績效考核管理模式在心內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用價(jià)值探討

高　琪　龔龍飛

519000　珠海市　廣東省珠海市第二人民醫(yī)院心內(nèi)科(高琪)，珠海市中山大學(xué)附屬第五醫(yī)院護(hù)理部(龔龍飛)

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績效考核管理模式在心內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用價(jià)值探討

高琪龔龍飛

519000珠海市廣東省珠海市第二人民醫(yī)院心內(nèi)科(高琪)，珠海市中山大學(xué)附屬第五醫(yī)院護(hù)理部(龔龍飛)

摘要目的：探討績效考核管理模式在心內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用價(jià)值。方法：選擇2013年1月～2014年12月我院心內(nèi)科23名在職護(hù)理人員作為研究對(duì)象。2014年1月根據(jù)心內(nèi)科的具體情況制定合理的績效考核管理方案，并成立專項(xiàng)考核小組，對(duì)其工作業(yè)績進(jìn)行全面考評(píng)，并將其考評(píng)結(jié)果與績效獎(jiǎng)金、職稱等福利制度掛鉤。觀察并比較績效考核管理模式實(shí)施前與實(shí)施后患者護(hù)理滿意度、護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理不良事件發(fā)生情況。結(jié)果:績效考核管理模式實(shí)施后，患者護(hù)理滿意度明顯高于績效考核實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。實(shí)施后護(hù)理質(zhì)量明顯高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。實(shí)施后護(hù)理不良事件發(fā)生情況明顯低于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論：在心內(nèi)科護(hù)理管理中應(yīng)用績效考核管理模式能明顯提高護(hù)理人員工作的主動(dòng)性與積極性，提升護(hù)理質(zhì)量與工作效率，降低護(hù)理缺陷發(fā)生率，促進(jìn)整體護(hù)理水平的提升，值得臨床推廣應(yīng)用。

關(guān)鍵詞績效考核管理模式；心內(nèi)科；護(hù)理管理

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.08.052

隨著我國醫(yī)療水平和護(hù)理事業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)對(duì)于護(hù)理服務(wù)和相應(yīng)管理模式也不斷提出更高要求。護(hù)理人員作為醫(yī)患之間重要的中間環(huán)節(jié)，對(duì)于改善醫(yī)患緊張局面，建立良好醫(yī)療形象和醫(yī)患關(guān)系有著重要作用。管理學(xué)是21世紀(jì)非常重要的學(xué)科，不僅在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，在社會(huì)各個(gè)行業(yè)之中都發(fā)揮著巨大的作用[1]。護(hù)理管理主要是將管理學(xué)規(guī)律應(yīng)用于護(hù)理管理工作以提升整體護(hù)理水平，甚至整體醫(yī)療服務(wù)水平。近年來護(hù)理管理模式是醫(yī)療體制改革和優(yōu)化護(hù)理服務(wù)的重要研究內(nèi)容[2]，逐漸得到國家和醫(yī)療行業(yè)的重視，并逐步推動(dòng)績效考核管理模式在護(hù)理管理工作中的應(yīng)用和發(fā)展?？冃Э己斯芾硎侵竿ㄟ^對(duì)職員在工作崗位上的一系列行為及其引起的效果進(jìn)行系統(tǒng)性評(píng)價(jià)從而對(duì)職員進(jìn)行鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性，最終提供最佳的工作狀態(tài)和效率[3]。我院自2014年引入績效考核管理模式并應(yīng)用于護(hù)理管理工作中，通過一年來的管理實(shí)踐，在護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)患護(hù)理滿意度、護(hù)理缺陷等發(fā)生率等方面都取得了明顯效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1臨床資料選擇2013年1月～2014年12月我院心內(nèi)科23名在職護(hù)理人員作為研究對(duì)象。均為女性。年齡25～40歲，平均(29.8±5.32)歲。工齡3～15年，平均(8.87±5.64)年。學(xué)歷：中專3名，大專12名，本科8名。職稱：主管護(hù)師2名，護(hù)師11名，護(hù)士10名。

