合適的人選，從另一個角度說，也就是為一個特定的干部找到特定的組織和崗位。

從上世紀(jì)50年代末開始，人力資源的相關(guān)理論就受到關(guān)注。最早提出人力資源（Human Resource）概念的是管理學(xué)泰斗彼得·德魯克（Peter·F·Drucker），他曾用“管理管理者”來形容領(lǐng)導(dǎo)人才的配置工作。德魯克認(rèn)為，所謂“管理管理者”，就是運(yùn)用組織中最寶貴的資源來完善組織自身的過程，它的目標(biāo)指向是充分發(fā)揮組織應(yīng)有的生產(chǎn)力?！叭司邆洫毺氐纳硖刭|(zhì)、能力和限制，因此應(yīng)該像處理其他資源一樣，給予同等的關(guān)注”，為了使組織中的所有個體（包含領(lǐng)導(dǎo)）能夠掌控其工作績效，一系列的“激勵、參與、滿足、刺激、領(lǐng)導(dǎo)、地位和功能”是必不可少的。〔1〕

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主西奧多·舒爾茨（Theodore·W·Schults）被公認(rèn)為是人力資本（Human Captical）理論的主要奠基人，在其名著《人力資本投資》中，他一針見血地指出：人們在探討經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化時，常常會輕視勞動力技能和勞動者素質(zhì)所帶來的影響。要解開現(xiàn)代西方富裕之謎，必須充分認(rèn)識上述兩者對于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型所起到的重要作用。其中，對于教育和研究的投資將有效地提升勞動力效能，從而以人力資本的優(yōu)勢來彌補(bǔ)物質(zhì)資本的不足，達(dá)成可期的組織績效增長?！?〕

而社會學(xué)家懷特·巴克（E.Wight·Bakke）則首次將人力資源與管理系統(tǒng)地進(jìn)行了整合，明確了“HRM”（Human Resources Management）這一概念。他將人力資源管理視為組織最普通的管理職能之一，其主要涉及組織中個體的行為、觀念、績效等各種制度及實踐。與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理有其獨特之處，如，更強(qiáng)調(diào)組織工作的整體性和前瞻性、更有效地改善工作程序及組織成員之間的相互關(guān)系、提供更多的工作機(jī)會并提升工作技能等?！?〕

到了上世紀(jì)90年代，相關(guān)理論的研究有了更進(jìn)一步的發(fā)展，其關(guān)注重點逐漸轉(zhuǎn)移到如何合理地配置人力資源上來。施耐德（Schneider）與戈德斯坦（Goldstein）就通過長期的觀察發(fā)現(xiàn)，人與組織的匹配程度（Person-organization fit）和組織內(nèi)部的其他變量之間存在著顯著關(guān)系：如匹配程度與人員流動成反比，與組織成員的同質(zhì)化程度卻成正比。但另一方面，領(lǐng)導(dǎo)層卻不宜展現(xiàn)出過多的同質(zhì)化傾向，因為這將會降低組織的創(chuàng)新能力，從而導(dǎo)致組織效能的大幅下降。〔4〕

沿著該路徑，古德曼（Goodman）與斯萬泰科（Svyantek）提出了一種新的匹配關(guān)系，即個人渴望的組織文化與實際存在的組織文化之間相互契合的程度。若兩者契合程度較高，則組織的整體績效（Contextual Performance）就會得到提升。反之，如兩者落差過大，整體績效必然受到?jīng)_擊?！?〕其后的一系列研究則更為細(xì)化，將個人與組織的匹配研究擴(kuò)展到工作滿意度、學(xué)習(xí)績效、勞資關(guān)系等方方面面?！?〕

通過對一些經(jīng)典文獻(xiàn)的梳理，不難發(fā)現(xiàn)人力資源配置可以從兩個方面進(jìn)行解讀：對組織而言，它提供了工作崗位、公共空間、薪酬待遇和個人發(fā)展機(jī)遇；而對個人來說，他們則需以勞動力為代價，付出自身的知識、技能、經(jīng)驗等素養(yǎng)以作回應(yīng)。只有當(dāng)兩者在一定程度上相互容納時，我們才可以認(rèn)為人力資源的配置是相對合理的。在不確定的動態(tài)環(huán)境下，組織若要取得持續(xù)性發(fā)展，就必然會竭盡全力提升其適應(yīng)及競爭能力。其中最有效的手段就是不斷地提升組織與其內(nèi)部成員（尤其是扮演引領(lǐng)者角色的領(lǐng)導(dǎo)）之間的匹配程度，使這兩者從“機(jī)械堆砌”過渡到“有機(jī)結(jié)合”。如此一來，內(nèi)部的高效能才能向外輸出，轉(zhuǎn)化為對環(huán)境極強(qiáng)的適應(yīng)性。

