李佳 梁鈺苓

摘要：員工流動率對企業(yè)生產率有重大影響，為了研究員工流動因素是如何令企業(yè)生產率最大化的，文章通過建構拉格朗日系數(shù)模型，探討了最佳員工流動率的可能性。研究結果表明： 員工流動率與企業(yè)生產率的曲線最有可能是倒U形的情況。最初企業(yè)生產率隨員工流動率的上升而上升，由于邊際效益遞減原則，生產率的增加隨員工流動率的增加而減少，直到兩種效應將持平，此時達到最理想的員工流動率，此后員工流動率的進一步增長將導致生產率下降。

關鍵詞：員工流動率；企業(yè)生產率；企業(yè)專用性人力資本；人職匹配

人力資源是企業(yè)的一項寶貴資產。員工流失在一定程度上意味著企業(yè)資產的流失，所以不管是企業(yè)還是研究者，都非常關注如何減少員工的流動性。諾貝爾經濟學獎得主Becker在其著作《Human Capital》中就曾做了很深入的研究。以往的研究多數(shù)關注如何減少員工流動率。但是在現(xiàn)實中，員工流動性并非越低越好，缺少必要的人員流動，企業(yè)就會缺乏新鮮的“血液”，造成整體人力資源結構不合理，影響企業(yè)的生存與發(fā)展。而保持適當?shù)牧魇士梢约ぐl(fā)企業(yè)內部適當?shù)母偁?，增加工作效率，同時通過人員的適當流動補充新生力量，對企業(yè)的發(fā)展大有好處。那么，員工流動性與企業(yè)發(fā)展的關系如何？流動性達到什么程度對企業(yè)最有利？本研究立足員工流動率與企業(yè)生產率之間的關系，采用數(shù)量經濟學的分析方法，探討最理想的員工流動率，并提出相關的管理建議。

一、員工流動的概念

員工流動（Employee turnover）是勞動力在勞動力市場的流動，是其在企業(yè)與企業(yè)之間，職位與職位之間，以及就業(yè)和失業(yè)之間的狀態(tài)（Abassi & Hollman，2012）。通常情況下，管理者認為當員工流動導致職位空缺時，無論是自愿或非自愿流動，都必須為該職位雇用或培訓一個新員工。人們常用一個專業(yè)術語“員工流動率”（turnover rate）來衡量員工流動的程度，指在一定的時期內，企業(yè)內員工的流動性數(shù)量占員工總數(shù)的比率。。

員工流動包含兩種形態(tài)的流動，一種是自愿流動（voluntary turnover），通常指員工因為各種原因（薪酬水平、工作環(huán)境、家庭因素等）選擇自愿離職；另一種是非自愿流動（involuntary turnover），通常指企業(yè)選擇調整員工的職位或者解聘員工。非自愿流動是企業(yè)為保證自己的良好發(fā)展，對那些績效長期不佳的員工的工作進行調整或者勸離企業(yè)的被動流動。

二、員工流動的經濟學理論

在諸多的經濟學研究中，有兩個關于“員工流動對企業(yè)生產率的影響”的主要理論。第一種理論是企業(yè)專用性人力資本（Firm-specific Human Capital，以下簡稱FSHC）理論，由芝加哥學派Becker（1975）開創(chuàng)。Becker提出，企業(yè)中使用的人力資本分通用性和專用性兩類，并將企業(yè)專用性人力資本定義為一種在企業(yè)（職務）中形成的，而一旦離開該企業(yè)，在別處就毫無價值的人力資本。企業(yè)專用性人力資本往往是在特定的工作場合、針對特定工作任務、以意會形式存在的知識和技能，需要通過“干中學”（Learning By Doing）和職業(yè)培訓并經過一段時間才能積累起來。而一旦企業(yè)專用性人力資本在員工身上積累起來，他在該企業(yè)的價值就與在另一家企業(yè)的價值不同，由此形成企業(yè)內部勞動市場的雙邊壟斷。該理論認為，如果職位培訓的成本由企業(yè)承擔，他們提供員工培訓的動機將隨著員工流動率的增加而減弱，這就是FSHC效應。當企業(yè)專用性和一般性培訓未做明確區(qū)分時，因為員工離職的機會成本更低，則FSHC效應會更顯著。因此，企業(yè)的生產率隨員工流動率的增加而降低。該理論還認為，即使是通過“干中學”方式獲得的FSHC，其積累仍然與員工的任期呈正相關。但員工流動頻繁必然導致員工的平均任期過低，因此員工流動率過高仍然會降低企業(yè)的生產率。

另一個理論是由芝加哥學派的Jovanovic（1979）創(chuàng)立的JM理論（Job Matching Theory）。這一理論的重要觀點是人職匹配，企業(yè)在尋找合適的員工，求職者亦在尋找合適的企業(yè)（職位），直到有出現(xiàn)一個最佳匹配。然而，一個最佳匹配的條件可能隨時間而變化，從而導致勞動力被不斷地重新分配。例如，一個企業(yè)由勞動密集型升級為技術密集型，則該企業(yè)將用專業(yè)性勞動力取代非專業(yè)性勞動力。而且，對于員工來說，他們通過教育、培訓或者“干中學”獲得更高學歷和工作技能后將尋求更好的就業(yè)機會。正常的員工流動有助于企業(yè)和員工雙方避免被永久地鎖定在次優(yōu)匹配。而過低的員工流動則會使得人職匹配降低，影響企業(yè)生產率。所以，JM理論認為，員工流動率的增加會提升企業(yè)的生產率?；诖耍珹lex Bryson（2012）建議，可以把非自愿員工流動作為一種手段來激勵員工，即建立合適的解聘制度來鞭策員工。

