張笑楠

摘 要：在全球激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，持續(xù)創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。為此，從企業(yè)組織特性的視角出發(fā)，提出組織特性維度的理論框架，并對(duì)騰訊公司創(chuàng)新過(guò)程進(jìn)行探索性案例研究，分析企業(yè)組織要素，如企業(yè)文化、員工、管理者、組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)系統(tǒng)、組織學(xué)習(xí)和外部交互在企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)中的作用，并構(gòu)建企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)要素關(guān)系模型。結(jié)果表明，創(chuàng)新型文化和人才是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素，企業(yè)管理者是主要促進(jìn)要素，組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)系統(tǒng)和組織學(xué)習(xí)構(gòu)成企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的保障性要素。

關(guān)鍵詞：企業(yè)創(chuàng)新系統(tǒng)；持續(xù)創(chuàng)新；組織特性；創(chuàng)新要素

中圖分類號(hào)：F 270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-7312（2016）03-0242-08

0 引 言

在全球日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)提高組織績(jī)效和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。但隨著技術(shù)變革和信息傳播的不斷加速，企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境變得更為動(dòng)態(tài)和復(fù)雜，創(chuàng)新所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不斷被學(xué)習(xí)、模仿，并以更快的速度消散。在此背景下，持續(xù)創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)謀求全面競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)先的必然途徑。然而持續(xù)創(chuàng)新的系統(tǒng)性、高風(fēng)險(xiǎn)性和復(fù)雜性導(dǎo)致企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新中斷或?qū)嵤┎划?dāng)?shù)氖录乙?jiàn)不鮮。因此，如何保證企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新行為順利實(shí)施成為當(dāng)前的難點(diǎn)問(wèn)題。

隨著對(duì)創(chuàng)新領(lǐng)域的深入研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者創(chuàng)新研究重點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)向了持續(xù)創(chuàng)新研究。Soosay認(rèn)為持續(xù)創(chuàng)新是企業(yè)不斷在組織中應(yīng)用新的觀點(diǎn)和方法的過(guò)程，它包括企業(yè)的所有方面，并需要一套系統(tǒng)的、程序性的、漸進(jìn)性的或突破性的貫穿企業(yè)的所有員工和企業(yè)的所有層面的組織方法[1]。段云龍等人將企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過(guò)程重大創(chuàng)新機(jī)遇管理劃分為重大機(jī)遇的識(shí)別、評(píng)價(jià)及決策、把握和利用、營(yíng)造和持續(xù)管理5個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新機(jī)遇管理策略和動(dòng)態(tài)識(shí)別機(jī)制進(jìn)行研究[2-3]。楊夢(mèng)源等對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的制度結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析，將企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的制度結(jié)構(gòu)分為企業(yè)家管理機(jī)制、產(chǎn)權(quán)機(jī)制、人才資源管理機(jī)制、技術(shù)創(chuàng)新管理機(jī)制、企業(yè)家精神機(jī)制、組織文化機(jī)制以及制度環(huán)境等，并構(gòu)建了企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的制度結(jié)構(gòu)作用機(jī)理[4]。巫英、向剛在對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過(guò)程中的重大風(fēng)險(xiǎn)及風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制內(nèi)涵進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出從組織結(jié)構(gòu)與人員配備、規(guī)章制度、預(yù)警機(jī)制和應(yīng)急預(yù)案4個(gè)方面，構(gòu)建重大風(fēng)險(xiǎn)管理框架體系和設(shè)計(jì)方案[5]。

倪標(biāo)等將創(chuàng)新型企業(yè)重大風(fēng)險(xiǎn)管理能力分為4類，進(jìn)而構(gòu)建了創(chuàng)新型企業(yè)重大風(fēng)險(xiǎn)管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并給出了評(píng)價(jià)方法[6]。曹文才和單汨源分析科技型中小企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力影響因素及有關(guān)理論基礎(chǔ)和假設(shè)，建立了科技型中小企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展能力計(jì)量模型[7]。楊栩和周瑜運(yùn)用和諧管理理論構(gòu)建了主題漂移誘導(dǎo)下的企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)模式，分析了企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新模式的運(yùn)行流程，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新實(shí)踐提供了系統(tǒng)的可行性指導(dǎo)方案[8]。Meyer提出產(chǎn)品平臺(tái)的概念來(lái)研究企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新問(wèn)題[9]。

