李輝 陳同揚(yáng)

摘 要：研究以143家高新技術(shù)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)為樣本，統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示：知識(shí)導(dǎo)向?qū)嵺`和協(xié)作導(dǎo)向?qū)嵺`對(duì)探索式學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)都有顯著的正向影響；探索式學(xué)習(xí)對(duì)管理創(chuàng)新績(jī)效、技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效都有顯著的正向影響，開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響；探索式學(xué)習(xí)在人力資源實(shí)踐和管理創(chuàng)新績(jī)效間具有完全中介效應(yīng)，探索式學(xué)習(xí)、開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)在人力資源實(shí)踐和技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效間具有部分中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：人力資源實(shí)踐；探索式學(xué)習(xí)；開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)；管理創(chuàng)新績(jī)效；技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效

中圖分類號(hào)：F 24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-7312（2016）03-0233-09

0 引 言

實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力是關(guān)鍵。在國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，動(dòng)態(tài)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和加速變化的技術(shù)革新，使創(chuàng)新成為企業(yè)維持生存和發(fā)展的重要途徑，創(chuàng)新能力成為影響企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效、持續(xù)生存和突破發(fā)展瓶頸的決定性因素。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)型態(tài)也逐步從以物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向以知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要驅(qū)動(dòng)力，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中重要的資本和資源。尤其是處于轉(zhuǎn)型變革時(shí)期的中國(guó)企業(yè)，鞏固和維持現(xiàn)有的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，需要加速引進(jìn)和開(kāi)發(fā)新技術(shù)，創(chuàng)造新的產(chǎn)品和服務(wù)，優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，有效促進(jìn)組織變革。員工作為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的源動(dòng)力，提升企業(yè)創(chuàng)新能力和績(jī)效，重要的是加強(qiáng)對(duì)人員的管理。創(chuàng)新支持性人力資源實(shí)踐就是企業(yè)通過(guò)對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、

轉(zhuǎn)移和運(yùn)用等管理措施，提高人力資本的存量和流量，并增進(jìn)企業(yè)的社會(huì)資本，已被證實(shí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新表現(xiàn)具有很好的預(yù)測(cè)作用[1]。組織學(xué)習(xí)的過(guò)程就是知識(shí)的創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移和運(yùn)用的過(guò)程，在企業(yè)生存和發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。因此，識(shí)別能夠有效促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的人力資源實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)研究人力資源實(shí)踐的創(chuàng)新績(jī)效機(jī)制至關(guān)重要。人力資源實(shí)踐有助于提升組織創(chuàng)新能力、提高創(chuàng)新績(jī)效和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等[2-5]，然而，鮮有研究從雙元性組織學(xué)習(xí)的視角揭示有關(guān)人力資源管理模式對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，有必要對(duì)此進(jìn)行理論探討和實(shí)證檢驗(yàn)。

1 文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

1.1 文獻(xiàn)回顧

上世紀(jì)90年代后，西方學(xué)者陸續(xù)提出高績(jī)效人力資源實(shí)踐、戰(zhàn)略性人力資源管理、高參與工作系統(tǒng)和高承諾人力資源管理等現(xiàn)代人力資源管理理念，并且實(shí)證研究已經(jīng)表明，在人力資源管理上的投資回報(bào)是相當(dāng)可觀的，能夠有效提高員工滿意度、組織承諾和生產(chǎn)率，降低員工離職率，提高組織的財(cái)務(wù)績(jī)效、運(yùn)營(yíng)績(jī)效和顧客滿意度[6]，人力資源實(shí)踐是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑?；谧罴褜?shí)踐視角，學(xué)者們提出了嚴(yán)格的人員甄選、廣泛的培訓(xùn)、和諧的雇傭關(guān)系、激勵(lì)性薪酬和結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)等要素組成的人力資源實(shí)踐[7-8]。結(jié)構(gòu)視角關(guān)注高績(jī)效人力資源實(shí)踐的程序性維度，如Youndt & Snell（2004）提出了包括人員獲取、發(fā)展、平等、協(xié)作、文獻(xiàn)記錄和信息系統(tǒng)等6個(gè)方面的人力資源實(shí)踐[9]。Lepak & Snell（2002）依據(jù)知識(shí)創(chuàng)新管理的人文和技術(shù)的2個(gè)視角，將人力資源管理系統(tǒng)分為知識(shí)導(dǎo)向（knowledge-based）和協(xié)作導(dǎo)向（collaborative-based）2個(gè)維度[10]。Jiang等（2012）梳理了近年來(lái)高績(jī)效人力資源實(shí)踐的實(shí)證研究，通過(guò)一項(xiàng)元分析認(rèn)為高績(jī)效人力資源實(shí)踐包括3個(gè)子系統(tǒng)，能力導(dǎo)向、激勵(lì)導(dǎo)向和參與導(dǎo)向?qū)嵺`。此外，學(xué)者們還從權(quán)變視角對(duì)人力資源實(shí)踐與戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)類型的匹配或協(xié)同效應(yīng)進(jìn)行了探討。