基以這樣的一種視角，我們將試圖來分析，通過既有的制度與程序選任的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，與其所屬組織及特定崗位之間的匹配程度是一個什么樣的狀態(tài)，并分析這種匹配程度在多大程度上達(dá)到了“人盡其才”或“人事相宜”。分析這種匹配程度，主要基以如下兩個基本因素：

其一，職位適應(yīng)性。在英語文獻(xiàn)中，常用“Placement”及“Matching”來表示其在人力資源層面的“配置”或“部署”之意?！?〕其中，“Placement”是單向性的，指按照組織協(xié)調(diào)、將領(lǐng)導(dǎo)個人安置在特定職位上。為了能讓其迅速地履行職能，通常只會給予最基本的工作條件與環(huán)境；“Matching”則具有雙向性，它不僅意味著一個突如其來的工作機(jī)會，領(lǐng)導(dǎo)本身對職位的客觀適應(yīng)能力才是重點。包括專業(yè)知識背景、過往工作經(jīng)歷、人際交往水平、身體健康狀況等在內(nèi)的一系列決定性要素，都是客觀適應(yīng)能力的體現(xiàn)。

從人力資源配置的角度出發(fā)，只有當(dāng)上述客觀條件均處于較高水準(zhǔn)時，才有可能建立起科學(xué)化的領(lǐng)導(dǎo)崗位管理體系。但就當(dāng)前我國的實際情況來看，相當(dāng)部分的領(lǐng)導(dǎo)崗位仍是“Placement”而非“Matching”式的，即相較于“雙向匹配”與“主動融合”，“單向任命”與“被動嵌入”在現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)干部安排中占據(jù)了壓倒性的地位。

其二，組織認(rèn)同性。在人力資源的專業(yè)術(shù)語中，“Orienting Associate”同樣擁有“匹配”之意，但其內(nèi)涵更為廣泛：除職位適應(yīng)性外，它還強(qiáng)調(diào)個人與其他組織成員之間的契合程度。作為單位或者部門的管理者，領(lǐng)導(dǎo)不僅要適應(yīng)物理環(huán)境，更應(yīng)與組織成員的心理及社會環(huán)境相協(xié)調(diào)?！?〕這就產(chǎn)生了組織認(rèn)同性的問題，它依然具有雙向特征。一方面是領(lǐng)導(dǎo)個人對于組織（及其內(nèi)部成員）的認(rèn)同，這由其一系列主觀上的看法和態(tài)度決定，包括個人赴職意愿、對任職崗位及同事或下屬的評價、對工作條件及環(huán)境的滿意程度、是否擁有歸屬感等；另一方面是組織內(nèi)部成員對領(lǐng)導(dǎo)干部個體的認(rèn)同，即由一組逆向的主觀意識所決定，如部門同事及下屬對領(lǐng)導(dǎo)干部個體的評價、對其擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的支持度、對其工作績效的滿意程度、是否愿意接納其管理等。

雙向認(rèn)同能夠有效提升組織的情感基礎(chǔ)，從而創(chuàng)造一個和諧的心理及社會環(huán)境，這對組織內(nèi)的協(xié)同合作而言十分重要。同時，這也是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)“1+1>2”效能的關(guān)鍵之所在。決定于組織認(rèn)同性的因素很多，譬如說，一個領(lǐng)導(dǎo)干部在一定組織內(nèi)的任職時間、領(lǐng)導(dǎo)干部對組織業(yè)務(wù)工作的熟悉程度及影響力等等。就這樣的角度來說，目前較為普遍實行的“空降式”任命和“單向任命式”的人事安排，或多或少對組織認(rèn)同性會產(chǎn)生一些不利的影響。

二、 觀察對象的選擇

從人力資源配置的角度來考察領(lǐng)導(dǎo)干部的優(yōu)化配置問題，需要選取特定的考察對象。我們注意到，在眾多的崗位群體中，黨委宣傳部長有其特殊性。這是因為，在不同層級上，黨委宣傳部長盡管具有不同的級別，但是都具有差不多相似的職能，且這些職能相對集中。另一方面，在中國的單一體制下，省在整個政治結(jié)構(gòu)中扮演了至關(guān)重要的角色?？v向的“條”不僅保證了官僚體系的效能，同時也使自上而下的政治結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出相對同質(zhì)化的特征?！斑@種相似是因為大多數(shù)省級機(jī)構(gòu)必須與中央的同類機(jī)構(gòu)打交道，因此，中央基本上是在各省復(fù)制了自己?！薄?〕換言之，若要把握中國治理體系的動向，從省一級開始將是一個很好的選擇。

正是由于上述原因，省級領(lǐng)導(dǎo)崗位就成為了觀察當(dāng)代中國政治精英的重要對象。無論是從其規(guī)范意義上的行政級別或具體職能出發(fā)，還是從其實際掌握的政治權(quán)力或個人影響來看，省級領(lǐng)導(dǎo)在數(shù)量龐大的干部隊伍中具有無可比擬的代表性。故此，在對領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位群體展開討論的過程中，人們傾向于將省級領(lǐng)導(dǎo)作為研究范本加以剖析。

