李保明　歐陽(yáng)玉燦

摘要：在Boswell的LOS理論模型基礎(chǔ)上，我們通過(guò)對(duì)群體、組織層次的分析，建立了一個(gè)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)務(wù)與績(jī)效之間作用路徑的新模型（見(jiàn)圖2）。該模型顯示了人力資源管理實(shí)務(wù)是如何作用于人力資本、社會(huì)資本和心理資本的，更明確地展現(xiàn)了各環(huán)節(jié)的動(dòng)態(tài)性，突出強(qiáng)調(diào)了組織、群體、個(gè)體層次之間的相互作用，以及它們與組織戰(zhàn)略的一致性。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；變革型領(lǐng)導(dǎo)；績(jī)效評(píng)估

早期戰(zhàn)略管理理論側(cè)重對(duì)企業(yè)外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、政治、文化、技術(shù)環(huán)境）的分析，并據(jù)此制定相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。隨著波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論的日漸成熟，戰(zhàn)略人力資源管理理論研究也不斷深入。Porter[1]認(rèn)為，將企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合起來(lái)是必要的，而且企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈活動(dòng)和資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)核心資源的重要性在戰(zhàn)略管理理論中也得到了普遍認(rèn)可，這也使得戰(zhàn)略管理理論研究由對(duì)外部環(huán)境的分析轉(zhuǎn)向?qū)?nèi)部活動(dòng)和資源的研究。目前戰(zhàn)略人力資源管理理論的研究主要基于資源基礎(chǔ)論，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部資源對(duì)于建立和維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是至關(guān)重要的[2]。Wright等[3]將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源，并認(rèn)為人力資源在塑造人力資本和社會(huì)資本、進(jìn)而創(chuàng)造和維持高績(jī)效中起著重要的作用。近年來(lái)，越來(lái)越多的研究表明，人力資源管理實(shí)務(wù)對(duì)組織績(jī)效具有積極的影響，但戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響到底有多大，影響的過(guò)程和機(jī)理如何，至今在學(xué)術(shù)上還是一個(gè)“暗箱”問(wèn)題。

本文擬基于資源基礎(chǔ)論，在現(xiàn)有關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與績(jī)效之間關(guān)系研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)Boswell等[4-5]的理論研究框架（LOS）進(jìn)行拓展和延伸，建立一個(gè)多維度、跨層次的模型，以探索人力資源管理有效地使組織、群體、個(gè)體因素與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致的路徑，從而揭開(kāi)戰(zhàn)略人力資源管理與績(jī)效之間作用機(jī)制的“暗箱”，剖析具體的人力資源管理實(shí)務(wù)和員工行為是如何作用于企業(yè)戰(zhàn)略的。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略人力資源管理是用來(lái)聯(lián)系企業(yè)人力資源管理和組織戰(zhàn)略進(jìn)程的，同時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)各種人力資源管理活動(dòng)要相互協(xié)作且保持一致。戰(zhàn)略人力資源管理在管理中的角色與傳統(tǒng)人力資源管理的職能不同，它是從總體上探討人力資源管理與組織間的互動(dòng)關(guān)系，審核觀察組織外在的各項(xiàng)活動(dòng)與內(nèi)在的優(yōu)缺點(diǎn)，從而確認(rèn)組織在發(fā)展過(guò)程中可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)與威脅，進(jìn)而將企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用，協(xié)助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終達(dá)成組織目標(biāo)。

越來(lái)越多的學(xué)者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理對(duì)于有效實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的重要性。Porter[1]明確指出，人力資源管理是一項(xiàng)重要的支持性活動(dòng)，它對(duì)于企業(yè)獲得并維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是至關(guān)重要的。資源基礎(chǔ)論認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)必受其所控制的資源的限制，而且所有的企業(yè)由于其所占有資源的不同而表現(xiàn)出不同的性質(zhì)，這解釋了企業(yè)間績(jī)效不同的原因。如果一個(gè)企業(yè)所擁有的資源是有價(jià)值、稀缺、難以模仿、不可持續(xù)、不可轉(zhuǎn)讓的，并且有開(kāi)發(fā)這些資源的組織能力，那么這個(gè)企業(yè)就擁有了持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[6]。而由于人力資源和人力資源管理實(shí)務(wù)有價(jià)值、稀缺、難以模仿和替代，因此，眾多理論研究和實(shí)證研究均認(rèn)為，人力資源管理實(shí)務(wù)是創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力并維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心資源，這突出體現(xiàn)了人力資源管理的戰(zhàn)略重要性。