組織學(xué)習(xí)指組織探索新的知識(shí)以及開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)有知識(shí)之間的動(dòng)態(tài)過(guò)程，組織學(xué)習(xí)決定了企業(yè)的生存發(fā)展和績(jī)效水平[11]。組織學(xué)習(xí)的方式包括了探索式學(xué)習(xí)（exploratory learning）和開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)（exploitative learning）[12-13]。探索式學(xué)習(xí)是指搜尋、嘗試、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、變異、靈活性、創(chuàng)新等組織或個(gè)體活動(dòng)，而開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)是指選擇、精煉、生產(chǎn)、效率與執(zhí)行等組織或個(gè)體活動(dòng)[14]。2種組織學(xué)習(xí)方式并非獨(dú)立地形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，許多企業(yè)通過(guò)組織雙元性學(xué)習(xí)（ambidextrous learning）來(lái)提高組織績(jī)效。盡管一個(gè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的解決方案是不同的業(yè)務(wù)單元進(jìn)行不同的學(xué)習(xí)活動(dòng)，但實(shí)際上組織無(wú)法嚴(yán)格界定哪些業(yè)務(wù)單元或個(gè)體只能進(jìn)行某種方式的學(xué)習(xí)，因此，雙元性組織學(xué)習(xí)就成為組織創(chuàng)新的關(guān)鍵途徑。創(chuàng)新可以是一個(gè)新的產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)或是一種新的管理方法，通常的標(biāo)準(zhǔn)是從創(chuàng)新的徹底性和二元性進(jìn)行分類，前者把企業(yè)創(chuàng)新分為漸進(jìn)性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新，后者把企業(yè)創(chuàng)新分為技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，其中技術(shù)創(chuàng)新又可以分為產(chǎn)品創(chuàng)新和流程創(chuàng)新[15]。創(chuàng)新活動(dòng)具有投入高風(fēng)險(xiǎn)性、資源高消耗性的特征，企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)需要人力資本和技術(shù)知識(shí)等各種資源的整合和有效配置，同時(shí)依賴于企業(yè)人力資源管理的水平和能力，形成企業(yè)自身具有的獨(dú)特的智力資本，才能有效地提高企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效[10]。

1.2 人力資源實(shí)踐與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系

由于企業(yè)員工是組織學(xué)習(xí)的主體，因此，員工個(gè)體的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力以及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)都與組織的人力資源實(shí)踐密切相關(guān)，從而影響組織的整體學(xué)習(xí)水平。提高員工知識(shí)和技能，提升企業(yè)的人力資本和社會(huì)資本是企業(yè)推動(dòng)員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的重要驅(qū)動(dòng)要素。企業(yè)形成以知識(shí)為基礎(chǔ)的雇傭制度和協(xié)作系統(tǒng)，與驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新的行為和人力資本的價(jià)值、獨(dú)特性密切相關(guān)[16]。知識(shí)導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐，能夠形成知識(shí)慣性（knowledge inertia），有助于提高組織學(xué)習(xí)能力[17]。協(xié)作導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐促進(jìn)員工構(gòu)造自身和組織網(wǎng)絡(luò)，轉(zhuǎn)化和分享知識(shí)，還可以在組織內(nèi)構(gòu)建共同目標(biāo)、促進(jìn)認(rèn)知和規(guī)范的統(tǒng)一，減少溝通障礙，有利于知識(shí)的轉(zhuǎn)化和分享[18]，進(jìn)而促進(jìn)組織的探索式學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)。如果人員甄選、培訓(xùn)活動(dòng)關(guān)注員工協(xié)作的意愿和能力，就可以增強(qiáng)員工的認(rèn)知能力、信任和關(guān)系質(zhì)量，提高員工和組織的社會(huì)資本，激發(fā)探索式學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)和意愿。給予員工更大的參與決策權(quán)，可以提高員工的參與意識(shí)和組織承諾，如果員工有更多的機(jī)會(huì)來(lái)提供建議和確定所需的行動(dòng)，增加知識(shí)交換的多樣性和豐富性，帶來(lái)更多新穎的想法[19]，將有利于組織的知識(shí)共享，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)。

