程思　趙繼新

摘 要：心理契約是人力資源管理領域的研究熱點，其能夠直接對員工行為、工作績效產(chǎn)生影響。通過回顧現(xiàn)有文獻，本文對心理契約的研究現(xiàn)狀進行了綜述。

關鍵詞：心理契約 員工行為 工作績效 綜述

一、引言

新時代，知識是經(jīng)濟增長的源泉。美國經(jīng)濟學家舒爾茨在發(fā)表“人力資本投資”的演說時，提出“人們所獲得的知識與技能是一種資本形態(tài)，在西方社會這種資本對經(jīng)濟的貢獻率和增長率遠高于其它物質(zhì)資本”的觀點。員工是知識與技能的載體，企業(yè)如何管理員工關系到自身的生存與發(fā)展。不同于傳統(tǒng)的經(jīng)濟契約，心理契約為企業(yè)管理員工提供了新的視角。因此，國內(nèi)外學者對心理契約理論進行了大量的研究。在現(xiàn)有文獻的基礎上，本文對心理契約研究現(xiàn)狀進行了闡述，提出存在的問題和對未來研究的展望。

二、心理契約的概念

組織心理學家Argyri最早提出“心理契約”這個術語，但是Argyris并沒有對心理契約的概念做出明確的界定。為了了解如何運用心理契約提升員工的心理健康水平，Levinson等人（1962）通過對美國一家工廠的874名員工進行調(diào)查，提出心理契約是雇傭關系中雇主與雇員之間未公開說明的、隱含的相互期望的總和。Schein（1965）認為心理契約是時刻都存在于雇員與組織之間的不成文的期望，他認為心理契約可以按照主體劃分為員工心理契約和組織心理契約，并強調(diào)了心理契約對員工行為的重要的作用。Kotter（1973）認為心理契約是存在于員工與企業(yè)之間的一份隱含協(xié)議。Kotter是最早對心理契約進行實證研究的學者之一，他通過定量研究發(fā)現(xiàn)雇主與雇員之間的相互期望匹配度越高，雇員對工作越滿意，生產(chǎn)效率越高，離職率就越低。上述觀點代表了早期學者們對心理契約的理解，他們將心理契約界定到員工和組織兩個層面上，認為心理契約是員工和組織對相互責任的期望，這些期望是非正式的、隱含的、未公開說明的。我國學者李原將這一階段稱為心理契約概念的引入階段。以美國組織行為學家Rousseau為首的“Rousseau學派”提出了狹義的心理契約概念，認為心理契約是員工對雇傭關系中彼此義務和責任的知覺，因此只有員工一個主體。以Herriot等人為首的“古典學派”反對心理契約只有員工一個主體的觀點，認為不僅組織對員工存在著責任，員工對組織也有責任，因此，心理契約應包含組織和員工兩個主體。 “古典學派”將心理契約重新界定到員工和組織兩個層面上，認為心理契約是員工與組織在雇傭關系中彼此對對方應提供的各種責任的知覺。心理契約的概念仍存在狹義和廣義之分。狹義的心理契約便于研究，被更多的研究者所采納。心理契約的主體也是學者們爭論的焦點之一，單邊心理契約理論即心理契約只包含員工一個主體；雙邊心理契約理論即心理契約包含員工和組織兩個主體。不論是員工心理契約還是組織心理契約都包含員工對組織的責任和組織對員工的責任。在實際操作中，組織的心理契約難以衡量，所以更多的研究是基于員工心理契約開展的。

三、心理契約的內(nèi)容

心理契約的內(nèi)容是組織和員工對雇傭關系中彼此對相互責任的期望的具體化。Rousseau等人（1994）通過實證研究的方法將員工心理契約中組織責任歸納為提供晉升機會、成長的機會、公平的報酬、有吸引力的福利等七個方面；將員工對組織的責任歸納為對組織忠誠、自愿做分外的工作、愿意接受工作的調(diào)動、在企業(yè)中至少工作兩年和離職提前告知等八個方面。Herriot和Manning不僅對員工心理契約的內(nèi)容進行了研究，還對組織的心理契約進行了研究。他們（1997）采用比例分層抽樣的方法和關鍵事件技術法對英國不同地區(qū)、不同行業(yè)的368名管理者和員工進行了調(diào)查，用管理者的心理契約代替組織的心理契約。結(jié)果表明，組織心理契約和員工心理契約中的組織責任有協(xié)商、信任、公正、友善、理解、有恒一致等12個方面；組織心理契約和員工心理契約中的員工責任有愛護組織的資產(chǎn)、忠誠、誠實、體現(xiàn)組織形象和相互幫助等7個方面。 Freese和Schalk（1997）的研究結(jié)果表明，員工心理契約中組織對自身的責任包括工作內(nèi)容、激勵制度和個人發(fā)展等。Kessler和hapiro（2000）以英國地區(qū)七千多名經(jīng)理和普通員工為調(diào)查對象，研究結(jié)果表明這些員工的心理契約中組織責任包括與付出同等的報酬、同等的福利、提供職業(yè)培訓和組織支持等9項。學者們對心理契約內(nèi)容的研究結(jié)果存在差異，由于心理契約具有主觀性、動態(tài)性等特點，年代、地區(qū)、職業(yè)、文化、經(jīng)濟等多種因素都會對心理契約的內(nèi)容產(chǎn)生影響。

