金陳鋒

【摘 要】戴爾·卡耐基曾經(jīng)說過，“假如我的企業(yè)被燒了，但把人留住，二十年后我還是鋼鐵大王”?？梢姡瞬艑τ谝粋€(gè)企業(yè)來說是多么的重要，企業(yè)間的競爭歸根到底就是人力資源的競爭。尤其是對于規(guī)模較小的民營企業(yè)，因?yàn)槲镔|(zhì)和管理觀念上的不足，員工的流失率遠(yuǎn)高于大企業(yè)，這對我國民營企業(yè)來說將造成極大的損失。因此，降低民營企業(yè)員工的流失率是我國民營企業(yè)想要不斷發(fā)展的必要手段，也是民營企業(yè)亟待解決的問題。本文就從民營企業(yè)員工自身的特點(diǎn)出發(fā)，研究我國民營企業(yè)和員工本身對員工流失率的影響因素，進(jìn)而提出能夠降低員工流失率的建議和對策。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；員工流失；建議和對策

一、民營企業(yè)的概念及特點(diǎn)

1.民營企業(yè)概念

“民營”是一個(gè)具有中國特色的詞匯。我國一些法律對相應(yīng)的企業(yè)在各方面都做了具體的法律規(guī)定，基本涵蓋了現(xiàn)階段我國各種類型的企業(yè)，但唯獨(dú)沒有“民營企業(yè)”。按照國家工商總局的口徑，民營企業(yè)分個(gè)體工商戶和私營企業(yè)兩部分。大致可把民營企業(yè)的概念歸納為：

從廣義上來說，民營企業(yè)只與國有獨(dú)資企業(yè)相對，而與任何非國有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。因此，歸納民營企業(yè)的概念就是：非國有獨(dú)資企業(yè)均為民營企業(yè)。

從狹義的角度，民營企業(yè)僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。

2.民營企業(yè)特點(diǎn)

（1）企業(yè)的家庭式經(jīng)營。有調(diào)查顯示：中國大陸80%以上的民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)。其特點(diǎn)是重感情，輕原則，制度模糊、易變。且家族成員的存在及影響力很大程度上破壞了企業(yè)內(nèi)部的“公平、公正、公開”的原則，易引起其他非家族員工的不滿情緒。

（2）競爭壓力大，品牌效應(yīng)差。目前，我國民營企業(yè)大多規(guī)模比較小，感受到的競爭壓力卻很大。在做大做強(qiáng)的過程中自然會(huì)遇到很多難題，比如品牌意識(shí)不強(qiáng)，知名度不夠等。

（3）企業(yè)家個(gè)人決定著企業(yè)的成敗。絕大多數(shù)的民營企業(yè)家把握著企業(yè)的決策權(quán)。但當(dāng)企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，企業(yè)家個(gè)人的決策能力會(huì)不足以應(yīng)對企業(yè)的超高速發(fā)展，這就導(dǎo)致企業(yè)缺乏一種集體決策的機(jī)制，尤其是缺乏能夠干預(yù)個(gè)人錯(cuò)誤決策的機(jī)制，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常發(fā)展。

（4）人才培養(yǎng)力度不夠。民營企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模、資金等原因，導(dǎo)致人才培養(yǎng)機(jī)制不夠完善。企業(yè)在招聘時(shí)通常要求有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，但對員工的在崗培訓(xùn)和繼續(xù)教育則能省就省。沒有考慮到員工的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題，缺乏長遠(yuǎn)打算。

二、民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及影響因素

1.民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀

從理論講，企業(yè)規(guī)模越小，往往會(huì)伴隨著較高的員工流失率。這是因?yàn)椋?guī)模較小的企業(yè)，其內(nèi)部的流動(dòng)機(jī)會(huì)較少，其人事甄選及人事管理的程序也較為簡單；其次規(guī)模較小的企業(yè)較之大企業(yè)缺乏競爭性的工資補(bǔ)償體系及福利結(jié)構(gòu)，最終導(dǎo)致員工的流失。