FSHC理論和JM理論在“員工流動對生產率的影響”上有相反的看法，都回答了如何保持企業(yè)員工流動的穩(wěn)定性和靈活性的問題，但兩個理論都不能全面地解釋現(xiàn)實中的員工流動與生產率之間相關關系的問題。事實上，大量的實驗數(shù)據(jù)表明這兩種效應是共存的。鑒于此，本研究假設，存在一個最優(yōu)的員工流動率使企業(yè)生產率最大化。

三、最佳員工流動率的經濟學分析

假設企業(yè)的全要素生產率為π，是員工流動T以及其他變量（如流動性、加入工會的比例）集合Z的一個輔助可分離函數(shù)；

使得：π=f（z）+g（T）；T≥0 （1）

假設g（T）是FSHC效應和JM效應的一個輔助可分離函數(shù)；

使得： g（T）=p（T）+q（T）（2）

此處p（T）是FSHC效應函數(shù)，q（T）是JM效應函數(shù)，p（T）和q（T）在T的區(qū)間Ω上二次可微；

對任意T和t∈Ω，可以在T=t附近將p（T）用泰勒級數(shù)展開：

p（T）=p（t）+p′（t）（T-t）+p″（t）+…=a0+a1T+a2T2+…（3）

其中p′（x）是p（x）的一階微分， p″（x）是p（x）的二階微分，如此類推；

根據(jù)FSHC理論，π是T的負函數(shù)。如果忽略掉高于二階的其他項，那么p（T）在T=t附近是遞減函數(shù)的必要條件是a1≤0，a2≤0，且a1+a2≠0；

同上，q（T）是JM效應函數(shù)，用泰勒展開式表達：

q（T）=q（t）+q′（t）（T-t）+q″（t）+…=b0+b1T+b2T2+…（4）

同上，根據(jù)JM理論，π是T的正函數(shù)。如果忽略掉高于二階的其他項，那么q（T）在T=t附近是遞減函數(shù)的必要條件是b1≤0，b2≤0，且b1+b2≠0；

將（3）和（4）代入（2）中，并將其結果代入（1）中得：

π=f（Z）+（a0+b0）+（a1+b1）T+（a2+b2）T2+…=f（Z）+c0+c1T+c2T2+…（5）

在Z為已知條件時，方程（5）是一條PT（Production Rate – Turnover rate）曲線，即生產率——員工流動率曲線。假如忽略高于二階（導）的項，有關c1和c2的符號有5種情況（表1）。

因此PT曲線的形狀為5種情況（圖1）。

實際情況中，因為員工流動率低時，F(xiàn)SHC效應占主導，然而人職匹配不太可能是最佳的。所以增加員工流動的邊際收益大于因放棄FSHC而產生的邊際成本。因此，生產率隨員工流動率的上升而上升。由于邊際效益遞減原則，生產率的增加隨員工流動率的增加而減少，直到兩種效應將持平，此時達到最理想的員工流動率，此后員工流動率的進一步增長將導致生產率下降。所以，圖1中的倒U形PT曲線②是與實際情況最吻合的。

此時根據(jù)PT曲線②（圖2）可知，存在最佳員工流動率使企業(yè)生產率π最大化。且由于FSHC效應的影響，當FSHC占人力資本的比重越大時，PT曲線②轉變?yōu)镻T曲線①（圖2），越??；當FSHC占人力資本的比重越小時，PT曲線②轉變?yōu)镻T曲線③（圖2），越大。

四、結論與啟示

本文基于FSHC理論和JM理論對最佳員工流動率的存在性進行了對比分析，結果表明，存在一個最優(yōu)的員工流動率使得企業(yè)生產率最大化。而且FSHC占人力資本的比重越大時，最佳員工流動率的數(shù)值越小。這啟示企業(yè)可采取一定的措施來控制員工流動率來提高生產率。比如，在減少員工流動率上，企業(yè)可以承諾給長期雇傭的員工提供隨任期遞增的報酬，以激勵他們對企業(yè)專用性人力資本進行投資；亦可制定延期支付薪酬制度，這相當于員工與企業(yè)簽訂了一項“隱形合同”，員工早期以低收入的形式給予企業(yè)的“信貸”，當該員工變成資深員工時，才能拿回這部分報酬。通過這些方式可以有效地減少員工流動，并激勵員工一生都努力工作。在增加員工流動率上，企業(yè)可對新員工進行職業(yè)規(guī)劃，讓他們從基層逐步晉升，增加員工的內部流動；企業(yè)還可建立內部勞動市場，通過內部選拔，用對內流動替代對外流動，降低員工對外的跳槽率，這不僅可以保留企業(yè)內部人才，保證企業(yè)對員工的專用性人力資本投資不被流失，還能提高企業(yè)生產率以及員工的忠誠、工作熱情，同時保持內部團隊的高昂士氣。

參考文獻：

[1]Abassi SM， Hollman KW.“Turnover： the real bottom line”[J]. Public Personnel Management，2012（03）.

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（作者單位：李佳，中山火炬職業(yè)技術學院；梁鈺苓，中共中山市委黨校）