近年來(lái)，大量研究表明，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效有著積極的影響，但這些研究在理論基礎(chǔ)、分析層次、對(duì)人力資源管理實(shí)務(wù)的定義和績(jī)效評(píng)估方法方面的不同所導(dǎo)致的不確定性[7]，使得人力資源管理活動(dòng)影響企業(yè)績(jī)效的路徑和方式仍不明確。鑒于此，有必要建立一個(gè)更為綜合的理論框架來(lái)清晰地解釋?xiě)?zhàn)略人力資源管理與績(jī)效之間的關(guān)系，而僅僅將人力資源管理實(shí)務(wù)與戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要將企業(yè)特有的人力資源、變化的組織目標(biāo)、動(dòng)態(tài)的內(nèi)部活動(dòng)環(huán)節(jié)與工作要求聯(lián)系起來(lái)。

二、人力資源管理研究現(xiàn)狀

在人力資源管理研究中，一些學(xué)者試圖探索人力資源管理實(shí)務(wù)與績(jī)效之間所謂的“暗箱”。有人認(rèn)為，人力資源管理實(shí)務(wù)在塑造直接影響企業(yè)績(jī)效的人力資本（通常被定義為在企業(yè)人力資源范圍內(nèi)的個(gè)體和集體的知識(shí)、技能、能力）中具有重要地位，相應(yīng)企業(yè)特有的知識(shí)、技能、能力直接影響著員工的行為，并最終影響績(jī)效的結(jié)果。而有人側(cè)重于對(duì)社會(huì)資本的研究，但是社會(huì)環(huán)境和社會(huì)關(guān)系的不確定性和復(fù)雜性，使得企業(yè)特有的社會(huì)資本成為了難以模仿的重要無(wú)形資源[8]?？傊?，這一領(lǐng)域的研究或者集中于人力資本，或者集中于社會(huì)資本。

在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，Boswell等提出了LOS理論模型（見(jiàn)圖1），其理論核心是保持戰(zhàn)略、人力資源管理實(shí)務(wù)、績(jī)效之間的一致性。該理論模型指出了人力資本與社會(huì)資本彼此之間的相互作用，以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和績(jī)效的影響，為戰(zhàn)略人力資源管理研究開(kāi)辟了新的研究方向和路徑，它強(qiáng)調(diào)員工的知識(shí)、行為與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性是取得積極組織績(jī)效的關(guān)鍵。

三、戰(zhàn)略人力資源管理與績(jī)效之間作用路徑新模型

Boswell的LOS理論模型為戰(zhàn)略人力資源管理研究提供了新思路，但這一理論模型僅局限于個(gè)體層次的分析，她本人也承認(rèn)這一模型的局限性，并且提出涵蓋群體和組織層次的概念，從而建立了一個(gè)更為綜合的作用機(jī)制模型。其他一些研究也驗(yàn)證了構(gòu)建多層次模型的必要性[9]。

隨著該研究的不斷深入，發(fā)現(xiàn)員工所掌握的特定知識(shí)、技能只是改善企業(yè)績(jī)效的必要因素，而個(gè)人態(tài)度和行為在知識(shí)轉(zhuǎn)化為績(jī)效產(chǎn)出的過(guò)程中起著更重要的作用。Luthans等首次提出心理資本的概念，并認(rèn)為與人力資本、社會(huì)資本一樣，心理資本也是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。

基于以上各種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為人力資本、社會(huì)資本和心理資本在改善企業(yè)績(jī)效中都是不可或缺的。在Boswell的LOS理論模型基礎(chǔ)上，我們通過(guò)對(duì)群體、組織層次的分析，建立了一個(gè)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)務(wù)與績(jī)效之間作用路徑的新模型（見(jiàn)圖2）。該模型顯示了人力資源管理實(shí)務(wù)是如何作用于人力資本、社會(huì)資本和心理資本的，更明確地展現(xiàn)了各環(huán)節(jié)的動(dòng)態(tài)性，突出強(qiáng)調(diào)了組織、群體、個(gè)體層次之間的相互作用，以及它們與組織戰(zhàn)略的一致性。