已有的研究表明，工作團(tuán)隊(duì)、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估、權(quán)變性的薪酬福利、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)有助于提高組織的探索式學(xué)習(xí)能力[20]，也有助于提高組織的開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)能力。安智宇和程金林（2009）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)[21]，廣泛培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織學(xué)習(xí)的支持、強(qiáng)化溝通和支持性薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而注重績(jī)效、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向和合理授權(quán)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系不顯著，但他們并沒(méi)有深入探討人力資源實(shí)踐對(duì)組織學(xué)習(xí)的作用機(jī)理。Kang等（2007）認(rèn)為，為推動(dòng)雙元性組織學(xué)習(xí)，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐（包括柔性工作結(jié)構(gòu)、結(jié)果導(dǎo)向的激勵(lì)和反式專家）有助于探索式學(xué)習(xí)，而協(xié)作導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐有助于開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)。Lopez-Cabrales等（2011）認(rèn)為相互投資的雇傭關(guān)系有助于提高組織柔性（范圍、一致性、同質(zhì)性和流動(dòng)性），進(jìn)而促進(jìn)雙元性組織學(xué)習(xí)。Jaw & Liu（2003）認(rèn)為人力資源實(shí)踐中的廣泛培訓(xùn)、授權(quán)、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估、支持性的福利項(xiàng)目和鼓勵(lì)承諾，有助于改善組織學(xué)習(xí)態(tài)度，從而激發(fā)組織變革[22]。協(xié)作導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐能夠有效促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和個(gè)體學(xué)習(xí)[23]，提高員工的工作興趣和動(dòng)機(jī)，激勵(lì)員工對(duì)組織學(xué)習(xí)的重視，使其成為組織成員的共同行為。以知識(shí)為導(dǎo)向的人力資源措施有助于增加企業(yè)的知識(shí)擁有量，形成“知識(shí)池”，提升企業(yè)的人力資本，這既對(duì)開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)提供了必要的知識(shí)來(lái)源，也為探索式學(xué)習(xí)提供了必要的知識(shí)基礎(chǔ)。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：人力資源實(shí)踐對(duì)組織學(xué)習(xí)能夠產(chǎn)生顯著的正向影響。

1.3 組織學(xué)習(xí)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系

組織學(xué)習(xí)的過(guò)程是知識(shí)不斷積累、轉(zhuǎn)化和共享的過(guò)程，企業(yè)不僅需要制定戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的核心知識(shí)和能力，而且必須努力獲取、傳輸和整合新知識(shí)。謝洪明等（2006）對(duì)組織學(xué)習(xí)通過(guò)組織創(chuàng)新影響組織績(jī)效進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)對(duì)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新都有顯著的正向影響[24]。組織學(xué)習(xí)是企業(yè)構(gòu)建能力的重要方式，Shipton等（2006）研究表明，探索式學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新尤其是產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新有顯著的正向影響。探索式學(xué)習(xí)有助于企業(yè)把握新的技術(shù)和商業(yè)機(jī)會(huì)，所產(chǎn)生的知識(shí)體系顯著區(qū)別于企業(yè)現(xiàn)有的知識(shí)體系，這有助于組織的技術(shù)創(chuàng)新。探索式學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)可以提升組織的柔性能力，與企業(yè)創(chuàng)新（管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新及新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等）密切相關(guān)。組織學(xué)習(xí)有助于塑造企業(yè)的市場(chǎng)導(dǎo)向，并通過(guò)市場(chǎng)導(dǎo)向機(jī)制顯著影響管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和流程創(chuàng)新[25]，探索式和開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)

績(jī)效具有顯著的正向影響作用。Kim & Atuahene-Gima（2010）通過(guò)來(lái)自中國(guó)157家不同行業(yè)的制造企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)（包括探索式學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)）都能夠有效地促進(jìn)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和績(jī)效表現(xiàn)，包括新產(chǎn)品的差異化和降低產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成本、提高產(chǎn)品開(kāi)發(fā)效率。Morgan& Berthon（2008）的研究結(jié)果則表明，探索式學(xué)習(xí)與市場(chǎng)導(dǎo)向具有相關(guān)性，探索式學(xué)習(xí)可以通過(guò)探索性創(chuàng)新戰(zhàn)略提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效，而市場(chǎng)導(dǎo)向則可以通過(guò)開(kāi)發(fā)性創(chuàng)新戰(zhàn)略提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效[26]。通過(guò)探索式學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)，員工不斷獲取知識(shí)、挖掘現(xiàn)有知識(shí)，改善自身的工作行為、優(yōu)化組織管理體系，在不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。因此，提出如下的假設(shè)：

假設(shè)2：組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效能夠產(chǎn)生顯著的正向影響。