2.民營企業(yè)員工流失的因素

（1）企業(yè)薪酬與個(gè)人期望的差距。目前應(yīng)聘人才普遍受教育程度較高，不但要考慮事業(yè)發(fā)展，而且往往面臨家庭及生活壓力，因此收入水平成為他們要考慮的重要問題之一。另外，企業(yè)員工普遍認(rèn)為自己所獲得的薪酬應(yīng)該與自己所掌握的知識(shí)及運(yùn)用知識(shí)的能力相匹配，薪酬水平應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。一些員工會(huì)認(rèn)為自己的工作能力及工作量明顯高于別人，而薪酬卻跟別人相差不大，他們會(huì)認(rèn)為目前的工資水平不能夠體現(xiàn)他們的價(jià)值，認(rèn)為自己沒有得到企業(yè)的認(rèn)可，便會(huì)產(chǎn)生不公平感，降低他們對企業(yè)的忠誠度，使其缺乏對企業(yè)的歸屬感。此時(shí)，若其他企業(yè)的薪資水平處于優(yōu)勢地位，這些員工很容易選擇離職。

（2）職業(yè)生涯發(fā)展前景不明朗。民營企業(yè)的員工大多具有較高的知識(shí)和技能的吸收能力，他們的職業(yè)能力和素質(zhì)提升較快，也非常明顯，其發(fā)展?jié)摿σ哺螅运麄兿Ｍ凶銐虻穆殬I(yè)發(fā)展空間，能夠充分的實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展空間不足，他們就會(huì)另謀高就。目前我國中小型民營企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)無法給予員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間，這包括三個(gè)方面：①企業(yè)沒有清晰的員工職業(yè)發(fā)展路徑；②無法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，升職機(jī)會(huì)??；③觸碰到了“職業(yè)天花板”，沒有更高的職位提升。

（3）自我升值空間狹窄。現(xiàn)如今，知識(shí)和技術(shù)日新月異，專業(yè)技術(shù)的不斷更新，使企業(yè)對員工的要求也隨之不斷的提高。但對于每天忙碌工作的員工來說，學(xué)習(xí)時(shí)間越來越少。這時(shí)就需要公司為員工提供自我升值的時(shí)間和方法?？墒窃谖覈駹I企業(yè)中，對員工的培訓(xùn)力度往往很小，通常公司只對員工進(jìn)行本公司所需要的技能培訓(xùn)。另一方面，員工具有較強(qiáng)的對新知識(shí)的渴望和自我提升的欲望，在企業(yè)中無法得到滿足而學(xué)習(xí)欲望越來越強(qiáng)烈時(shí)，員工就會(huì)開始尋求能夠提供他們這種自我升值機(jī)會(huì)的公司工作。

（4）無法融入企業(yè)文化。我國的民營企業(yè)一大特點(diǎn)就是家族式經(jīng)營，老板就是企業(yè)文化的主導(dǎo)人物，老板的文化觀念是企業(yè)文化的主導(dǎo)力量之一。同時(shí)，民營企業(yè)中人情是非常強(qiáng)大的力量，員工強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望和自身的驕傲讓他們希望憑借自己的實(shí)力一步步提升，因此，在這樣的企業(yè)中是無法留住具有傲氣的員工的。

三、民營企業(yè)員工流失對策

1.合理選拔人才

我國的民營企業(yè)在薪酬、工作環(huán)境等方面的競爭力遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于三資企業(yè)和大型企業(yè)，因此在選拔人才的時(shí)候應(yīng)該挑選適合公司本身的員工，而不是一味的追求最優(yōu)秀的員工。在招聘的過程中應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn)：①與企業(yè)的價(jià)值觀是否相符；②是否能夠融入企業(yè)文化；③是否具有團(tuán)隊(duì)合作精神；④能否與企業(yè)共同成長。如果找到的人并不適合本企業(yè)而僅僅只是很優(yōu)秀，那對于企業(yè)和個(gè)人來說都是一種極大的浪費(fèi)。因此，合理的招聘適合的員工是降低員工流失率的最初步驟。