該模型的驅(qū)動(dòng)力是企業(yè)戰(zhàn)略，包括其愿景、使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃以及由此而產(chǎn)生的行動(dòng)計(jì)劃，即戰(zhàn)略制定、實(shí)施和評(píng)價(jià)，從而保證組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。該模型的核心分為三個(gè)層次，即組織、群體、個(gè)體，其中組織能力/文化是其他兩者的前提和基礎(chǔ)，在組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，三者既體現(xiàn)了與人力資本、社會(huì)資本的相關(guān)性，也體現(xiàn)了與心理資本的相關(guān)性。而且，若要使員工個(gè)人能夠更好地發(fā)揮各自的能力，組織以及各級(jí)管理者要適當(dāng)?shù)厥谟鑶T工一定的權(quán)限。在這里，授權(quán)既是一種管理措施，也是一種激勵(lì)措施：可提高員工工作的積極性，從而也就提高了工作效率。

在圖2中，盡管組織、群體、個(gè)體活動(dòng)要受到戰(zhàn)略的重要影響，但這些活動(dòng)之間是相互作用的并且影響著戰(zhàn)略的制定和調(diào)整。而且，上下級(jí)、同級(jí)之間的溝通在人力資源管理實(shí)務(wù)中起著至關(guān)重要的聯(lián)系作用。另外，虛線部分表明各過(guò)程的動(dòng)態(tài)性。

1.組織文化/能力

組織文化是指組織成員共有的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)俗和做事方式，它影響著員工的行為，并會(huì)影響他們?nèi)绾慰创?、分析和解決工作中面臨的問(wèn)題。因此，組織文化是影響績(jī)效的一個(gè)重要因素，當(dāng)所有層次的員工能夠秉持與企業(yè)目標(biāo)、能力一致的價(jià)值觀和信念時(shí)，企業(yè)績(jī)效就會(huì)得到一定程度的提高。

組織能力是建立戰(zhàn)略上相關(guān)的人力資源管理實(shí)務(wù)的基礎(chǔ)，戰(zhàn)略研究很早就已經(jīng)關(guān)注相應(yīng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力或核心能力了，并確定其對(duì)企業(yè)績(jī)效是至關(guān)重要的。組織能力包括學(xué)習(xí)能力與應(yīng)變能力。由于企業(yè)具有有價(jià)值、稀缺、難以模仿和替代的性質(zhì)，因而組織能力就成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可持續(xù)資源。

Wright等[9] 認(rèn)為，組織系統(tǒng)、內(nèi)部活動(dòng)流程對(duì)于形成知識(shí)流和動(dòng)態(tài)能力是至關(guān)重要的，而知識(shí)流和動(dòng)態(tài)能力對(duì)于形成和維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是必不可少的，因此我們認(rèn)為，人力資源管理實(shí)務(wù)對(duì)于形成、強(qiáng)化和維持組織文化/能力具有重要作用，從而促進(jìn)組織績(jī)效的提升。

2.群體凝聚力/勝任力

在群體層次上，群體凝聚力/勝任力是該模型另一個(gè)重要組成部分。群體凝聚力是指成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。凝聚力越強(qiáng)，群體成員對(duì)其群體就越忠誠(chéng)，遵守群體規(guī)范的可能性就越大，從而為群體目標(biāo)做出的努力就越大。影響群體凝聚力的因素有很多，如領(lǐng)導(dǎo)方式、群體規(guī)模、個(gè)體需求的滿足程度、成員結(jié)構(gòu)等。綜合來(lái)看，人力資源管理實(shí)務(wù)對(duì)群體凝聚力具有積極的影響，而群體凝聚力對(duì)組織績(jī)效又有著積極的影響。