1.4 組織學(xué)習(xí)的中介作用

許多研究已經(jīng)驗(yàn)證了人力資源實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)新產(chǎn)生的積極影響。Ling等（2010）以馬來(lái)西亞674家大型制造企業(yè)為樣本，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和流程創(chuàng)新都有顯著的正向影響，績(jī)效評(píng)估對(duì)管理創(chuàng)新有顯著的正向影響，而人員甄選對(duì)流程創(chuàng)新、報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新有顯著的負(fù)向影響，而其他的人力資源實(shí)踐活動(dòng)對(duì)創(chuàng)新的影響并不顯著。與此相對(duì)應(yīng)，Mavondo等（2005）以組織學(xué)習(xí)為自變量，并通過(guò)中介變量人力資源實(shí)踐，進(jìn)而對(duì)組織的財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效和運(yùn)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響。De Winne & Sels（2010）以比利時(shí)637家初創(chuàng)企業(yè)為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了廣泛培訓(xùn)等5項(xiàng)人力資源實(shí)踐對(duì)支持流程的創(chuàng)新（即管理創(chuàng)新）、生產(chǎn)流程的創(chuàng)新、現(xiàn)有產(chǎn)品/服務(wù)的改進(jìn)、新產(chǎn)品/服務(wù)的開(kāi)發(fā)等組織創(chuàng)新結(jié)果的正向影響[27]。劉善仕等（2007）研究了中國(guó)156家高新技術(shù)企業(yè)，檢驗(yàn)了人力資源管理系統(tǒng)如何有效提升企業(yè)創(chuàng)新能力。研究發(fā)現(xiàn)，人力資源流、工作系統(tǒng)和員工影響對(duì)技術(shù)創(chuàng)新有顯著的正向作用，人力資源流、薪酬系統(tǒng)對(duì)管理創(chuàng)新有顯著的正向作用，工作系統(tǒng)對(duì)管理創(chuàng)新有顯著的負(fù)向作用[28]。對(duì)獲取、開(kāi)發(fā)、承諾和保留4個(gè)方面的人力資源管理策略進(jìn)行整合，提高員工知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，員工參與和員工激勵(lì)就能夠有效地促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。但人力資源實(shí)踐并不直接影響組織結(jié)果，只能為組織帶來(lái)價(jià)值的支持性行為，人力資源實(shí)踐只是直接作用于員工個(gè)體的感知和體驗(yàn)，進(jìn)而影響他們的知識(shí)分享和工作創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)和行為[29]，

員工個(gè)體的行為和能力的改善，最終對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。人力資源實(shí)踐有助于增加組織的知識(shí)資本存量，創(chuàng)造和共享組織的知識(shí)，提高員工個(gè)體和組織的學(xué)習(xí)水平和能力。知識(shí)管理及其能力、知識(shí)分享、人力資本、社會(huì)資本、智力資本、組織學(xué)習(xí)能力[30]和探索式學(xué)習(xí)成為學(xué)者們研究人力資源實(shí)踐和組織創(chuàng)新之間的重要變量。注重知識(shí)導(dǎo)向和協(xié)作導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐可以提高企業(yè)的知識(shí)管理能力，而知識(shí)管理是以組織學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的，人力資源實(shí)踐形成的創(chuàng)新氛圍有助于組織學(xué)習(xí)，人力資源實(shí)踐通過(guò)組織學(xué)習(xí)而促進(jìn)了知識(shí)分享、管理能力，提升了組織的人力資本、社會(huì)資本（認(rèn)知、結(jié)構(gòu)和關(guān)系）和智力資本。組織學(xué)習(xí)既為人力資源實(shí)踐所影響，又能帶來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值創(chuàng)造，是人力資源實(shí)踐和企業(yè)創(chuàng)新的重要的中介變量。據(jù)此，提出如下的假設(shè)：

假設(shè)3：組織學(xué)習(xí)在人力資源實(shí)踐和創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中具有中介效應(yīng)。

2 數(shù)據(jù)收集和問(wèn)卷設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)收集

研究主要涉及了人力資源實(shí)踐的2個(gè)變量（知識(shí)導(dǎo)向?qū)嵺`和協(xié)作導(dǎo)向?qū)嵺`）、組織學(xué)習(xí)的2個(gè)變量（探索式學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)）和創(chuàng)新績(jī)效的2個(gè)變量（管理創(chuàng)新績(jī)效和技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效）等6個(gè)變量的測(cè)量。根據(jù)研究的目的，將高新技術(shù)企業(yè)作為調(diào)研對(duì)象，請(qǐng)求高管層或人力資源管理部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)。研究的數(shù)據(jù)收集是通過(guò)上海、杭州和南京等地的科技部門(mén)的協(xié)助，選擇在高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)的企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷200份。其中188家企業(yè)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了應(yīng)答，樣本企業(yè)主要包括機(jī)械制造企業(yè)、化學(xué)化工公司、電子通訊企業(yè)、新材料以及信息技術(shù)公司。在剔除回答不完整以及無(wú)效的問(wèn)卷后，得到本次調(diào)研的有效問(wèn)卷為143份。從調(diào)查的企業(yè)樣本來(lái)看，90.2%的企業(yè)的存續(xù)時(shí)間都超過(guò)了5年，65.7%的企業(yè)在行業(yè)內(nèi)處于中等規(guī)模水平，45.4%的企業(yè)為國(guó)有企業(yè)。