為什么又集中到黨委宣傳部長？

黨委宣傳部門的重要性不言而喻，按照規(guī)范性文件對其職能的界定（以中宣部為例），它“負(fù)責(zé)指導(dǎo)全國理論研究、學(xué)習(xí)與宣傳工作；負(fù)責(zé)引導(dǎo)社會輿論，指導(dǎo)、協(xié)調(diào)中央各新聞單位的工作；負(fù)責(zé)從宏觀上指導(dǎo)精神產(chǎn)品的生產(chǎn)；負(fù)責(zé)規(guī)劃、部署全局性的思想政治工作任務(wù)，配合中央組織部做好黨員教育工作，負(fù)責(zé)編寫黨員教育教材，會同有關(guān)部門研究和改進(jìn)群眾思想教育工作；受黨中央委托，協(xié)同中央組織部管理文化部、新聞出版署、中國社會科學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)干部，會同中央組織部管理人民日報社、廣播電影電視總局、新華社等新聞單位和代管單位的領(lǐng)導(dǎo)干部，對省、自治區(qū)、直轄市黨委宣傳部部長的任免提出意見；負(fù)責(zé)提出宣傳思想文化事業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)方針，指導(dǎo)宣傳文化系統(tǒng)制定政策、法規(guī)，按照黨中央的統(tǒng)一工作部署，協(xié)調(diào)宣傳文化系統(tǒng)各部門之間的關(guān)系”。①相應(yīng)的，省級宣傳部門的職能也可以此推及。

之所以選擇省級黨委宣傳部長為考察對象，主要是因為這樣的一個崗位具有非常鮮明的特點。首先，具有很強(qiáng)的專業(yè)性。宣傳部長的主業(yè)基本是文化、宣傳領(lǐng)域的工作。其次，具有明顯的共通性，即不論東部西部，不管發(fā)達(dá)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)，作為宣傳部長的工作領(lǐng)域和工作要求基本上是一致的。黨委宣傳部門既是執(zhí)政者管理宣傳文化的權(quán)威機(jī)構(gòu)，又是意識形態(tài)領(lǐng)域?qū)嶋H的主導(dǎo)者與調(diào)控者。而作為一項制度性設(shè)計，它還肩負(fù)著執(zhí)政黨自我建設(shè)的重任。若要在這樣一個舉足輕重的部門擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，其崗位要求自然非同一般。

就職位適應(yīng)性而言，黨委宣傳部長所需的個人素質(zhì)條件相對更高，這是由其管理對象所決定的。宣傳部門的管理對象主要是知識界、文化界人士，無論是專家學(xué)者、文化名人，還是新聞或出版界人士，都屬于高學(xué)歷、高層次人才。毫無疑問，管理對象的此種屬性特征將對管理者本身提出較高的要求，如一定層次的學(xué)歷背景、必要的專業(yè)知識積累和工作經(jīng)驗等。因而，作為黨委宣傳部長，能夠與管理對象相匹配的基本素質(zhì)，就成為職位適應(yīng)性的必要基礎(chǔ)。

以職位適應(yīng)性的視角進(jìn)行考察，我們選取了2010-2015年間全國31個?。ǜ郯呐_除外）擔(dān)任黨委宣傳部長（共70名）的簡歷文本，②從中挑選出若干客觀要素作為分析工具。這些客觀要素包括年齡、性別、民族、學(xué)歷、專業(yè)、相關(guān)工作經(jīng)驗等，其中學(xué)歷、專業(yè)及相關(guān)工作經(jīng)驗將成為重點觀察對象。因為對于“干部四化”中的“知識化”與“專業(yè)化”而言，這三項是最直觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。而對于職位適應(yīng)性來說，“知識化”和“專業(yè)化”又恰恰是其必要條件。

另一方面，對組織認(rèn)同性的測量則相對比較困難。與客觀條件不同，主觀條件無法通過直接觀察獲得。一般而言，我們可以從領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)知識背景、過往工作經(jīng)歷等要素來推測其是否有能力適應(yīng)現(xiàn)有崗位，但卻難以把握領(lǐng)導(dǎo)與組織（包括其同事或下屬）之間的相互認(rèn)同程度。③

①中國共產(chǎn)黨新聞網(wǎng)，http：//cpc.people.com.cn/GB/64114/75332/5230610.html

②簡歷文本的均來源于官方權(quán)威性網(wǎng)站，如中國共產(chǎn)黨新聞網(wǎng)中國領(lǐng)導(dǎo)干部資料庫、人民網(wǎng)地方領(lǐng)導(dǎo)資料庫、各省級政府門戶網(wǎng)站、各省級宣傳部網(wǎng)站。其中，樣本選取的具體時間段為2010年1月至2015年11月。

