許多高管得以升到目前的職位，是因?yàn)樗麄兊墓ぷ鳂I(yè)績，而不是因?yàn)樗麄兩瞄L溝通和處理可能產(chǎn)生沖擊性的問題。向別人提出負(fù)面反饋、向一名工作不得力的員工發(fā)出警告，或者不得不裁掉一名雇員，這些都是帶有強(qiáng)烈情緒的場景，可能令管理者感覺難以招架。許多管理者缺乏這方面的自信和能力，于是轉(zhuǎn)而采取拖延或回避戰(zhàn)術(shù)，直到局面不可收拾。當(dāng)然，還有一個(gè)選擇是將問題扔給HR。

開展困難的談話往往能推動(dòng)企業(yè)翻過一頁，向前邁進(jìn)，而回避這些問題常常會(huì)令企業(yè)停滯不前。如果回避問題，導(dǎo)致信任遭到破壞，那么員工可能通過糟糕的工作表現(xiàn)進(jìn)行報(bào)復(fù)。比如：一位女士通過辦公室八卦閑聊了解到，她將要被調(diào)離她執(zhí)掌了六年的部門。結(jié)果，她無可非議地感到憤怒，于是開始遲到早退。她表示：“如果我的上司直接向我解釋此事，至少我會(huì)感覺受到了尊重，并會(huì)繼續(xù)做一名敬業(yè)的員工。”

其實(shí)，令人感到難以招架的，可能只是想象中的結(jié)局。還可能出現(xiàn)一種完全相反的情況：問題在頭腦里被減至最小，整個(gè)局面被輕描淡寫，而不是直接面對。管理者往往只是希望問題在自己什么都不做的情況下自動(dòng)消失，或者在極端情況下，他們會(huì)假裝問題不存在。結(jié)果，管理者最后可能產(chǎn)生一種自己成了受害者的感覺。

與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的不確定性和機(jī)構(gòu)變動(dòng)，使高管們對自己的職位更加焦慮。這既影響他們的表現(xiàn)，也影響他們與員工的相處。在各位高管的頭腦中，生存和安全成為頭等大事。他們知道人們在關(guān)注自己的表現(xiàn)，因此他們不得不有所保留。這就造成一種人們的智慧和個(gè)性無法真正得到最大程度發(fā)揮的局面。相反，他們開始扭曲自己，為了生存，那些原本不怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人也開始避免風(fēng)險(xiǎn)了。

摘編自 FT中文網(wǎng)

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