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      績效考核在人力資源中的運(yùn)用

      2016-05-28 08:21劉秉芳
      財(cái)經(jīng)界·下旬刊 2016年10期
      關(guān)鍵詞:績效考核人力資源運(yùn)用

      劉秉芳

      摘要:隨著人力資源管理在我國的大力推廣,績效考核在人力資源中的運(yùn)用的發(fā)展問題不斷的在人力資源管理中出現(xiàn),而在這其中,新形勢下績效考核在人力資源中的運(yùn)用是直接關(guān)系到整個人力資源管理的最后效果的關(guān)鍵因素之一。因此,本文主要就績效考核在人力資源中的運(yùn)用的控制進(jìn)行分析。

      關(guān)鍵詞:績效考核 人力資源 運(yùn)用

      隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,我國人力資源管理發(fā)展迅猛,績效考核在人力資源中的運(yùn)用也隨之得到較為全面的實(shí)施與實(shí)踐,績效考核在人力資源管理的質(zhì)量也不斷發(fā)展,持續(xù)增高,取得了豐碩的成果。筆者在文中結(jié)合績效考核在人力資源中的運(yùn)用實(shí)際,從其中的缺陷入手,對績效考核在人力資源中的運(yùn)用發(fā)展問題展開分析,并提出相應(yīng)的解決策略。

      一、績效考核在人力資源管理中的作用

      在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行績效考核是企業(yè)內(nèi)部人力管理的關(guān)鍵,在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行績效考核可以有效的對其企業(yè)內(nèi)部員工的積極性進(jìn)行調(diào)動。企業(yè)內(nèi)的績效考核主要包括,其企業(yè)內(nèi)人才的選撥,進(jìn)行人才激勵的手段,是企業(yè)內(nèi)部崗位變動與人才內(nèi)部調(diào)動的原因,企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的依據(jù),其內(nèi)部人員進(jìn)行薪資的評定與分配。在人力資源管理中其具有重要的地位。我們通過對企業(yè)內(nèi)的人才進(jìn)行先撥時,我們首先要看一個人素質(zhì)以及專業(yè)水平,所以我們會以績效考核的結(jié)果為依據(jù),對其企業(yè)內(nèi)人員的工作崗位進(jìn)行確定,并且依據(jù)其結(jié)果對其實(shí)行獎懲措施。這樣可以提高企業(yè)員工的工作積極性,對其崗位的變換提供基礎(chǔ)依據(jù),企業(yè)應(yīng)該給員工提供一個公平的平臺,對其進(jìn)行績效考核是關(guān)鍵,以確保其內(nèi)部人員以其自身能力獲得相應(yīng)的崗位與其薪資。

      二、績效考核實(shí)施中存在的問題

      由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境各不相同,在組織結(jié)構(gòu)、核心能力、業(yè)務(wù)流程、人員素質(zhì)、管理理念以及企業(yè)文化上都有著較大的差異,大多數(shù)企業(yè)在績效管理方面仍然存在著很多問題。

      由于不同的企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境不盡相同,所以其企業(yè)在內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)與其企業(yè)的內(nèi)外部業(yè)務(wù)流程,企業(yè)內(nèi)部的員工素質(zhì),以其不同企業(yè)間不同的企業(yè)文化與管理的理念其間者存在著較大的差異,所以企業(yè)在不同的績效考核中存著很多問題。

      (一)企業(yè)在進(jìn)行績效考核時,其績效考核的目的不明確

      多數(shù)企業(yè)將其績效考核看做是對內(nèi)部員工一段工作時其內(nèi)的工作情況進(jìn)行評估的手段,其得到的結(jié)果不能運(yùn)用到其后期的企業(yè)培訓(xùn),或是對員工的崗位調(diào)整薪資調(diào)配上體現(xiàn),不能實(shí)現(xiàn)對員工的績效考核獎懲制度,企業(yè)在保有這種思想下進(jìn)行績效考核,其對于員工的績效考核結(jié)果很容易產(chǎn)生偏差,員工會通過其不同的手段對其結(jié)果產(chǎn)生影響。這種結(jié)果對企業(yè)的長久管理帶來問題,對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