學(xué)者們對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新問(wèn)題進(jìn)行了探索性的研究，為解決企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新理論與實(shí)踐中存在的問(wèn)題提供了指導(dǎo)，但均未能探尋到解決其順利實(shí)施的有效途徑。企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新過(guò)程是一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)過(guò)程，需要企業(yè)內(nèi)部各要素有效配合。因此，有必要從系統(tǒng)的角度出發(fā)，揭示組織內(nèi)部存在的持續(xù)創(chuàng)新因素，探尋要素之間的作用關(guān)系，為我國(guó)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的實(shí)踐及今后的研究提供一種新思路。文中以騰訊公司為例，系統(tǒng)分析企業(yè)組織要素在持續(xù)創(chuàng)新過(guò)程中作用，研究企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)動(dòng)力機(jī)制，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新平穩(wěn)實(shí)施提供理論參考及機(jī)制保障。

1 研究方法

1.1 探索性案例研究

研究主要采用縱向探索性案例研究方法[10]，并以過(guò)程研究為導(dǎo)向。當(dāng)所研究的問(wèn)題存在理論空缺或已有的文獻(xiàn)不足以對(duì)研究問(wèn)題做出充分的解釋時(shí)，研究者需要根據(jù)組織實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)歸納，提煉出理論模型，此時(shí)采用探索性案例分析法能夠?qū)咐适罗D(zhuǎn)化成理論[11]。盡管持續(xù)創(chuàng)新不是新概念，已有文獻(xiàn)中也對(duì)其相關(guān)理論進(jìn)行了研究，但尚未出現(xiàn)從系統(tǒng)論視角探索企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)組織要素作用機(jī)理的研究，使得本研究主題的理論基礎(chǔ)仍存在較為嚴(yán)重的空缺，因此探索性案例研究法在本研究中具有較強(qiáng)的適用性。

1.2 案例選擇

研究選擇騰訊公司作為研究對(duì)象。騰訊公司成立于1998年11月，是中國(guó)最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)提供商之一，也是中國(guó)服務(wù)用戶最多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一。騰訊公司在美國(guó)財(cái)經(jīng)雜志《福布斯》發(fā)布全球最具創(chuàng)新力企業(yè)榜單中連續(xù)上榜，2011年、2012年、2013年、2014年分別排名第四、第十一、第十八位和第三十七位。騰訊公司非常重視企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)，自2003年正式組建專利團(tuán)隊(duì)，騰訊已經(jīng)有超過(guò)8 000件的國(guó)內(nèi)外專利申請(qǐng)，其中發(fā)明專利的比例在99%以上，國(guó)外專利的申請(qǐng)占總申請(qǐng)量的25%.專利累計(jì)授權(quán)已突破1 400件，在全球互聯(lián)網(wǎng)公司中專利申請(qǐng)及授權(quán)總量均位居前三位，成為名副其實(shí)的申請(qǐng)專利和擁有授權(quán)專利最多的中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。為確保市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，騰訊公司在展現(xiàn)其卓越產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新能力的同時(shí)還充分發(fā)揮了管理創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)，公司在2005年和2012年分別進(jìn)行組織變革，形成業(yè)務(wù)系統(tǒng)制和事業(yè)群制的組織架構(gòu)以保持公司創(chuàng)新活力。

1.3 數(shù)據(jù)收集與分析

由于現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研騰訊公司的難度較大，加上騰訊公司持續(xù)創(chuàng)新時(shí)間跨度較長(zhǎng)，本研究主要通過(guò)收集二手資料的方式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，包括檢索中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)、重要報(bào)紙全文數(shù)據(jù)庫(kù)、行業(yè)統(tǒng)計(jì)報(bào)告等與騰訊公司相關(guān)的文獻(xiàn)，以及通過(guò) Google等搜索引擎搜索有關(guān)騰訊公司的信息。同時(shí)查閱騰訊公司網(wǎng)站、公司內(nèi)部刊物、產(chǎn)品介紹以及公司自上市以來(lái)的公司年報(bào)、中期報(bào)告及大量的新聞報(bào)道。文中對(duì)不同來(lái)源的資料進(jìn)行甄別和對(duì)比，從而將確定可靠的信息用于研究，保證資料的客觀性。最后選擇的材料能比較清楚地反應(yīng)騰訊公司的持續(xù)創(chuàng)新歷程和創(chuàng)新組織要素。

2 持續(xù)創(chuàng)新與組織特性概念界定

2.1 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新

國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者從不同的角度研究和定義了持續(xù)創(chuàng)新，其中比較有代表性的觀點(diǎn)有以下幾種：