四、心理契約的類型

關于心理契約的類型劃分，主要有以下幾種觀點。Rousseau（1995）根據(jù)“雇傭期限”和“績效要求的清晰程度”兩個維度，將心理契約劃分為交易型、變動型、平衡型和關系型四類。交易型心理契約具有流動率高、模糊性低、組織認同度低、員工承諾低等特點；變動型心理契約具有流動率高、工作不確定性高等特點；平衡型心理契約具有員工承諾高、組織認同度高、穩(wěn)定性高等特點；關系型心理契約具有員工承諾高、組織認同度高、穩(wěn)定性高等特點。Rousseau和Wade-Benzoni（1997）通過實驗對Rousseau提出的觀點進行了檢驗，證實了交易型、變動型、平衡型和關系型這四類心理契約的存在。Tsui等（1997）以交換理論為基礎，從組織的視角出發(fā)將心理契約劃分為準交易契約型、投資不足型、過度投資型和相互投入型。擁有互相投入型心理契約的員工工作績效高，對工作更加積極。Shore和Barkdale（1998）根據(jù)組織和員工彼此的責任將心理契約劃分為組織責任高，員工責任高、組織責任低，員工責任高、組織責任高，員工責任低、組織責任低，員工責任低四類。并以327名MBA學生為研究對象，證實了這四類心理契約的存在。

五、心理契約影響因素相關綜述

研究心理契約的影響因素有利于企業(yè)更好地利用心理契約管理員工。Rousseau（1995）提出的心理契約構建模型指出員工因素、社會因素和組織因素在心理契約形成過程中起到了重要的作用，Rousseau的研究沒有確切地指出這三個層面所具體包含的要素。Guest和Conway（1998）提出的心理契約形成與影響因素模型強調(diào)員工和組織各自的背景因素對心理契約的重要影響。員工背景因素包括：年齡、性別、教育程度等內(nèi)容；組織背景因素包括：公司規(guī)模、人力資源管理政策與實踐等內(nèi)容。Guest和Conway提出的模型更加具體，不足之處是該模型忽視了社會因素對心理契約的作用。陳加洲（2007）認為心理契約的形成受到員工特征、員工觀念態(tài)度和組織特征的影響。其中員工特征和組織特征包含的要素與Guest和Conway提出的觀點類似；員工觀念態(tài)度包含工作價值觀、職業(yè)取向和組織支持感。岳志春和張曉蕊（2007）采用層次分析的方法對民營企業(yè)員工心理契約的影響因素進行了研究，認為工作滿意度、組織承諾和工作參與度是影響員工心理契約的三個因素。蔣懷濱和陳妮婭（2013）通過問卷調(diào)查法研究影響中學教師和大學教師心理契約的因素，結(jié)果表明大學教師心理契約中學校對教師的責任問卷得分要高于中學老師，在教師對學校的責任方面與中學教師差異不大，這與中學、大學教師工作強度的差異有關；結(jié)果還表明性別、年齡、教齡等因素對大學教師和中學教師心理契約的影響程度不同。對現(xiàn)有文獻進行梳理與分析發(fā)現(xiàn)影響心理契約的因素主要可以歸納為員工因素、組織因素和社會因素。實證研究主要是調(diào)查員工因素和組織因素對心理契約的作用。但是組織和員工都存在于社會之中，不可避免地都會受到社會環(huán)境的影響，因此研究心理契約的影響因素不應忽視社會因素的作用。

六、結(jié)語與展望

心理契約作為一種主觀契約對于建立企業(yè)和員工之間和諧的勞動關系、指導企業(yè)人力資源管理活動等具有重要的意義。學術界對心理契約的研究始于上世紀六十年代，在此期間取得了豐富的研究成果。但是還有以下幾個問題需要注意：1）學者們對心理契約的相關理論沒有形成統(tǒng)一的認識，這會造成學者們站在不同的角度對心理契約進行研究，其研究結(jié)果必然也存在差異；2）國內(nèi)學者對心理契約的研究起步相對較晚，主要基于國外學者的研究成果。但是，國內(nèi)外國情、文化等的差異使得國外的研究成果未必適合中國企業(yè)的員工；3）現(xiàn)有研究主要是針對心理契約的前因變量，關于心理契約結(jié)果變量的研究相對較少。這些都是未來研究需要注意的問題。

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作者簡介： 程思（1966—），北方工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院碩士研究生；趙繼新，北方工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院教授研究方向，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟、農(nóng)村經(jīng)濟、人力資源管理。