1.2方法實(shí)施績效考核管理模式前采用常規(guī)護(hù)理模式護(hù)理，2014年1月開始實(shí)施績效考核管理模式，具體如下：

1.2.1成立專項(xiàng)考核小組由護(hù)士長以及3名質(zhì)控人員共同組成。質(zhì)控人員由科室集中討論通過民主評(píng)選選出，需要對(duì)護(hù)理工作非常熟悉并處事較為公正的人員擔(dān)當(dāng)。4名考核小組負(fù)責(zé)所有研究對(duì)象的日?？冃Э己斯ぷ鳌Ｐ〗M成員根據(jù)制訂的相關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)研究對(duì)象實(shí)施不定期的現(xiàn)場考評(píng)，并由考評(píng)對(duì)象對(duì)自己考核結(jié)果確認(rèn)，并由考核小組制定護(hù)理人員績效獎(jiǎng)金分配規(guī)則、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，根據(jù)研究對(duì)象的考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

1.2.2獎(jiǎng)金分配原則護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成主要包括由職稱獎(jiǎng)金、崗位獎(jiǎng)金與績效獎(jiǎng)金3個(gè)部分，3者比例分別為3∶4∶3。其中，職稱獎(jiǎng)金與護(hù)理人員的職稱掛鉤，獎(jiǎng)金系數(shù)隨著職稱的升高而增加。如護(hù)士長獎(jiǎng)金系數(shù)為1.20，新入職人員為0.8。崗位獎(jiǎng)金則參照每個(gè)護(hù)理人員具體工作職位進(jìn)行分配。其中每個(gè)護(hù)理人員每月職稱獎(jiǎng)金和崗位獎(jiǎng)金基本屬于固定獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金變化主要取決于其績效獎(jiǎng)金?？冃И?jiǎng)金則主要依據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行得分分配。由護(hù)理人員的績效考核結(jié)果決定其獎(jiǎng)金分配比例?？冃Э己霜?jiǎng)金=(科室護(hù)理人員總獎(jiǎng)金數(shù)×30%)/科室在崗護(hù)理人員總數(shù)×(個(gè)人績效得分?jǐn)?shù)/100分)[4]。

1.2.3績效考核管理內(nèi)容根據(jù)科室制訂的績效考核管理細(xì)則，由專項(xiàng)考核小組實(shí)施考核評(píng)定。具體考核內(nèi)容包括工作質(zhì)量、從業(yè)素質(zhì)、護(hù)理服務(wù)和教學(xué)考核4個(gè)方面。其中具體考核標(biāo)準(zhǔn)為：(1)工作質(zhì)量(總分50分)，主要包括：護(hù)理人員是否能嚴(yán)格按照科室常規(guī)護(hù)理規(guī)范、具體操作流程落實(shí)每一項(xiàng)護(hù)理任務(wù)，并始終以認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和嚴(yán)格的工作要求完成工作；能否全面掌握各項(xiàng)規(guī)范化管理識(shí)別標(biāo)志理論知識(shí)，并能準(zhǔn)確執(zhí)行醫(yī)囑要求；能否規(guī)范填寫各項(xiàng)護(hù)理表格，規(guī)范做好病情記錄；能否掌握科室各種標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理流程以及應(yīng)急事務(wù)處理流程，對(duì)突發(fā)事件、危急事件有一定的緊急應(yīng)對(duì)和處理能力；能否完成患者的常規(guī)護(hù)理以及高級(jí)別護(hù)理任務(wù)；能否準(zhǔn)確配合患者常規(guī)治療以及生活護(hù)理、心理護(hù)理[5]，給予患者全方位護(hù)理關(guān)懷；能否積極完成各項(xiàng)專項(xiàng)護(hù)理訓(xùn)練如肢體康復(fù)訓(xùn)練等；能否對(duì)患者病情進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)測，及時(shí)掌握患者病情變化動(dòng)態(tài)，和醫(yī)師做好積極的溝通并配合醫(yī)師的搶救治療；能否嚴(yán)格落實(shí)護(hù)理責(zé)任制度，對(duì)負(fù)責(zé)患者做到盡職盡責(zé)，無不良事件發(fā)生；能否遵守護(hù)理責(zé)任制度；能否達(dá)到醫(yī)療人員和患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意標(biāo)準(zhǔn)且無護(hù)理投訴事件發(fā)生。(2)教學(xué)考核(總分10分)，主要包括護(hù)理人員能否積極參加護(hù)理相關(guān)技能培訓(xùn)課程以及培訓(xùn)考核結(jié)果，績效考核管理培訓(xùn)，高級(jí)別護(hù)理培訓(xùn)課程等；能否積極參加醫(yī)院與科室的相關(guān)帶教和培訓(xùn)任務(wù)；能否積極開展相關(guān)科研工作及科研文章發(fā)表情況。(3)護(hù)理服務(wù)(總分20分)，主要包括護(hù)理工作期間是否能夠保持熱情的服務(wù)態(tài)度，積極主動(dòng)的工作態(tài)度，認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作精神；是否能做到首診負(fù)責(zé)制度；能否在上班期間始終保證個(gè)人儀容儀表與行為舉止符合護(hù)理要求；能否在護(hù)理期間與患者積極主動(dòng)溝通交流，做好心理關(guān)懷服務(wù)。(4)從業(yè)素質(zhì)(總分20分)，主要包括護(hù)理人員能否自覺堅(jiān)持技能和理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，參與醫(yī)院及科室定期舉辦的培訓(xùn)和技能、知識(shí)講座等活動(dòng)[6]；能否嚴(yán)格遵守醫(yī)院及科室各項(xiàng)規(guī)章制度；能否嚴(yán)格按照醫(yī)院及科室規(guī)定醫(yī)療流程完成工作任務(wù)；能否遵守醫(yī)療職業(yè)道德，始終堅(jiān)持護(hù)理服務(wù)精神，為患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。