向剛從創(chuàng)新的時(shí)間維度，對(duì)持續(xù)創(chuàng)新進(jìn)行解釋，認(rèn)為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新是企業(yè)在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，連續(xù)地推出和實(shí)施一些新的創(chuàng)新性項(xiàng)目（包括產(chǎn)品、工藝、原料、市場(chǎng)、組織、管理和制度等），并且能夠獲得持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程[12]。Shapiro基于持續(xù)創(chuàng)新主體和創(chuàng)新的時(shí)間和空間視角，認(rèn)為持續(xù)創(chuàng)新是組織中的每個(gè)人隨時(shí)、隨地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，使創(chuàng)新成為組織的一種日常行為[13]。Rodriguez把持續(xù)創(chuàng)新定義為一個(gè)能夠創(chuàng)造新產(chǎn)品和服務(wù)并改進(jìn)企業(yè)流程的創(chuàng)新系統(tǒng)[14]。

文中從系統(tǒng)的角度定義企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新，認(rèn)為其是一個(gè)由眾多創(chuàng)新要素構(gòu)成的開(kāi)放的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，系統(tǒng)要素之間相互作用、相互影響持續(xù)不斷地推出和實(shí)施創(chuàng)新項(xiàng)目以適應(yīng)外界環(huán)境的變化并獲得持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.2 組織特性

任何一個(gè)企業(yè)組織都具有各自的特點(diǎn)，不同組織在經(jīng)濟(jì)實(shí)力、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、管理制度、企業(yè)環(huán)境等方面都是不同的。特爾班認(rèn)為組織特性由企業(yè)形象、組織的激勵(lì)和工作的挑戰(zhàn)性構(gòu)成[15]。里維斯在雇主知識(shí)維度與組織吸引力之間的關(guān)系研究中，指出組織特性包括組織結(jié)構(gòu)，晉升機(jī)制，工作多樣性，薪酬福利等。肖特爾，戴維斯，道納森等在對(duì)醫(yī)療行業(yè)的研究中總結(jié)出組織特性的5個(gè)方面，分別是組織的領(lǐng)導(dǎo)力，組織開(kāi)放性和學(xué)習(xí)性的文化，組織交流與合作的文化，管理措施，信息的分享[16]。王養(yǎng)成在研究企業(yè)人才吸引力時(shí)，指出企業(yè)文化，企業(yè)實(shí)力，企業(yè)聲譽(yù)，人員管理，企業(yè)特征這5個(gè)維度的組織特性指標(biāo)[17]。理查德.H.霍爾將組織特性分別用組織的性質(zhì)及類型、組織的結(jié)構(gòu)、組織中的權(quán)力特征、組織的領(lǐng)導(dǎo)及決策、組織的溝通、組織的環(huán)境及組織效能等內(nèi)容來(lái)表述[18]。梅宇靖將組織特性界定為：能夠描述組織形態(tài)的所有要素的集合，其中主要包括組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、組織成員屬性與組織環(huán)境4個(gè)維度[19]。

對(duì)組織特性的界定研究還有很多，通過(guò)學(xué)者對(duì)組織特性內(nèi)涵的界定以及考慮到我國(guó)的實(shí)際國(guó)情，文中以企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過(guò)程中組織要素的研究成果為基礎(chǔ)，進(jìn)行理論推導(dǎo)和系統(tǒng)歸納后，整合出一個(gè)組織特性維度的理論框架，如圖1所示。

3 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)組織特性分析

企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新行為受到系統(tǒng)內(nèi)諸多要素的影響，從個(gè)體層面看，企業(yè)的管理者與員工是創(chuàng)新活動(dòng)的主要參與者，從組織層面看，組織結(jié)構(gòu)、組織學(xué)習(xí)、組織文化、組織制度對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生重要影響，從環(huán)境層面看，企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新與外界環(huán)境不斷進(jìn)行交互。為此，從組織特性視角出發(fā)，研究企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)的特性。

3.1 創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中形成的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，包括企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范以及物質(zhì)文化環(huán)境等。創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)文化是騰訊公司持續(xù)創(chuàng)新的重要因素和主要?jiǎng)恿Α?/p>