③即使采用訪談或問卷的方式展開調(diào)研，也有很大可能因其敏感性而得到誤導(dǎo)性的答案。 對此，本文將通過三個變量來進(jìn)行間接觀察。前兩個變量主要針對的是領(lǐng)導(dǎo)個人對于組織（及其內(nèi)部成員）的認(rèn)同：一是領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任省委宣傳部長的時長，二是其在該省各級文宣部門中的任職時長（除省委宣傳部長職務(wù)外）。組織行為學(xué)的相關(guān)研究表明，任期對組織認(rèn)同有著顯著的影響力。如克拉默（Kramer）就曾指出，隨著任期增長，個人不僅對組織的熟悉程度大大加深，其所在群體亦將表現(xiàn)出于其他群體不同之處?；谶@兩點，個體與日俱增的歸屬感將會有效增強(qiáng)其對所屬組織的認(rèn)同度?！?0〕后一個變量則有關(guān)組織（及其內(nèi)部成員）對于領(lǐng)導(dǎo)個人的認(rèn)同，譬如說，該領(lǐng)導(dǎo)是否為“空降干部”。不可否認(rèn)的是，“空降干部”通常面臨著權(quán)威弱化的窘境，其相對于那些長期扎根于某地的領(lǐng)導(dǎo)干部而言，缺乏必要的人脈積累，從而也削弱了個人與組織之間的情感基礎(chǔ)。

三、 關(guān)于省級黨委宣傳部長崗位的分析

（一）基本概況

就圖1來看，2010-2015年間各省宣傳部長的平均數(shù)量基本保持在2-3名，少數(shù)省份為1名。從2010年算起，以2012年中共十八大為分界線，五年間各省領(lǐng)導(dǎo)的換屆頻次基本與中央保持一致，即兩屆領(lǐng)導(dǎo)班子對應(yīng)兩位宣傳部長（在總計31個省中有16個省是如此，占到一半）。而北京、天津、上海、重慶卻表現(xiàn)出相對較高的崗位流動性，其歷任領(lǐng)導(dǎo)個數(shù)均達(dá)到了3位。究其原因，上述四地的直轄市身份起到了關(guān)鍵性的作用——從政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面出發(fā)，直轄市都擁有極為重要的戰(zhàn)略地位。對旨在培養(yǎng)更多高級黨政干部的中央而言，高頻率地流向中央有關(guān)部門任職也是順理成章的事情。同理，處于開放前沿、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的廣東和福建扮演了大致相似的角色；而與此相對應(yīng)的是黑龍江、內(nèi)蒙古和山西等邊緣內(nèi)陸省區(qū)，其五年間的歷任領(lǐng)導(dǎo)個數(shù)均只有1位。

此外需要說明的是，2010-2015年各省宣傳部長的實際總數(shù)為70人，其中董云虎（西藏與上海）和肖懷遠(yuǎn)（西藏與天津）是僅有的兩位在五年間擔(dān)任過不同地方省委宣傳部長的領(lǐng)導(dǎo)。因此，為了統(tǒng)計便利，在本文所有的圖表中，凡是涉及到不同屬地、任期的測量，均將其視為兩個單獨變量（如圖1，表6、8）。

早在2001年，中央就提出要在省、自治區(qū)、直轄市的黨委領(lǐng)導(dǎo)班子中配備至少1名以上女干部，其中教育、科技、文化等部門要“首先配置”。①但圖2顯示，在2010-2015年間擔(dān)任省級宣傳部長的所有領(lǐng)導(dǎo)中，男性仍然占據(jù)了壓倒性的優(yōu)勢（70人中的61位，87%的比例），而女性僅有9位（占總數(shù)的13%）。

在圖3中，漢族領(lǐng)導(dǎo)有64人，占到了總數(shù)的91%，這基本與我國當(dāng)前的民族結(jié)構(gòu)相符合。據(jù)2010年第六次全國人口普查公報數(shù)據(jù)顯示，漢族人口占91.51%，少數(shù)民族為8.49%。②其中，少數(shù)民族干部除青海的吉狄馬加（彝族）外，均遵循了本地任職原則：貴州的諶貽琴（白族）、內(nèi)蒙古的烏蘭（蒙古族）、云南的趙金（彝族）以及西藏的崔玉英（藏族）。

①《中共中央組織部關(guān)于進(jìn)一步做好培養(yǎng)選拔女干部、發(fā)展女黨員工作的意見》，中組發(fā)〔2001〕7號文件。

②2010年第六次全國人口普查主要數(shù)據(jù)公報（第1號），見 http：//www.stats.gov.cn/tjsj/tjgb/rkpcgb/qgrkpcgb/201104/t20110428_30327.html