勝任力是一個(gè)包含能力、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、行為等多方面因素的綜合性范疇，可使個(gè)人以有效的方式完成工作，也就是說(shuō)，勝任力不僅包括技術(shù)能力，還包括溝通、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作等為發(fā)展人力資本、社會(huì)資本和心理資本所必不可少的非技術(shù)能力。群體凝聚力/勝任力能夠促進(jìn)企業(yè)人力資本、社會(huì)資本和心理資本的發(fā)展。因此，本模型表明人力資源管理實(shí)務(wù)能夠在與戰(zhàn)略保持一致的同時(shí)，形成和強(qiáng)化群體凝聚力/勝任力，從而提高組織績(jī)效。

3.個(gè)體能力/壓力/需求

這是本模型的第三個(gè)層次，也是當(dāng)前關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)務(wù)與績(jī)效之間關(guān)系的研究焦點(diǎn)。組織工作本身最終是通過(guò)員工個(gè)人和集體的行為來(lái)建立與實(shí)施的，因此每一個(gè)員工都應(yīng)具備相應(yīng)的知識(shí)、技能、能力和機(jī)會(huì)來(lái)參與這種致力于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)。另外，員工應(yīng)該在適當(dāng)授權(quán)的情況下，充分發(fā)揮個(gè)人主動(dòng)性以完善戰(zhàn)略目標(biāo)。

壓力是一種動(dòng)態(tài)情境，是個(gè)體面對(duì)某種不能很好應(yīng)對(duì)的、不確定而又重要的情境時(shí)所產(chǎn)生的生理與心理反應(yīng)。壓力對(duì)個(gè)體既有負(fù)面影響，也有積極的一面，適當(dāng)?shù)膲毫梢赞D(zhuǎn)變?yōu)榇龠M(jìn)個(gè)體努力的動(dòng)力（見(jiàn)圖3）。由于個(gè)體之間在認(rèn)知水平、態(tài)度等方面存在差異，因而會(huì)導(dǎo)致不同的壓力水平和行為反應(yīng)，進(jìn)而影響績(jī)效產(chǎn)出。另外，由于個(gè)人需求以及滿足程度的不同，會(huì)引起不同的滿意程度，影響員工為企業(yè)目標(biāo)的努力程度。因此，人力資源管理實(shí)務(wù)應(yīng)有效調(diào)整個(gè)體能力、壓力和需求，把個(gè)體績(jī)效聚合起來(lái)，以提高群體或組織績(jī)效。

4.變革型領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)，作為一種群體現(xiàn)象，是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)溝通在群體和組織中發(fā)揮積極的統(tǒng)攝作用，而領(lǐng)導(dǎo)的有效性是指在組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，依然能夠保持組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)性（包括員工滿意度、群體凝聚力等）和外部適應(yīng)性。領(lǐng)導(dǎo)不僅要具有一般管理功能，而且還要能為組織創(chuàng)造和發(fā)展一種特有的文化或氛圍（見(jiàn)圖4）。

在實(shí)踐中，一些領(lǐng)導(dǎo)嘗試將柔性因素融入到個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，同時(shí)隨著對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的深入，研究者普遍認(rèn)為，關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工行為以及組織績(jī)效有著積極的影響，如變革型領(lǐng)導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于關(guān)心對(duì)追隨者的內(nèi)在激勵(lì)和個(gè)人發(fā)展，為他們提供愿景和組織使命感，灌輸榮譽(yù)感，從而贏得尊重和信任[10-11]。變革型領(lǐng)導(dǎo)并不是在公共場(chǎng)合下批評(píng)追隨者的錯(cuò)誤，而是為他們提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并且鼓勵(lì)他們運(yùn)用自己的方法來(lái)完成任務(wù)。同時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)強(qiáng)調(diào)追隨者在解決問(wèn)題時(shí)選擇的新途徑、信仰和價(jià)值觀的合理性。Avolio等[12]認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)追隨者方面比交易型領(lǐng)導(dǎo)做得更多，并且表現(xiàn)在各個(gè)方面，如魅力/感染力、智力刺激和個(gè)性化關(guān)懷等（見(jiàn)圖5）。

魅力/感染力在領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間會(huì)形成緊密的情感聯(lián)系，其結(jié)果是追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)、尊重、信任和效法，提高組織榮譽(yù)感，增強(qiáng)群體凝聚力，激勵(lì)追隨者去實(shí)現(xiàn)組織愿景或目標(biāo)。