騰訊的創(chuàng)新氛圍寬松自由，公司積極鼓勵(lì)員工創(chuàng)新活動(dòng)并對(duì)創(chuàng)新行為有很好的耐心和包容度。騰訊在內(nèi)部把不同的研發(fā)項(xiàng)目按照成熟度進(jìn)行劃分，只要是對(duì)用戶有益的探索，不管處于何種成熟度，都會(huì)鼓勵(lì)和支持。目前公司推出的大量產(chǎn)品都來(lái)自普通研發(fā)人員的創(chuàng)意。以產(chǎn)品創(chuàng)新為例，騰訊公司堅(jiān)持“用戶第一”的文化理念，密切地跟蹤用戶的變化，重視用戶的消費(fèi)體驗(yàn)，不斷進(jìn)行產(chǎn)品微創(chuàng)新和突破型創(chuàng)新，以保證服務(wù)水平適當(dāng)超出用戶的期望。公司的每一條產(chǎn)品線都不斷進(jìn)行著“用戶反饋—改進(jìn)—再反饋—再改進(jìn)”的過(guò)程，當(dāng)捕捉到用戶反饋之后，研發(fā)團(tuán)隊(duì)可以先以一個(gè)不太完美的形態(tài)給出回應(yīng)，但是要盡可能的快，先在少量用戶群中去測(cè)試效果，如果用戶不喜歡，馬上回爐繼續(xù)修正，如果用戶喜歡，可以繼續(xù)沿著這個(gè)方向擴(kuò)大驗(yàn)證、繼續(xù)完善，直至產(chǎn)品形態(tài)日臻成熟。

在騰訊的企業(yè)理念中，創(chuàng)新不僅是一種卓越的工作方法，也是一種卓越的人生信念；在方式、方法、內(nèi)容上，時(shí)時(shí)尋求更好的解決方案，精益求精，謀求更好的成果水平；不斷激發(fā)個(gè)人創(chuàng)意，完善創(chuàng)新機(jī)制，以全面的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)模式創(chuàng)新，推動(dòng)公司的不斷成長(zhǎng)。騰訊公司的價(jià)值觀如圖2所示。

3.2 優(yōu)秀的企業(yè)員工

優(yōu)秀的員工是騰訊企業(yè)創(chuàng)新的最大優(yōu)勢(shì)，有責(zé)任感、有進(jìn)取心、有知識(shí)的員工是騰訊創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。騰訊CEO馬化騰說(shuō)：“對(duì)于騰訊來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)和資金都不是最重要的。業(yè)務(wù)可以拓展，資金可以吸收，而人才卻是最不可輕易替代的，是我們最寶貴的財(cái)富。”為了擁有這些有能力的員工，騰訊人力資源部門開(kāi)發(fā)出完整的員工招聘、培訓(xùn)和晉升體系。員工選取是騰訊公司創(chuàng)新精神的決定性因素。因此，在招聘時(shí)，公司主要從認(rèn)知能力、崗位專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力以及與騰訊文化的適應(yīng)性4個(gè)方面選擇適合企業(yè)的員工。

員工入職后，公司高度重視對(duì)員工的培養(yǎng)。員工培養(yǎng)本著為公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)的理念，通過(guò)幫助員工提升工作績(jī)效和個(gè)人能力，推動(dòng)員工與公司的共同成長(zhǎng)。目前騰訊已經(jīng)形成完整的培訓(xùn)體系，包括新人培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)和干部培訓(xùn)，如圖3所示。

騰訊的員工在入職后，首先進(jìn)行新人培訓(xùn)。新人培訓(xùn)的主要目的是讓新員工快速了解騰訊，熟悉騰訊的企業(yè)文化，獲得工作必須的知識(shí)。騰訊實(shí)行導(dǎo)師制，每一位新入職的員工都有一位資深員工來(lái)?yè)?dān)任導(dǎo)師，以幫助新員工進(jìn)入工作崗位后進(jìn)一步融入騰訊公司。騰訊員工可以根據(jù)自己的特長(zhǎng)和興趣，選擇走管理者發(fā)展通道，也可以選擇技術(shù)、產(chǎn)品、專業(yè)、市場(chǎng)等職業(yè)發(fā)展通道。公司針對(duì)不同專業(yè)類別員工在不同職業(yè)發(fā)展等級(jí)上，都設(shè)計(jì)有配套的能力要素，并有對(duì)應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)。

