朱曉麗　李昂

摘 要 合理的薪酬制度對一個企業(yè)的健康發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，合理的薪酬制度可以有效地提高企業(yè)員工的工作效率，最大限度地激發(fā)員工積極性。本論文針對XY供電公司目前的薪酬制度進行分析，研究如何改善薪酬制度和激發(fā)員工工作積極性。

關(guān)鍵詞 工資 福利 社保 績效

中圖分類號：F272.92；F276.1 文獻標識碼：A

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬設(shè)計的目的主要是提高員工的滿意度和忠誠度，有效降低人員不合理的流動率，尤其是防止高級人才的流動。同時，通過設(shè)置科學有效的薪酬體系，能夠吸引和留住高級人才、優(yōu)秀人才。一般來說，薪酬設(shè)計包括五個方面，即基本工資、績效工資、津貼、福利和社會保險。工資制度分為職務(wù)、年資、職能工資制和年薪制。其中職能工資制是比較先進的工資制度，即在崗位工作評價的基礎(chǔ)上，把薪點數(shù)和薪點值作為確定工資的主要因素。薪點和工資水平成正比。在建立薪點工資制時，必須把任職資格要求作為基礎(chǔ)。任職資格是指不同的崗位角色需要具備與之相匹配的技能、知識和經(jīng)驗等。任職資格與職類、職等、職級、職種、職層和職位密切相關(guān)。一個科學的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該同時具有激勵作用、保障作用和調(diào)節(jié)作用。薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的原則。通過崗位評估，薪酬調(diào)查，查找出薪酬管理中存在的問題，形成有效的薪酬激勵制度。

1薪酬制度現(xiàn)狀

XY供電公司先行的薪酬管理制度沿用1992年電力部改革時的以崗位和技能工資為基礎(chǔ)的薪酬制度，2006年緊跟上級主管單位的薪酬制度指導意見，結(jié)合本局實際情況，制定本局崗位薪點工資制實施細則。公司現(xiàn)行薪酬由三部分組成：工資、績效獎金、福利。以崗位薪點工資加績效獎金為主。

1.1工資

按照省電力公司的統(tǒng)一規(guī)定，地方供電公司實行工資總額同實現(xiàn)的利稅和售電量掛鉤的辦法，供電單位年實際工資總額=工資基數(shù)+（實際利稅總額-預算利稅總額）€資〉緦糾骯ぷ屎？（實際售電-計劃售電）€墜┑緄ノ壞緦抗ぷ屎俊Y公司實行崗位薪點工資制度，該制度是以點數(shù)為標準，以勞動崗位“四要素”（勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境）和個人技能為依據(jù)定點數(shù)，按員工個人履崗的實際貢獻定系數(shù)，堅持員工工資與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的原則，綜合確定員工勞動報酬的一種彈性工資分配制度。

1.2績效獎金

獎金是公司對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是公司為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。XY供電公司已經(jīng)開始了在績效考核管理方面的探索和嘗試，制定了一些相關(guān)制度，獎金主要與超額勞動或工作績效掛鉤，并體現(xiàn)崗位差異，并與公司經(jīng)營管理、經(jīng)濟效益全面掛鉤，按效益獲取報酬。每個部門以現(xiàn)有員工績效獎金之和為基數(shù)，按考核獎懲比例或金額計算部門根據(jù)內(nèi)部考核責任落實情況分解績效獎金，報人力資源部進行兌現(xiàn)。

1.3福利制度

XY公司的福利主要是指各種社會保險，主要有養(yǎng)老保險、企業(yè)年金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等。各種福利均按照國家相關(guān)法規(guī)和規(guī)定以及上級電力公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，根據(jù)員工上年工資總額，按照相關(guān)規(guī)定以一定比例提取。

2薪酬制度弊端

目前，XY公司執(zhí)行的薪酬分配制度主要沿用電力行業(yè)推行的崗位薪點制工資，采用“工效掛鉤”的形式，將“效益工資”與企業(yè)經(jīng)濟效益進行掛鉤。但由于員工崗位管理不夠科學合理，造成崗位工資、技能工資等方面不能反映真正的公平公正，無法真正體現(xiàn)員工的工作業(yè)績水平，存在“干與不干一個樣，干多干少一個樣”的弊端，因而不能有效發(fā)揮激勵作用。公司薪酬分配制度方面的弊端主要體現(xiàn)在：

（1）現(xiàn)行工資體制的薪酬晉升通道單一、工資結(jié)構(gòu)不合理、崗位評價和規(guī)范滯后。

（2）薪酬激勵手段沒有體現(xiàn)差異化，薪金激勵作用不足，對員工的專業(yè)、績效、能力素質(zhì)提升考慮欠缺，對高貢獻、高績效、高價值員工的激勵作用不足?？冃Э己酥贫炔煌晟疲冃Э己藢嵤┻^程不規(guī)范，無法體現(xiàn)績效考核在薪酬制度中的重要作用

（3）對核心崗位員工、生產(chǎn)一線員工的激勵力度不夠，無法留住高素質(zhì)、高技能人才。

3薪酬制度解決方法

（1）在薪酬機制設(shè)計方面，要更多地體現(xiàn)員工技能報酬和業(yè)績考核獎金，讓員工感覺到業(yè)績與技能提升在薪酬獲得中的重要作用。當員工的技能提高，晉升技能等級薪酬即予提升。同時合理拉開不同崗位間的收入差距，提高關(guān)鍵崗位的薪酬水平，薪酬整體向一線員工和核心崗位適當傾斜，防止員工薪酬差距拉大，利用績效薪酬調(diào)整員工的工作狀態(tài)和努力方向。增加專責崗級薪酬，解決有專責崗位卻無專責崗級薪酬的尷尬現(xiàn)象。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度和電網(wǎng)企業(yè)特點相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密相連的績效薪酬管理機制，有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。

（2）薪酬機制的設(shè)計必須以考核作為支撐，沒有考核薪酬機制無法正常運行，XY公司在考核方面還需要進一步完善績效考核體系，考核體系要基于“勝任力模型”，從能力、績效、專業(yè)性等各個方面進行全方位考察。對于不同類別的員工還要分類考核。對各類經(jīng)營管理人員根據(jù)管理職能、管理幅度采用定性與定量相結(jié)合的考核方法，考核其經(jīng)營管理決策能力、經(jīng)營結(jié)果等。對技術(shù)人員要進行全員、全過程的綜合考察，做到考核目標明確、全程及時溝通指導、考核指標清晰、反饋及時，充分發(fā)揮考核的激勵作用。

（3）取得技師以上的生產(chǎn)一線員工給予技師津貼等相關(guān)獎勵措施。對通過國家電網(wǎng)公司和市勞動部門考核、評審通過的各類別專業(yè)技術(shù)資格（職稱）證書與通過等級培訓和職業(yè)技能鑒定取得證書的人員，給予報銷學習培訓費用。

參考文獻

[1] 曾湘泉.薪酬管理（第2版）[M].北京：中國人民大學出版社，2011.

[2] 石金濤.績效管理[M].北京：北京師范大學出版社，2007.