智力刺激是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)挑戰(zhàn)追隨者的才能，激勵(lì)他們自主解決問(wèn)題，鼓勵(lì)他們提出創(chuàng)造性解決方案，通過(guò)鼓勵(lì)他們以新的眼光看待問(wèn)題、尋找新的解決方案甚至觸發(fā)有爭(zhēng)議的辯論，領(lǐng)導(dǎo)者可促使追隨者表現(xiàn)出超越以往的努力，從而帶來(lái)更好的績(jī)效。溝通/授權(quán)不但會(huì)加深領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的了解，也會(huì)促使追隨者更加自信地尋找解決問(wèn)題的新方案。因個(gè)體之間在能力、個(gè)性等方面存在差異，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)個(gè)性化關(guān)懷對(duì)追隨者進(jìn)行激勵(lì)，可使追隨者在工作中表現(xiàn)得更為突出。

這三大要素有機(jī)結(jié)合可使領(lǐng)導(dǎo)者能夠克服組織變革阻力，有效實(shí)施組織變革，形成組織特有的文化、能力，增強(qiáng)群體凝聚力，提高員工滿意度，從而形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。交易型領(lǐng)導(dǎo)有助于維持組織的例行程序，而變革型領(lǐng)導(dǎo)能更有效地維持組織的外部適應(yīng)性，在當(dāng)今這個(gè)信息瞬變的大數(shù)據(jù)時(shí)代，變革型領(lǐng)導(dǎo)更有助于組織的發(fā)展。另外，人力資源管理實(shí)務(wù)在與組織戰(zhàn)略一致的基礎(chǔ)上，能夠促進(jìn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成和改進(jìn)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)是塑造組織人力資本、社會(huì)資本和心理資本的重要中間變量，這三者對(duì)于組織績(jī)效的提高有著至關(guān)重要的作用。

5.績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是將員工表現(xiàn)與既定目標(biāo)進(jìn)行比較的考核程序，它有助于支持戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃和實(shí)施，增強(qiáng)員工責(zé)任感，提高個(gè)人工作能力和水平，提高管理者決策水平，優(yōu)化組織資源配置等。目前關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)務(wù)與績(jī)效之間的作用路徑尚未明晰，部分原因在于績(jī)效評(píng)估方式的不同。該研究提出的模型指出，組織、群體和個(gè)體的每一個(gè)層次都對(duì)組織整體績(jī)效有影響。在公司層面，通過(guò)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法與更廣泛的基于組織產(chǎn)出的方法都可以衡量績(jī)效，組織文化和員工態(tài)度也可用于衡量績(jī)效，因此這就需要綜合個(gè)體、群體、組織層次的資料來(lái)進(jìn)行分析。顯然，企業(yè)層次衡量績(jī)效的主要困難在于建立特定組織活動(dòng)（如人力資源管理實(shí)務(wù)）與績(jī)效指標(biāo)之間的因果關(guān)系[13]。

在這個(gè)新模型中，需要開(kāi)發(fā)更有效的指標(biāo)，為人力資源研究者和從業(yè)者提供一些額外的工具來(lái)衡量人力資源管理實(shí)務(wù)有形和無(wú)形的回報(bào)，即組織不但要制定業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)評(píng)估員工在創(chuàng)造績(jī)效中所取得的成績(jī)，而且也要制定相應(yīng)的能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)來(lái)評(píng)估員工取得期望績(jī)效的能力、水平及其在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的責(zé)任感、滿意度、主動(dòng)性等。

未來(lái)研究應(yīng)該綜合各種績(jī)效考核指標(biāo)，更好地評(píng)估戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)，以及組織、群體、個(gè)人因素與績(jī)效之間的因果關(guān)系。所以，人力資源管理實(shí)務(wù)對(duì)于完善績(jī)效評(píng)估方法具有積極的作用，也必將為企業(yè)帶來(lái)更高的績(jī)效；而且通過(guò)績(jī)效評(píng)估可使各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的作用結(jié)果反作用于戰(zhàn)略，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)作用途徑的循環(huán)和動(dòng)態(tài)性。