3.3 具有創(chuàng)新精神的管理者

在騰訊，管理者是企業(yè)文化的建設(shè)者和傳播者，是企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程的促進(jìn)因素。管理者能迅速獲取組織內(nèi)部信息并將其傳播給自己團(tuán)隊(duì)。優(yōu)秀的管理者能夠鼓勵(lì)、信任和支持團(tuán)隊(duì)成員的研發(fā)活動(dòng)，并為團(tuán)隊(duì)設(shè)立愿景和發(fā)展方向，使團(tuán)隊(duì)在企業(yè)組織中的作用清晰化、具體化。由于管理者對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的重要促進(jìn)作用，騰訊公司非常注重管理者的培養(yǎng)和測(cè)評(píng)。騰訊公司結(jié)合公司領(lǐng)導(dǎo)力模型打造了全面的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培養(yǎng)體系。無(wú)論是后備干部、新任干部還是成熟干部，無(wú)論是基層干部、中層干部還是高層管理干部，都可以在騰訊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培養(yǎng)體系中找到對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方案。面對(duì)高級(jí)管理者，騰訊提出“輔導(dǎo)年”計(jì)劃。所謂輔導(dǎo)年，要求各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，運(yùn)用人力資源團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)化工具和流程，針對(duì)下屬的業(yè)績(jī)和發(fā)展提供教練服務(wù)。先從馬化騰等最高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始，在總裁辦公室的核心團(tuán)隊(duì)中推行。由于效果良好，這幾年從高層、中層逐層往下普及開(kāi)來(lái)。人力資源部為此設(shè)計(jì)了高層論壇，并定制了輔導(dǎo)課，在內(nèi)部網(wǎng)上開(kāi)設(shè)了輔導(dǎo)專區(qū)。這些工具方法，讓公司創(chuàng)始人和高層能夠?yàn)橄录?jí)現(xiàn)身說(shuō)法做輔導(dǎo)。騰訊推行“輔導(dǎo)年”項(xiàng)目，并沒(méi)有支出太多的成本，但收到了很好的效果，不僅為公司儲(chǔ)備了領(lǐng)導(dǎo)人才，同時(shí)促進(jìn)騰訊企業(yè)文化的發(fā)展—領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)員工的發(fā)展負(fù)責(zé)。騰訊近些年的成功，一部分原因正是得益于騰訊自上而下強(qiáng)有力地執(zhí)行輔導(dǎo)年項(xiàng)目，以及不斷強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者為團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)與發(fā)展人才的企業(yè)文化。

騰訊采用雷達(dá)圖法對(duì)管理者綜合能力的全面評(píng)估。騰訊對(duì)高級(jí)人才有7個(gè)維度的縱向評(píng)估，分別是正直誠(chéng)信、激情、團(tuán)隊(duì)管理與人才培養(yǎng)、全局觀、前瞻變革、專業(yè)決策、關(guān)注用戶體驗(yàn)；同時(shí)有4個(gè)維度的橫向評(píng)估，分別是管理自己、管理工作、管理團(tuán)隊(duì)、管理戰(zhàn)略變革。騰訊每年年會(huì)邀請(qǐng)被考核人的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)以及跨部門的合作者，從以上維度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360°的全方位評(píng)估。最終將橫向4大維度、縱向7大維度的評(píng)估結(jié)果，連接起來(lái)形成考評(píng)結(jié)果雷達(dá)圖。

3.4 半結(jié)構(gòu)化的組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)、責(zé)任、權(quán)利方面形成的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)體系。組織結(jié)構(gòu)必然隨著企業(yè)規(guī)模和戰(zhàn)略調(diào)整而發(fā)生改變。15年的發(fā)展歷程中，為了保持企業(yè)的創(chuàng)新活力，提高管理效力，騰訊進(jìn)行了兩次大的組織結(jié)構(gòu)變革，如圖4所示。

1998年，騰訊公司創(chuàng)立時(shí)，主要采取垂直管理的組織形態(tài)，其公司組織結(jié)構(gòu)主要分4塊，包括研發(fā)、市場(chǎng)和運(yùn)營(yíng)，行政，人力資源和內(nèi)部審計(jì)，對(duì)外職能部門。至2005年，騰訊員工達(dá)到2 000人，垂直管理組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不適應(yīng)公司規(guī)模，騰訊進(jìn)行了第一次組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。騰訊被劃分了8個(gè)系統(tǒng)，所有的一線業(yè)務(wù)系統(tǒng)被整合為4個(gè)Bu（業(yè)務(wù)單元）——無(wú)線業(yè)務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)、互動(dòng)娛樂(lè)業(yè)務(wù)和網(wǎng)絡(luò)媒體業(yè)務(wù)。另外2個(gè)系統(tǒng)分別是運(yùn)營(yíng)支持系統(tǒng)和平臺(tái)研發(fā)系統(tǒng)。企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)和職能系統(tǒng)則直屬于公司最高層管理機(jī)構(gòu)——總經(jīng)理辦公室。2013年，騰訊員工人數(shù)達(dá)到20 000人，且涉足了即時(shí)通訊工具QQ、門戶網(wǎng)站騰訊網(wǎng)、QQ游戲門戶和社交網(wǎng)絡(luò)QQ空間等多種業(yè)務(wù)。大公司嚴(yán)密的制度性和部門協(xié)調(diào)資源低效率成為制約企業(yè)創(chuàng)新的障礙，為此騰訊進(jìn)行第二次組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。從原有的業(yè)務(wù)系統(tǒng)制（Business Units，BUs）升級(jí)為事業(yè)群制（Business Groups，BGs），把現(xiàn)有業(yè)務(wù)重新劃分成企業(yè)發(fā)展事業(yè)群（CDG）、互動(dòng)娛樂(lè)事業(yè)群（IEG）、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)事業(yè)群（MIG）、網(wǎng)絡(luò)媒體事業(yè)群（OMG）、社交網(wǎng)絡(luò)事業(yè)群（SNG），整合原有的研發(fā)和運(yùn)營(yíng)平臺(tái)，成立新的技術(shù)工程事業(yè)群（TEG），并成立騰訊電商控股公司（ECC）專注運(yùn)營(yíng)電子商務(wù)業(yè)務(wù)。這次組織調(diào)整讓每個(gè)事業(yè)群內(nèi)部形成閉環(huán)，有效、快速地對(duì)用戶需求做出反應(yīng)，各個(gè)群既有靈活性又能夠?qū)崿F(xiàn)相互支持，以促進(jìn)騰訊從一個(gè)大公司向產(chǎn)業(yè)鏈布局的轉(zhuǎn)型。