2.2 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

人力資源實(shí)踐的量表來(lái)源于Lepak & Snell（2002）的研究，包括21個(gè)問(wèn)項(xiàng)。知識(shí)導(dǎo)向人力資源實(shí)踐12個(gè)問(wèn)項(xiàng)，如“薪資報(bào)酬能夠?qū)π碌膭?chuàng)意提

供激勵(lì)”等，協(xié)作導(dǎo)向人力資源實(shí)踐9個(gè)問(wèn)項(xiàng)，如“人員甄選過(guò)程評(píng)估合作和團(tuán)隊(duì)工作的能力”等。

組織學(xué)習(xí)的量表來(lái)源于Kim & Atuahene-Gima（2010）的研究，包括10個(gè)問(wèn)項(xiàng)。探索式學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)各自包括5個(gè)問(wèn)項(xiàng)，探索式學(xué)習(xí)如“通過(guò)對(duì)現(xiàn)有顧客和競(jìng)爭(zhēng)者的調(diào)查等幫助改進(jìn)工作方法”等，開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)如“獲取能夠發(fā)展新市場(chǎng)和技術(shù)的知識(shí)和信息”等。

企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的量表來(lái)源于Chen & Huang（2009）的研究，包括7個(gè)問(wèn)項(xiàng)。管理創(chuàng)新包括4個(gè)問(wèn)項(xiàng)，如“企業(yè)在整合機(jī)制上進(jìn)行管理創(chuàng)新”等，技術(shù)創(chuàng)新包括3個(gè)問(wèn)項(xiàng)，如“在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上吸收新的技術(shù)”等。

控制變量。企業(yè)規(guī)模越大，擁有的其他資源也相對(duì)越多，可能更有利于創(chuàng)新。采用行業(yè)內(nèi)的主觀評(píng)價(jià)，按1-5等級(jí)劃分。企業(yè)成立的時(shí)間越長(zhǎng)，在行業(yè)內(nèi)積累的經(jīng)驗(yàn)越豐富，與那些進(jìn)入該行業(yè)時(shí)間較短的企業(yè)相比，其創(chuàng)新水平也可能越高。企業(yè)年限按實(shí)際存續(xù)時(shí)間衡量。企業(yè)性質(zhì)不同，創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)和能力不同，創(chuàng)新績(jī)效表現(xiàn)也會(huì)有所差異。其中，1為國(guó)有企業(yè)，2為民營(yíng)企業(yè)，3為外資企業(yè)（含合資企業(yè)）。

在綜合相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，修正后形成了初始量表。邀請(qǐng)了企業(yè)管理人員進(jìn)行座談，并根據(jù)調(diào)查對(duì)象的特點(diǎn)，修正了原始量表中有歧義和比較模糊的問(wèn)項(xiàng)。除控制變量外，問(wèn)項(xiàng)均采用1～7級(jí)的Likert量表測(cè)量，“7”表示完全同意或符合，“1”表示完全不同意或不符合。

3 實(shí)證結(jié)果

3.1 信、效度分析

為保證假設(shè)檢驗(yàn)的有效性，首先，對(duì)總體樣本進(jìn)行探索性因子分析，Harman單因素檢驗(yàn)得到未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因素解釋共變量的19.382%，表明數(shù)據(jù)的同源誤差問(wèn)題并不嚴(yán)重。人力資源實(shí)踐的探索性因子分析結(jié)果顯示，在刪除因子荷重低于0.7的7個(gè)項(xiàng)目之后，KMO值為0.821，并且通過(guò)了Bartletts球型檢驗(yàn)（p<0.000），并且累計(jì)方差的解釋度達(dá)到了87.41%.14個(gè)問(wèn)項(xiàng)共聚合成了特征值大于1的2個(gè)有效因子，且因子的載荷都大于0.7，表明測(cè)量項(xiàng)目的聚合有效性較高。分析結(jié)果見(jiàn)表1.