1.3觀察指標(biāo)(1)由專項(xiàng)考核小組參照科室制定的績效考核管理細(xì)則對(duì)研究對(duì)象每月進(jìn)行隨機(jī)抽查，對(duì)護(hù)理人員的從業(yè)素質(zhì)、教學(xué)考核、護(hù)理服務(wù)、工作質(zhì)量4個(gè)方面進(jìn)行考察評(píng)價(jià)，并比較績效考核管理模式實(shí)施前及實(shí)施3周后各項(xiàng)護(hù)理指標(biāo)平均分值?？冃Э己藢?shí)施前后考核均進(jìn)行1次總體績效考核，考核時(shí)間分別為2013年12月、2014年12月。(2)在住院患者中隨機(jī)選取100例患者采用自制問卷調(diào)查方式以調(diào)查患者在績效考核管理模式實(shí)施前后對(duì)護(hù)理質(zhì)量的滿意度?；颊咦o(hù)理滿意度調(diào)查問卷為醫(yī)院統(tǒng)一制定的問卷，內(nèi)容包括患者一般資料(如年齡、性別、文化程度、職業(yè)、所在科室)及護(hù)理質(zhì)量包括操作水平、服務(wù)態(tài)度、住院環(huán)境以及健康教育四個(gè)方面進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià)[7](20項(xiàng))。護(hù)理滿意度總分100分,85分以上為非常滿意，70～85分為基本滿意，70分以下為不滿意。滿意度=(非常滿意+基本滿意)/總例數(shù)×100%。(3)記錄并比較實(shí)施前后科室護(hù)理缺陷、護(hù)理糾紛以及護(hù)理投訴事件發(fā)生率。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，計(jì)量資料比較采用兩獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料比較采用兩獨(dú)立樣本的χ2檢驗(yàn)，等級(jí)資料比較采用Wilcoxon秩和檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果

2.1績效考核管理模式實(shí)施前后護(hù)理指標(biāo)比較(表1)

表1　績效考核實(shí)施前后護(hù)理指標(biāo)比較(分，±s)

2.2績效考核管理模式實(shí)施前后患者護(hù)理滿意度比較(表2)

表2　績效考核管理模式實(shí)施前后患者護(hù)理滿意度比較(例)

2.3實(shí)施前后護(hù)理不良事件發(fā)生情況比較(表3)

表3　實(shí)施前后不良事件發(fā)生情況比較(例)

注：實(shí)施前護(hù)理缺陷14例，護(hù)理糾紛8例，護(hù)理投訴10例；實(shí)施后護(hù)理缺陷2例

3討論

心臟疾病是威脅人類健康的常見循環(huán)系統(tǒng)疾病。近年來，不同類型的心臟外科手術(shù)水平和治療手段不斷發(fā)展，對(duì)于治療和護(hù)理的質(zhì)量要求也隨之增加。高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)和管理方式是提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、改善患者預(yù)后的關(guān)鍵措施。