3.5 有效的激勵(lì)系統(tǒng)

企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)通過(guò)設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行考核，并給予物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)系統(tǒng)雖然不是騰訊企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵促進(jìn)因素，但對(duì)識(shí)別和獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新人員起到間接作用。騰訊公司秉承著重視員工利益，激發(fā)員工潛能，追求個(gè)人與公司共同成長(zhǎng)的理念，根據(jù)工作貢獻(xiàn)和成果價(jià)值，有效激發(fā)員工的主觀能動(dòng)和創(chuàng)造性，形成差異化的激勵(lì)機(jī)制。具體的激勵(lì)措施主要有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)2種。物質(zhì)激勵(lì)主要包括固定工資、年度服務(wù)獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金和股票期權(quán)。精神激勵(lì)主要為員工創(chuàng)造和諧舒適的工作環(huán)境、提供各種培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)滿足員工自我成長(zhǎng)需求、給員工更多參與影響自身利益的決策權(quán)等。以股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)為例，2010年騰訊將總股本的0.2%授出，獎(jiǎng)勵(lì)1 400余名員工。獎(jiǎng)勵(lì)金額逾4億港元。2013年騰訊將總股本的3%授出，獎(jiǎng)勵(lì)1 000多名員工，所有股權(quán)均不具有投票權(quán)，為期15年。按照騰訊最新股價(jià)計(jì)算，3%股票總價(jià)值229億港元。

3.6 持續(xù)的組織學(xué)習(xí)

組織學(xué)習(xí)是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，圍繞信息和知識(shí)技能所采取的各種行動(dòng)；是組織不斷努力改變或重新設(shè)計(jì)自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過(guò)程。持續(xù)的組織學(xué)習(xí)，可以提高員工的知識(shí)和技能，統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，建立共同的愿望和價(jià)值觀。騰訊的組織學(xué)習(xí)通過(guò)不斷提高員工的知識(shí)水平和改進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品來(lái)影響企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。騰訊搭建一個(gè)多元的學(xué)習(xí)平臺(tái)，為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。騰訊為員工創(chuàng)造了多種學(xué)習(xí)平臺(tái)，騰訊學(xué)院、騰訊大學(xué)、聯(lián)合研發(fā)機(jī)構(gòu)、與知名企業(yè)大學(xué)合作、在線學(xué)習(xí)平臺(tái)Q-learning等。

騰訊更廣闊的學(xué)習(xí)平臺(tái)，一是向用戶學(xué)習(xí)，“用戶第一”、“一切以用戶價(jià)值為依托”等理念使騰訊能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決產(chǎn)品存在的問(wèn)題，也是騰訊員工最有效的學(xué)習(xí)方式之一；二是干中學(xué)，學(xué)習(xí)成為工作的一部分，重視工作中團(tuán)隊(duì)間的知識(shí)分享。