      (二)績效考核的指標(biāo)不具有合理性

      企業(yè)進(jìn)行員工的績效考核過程中對其進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置時,其設(shè)置的指標(biāo)多了以其主觀為主,客觀指標(biāo)較少,這種情況下企業(yè)的績效考核缺乏科學(xué)性,這種情況會導(dǎo)致其兩種結(jié)果產(chǎn)生,一種是其企業(yè)內(nèi)部的不同部門間不能進(jìn)行績效考核的統(tǒng)一,其得到的績效考核結(jié)果不同夠進(jìn)行比較。另一種是企業(yè)在進(jìn)行績效考核時其沒有一具固定的標(biāo)準(zhǔn)來加以執(zhí)行,其內(nèi)存在有大量的主觀因素,從而使得企業(yè)內(nèi)員工績效考核結(jié)果受到其一些個偏好的影響,結(jié)果并不準(zhǔn)確。

      (三)績效考核信息的不通暢

      績效考核其實(shí)就是企業(yè)對其內(nèi)部員工進(jìn)行崗位工作行為的一種收集與分析,對其工作的整體表現(xiàn)與其工作的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)的過程,但是由于受到不同的綜合作用影響,我國的企業(yè)在績效考核完成后,很少能夠極時的與員工進(jìn)行客觀的溝通,使得其績效考核沒有達(dá)到相應(yīng)的效果,并且沒有使得績效考核的指標(biāo)成為員工工作的重要依據(jù),其結(jié)果不能得到重識,也不能讓管理者信服,使得績效考核結(jié)果沒有作用,流費(fèi)企業(yè)有人力管理資源,沒有得到有效的利用。

      三、發(fā)揮績效考核在人力資源管理中作用

      (一)嚴(yán)格規(guī)范績效考核程序

      根據(jù)企業(yè)內(nèi)的不同的管理對象與其管理目標(biāo),對其績效考核進(jìn)行合理的選擇,對其進(jìn)行考核的指標(biāo)與方法進(jìn)行科學(xué)的選取,對其內(nèi)部員工的工作信息進(jìn)行資料的搜集工作,對其績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行熟悉,對其進(jìn)行客觀的分析評價(jià),確定績效考核的單項(xiàng)的考核等級與其確定具體分值,嚴(yán)格的按照其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源的管理工作,保證其具體工作都是有相關(guān)規(guī)定可依的。

      (二)切實(shí)遵守績效考核原則

      第一、企業(yè)在進(jìn)行績效考核時應(yīng)該是公平公正的,對其結(jié)果的評定必須是公開民主的,這才能防止在其進(jìn)行績效考核時產(chǎn)生的結(jié)果不會出現(xiàn)偏差,使得企業(yè)內(nèi)的員工能夠真實(shí)的了解自已在工作中的長處與缺點(diǎn)。第二、績效考核結(jié)果公開后,其進(jìn)行獎懲時,其必須根據(jù)其結(jié)果進(jìn)行,崗位的提升與激勵必需依此進(jìn)行。第三、對于績效考核必須是持客觀原則,不能因其個人的主觀情緒影響其考核結(jié)果,提高其結(jié)果的利用,對企業(yè)的工作效率進(jìn)行提高。

      (三)完善績效考核體系

      第一、企業(yè)在提高績效考核在員工心中的認(rèn)識程度,有效的利用員工的思想宣傳手段對其績效考核的效果向員工傳遞,向員工傳達(dá)一種績效考核的結(jié)果與其崗位調(diào)整與其工作收入息息相關(guān),形成企業(yè)內(nèi)部人人重識績效考核結(jié)果的風(fēng)氣。第二、對其績效考核的每個環(huán)節(jié)進(jìn)行梳理工作,對其中的績效考核指標(biāo)進(jìn)行明確,對其權(quán)重進(jìn)行劃分。第三、企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行績效考核的部門進(jìn)行明確,吸取員工的意件。第四、企業(yè)進(jìn)行績效考核時必須是多種多樣的考核方式,企業(yè)內(nèi)應(yīng)該設(shè)有其績效考核監(jiān)督部門,對其進(jìn)行定期的檢查,與不定期的抽查工作,保證做到其企業(yè)的績效考核能夠公平公正公開的進(jìn)行。

      四、結(jié)束語

      綜上所述,本文所提到的績效考核在人力資源中的運(yùn)用的研究工作,希望可以對績效考核在人力資源中運(yùn)用的發(fā)展提供參考價(jià)值。隨著人力資源管理的不斷開展,對績效考核在人力資源中運(yùn)用的研究工作也將成為保障人力資源管理的重要工作。

      參考文獻(xiàn):

      [1]趙玉虹.績效考核在人力資源管理中的作用[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2011;08

      [2]何難絕.績效考核在人力資源管理中的作用探索[J].科技經(jīng)濟(jì)市場,2012;05

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