組織學(xué)習(xí)的探索性因子分析結(jié)果顯示，在刪除因子荷重低于0.7的2個(gè)項(xiàng)目之后，組織學(xué)習(xí)量表的總體KMO值為0.807，通過(guò)了Bartletts球型檢驗(yàn)（p<0.000），并且累計(jì)方差解釋度達(dá)到了85.98%，8個(gè)問(wèn)項(xiàng)共聚合成特征值大于1的2個(gè)有效因子，且因子的載荷都大于0.7，表明測(cè)量項(xiàng)目的聚合有效性較高。分析結(jié)果見(jiàn)表2.

企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的探索性因子分析結(jié)果表明，量表的KMO值為0.873，通過(guò)了Bartletts球型檢驗(yàn)（p<0.000），并且累計(jì)方差解釋度達(dá)到了77.18%.7個(gè)問(wèn)項(xiàng)共聚合成特征值大于1的2個(gè)有效因子，且因子的載荷都大于0.7，表明測(cè)量項(xiàng)目的聚合有效性較高。結(jié)果見(jiàn)表3.

接下來(lái)，對(duì)總體樣本的6個(gè)潛變量計(jì)算其內(nèi)部一致性，信度系數(shù)Cronbachs α值均明顯高于0.70（α≥0.756），表明變量的測(cè)量信度較好，分析結(jié)果見(jiàn)表4.為保證變量的內(nèi)容效度，反復(fù)征求了企業(yè)高管層的意見(jiàn)，對(duì)正式調(diào)研問(wèn)卷進(jìn)行了修正，能夠達(dá)到較高的內(nèi)容效度。利用LISREL8.70軟件進(jìn)行的驗(yàn)證性因子分析表明，各個(gè)觀測(cè)變量在相應(yīng)的潛變量上的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)均在0.7以上，因子載荷的t值在6.579～22.345之間，全部通過(guò)了t檢驗(yàn)，由此表明各變量具有較好的收斂效度。

3.2 模型評(píng)價(jià)和假設(shè)檢驗(yàn)

在對(duì)測(cè)量模型的信、效度分析后，將表4中的各潛變量及測(cè)項(xiàng)和研究假設(shè)中變量關(guān)系構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，利用LISREL8.70軟件計(jì)算出擬合指數(shù)、各路徑系數(shù)的估計(jì)值以及T檢驗(yàn)值。結(jié)果顯示結(jié)構(gòu)方程模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)分別為：χ2=996.34（df=369，p=0.000；χ2/df=2.7），CFI=0.91，GFI=0.89，IFI=0.93，NFI=0.92，NNFI=0.91，RMSEA=0.075，擬合指數(shù)總體上在可接受的范圍。分析結(jié)果見(jiàn)表5.

3.3 中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

組織學(xué)習(xí)可能在人力資源實(shí)踐的不同導(dǎo)向與企業(yè)管理創(chuàng)新績(jī)效、技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效之間產(chǎn)生中介作用。采用Baron & Kenny（1986）的方法檢驗(yàn)組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績(jī)效間存在的中介效應(yīng)[31]：步驟一，自變量對(duì)因變量的影響；步驟二，自變量對(duì)中介變量的影響；步驟三，自變量和中介變量對(duì)因變量的影響。探索式學(xué)習(xí)在知識(shí)導(dǎo)向?qū)嵺`、協(xié)作導(dǎo)向?qū)嵺`和管理創(chuàng)新績(jī)效間具有完全中介效應(yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表6.探索式學(xué)習(xí)在知識(shí)導(dǎo)向?qū)嵺`、協(xié)作導(dǎo)向?qū)嵺`和技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效間具有部分中介效應(yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表7.開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)在知識(shí)導(dǎo)向?qū)嵺`、協(xié)作導(dǎo)向?qū)嵺`和技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效間具有部分中介效應(yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表8.

4 結(jié)論與啟示

研究從雙元性組織學(xué)習(xí)的視角，對(duì)結(jié)構(gòu)化的人力資源實(shí)踐（知識(shí)導(dǎo)向和協(xié)作導(dǎo)向）影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的機(jī)制進(jìn)行了理論探討，揭示了2種不同的組織學(xué)習(xí)方式在兩者關(guān)系間的中介作用。主要結(jié)論如下：