3.7 多樣的外部交互

外部交互是指與顧客、供應(yīng)商、學(xué)術(shù)界及企業(yè)外的開(kāi)發(fā)者的交互。騰訊開(kāi)放平臺(tái)是騰訊為廣大開(kāi)發(fā)者提供的一個(gè)展示平臺(tái)，也是騰訊與外部開(kāi)發(fā)者的交互平臺(tái)。企業(yè)外的開(kāi)發(fā)者可以利用騰訊開(kāi)放平臺(tái)提供的各種OpenAPI，開(kāi)發(fā)出優(yōu)秀有創(chuàng)意的社交游戲及實(shí)用工具，通過(guò)騰訊朋友、QQ空間、騰訊微博、騰訊游戲、Q+等多個(gè)社交平臺(tái)給應(yīng)用帶來(lái)巨大的流量和收入。騰訊也可在這些外部開(kāi)發(fā)者開(kāi)發(fā)的應(yīng)用中選擇有創(chuàng)意的進(jìn)行合作，納入騰訊的創(chuàng)新體系。騰訊還與高校在人才培養(yǎng)、科研合作、學(xué)術(shù)交流方面開(kāi)展合作。騰訊在19所高校成立騰訊創(chuàng)新俱樂(lè)部，為同學(xué)們提供學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)、體驗(yàn)開(kāi)放文化、研討行業(yè)發(fā)展、實(shí)踐個(gè)人成長(zhǎng)的平臺(tái)。騰訊與高校聯(lián)合承擔(dān)863“中國(guó)云”專項(xiàng)課題、核高基專項(xiàng)課題、發(fā)改委云計(jì)算示范工程等國(guó)家重大科研計(jì)劃。騰訊還與清華大學(xué)、華中科技大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、北京郵電大學(xué)、中科院計(jì)算所等高校和科研院所成立聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室，并與北京大學(xué)、新加坡南洋理工大學(xué)成立國(guó)際合作聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室。騰訊積極支持國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)團(tuán)體的合作與交流，分別于2011和2012年贊助SIGIR和SIGKDD，2014年與ICML2014聯(lián)合舉辦“Machine Learning in China”研討會(huì)并贊助VLDB2014等頂級(jí)學(xué)術(shù)會(huì)議。經(jīng)由在產(chǎn)學(xué)研合作中對(duì)學(xué)界的支持與貢獻(xiàn)，騰訊被CCF授予“杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。

3.8 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)要素關(guān)系模型

基于企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)組織特性，構(gòu)建企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)要素關(guān)系模型，該系統(tǒng)由5個(gè)模塊組成：關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素、基礎(chǔ)性要素、促進(jìn)性要素、保障性要素和外部要素。各要素之間相互影響和作用，共同發(fā)揮其效能，促使企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)持續(xù)不斷進(jìn)行下去，如圖5所示。

3.8.1 創(chuàng)新的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素

企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素由組織特性中的創(chuàng)新文化和企業(yè)員工組成。企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新文化包括整個(gè)企業(yè)對(duì)持續(xù)創(chuàng)新精神和價(jià)值觀的認(rèn)同以及對(duì)持續(xù)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致性的認(rèn)同。創(chuàng)新文化要求企業(yè)在技術(shù)、管理、組織結(jié)構(gòu)等方面不斷改進(jìn)，而這需要企業(yè)員工時(shí)刻做好準(zhǔn)備適應(yīng)這種變化，并不斷開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，開(kāi)發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品，使企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.8.2 創(chuàng)新的基礎(chǔ)性要素

具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家和董事會(huì)是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)性要素。企業(yè)高層管理人員對(duì)持續(xù)創(chuàng)新重要性的深刻認(rèn)識(shí)促使他們不斷追求企業(yè)變革，通過(guò)在制度、文化、組織結(jié)構(gòu)、服務(wù)等方面的不斷改進(jìn)為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。

3.8.3 創(chuàng)新的促進(jìn)性要素

企業(yè)的管理者是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的促進(jìn)性要素。騰訊的中層和基層管理者直接與企業(yè)員工接觸。他們通常是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，在團(tuán)隊(duì)中充分授權(quán)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新活動(dòng)，并給予員工必要的指引和幫助。為了鼓勵(lì)創(chuàng)新，無(wú)論是外部招聘還是內(nèi)部晉升，騰訊管理者的選拔和考核都將創(chuàng)新精神看做一個(gè)重要考評(píng)指標(biāo)。管理者對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用越來(lái)越明顯。

3.8.4 創(chuàng)新的保障性要素

組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)系統(tǒng)和組織學(xué)習(xí)是企業(yè)創(chuàng)新的保障性要素。合理的設(shè)計(jì)這3個(gè)要素可以促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新行為，但如果保障性要素不適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新需求，則妨礙企業(yè)創(chuàng)新。半結(jié)構(gòu)化、扁平型的組織結(jié)構(gòu)保證企業(yè)的創(chuàng)新思想可自下而上來(lái)自于組織中的任何部門、任何員工。激勵(lì)系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新員工和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)可以有效保證企業(yè)創(chuàng)新的活力。此外，組織學(xué)習(xí)過(guò)程中強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的共享，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)范化可以指導(dǎo)和加速企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程。