四、模型價(jià)值與局限性

當(dāng)前關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的理論研究指出，人力資本、社會(huì)資本和心理資本是企業(yè)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)成功的必不可少的因素。根據(jù)資源基礎(chǔ)論的觀點(diǎn)，企業(yè)特有的人力資本和社會(huì)資本是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在的可持續(xù)資源，因?yàn)樗鼈兪怯袃r(jià)值、稀缺、難以模仿和替代的。當(dāng)前許多研究者認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐主要是通過(guò)影響人力資本、社會(huì)資本和心理資本從而為企業(yè)績(jī)效帶來(lái)積極影響的。但是，人力資源管理實(shí)踐影響企業(yè)績(jī)效的特定機(jī)制尚不確定。本研究對(duì)Boswell等人的LOS理論框架進(jìn)行了拓展和延伸，構(gòu)建了一個(gè)新模型，以明晰戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)務(wù)與績(jī)效之間的作用路徑。

1.理論與實(shí)踐價(jià)值

第一，對(duì)未來(lái)理論研究的意義。該模型為未來(lái)戰(zhàn)略人力資源管理研究既提供了基礎(chǔ)，也帶來(lái)了挑戰(zhàn)。未來(lái)的研究應(yīng)該包含多個(gè)層次的分析，以檢驗(yàn)戰(zhàn)略變化的全過(guò)程。近年來(lái)，盡管一些學(xué)者一直在研究戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)務(wù)與績(jī)效之間的關(guān)系，但是還有許多基本問(wèn)題需要解決，需要更多的研究來(lái)剖析“暗箱”中的作用機(jī)制，即具體的人力資源管理實(shí)務(wù)和員工行為是如何支撐不同的企業(yè)戰(zhàn)略的。而且，未來(lái)的研究應(yīng)該超越對(duì)一般戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)務(wù)簡(jiǎn)單結(jié)合的層面，嘗試揭開(kāi)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)務(wù)與績(jī)效之間的具體適配情況。對(duì)于未來(lái)研究的另一個(gè)挑戰(zhàn)是怎樣使績(jī)效評(píng)估的方法更科學(xué)，從而使績(jī)效評(píng)估突破簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)評(píng)估，融入更多更全面的有形和無(wú)形成果的評(píng)估。

第二，對(duì)未來(lái)實(shí)踐的意義。該模型對(duì)人力資源從業(yè)者和管理者提出了更高的要求。正如前面所提到的，僅僅有正確的人力資源管理實(shí)務(wù)和組織目標(biāo)系統(tǒng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要通過(guò)管理人員和員工的有效實(shí)施。因此，有效管理組織變革對(duì)于實(shí)現(xiàn)和維持戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)務(wù)、組織文化、群體勝任力和員工行為一致是至關(guān)重要的。對(duì)于人力資源從業(yè)者來(lái)說(shuō)，不僅要熟悉企業(yè)戰(zhàn)略，還要通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)掌握人力資源管理的專業(yè)技能，通過(guò)發(fā)展企業(yè)人力資本、社會(huì)資本和心理資本，采用科學(xué)的方法和指標(biāo)來(lái)評(píng)估績(jī)效，以改善和提高組織績(jī)效。大量實(shí)驗(yàn)與研究證明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)目標(biāo)和員工行為都有著積極的影響。對(duì)于企業(yè)管理者（包括人力資源經(jīng)理）來(lái)說(shuō)，要學(xué)會(huì)并善于授權(quán)，充分發(fā)揮員工個(gè)人的主觀能動(dòng)性和積極性，通過(guò)提高他們?cè)跇I(yè)務(wù)以及其他方面的勝任力，以提高他們的戰(zhàn)略價(jià)值和不可替代性，從而提高人力資源管理實(shí)務(wù)的價(jià)值。

2.局限性

該研究雖在現(xiàn)有理論研究的基礎(chǔ)上，綜合多位學(xué)者的觀點(diǎn)，提出了戰(zhàn)略人力資源管理與績(jī)效之間作用路徑新模型，但由于理論依據(jù)和思考角度不同，研究結(jié)論與一些學(xué)者的研究結(jié)果有不相一致的地方。因此，需要更多的學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與績(jī)效之間的作用路徑進(jìn)行更深入、更全面的研究，從而構(gòu)建一個(gè)更加有效、更具有說(shuō)服力的綜合路徑新模型。

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