第一，協(xié)作導(dǎo)向、知識(shí)導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐對(duì)于組織的探索式學(xué)習(xí)、開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)都能夠產(chǎn)生顯著的正向影響。具體來(lái)看，協(xié)作導(dǎo)向高于知識(shí)導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐對(duì)探索式組織學(xué)習(xí)的正向影響，這一方面反映了企業(yè)在獲取知識(shí)和知識(shí)存量上能夠?qū)μ剿魇綄W(xué)習(xí)產(chǎn)生重要影響，另一方面也反映了通過(guò)協(xié)作的內(nèi)部組織方式，可能對(duì)探索式學(xué)習(xí)產(chǎn)生更為重要的作用。知識(shí)導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐對(duì)開(kāi)發(fā)式組織學(xué)習(xí)的影響高于協(xié)作導(dǎo)向的影響，反映了知識(shí)存量和流量是開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，協(xié)作導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐也可以對(duì)開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)產(chǎn)生顯著正向影響，但低于知識(shí)導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐的影響程度。

第二，探索式學(xué)習(xí)對(duì)管理創(chuàng)新績(jī)效和技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效都有顯著的正向影響，并且對(duì)管理創(chuàng)新績(jī)效的影響大于對(duì)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響。開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效正向影響顯著，但對(duì)管理創(chuàng)新績(jī)效的影響并不顯著，可能的原因是管理創(chuàng)新相對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新更難模仿，且管理創(chuàng)新更多地受到組織內(nèi)外部情境的影響。探索式學(xué)習(xí)通過(guò)尋找新的組織規(guī)則以及發(fā)現(xiàn)新流程、新產(chǎn)品的途徑，拓寬組織的現(xiàn)有知識(shí)存量，提高了企業(yè)的知識(shí)增量，使組織更加具有柔性和新穎性，能夠推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)通過(guò)開(kāi)發(fā)現(xiàn)有知識(shí)進(jìn)行適應(yīng)性的學(xué)習(xí)以提高組織運(yùn)作效率，有利于企業(yè)提高知識(shí)應(yīng)用的效率，更能有效地促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

第三，從中介作用分析的結(jié)果來(lái)看，探索式學(xué)習(xí)在知識(shí)導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和管理創(chuàng)新之間產(chǎn)生完全中介作用，而在知識(shí)導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效之間產(chǎn)生部分中介作用。開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)在知識(shí)導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和技術(shù)創(chuàng)新之間產(chǎn)生部分中介作用。組織學(xué)習(xí)的中介機(jī)制支持了人力資源實(shí)踐可以通過(guò)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新產(chǎn)生作用，即通過(guò)知識(shí)導(dǎo)向和協(xié)作導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐，促進(jìn)了企業(yè)的探索式學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)式學(xué)習(xí)，從而為企業(yè)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新提供了人力資源實(shí)踐支持。因此，對(duì)于創(chuàng)新戰(zhàn)略不同的企業(yè)，要充分認(rèn)識(shí)到不同組織學(xué)習(xí)方式在人力資源實(shí)踐和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的作用差異，實(shí)現(xiàn)人力資源實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略的外部匹配，才能有效地促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

5 研究不足與展望

1）采用的人力資源實(shí)踐測(cè)量項(xiàng)目是依據(jù)國(guó)外的研究，因此，有必要采取扎根理論的質(zhì)性研究，開(kāi)發(fā)出中國(guó)情境下的創(chuàng)新型人力資源實(shí)踐的測(cè)量量表；

2）所搜集的數(shù)據(jù)是橫截面數(shù)據(jù)，無(wú)法驗(yàn)證人力資源實(shí)踐創(chuàng)新績(jī)效機(jī)制的動(dòng)態(tài)特征，今后的研究可以利用縱向數(shù)據(jù)加以驗(yàn)證文中的研究結(jié)論；

3）環(huán)境動(dòng)態(tài)性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等可能對(duì)人力資源實(shí)踐、組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系具有重要的調(diào)節(jié)作用，可以就這些調(diào)節(jié)效應(yīng)做出實(shí)證研究。

參考文獻(xiàn)：

[1] Kang S C，Morris S S，Snell S A.Relational archetypes，organizational learning，and value creation：extending the human resource architecture[J].Academy of Management Review，2007，32（1）：236-256.

[2] Shipton H，West M A，Dawson J.HRM as a predictor of innovation[J].Human Resource Management Journal，2006，16（1）：3-26.

[3] Chen C J，Huang J W.Strategic human resource practices and innovation performance the mediating role of knowledge management capacity[J].Journal of Business Research，2009，62（1）：104-114.

[4] Cabello-Medina C，Lopez-Cabrales A，Valle-Cabrera R.Leveraging the innovative performance of human capital through HRM and social capital in Spanish firms[J].International Journal of Human Resource Management，2011，22（4）：807-828.

[5] Lopez-Cabrales A，Perez-Luno A，Cabrera R V.Knowledge as a mediator between HRM practices and innovative activity[J].Human Resource Management，2009，48（4）：485-503.