績效考核是一種常見的管理學(xué)方法，能夠有效地對(duì)職工在崗位的綜合素質(zhì)能力和工作業(yè)績進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，并根據(jù)考核結(jié)果制訂獎(jiǎng)懲和福利措施，從而發(fā)揮工作人員的主觀能動(dòng)性，提高業(yè)務(wù)質(zhì)量。其自從西方發(fā)展以來，不斷衍生發(fā)展出各種子體系，其中包括有360度反饋、六西格瑪管理、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、目標(biāo)管理法等。其應(yīng)用于護(hù)理工作中，有效的護(hù)理績效管理可以幫助護(hù)理人員明確工作目標(biāo)和發(fā)展方向，提高其工作積極性和主動(dòng)性，從而提高護(hù)理質(zhì)量。目前護(hù)理績效考核在發(fā)達(dá)國家應(yīng)用較為廣泛。其中，美國對(duì)護(hù)理人員績效管理投入了較大的精力，其經(jīng)驗(yàn)表明護(hù)理績效管理與護(hù)理質(zhì)量的提升有明顯相關(guān)性[8]。本次研究結(jié)果顯示，績效考核管理模式實(shí)施后各項(xiàng)護(hù)理指標(biāo)明顯提升，同上述研究結(jié)果相符。Barleet提倡應(yīng)綜合考察護(hù)士的的工作內(nèi)容和業(yè)績，需從患者安全、團(tuán)隊(duì)合作、護(hù)士工作效率以及醫(yī)患對(duì)護(hù)理滿意度等方面綜合考察護(hù)士績效[9]。Stone等研究人員在考察英國一家醫(yī)院的績效考核管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)合理有效的對(duì)護(hù)士進(jìn)行績效考核的工具是目前較為缺乏的管理工具。且在績效反饋時(shí)，減少懲罰性措施，加強(qiáng)理論培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)更好的管理效果[10]。目前國內(nèi)績效考核尚未完全發(fā)展起來，還存在著一些問題，包括缺乏系統(tǒng)管理方案、考核標(biāo)準(zhǔn)過于片面等問題[11]。

因此，在心內(nèi)科護(hù)理管理中應(yīng)用績效考核管理模式能明顯提高護(hù)理人員工作的主動(dòng)性與積極性，提升護(hù)理質(zhì)量與工作效率，降低護(hù)理缺陷發(fā)生率，促進(jìn)整體護(hù)理水平的提升，值得臨床推廣應(yīng)用。

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(本文編輯馮曉倩)

Discussion on the application value of performance evaluation in the cardiology department ursing management.

GAO Qi

(Zhuhai Second People's Hospital,Zhuhai519000)

GONG Long-fei

(The Fifth Affiliated Hospital of Sun Yat-sen University,Zhuhai519000)

AbstractObjective:To explore the application value of performance evaluation management system in the cardiology department nursing management.Methods: Selected 23 on-job nurses from January 2013 to December 2014 of our cardiology department as study objects. In January 2014, based on specific conditions of cardiology department, formulated a reasonable performance evaluation management plan, set up a specialized inspection team to conduct overall evaluation on these nurses' work performance and then linked the evaluation outcomes with performance bonus, job titles and other welfare systems. Observed and compared patients' satisfactions with nursing, nursing qualities and occurrences of adverse nursing events before and after the implement of performance evaluation management system. Results: After the implement of performance evaluation management system, patient's satisfaction with nursing was higher than before, which was of statistical significance (P<0.05).The occurrence of adverse nursing events was less than before, a difference of statistical significance (P<0.05).Conclusions: Adopting performance evaluation management system in cardiology department can apparently increase initiative and positivity of nurses, promote nursing quality and work efficiency, decrease occurrence of adverse nursing events and promote overall nursing standard, so this system is worthy of clinical popularization and application.

Key wordsPerformance assessment management mode; Cardiology department; Nursing management

(收稿日期：2015-08-14)

高琪:女，本科，主管護(hù)師，護(hù)士長