“年輕化”始終是30多年來我們黨在干部隊伍建設(shè)方面秉持的根本性原則，它不僅要求實行離退休制度，更強(qiáng)調(diào)對優(yōu)秀中青年干部的提拔，其目的就在于使各級領(lǐng)導(dǎo)班子擁有一個合理的年齡結(jié)構(gòu)。根據(jù)現(xiàn)有干部退休制度的規(guī)定，原則上“擔(dān)任省、市、自治區(qū)委第一書記、書記、省政府省長、副省長，以及省、市、自治區(qū)紀(jì)律檢查委員會和法院、檢察院主要負(fù)責(zé)干部的，正職一般不超過六十五歲”。①

從表1和圖4的數(shù)據(jù)來看，省委宣傳部長的平均年齡為56.5歲，其中年齡最小的僅48歲（吉林的莊嚴(yán)、廣東的慎海雄），年齡最大的也只有64歲（北京的蔡赴朝、江西的劉上洋），符合一般任職年齡的規(guī)定；處在48-56歲之間的有37位，超過了總數(shù)的一半。而60歲以上的領(lǐng)導(dǎo)有15位，占到總數(shù)的五分之一。因此，我們可以認(rèn)為省委宣傳部長在年齡結(jié)構(gòu)的配比上較為合理——既有大批身處“黃金年齡段”的干部，又不乏政治閱歷更為豐富的歷練者。

（二） 職位適應(yīng)性

“干部四化”中的“知識化”乃是職位適應(yīng)性的核心要素之一，它是對領(lǐng)導(dǎo)干部文化水平的具體要求，也是“既要注重學(xué)歷，又要注重真才實學(xué)”的實際主張?！?1〕在2014年出臺的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中，“廳局級以上領(lǐng)導(dǎo)干部一般應(yīng)當(dāng)具有大學(xué)本科以上文化程度”的規(guī)定再次明確了通往“知識化”的必經(jīng)之路。

①《中共中央關(guān)于建立老干部退休制度的決定》，中發(fā)（1982）13號文件，見 http：//www.mca.gov.cn/article/zwgk/fvfg/zh/200712/20071210004949.shtml

②其中，大學(xué)普通班是指1970-1976年間入學(xué)的高等院校畢業(yè)生，均為工農(nóng)兵學(xué)員推薦入學(xué)，其學(xué)制一般為三年，屬于正規(guī)學(xué)歷教育。按照1993年國家教委和人事部聯(lián)合下達(dá)的文件規(guī)定，該學(xué)歷在評定高級職稱時可按照本科畢業(yè)學(xué)歷申報。表22010-2015年省委宣傳部長第一學(xué)歷基本情況②

領(lǐng)導(dǎo)個數(shù)百分比本科畢業(yè)4158.6本科結(jié)業(yè)11.4大學(xué)普通班畢業(yè)68.6電大專科畢業(yè)22.9函大本科畢業(yè)22.9業(yè)大本科畢業(yè)11.4業(yè)大?？飘厴I(yè)11.4夜大?？飘厴I(yè)11.4職大本科畢業(yè)11.4中央黨校函授本科畢業(yè)11.4專科畢業(yè)57.1自學(xué)高考?？飘厴I(yè)11.4數(shù)據(jù)有效人數(shù)總計6390.0 數(shù)據(jù)暫缺人數(shù)總計710.0總計70100.0 從表2中可以獲得的具體信息來看，63人中有41位領(lǐng)導(dǎo)的第一學(xué)歷是全日制本科畢業(yè)，占到了總數(shù)的近65%，這一比例實際已相當(dāng)之高。我們注意到，從當(dāng)前省級領(lǐng)導(dǎo)的平均年齡來看，其中大多數(shù)人都是文革后頭幾批參加高考的適齡考生。而另一方面，恢復(fù)高考后的前四年中（1977-1980年）錄取率從未超過10%（在4.8%-8%之間浮動），①這足以證明表2中全日制本科學(xué)歷的含金量之高。在上世紀(jì)80年代的背景下，無論是全日制的本?？飘厴I(yè)生還是通過其他途徑獲得高等學(xué)歷的學(xué)生，實際上都可算作是社會中的“知識精英”。因此，在學(xué)歷層次和知識基礎(chǔ)方面，應(yīng)該說他們都具備了作為省級宣傳部長的基本資質(zhì)。

①②③全國歷年參加高考人數(shù)和錄取人數(shù)統(tǒng)計，見 http：//edu.people.com.cn/n/2013/0503/c116076-21359059.html 表3的統(tǒng)計顯示，在總共66人的有效統(tǒng)計人數(shù)中，以碩士和博士研究生為最終學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)占到了近85%的比例。從其他已有的研究來看，這一數(shù)字之高是非常驚人的：如在中共第18屆中央委員會的成員中，研究生比例僅維持在69.3%。〔12〕