[6] Jiang K，Lepak D P，Hu J，et al.How does human resource management influence organizational outcomes？A Mata-analytic investigation of mediating mechanisms[J].Academy of Management Journal，2012，55（6）：1 264-1 294.

[7] Huselid M A.The impact of human resource management practices on turnover，productivity，and corporate financial performance[J].Academy of Management Journal，1995，38（3）：635-672.

[8] Sun L，Aryee S，Law K.High-performance human resource practices，citizenship behavior，and organizational performance：A relational perspective[J].Academy of Management Journal，2007，50（3）：558-577.

[9]Youndt M A，Snell S A.Human resource configurations，intellectual capital，and organizational performance[J].Journal of Managerial Issues，2004，16（3）：337-360.

[10]Lepak D P，Snell S A.Examining the human resource architecture：the relationships among human capital，employment and human resource configuration[J].Journal of Management，2002，28（4）：517-543.

[11]Jansen J P，Van D B，Voberda H W.Exploratory innovation and exploitative innovation and performance：Effects of organizational antecedents and environment moderators[J].Management Science，2006，52 （11）：1 661-1 674.

[12]March J G.Exploration and exploitation in organizational learning[J].Organization Science，1991，2（1）：71-87.

[13]Kang S，Snell S.Intellectual capital architecture and ambidextrous learning：A framework for human resource management[J].Journal of Management Studies，2009，46（1）：66-92.

[14]Kim N，Atuahene-Gima K.Using exploratory and exploitative market learning for new product development[J].Journal of Product Innovation Management，2010，27（2）：519-536.

[15]Ling T C，Nasurdin A M.Human resource management practices and organizational innovation：an empirical study in Malaysia[J].Journal of Applied Business Research，2010，26（4）：105-115.

[16]Lopez-Cabrales A，Valle R，Galan J L.Employment relationships as drivers of firm flexibility and learning[J].Personnel Review，2011，40（5）：625-642.

[17]Liao S，F(xiàn)ei W C，Liu C T.Relationships between knowledge inertia，organizational learning and organization innovation[J].Technovation，2008，28（4）：183-195.

[18]Dyer J H，Nobeoka K.Creating and managing a high-performance knowledge-sharing network：the Toyota case[J].Strategic Management Journal，2000，21（3）：345-367.

[19]Damanpour F.Organizational innovation：a meta-analysis of effects of determinants and moderators[J].Academy of Management Journal，1991，34（3）：555-590.

[20]Lin Chin-Yen，Kuo Tsung-Hsien.The mediate effect of learning and knowledge on organizational performance[J].Industrial Management & Data Systems，2007，107（7）：1 066-1 083.

[21]安智宇，程金林.人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究——組織學(xué)習(xí)視角的分析[J].管理工程學(xué)報(bào)，2009，23（3）：135-138.

[22]Jaw B S，Liu W.Promoting organizational learning and self-renewal in Taiwanese companies：the role of HRM[J].Human Resource Management，2003，42（3）：223-241.

[23]宋 典，袁勇志.組織學(xué)習(xí)、社會(huì)資本與戰(zhàn)略人力資源管理模式選擇[J].江海學(xué)刊，2010（2）：99-103.

[24]謝洪明，劉常勇，陳春輝.市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效的關(guān)系：組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的影響[J].管理世界，2006（2）：80-94.

[24]Mavondo F T，Chimhanzi J，Stewart J.Learning orientation and market orientation：Relationship with innovation，human resource practices and performance[J].European Journal of Marketing，2005，39（11/12）：1 235-1 263.

[25]Morgan R E，Berthon P.Market orientation，generative learning，innovation strategy and business performance inter-relationships in bioscience firms[J].Journal of Management Studies，2008，45（8）：1 329-1 353.

[26]De Winne S，Sels L.Interrelationships between human capital，HRM and innovation in Belgian start-ups aiming at an innovation strategy[J].International Journal of Human Resource Management，2010，21（11）：1 863-1 883.

[27]劉善仕，劉婷婷，劉向陽(yáng).人力資源管理系統(tǒng)、創(chuàng)新能力與組織績(jī)效關(guān)系[J].科學(xué)學(xué)研究，2007，25（4）：764-770.

[28]閻海峰，陳靈燕.承諾型人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)分享和組織創(chuàng)新的關(guān)系研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2010，13（5）：92-98.

[29]張徽燕，姚 秦，吳繼紅，等.高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織學(xué)習(xí)能力與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究[J].中國(guó)管理科學(xué)，2015，23（5）：134-142.

[30]Baron R M，Kenny D A.The moderator-mediator variable distinction in social psychological research：conceptual，strategic and statistical considerations[J].Journal of Personality and Social Psychology，1986，51（6）：1 173-1 182.