3.8.5 創(chuàng)新的外部要素

企業(yè)與外界的交互成為創(chuàng)新的外部要素，來(lái)自外部的新知識(shí)、新思想、新技術(shù)通過(guò)誘導(dǎo)、喚起和驅(qū)動(dòng)，可使企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新要素發(fā)揮其效能，進(jìn)而共同促使企業(yè)順利地開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。騰訊公司有專門部門負(fù)責(zé)與企業(yè)外的開(kāi)發(fā)者、科研機(jī)構(gòu)、合作企業(yè)等進(jìn)行交互，通過(guò)知識(shí)轉(zhuǎn)移、技術(shù)合作等方式獲得新技術(shù)、新知識(shí)支持企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新過(guò)程。企業(yè)內(nèi)外各類組織創(chuàng)新因素共同作用推動(dòng)企業(yè)向更高層次發(fā)展，從而使創(chuàng)新活動(dòng)持續(xù)不斷進(jìn)行下去。

4 結(jié) 論

持續(xù)創(chuàng)新對(duì)企業(yè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要，因此如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)高效持續(xù)進(jìn)行成為管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。為此，研究從企業(yè)組織特性的視角出發(fā)，通過(guò)對(duì)騰訊創(chuàng)新過(guò)程進(jìn)行探索性案例分析，得出如下結(jié)論：

1）就騰訊的持續(xù)創(chuàng)新活動(dòng)而言，在其創(chuàng)新的過(guò)程中盡管受到各種企業(yè)組織要素的直接或間接的影響，但持續(xù)創(chuàng)新的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素是企業(yè)創(chuàng)新文化和企業(yè)人力資本，即有創(chuàng)新能力的企業(yè)員工?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的創(chuàng)新不可能只依賴企業(yè)的幾個(gè)人、幾個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，需要整個(gè)企業(yè)員工的各類創(chuàng)新行為；而員工的創(chuàng)新能力需要在一個(gè)寬松、開(kāi)放、創(chuàng)新為上的企業(yè)文化中才能充分體現(xiàn)。

2）企業(yè)管理者分為2類：以企業(yè)家為代表的高層管理者和以項(xiàng)目經(jīng)理為代表的中層和基層管理者。高層管理者是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)的基礎(chǔ)性因素，他們從企業(yè)組織、制度、文化等方面構(gòu)建企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)的內(nèi)部環(huán)境，為企業(yè)創(chuàng)新奠定良好基礎(chǔ)?；鶎雍椭袑庸芾碚呱钊氲絼?chuàng)新前沿，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員在產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)等方面進(jìn)行各種微創(chuàng)新、漸進(jìn)式創(chuàng)新和突破創(chuàng)新，是系統(tǒng)的促進(jìn)因素。

3）組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)系統(tǒng)和組織學(xué)習(xí)構(gòu)成企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)架構(gòu)，是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的保障性因素。以激勵(lì)系統(tǒng)為例，薪酬激勵(lì)可以保證企業(yè)人才選拔和聘用機(jī)制的建設(shè)，而股權(quán)激勵(lì)則可以延長(zhǎng)激勵(lì)效果。激勵(lì)系統(tǒng)最終目的是在企業(yè)與企業(yè)員工間構(gòu)筑利益共同體，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新。而企業(yè)的外部交互是使企業(yè)保持敏銳的創(chuàng)新視覺(jué)和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的通道，是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的外部因素或機(jī)遇。企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)、開(kāi)放的系統(tǒng)，系統(tǒng)中各要素在持續(xù)創(chuàng)新過(guò)程中承擔(dān)著不同作用，這需要企業(yè)管理者整合企業(yè)組織要素，進(jìn)行全方位的協(xié)同匹配，提高創(chuàng)新績(jī)效、支持企業(yè)開(kāi)展持續(xù)不斷的創(chuàng)新活動(dòng)。

然而，研究尚有不足之處：一方面，由于本研究采用探索性案例研究法，研究結(jié)論受案例的影響較大，而騰訊持續(xù)創(chuàng)新的案例難免具有一定特殊性，因此研究結(jié)論的可靠性需要進(jìn)一步通過(guò)更多的案例或?qū)嵶C進(jìn)行驗(yàn)證；另一方面，文中從組織特性角度對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)各要素進(jìn)行分析，并對(duì)各要素之間的動(dòng)態(tài)互動(dòng)進(jìn)行闡述，但是如果能定量分析各要素之間的協(xié)調(diào)互動(dòng)，則對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新有重要意義。

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