2.建立合理的薪酬體系

民營企業(yè)的資金實(shí)力并不十分雄厚，能夠提供的薪酬也不如大公司吸引人，所以合理的薪酬體系就成為了民營企業(yè)在薪酬方面必須做的保證。而員工對于薪酬水平也有自己的期望值和自己的判斷標(biāo)準(zhǔn)，在無法得到高薪酬的情況下，分配公平成為員工最為重視的部分，同時(shí)現(xiàn)在的員工有著很強(qiáng)的維權(quán)意識(shí)，所以企業(yè)一定要做到以下三點(diǎn)：①做到外部公平。企業(yè)的薪酬水平要與行業(yè)接軌，達(dá)到行業(yè)平均薪酬水平的中上等，讓員工感到外部滿足。②做到內(nèi)部公平。制定詳細(xì)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如崗位基本工資，績效獎(jiǎng)金，提成、福利等，讓員工清楚知道自己薪酬的構(gòu)成方式，將薪酬透明名化，在核算薪酬時(shí)公平公開，做到內(nèi)部公平。③合理的補(bǔ)貼。在需要加班時(shí)要給予員工合理合法的加班費(fèi)；需要出差的員工給予合理的出差補(bǔ)貼；工作上有長時(shí)間需要使用電話聯(lián)絡(luò)的員工給予通訊補(bǔ)貼等，做到維護(hù)員工的合法權(quán)益。

3.提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑

現(xiàn)如今，員工對于自身的發(fā)展有很高的要求，因此企業(yè)必須為員工提供清晰的發(fā)展路徑，讓員工知道通過什么樣的努力，達(dá)到什么樣的成績時(shí)會(huì)有怎樣的發(fā)展機(jī)會(huì)。也讓員工看到在企業(yè)中發(fā)展的方向，給員工一個(gè)希望，這將會(huì)加強(qiáng)員工的工作安全感，也讓員工了解自己工作的意義在哪里，更有利于員工積極的工作，充分發(fā)揮自己的才能，同時(shí)也提高了員工的穩(wěn)定度。企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展路徑可分為兩種：①橫向發(fā)展，即員工可以跨專業(yè)跨部門發(fā)展。有些員工在剛剛?cè)肼殨r(shí)無法正確、清晰的知道自己的職業(yè)發(fā)展定位，在入職后的一兩年內(nèi)會(huì)慢慢摸索自己的興趣所在，也許會(huì)在本專業(yè)發(fā)展，也許會(huì)往其他方向發(fā)展。所以企業(yè)應(yīng)該允許員工轉(zhuǎn)換部門，并通過平時(shí)的觀察幫助員工盡快的找到適合他的崗位，確保這種跨專業(yè)跨部門的發(fā)展不會(huì)影響員工晉升的機(jī)會(huì)。②縱向發(fā)展，即在本領(lǐng)域、本專業(yè)上發(fā)展。對這類員工，企業(yè)應(yīng)該給予最大的培訓(xùn)支持，讓員工能夠在自己的專業(yè)領(lǐng)域上取得更大的成就。

4.完善員工培訓(xùn)體系

為員工提供完善的培訓(xùn)體系是民營企業(yè)留住員工的一個(gè)重要手段，企業(yè)為提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，會(huì)讓員工之間在無形中形成競爭和比較的環(huán)境，更有利于員工的快速成長，這對于企業(yè)來說不僅僅是留住了人，同時(shí)更是留住了一批更優(yōu)秀的人才。完善的培訓(xùn)制度可以做到以下幾點(diǎn)：①企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。在企業(yè)內(nèi)部建立工作導(dǎo)師制，由老員工帶領(lǐng)新員工一起工作，在工作中指導(dǎo)新員工應(yīng)該如何開展自己的工作，幫助新員工快速熟悉自己的工作；②專業(yè)技能培訓(xùn)。為員工聘請相關(guān)方面的專業(yè)人士講課，滿足員工學(xué)習(xí)的欲望；③素質(zhì)培訓(xùn)。在企業(yè)內(nèi)部或外部尋找軟性能力和素質(zhì)的專家級(jí)導(dǎo)師，讓員工在專業(yè)技能得到提升的同時(shí)，個(gè)人的素質(zhì)也得到相應(yīng)的提升。④橫向技能培訓(xùn)。企業(yè)可以在各部門之間開展橫向?qū)W習(xí)，讓不同部門的人相互成為對方的老師，學(xué)習(xí)對方專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)，了解企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作，對員工和企業(yè)的發(fā)展都有很大的好處。