造成上述現(xiàn)狀的原因是：第一，是對既有相關(guān)規(guī)定的積極回應(yīng)。如《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》就對干部學(xué)歷設(shè)置了最低門檻，該文件規(guī)定廳局級以上干部必須具備大學(xué)本科學(xué)歷。這實際上給省委宣傳部長的選拔增添了額外的壓力——由省委常委兼任的職位屬于副部級，在當(dāng)前行政級別與學(xué)歷層次成正比的大環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)干部通常會自然而然地對更高的學(xué)歷產(chǎn)生沖動型需求。②第二，對管理對象屬性特征的回應(yīng)。前文提到，宣傳部門的管理對象多為高學(xué)歷、高素質(zhì)人才，這就要求管理者具備相匹配的客觀條件。換言之，如果管理者與被管理者在學(xué)歷層次上大致相當(dāng)，那自上而下的權(quán)威及自下而上的認(rèn)同都能有所保證。第三，當(dāng)前獲取高學(xué)歷的成本降低。1995-2010年的15年間，研究生畢業(yè)生的數(shù)量從3.19萬增加到38.36萬，增長近12倍。③其中，在職教育、函授教育、黨校培訓(xùn)等學(xué)歷培養(yǎng)方式的井噴是一大影響因素。領(lǐng)導(dǎo)干部可以通過上述渠道，以更便捷的方式來獲取高學(xué)歷（這通常意味著相對較少的時間與精力）。表4中，在高校與黨校獲得在職學(xué)歷的比例高達(dá)71.4%，這個在某種程度上體現(xiàn)出當(dāng)前“學(xué)歷工具化”的傾向。

“干部四化”中的“專業(yè)化”是職位適應(yīng)性的另一大核心要素，它是對干部專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力的要求。其內(nèi)容主要包括對應(yīng)于職位的專業(yè)技術(shù)、知識及專項的管理能力等。〔13〕對于省委宣傳部長而言，“專業(yè)化”是至關(guān)重要的，其直接決定了管理者是否具備了對管理對象展開針對性業(yè)務(wù)部署的能力。如果此種能力始終停留在一個較低層面，那么整個宣傳系統(tǒng)就有可能陷入到一種被動的境地，如管理者權(quán)威缺失、被管理者認(rèn)同度低、管理手段陳舊單一、管理績效不高等等。

為了避免此種局面的發(fā)生，省委宣傳部長的“專業(yè)化”就勢在必行。從人力資源配置優(yōu)化的視角出發(fā)，選拔專業(yè)對口型的領(lǐng)導(dǎo)干部就成為實現(xiàn)“專業(yè)化”的第一步。而在當(dāng)下情境中，考察一個干部是否屬于專業(yè)對口型人才，可以從兩方面入手：其一，該領(lǐng)導(dǎo)接受過何種專業(yè)性的高等教育；其二，該領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)擔(dān)任過何種專業(yè)性的工作職務(wù)。當(dāng)然，兩者都有一個大前提，即保證其專業(yè)性與被管理者所經(jīng)常開展的業(yè)務(wù)相匹配。

按前文所述，宣傳部門的管理對象在這一層面有著鮮明的特征屬性。以“四個一批”人才為例，記者、編輯、出版家、作家和理論家通常都集中于人文與社科領(lǐng)域，如依照學(xué)科門類來劃分，文學(xué)、哲學(xué)、歷史學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科均在其列。因此，一個專業(yè)對口型的管理者同樣應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的學(xué)科背景。

圖5顯示的是省委宣傳部長第一學(xué)歷的專業(yè)分布情況，其中文學(xué)類的畢業(yè)生最多，在總共70位領(lǐng)導(dǎo)中有19個，占到了近三成的比例；其次是經(jīng)濟(jì)學(xué)和理工類學(xué)科，各有10位（12%）；再次是歷史學(xué)（6位，8%）和管理學(xué)（5位，7%）。僅從第一學(xué)歷來看，如果將農(nóng)學(xué)、醫(yī)學(xué)和理工學(xué)科排除在外，人文與社科領(lǐng)域的畢業(yè)生多達(dá)58位（比例超過82%）?？紤]到許多領(lǐng)導(dǎo)并非在職業(yè)生涯初期就任職于宣傳系統(tǒng)，且其最高學(xué)歷對領(lǐng)導(dǎo)職位的影響更大，故而上述情況已基本符合專業(yè)對口的要求。

再來觀察圖6，我們會有新的發(fā)現(xiàn)。其中，第一學(xué)歷比重最大的文學(xué)畢業(yè)生銳減，其在最高學(xué)歷中僅有9位（13%）。而管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)異軍突起，分別有21位和14位，兩者相加正好占到所有領(lǐng)導(dǎo)總數(shù)的一半。同樣迅速攀升的還有法學(xué)，其畢業(yè)生數(shù)達(dá)9個（13%）。盡管學(xué)科領(lǐng)域仍集中于人文與社科，但與第一學(xué)歷相對注重知識積累所不同的是，最高學(xué)歷更多的是為了追求政治晉升，其通常與行政級別而非專業(yè)需求掛鉤。如管理學(xué)的居多便是如此，相較于文學(xué)，該專業(yè)能更好地適應(yīng)各種領(lǐng)導(dǎo)崗位，為“被動嵌入”及“空降”做好充足準(zhǔn)備。此種目的性的偏離必然會削弱宣傳部門領(lǐng)導(dǎo)的“專業(yè)化”程度，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對于職位的適應(yīng)能力大幅降低。