5.營造和諧的企業(yè)文化

文化因素對企業(yè)的管理具有重要作用，正如一個(gè)民族的文化是其靈魂一樣，企業(yè)文化無疑也具有這樣的內(nèi)在涵義。一個(gè)具有激勵(lì)特性的、優(yōu)良的企業(yè)文化氛圍建立后，它所帶來的是群體的智慧、協(xié)作的精神、新鮮的活力，可以為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的精神動(dòng)力，更能為企業(yè)吸引人才、留住人才創(chuàng)造有利條件。因此民營企業(yè)必須試著改變自己家族式經(jīng)營的理念，摒棄個(gè)人主義，尊重員工，樹立以人為本的管理理念，營造公平、公正的企業(yè)氛圍，重視與下屬之間的交往，與員工一起營造良好的企業(yè)氛圍和文化。

6.關(guān)注員工家庭幸福

民營企業(yè)與大公司相比，薪酬和福利是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，那么就要想辦法在其他方面留住人才，這就是人文關(guān)懷。大公司雖然薪酬和福利待遇很好，但是相對的工作壓力也很大，員工的家庭和工作往往難以兼顧。因此，如果企業(yè)在給予員工完善的培訓(xùn)，提升自身能力的同時(shí)，還能在生活上給予員工最大的關(guān)懷，讓員工體會(huì)到企業(yè)對自己的用心和重視程度，而不是只關(guān)心自己的業(yè)績，這會(huì)讓員工對企業(yè)心懷感激，更加認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化。員工也更愿意與組織共同成長，結(jié)成榮辱與共、共同進(jìn)退的生命共同體。關(guān)注員工家庭幸福，企業(yè)可以做到以下幾點(diǎn)：①合理安排出差時(shí)間。對于有些企業(yè)來說，出差是必須的工作內(nèi)容，但是出差時(shí)間過長就會(huì)影響員工與其家人之間的交流，聚少離多的情況往往是家庭矛盾產(chǎn)生的最大原因之一。因此，企業(yè)要做到合理安排員工的出差時(shí)間；②關(guān)注員工的情緒變化，控制員工的工作壓力。在平時(shí)的工作過程中，上司應(yīng)該合理分配員工的工作，避免造成員工工作壓力過大的情況。如果處理不好，這將造成極大的家庭矛盾，家庭和工作的不順心，會(huì)對員工造成很大的影響，甚至影響工作效率。

四、結(jié)束語

在如今競爭日趨激烈的市場環(huán)境下，物質(zhì)的競爭已不再是各企業(yè)的首要目標(biāo)，反而各領(lǐng)域的專業(yè)人才成為引領(lǐng)21世紀(jì)的競爭中心和主導(dǎo)者，對于民營企業(yè)來說，擁有優(yōu)秀的員工更是能夠決定企業(yè)命運(yùn)的核心資源和財(cái)富。因此，提高員工忠誠度，降低員工流失率對民營企業(yè)有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。更重要的是，目前我國中小型民營企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的95%以上，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵主體，只有民營企業(yè)有較好的發(fā)展，國家的經(jīng)濟(jì)才能穩(wěn)健發(fā)展。然而在當(dāng)今中國教育體制下，能夠滿足企業(yè)要求的員工并不多，使得人才的競爭日益激烈，各企業(yè)紛紛以高薪吸引自己需要的各領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，在大企業(yè)待遇豐厚的條件下，民營企業(yè)的優(yōu)秀員工漸漸選擇離職，加入福利待遇優(yōu)厚的大企業(yè)，致使民營企業(yè)員工流失率增加，企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定等情況?？紤]到民營企業(yè)員工自身的特點(diǎn)及民營企業(yè)自身規(guī)模、社會(huì)影響力及經(jīng)濟(jì)實(shí)力等多方面的限制，民營企業(yè)必須在合理選拔人才的基礎(chǔ)上，規(guī)劃出適當(dāng)?shù)男匠昙翱冃w系，讓員工感到滿意；重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，同時(shí)，在工作中為員工提供多方面的培訓(xùn)，提升其自身素質(zhì)，滿足知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)欲望等方式讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高員工忠誠度。盡可能用最少的成本，留住最多的人才。

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