表5任省委宣傳部長前有無宣傳系統(tǒng)工作經(jīng)歷

領(lǐng)導(dǎo)個數(shù)百分比無3245.7有3752.9數(shù)據(jù)完整人數(shù)6998.6數(shù)據(jù)缺失人數(shù)11.4總計70100.0 另一方面，從部長們以往的工作經(jīng)歷來看，專業(yè)對口型人才仍有一定發(fā)展空間：在數(shù)據(jù)完整的69人中，有近46%的領(lǐng)導(dǎo)干部從未有過宣傳系統(tǒng)的工作經(jīng)歷。這同樣不符合“專業(yè)化”的發(fā)展目標(biāo)，需要后期在相關(guān)崗位的人力資源配置方面做出進(jìn)一步優(yōu)化。

（三） 組織認(rèn)同性

按照前文假設(shè)，組織認(rèn)同性主要通過三個變量來進(jìn)行測量：一是領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任省委宣傳部長的時長，二是其在該省各級宣傳部門中的任職時長（除省委宣傳部長職務(wù)外），三是該領(lǐng)導(dǎo)是否為“空降干部”。前兩者考察的是領(lǐng)導(dǎo)個人對于組織的認(rèn)同性，后者則主要關(guān)注組織對于領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同性。

①此處的在任時間應(yīng)從2010年1月算起至2015年11月止（表中小數(shù)點前表示年，小數(shù)點后即月）。但由于少數(shù)幾位領(lǐng)導(dǎo)于現(xiàn)有職位上工作已超過兩屆，故此在實際的統(tǒng)計過程中按其最長的在位年限計算。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)實際總數(shù)應(yīng)為70人，因董云虎和肖懷遠(yuǎn)是僅有的兩個在五年間擔(dān)任過不同地方省委宣傳部長的領(lǐng)導(dǎo)，故此將其視為2個額外的單獨變量（同表8）。

表6顯示，截至我們的統(tǒng)計時日，在省委宣傳部長的崗位上，連續(xù)任期最長達(dá)到了11年11個月（廣西的沈北海），而最短的只有3個月（廣東的慎海雄、湖南的張文雄及上海的董云虎）。當(dāng)然，這些極端案例通常不具代表性，而且以后的變化尚沒有得到考慮。如董云虎在2015年8月“空降”上海前，便已于西藏?fù)?dān)任過3年9個月的省委宣傳部長；而沈北海雖橫跨三界廣西省委領(lǐng)導(dǎo)班子，但其已近退休年齡，且已于2015年4月卸職。

從該表中的其他信息來看，所有領(lǐng)導(dǎo)在省委宣傳部長職位上的平均在任時長為3年4個月。對五年一次的省委領(lǐng)導(dǎo)換屆而言，這并不是一個很長的任期。而圖7的數(shù)據(jù)更為直觀，其中在任時間為2-4年的領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量最多，占到了41%的比例（30位領(lǐng)導(dǎo)）。

擁有該省文宣部門工作經(jīng)歷者數(shù)量14平均數(shù)（年）7.5721最小值（年）0.08最大值（年）25.00 在表7所有的72個樣本中，有14位領(lǐng)導(dǎo)在任省委宣傳部長前有該省文宣部門工作經(jīng)歷，該比例不到總數(shù)的20%。而在僅有的14位領(lǐng)導(dǎo)中，省級宣傳部門經(jīng)歷最豐富的是北京的蔡赴朝，其擁有25年的相關(guān)工作經(jīng)歷；最短的是吉林的荀鳳棲，其省級以下的相關(guān)工作經(jīng)歷為期8個月。

上述統(tǒng)計說明以下兩個事實：其一，當(dāng)前我國省委宣傳部長的流動性偏高，其通常無法在一屆省委領(lǐng)導(dǎo)班子中任滿五年。在省級層次的人事管理制度上，“單向任命”仍是一個主導(dǎo)性的原則，干部本身并沒有太多回旋的余地；其二，多數(shù)省委宣傳系統(tǒng)往往缺乏有效的干部培養(yǎng)機(jī)制，其更依賴于外部人才的調(diào)任。因此，這大大限制了本地的專項人才脫穎而出。當(dāng)然，異地任職還有另外方面的考慮。

此種形勢下，領(lǐng)導(dǎo)個人對于組織的認(rèn)同就始終會處于一個極不穩(wěn)定的狀態(tài)。一方面，其融入省級宣傳部門的時間被大幅縮短，很難培育出真正的組織歸屬感；另一方面，缺乏本地專業(yè)工作的經(jīng)歷又會加深其對于組織的疏離感，使之在“嵌入”過程中阻力重重。

個數(shù)百分比否5170.8是2129.2總計72100.0 雖然省委宣傳部長一直受到“單向任命”的影響，其崗位流動性表現(xiàn)得相對較高，但從表8所透露出的信息來看，“空降干部”始終控制在一定范圍內(nèi)。在所有的72個樣本中，由中央或外省調(diào)任至本地的宣傳部長有21個，其比例限定在30%以下。①

對省級黨委宣傳部門而言，非空降的部長（包括本省干部或具有一定本省治理經(jīng)驗的外省干部）有一個得天獨厚的相對優(yōu)勢：長期扎根于本土環(huán)境會使其積累起廣泛的人脈，進(jìn)而增強(qiáng)組織與個人之間的情感紐帶，使組織內(nèi)部的其他成員自然而然地對其產(chǎn)生認(rèn)同感，鞏固領(lǐng)導(dǎo)的個人權(quán)威。

四、簡短的總結(jié)

在對案例進(jìn)行全面分析時，某些存在于當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)崗位管理體系中的問題已顯現(xiàn)無疑。從人力資源配置的視角出發(fā)，這些問題的核心就在于“人事不相宜”或“人未盡其才”。具體而言，在職位適應(yīng)性與組織認(rèn)同性這兩方面，現(xiàn)有的干部資源的優(yōu)化配置仍有較大空間。

①此處的空降干部專指在任省宣傳部長前，上一任工作職務(wù)位于中央或外省的干部；相對應(yīng)的，非空降干部并不完全是本省培養(yǎng)的人才，其中許多都有外調(diào)經(jīng)歷。只是其在就任宣傳部長前，已經(jīng)擔(dān)任過本省其他部門的領(lǐng)導(dǎo)，并擁有一定任期。 對于職位適應(yīng)性來說，其中的“知識化”已逐漸被功利主義所侵蝕。在與行政級別正向掛鉤的環(huán)境中，學(xué)歷往往不再是獲取系統(tǒng)性知識的途徑，它更多地被視為政治晉升的“墊腳石”。同時，在職教育的泛濫又加劇了此種工具化傾向；另一方面，“專業(yè)化”則在一定程度上被忽略了。為了時刻應(yīng)對“空降”任務(wù)，中高層領(lǐng)導(dǎo)干部更注重對崗位流動有益的學(xué)歷教育或培訓(xùn)（如管理學(xué)）。換言之，覆蓋面過于狹窄、無助于職務(wù)頻繁變動的專業(yè)則會被自動過濾（如文學(xué)）?？梢?，如今的“知識化”與“專業(yè)化”均遠(yuǎn)沒有達(dá)到其原有的意旨，往往成為領(lǐng)導(dǎo)個人的升遷條件，而這恰恰為“人事不相宜”埋下了伏筆。盡管如上所分析的，就其一般要素而言，宣傳部長的學(xué)歷和專業(yè)基礎(chǔ)能夠與其崗位匹配的相關(guān)性還是比較大，但是在研究中我們也發(fā)現(xiàn)，也有少數(shù)宣傳部長的學(xué)養(yǎng)基礎(chǔ)與其崗位需求相去甚遠(yuǎn)。

組織認(rèn)同性同樣受到了高頻崗位流動的影響。干部在面對上級任命時基本沒有自主選擇權(quán)，通常只能被動接受。因此，其自身與組織之間的關(guān)系是相對脆弱的——無論是個人對于組織的歸屬感還是組織對于個人的接納程度都會受到一定的影響，以至長期處于一個不穩(wěn)定的狀態(tài)。再者，現(xiàn)今的領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)機(jī)制對外部調(diào)任過于依賴，本地干部尤其是擁有專項才能的本地人才得不到足夠的重視。這不僅限制了“人盡其才”的發(fā)揮，更是人為地創(chuàng)造了對“外援”的剛性需求，進(jìn)而加深了異地官員融入難的結(jié)癥。

毫無疑問，上述兩大特性的雙重缺失始終阻礙著干部資源配置的進(jìn)一步合理化，而造成此種局面的原因更是顯而易見的——現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)人事安排仍以“單向任命”與“被動嵌入”為主，其遵循的“政治掛帥”原則要求備選干部將其政治理性凌駕于技術(shù)理性之上。如此一來，部分人事任命才會經(jīng)常與“專業(yè)對口需求”或“組織環(huán)境需求”相抵觸，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)個人乃至整個組織的工作效能急轉(zhuǎn)直下。

綜上所述，只有執(zhí)政者意識到了上述問題的存在并采取相應(yīng)措施，才能排除這些干擾因素，以人力資源優(yōu)化的方式去構(gòu)建一個更為科學(xué)化的領(lǐng)導(dǎo)崗位管理體系。畢竟，這不僅關(guān)系到我國黨政領(lǐng)導(dǎo)制度的穩(wěn)定性，更是現(xiàn)代國家建設(shè)的一大迫切要求。

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【責(zé)任編輯：石本惠】黨政研究20163