王飛

摘 要：隨著全球化趨勢的加劇，市場競爭愈加激烈，企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中面臨著嚴峻的考驗和挑戰(zhàn)。企業(yè)在經(jīng)營管理中，人力資源管理是其中尤為重要的內(nèi)容，其中的績效和薪酬福利管理逐漸成為企業(yè)市場競爭力的重要保障，在調(diào)動員工工作積極性的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利潤，相應(yīng)的需要更加科學合理的績效考核標準和薪酬福利管理體系，對于企業(yè)的正常經(jīng)營和長遠發(fā)展有著十分深遠的影響。由此，本文主要就企業(yè)的人力資源中績效與薪酬福利管理進行研究，結(jié)合實際情況，客觀闡述如何能夠進一步協(xié)調(diào)績效和薪酬福利管理之間的關(guān)系，相互促進，為企業(yè)長遠發(fā)展創(chuàng)造更大的效益。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效；薪酬福利管理

在當前激烈的市場競爭中，企業(yè)現(xiàn)代化面臨嚴峻的挑戰(zhàn)和考驗，為了謀求自身長遠發(fā)展，占據(jù)更大得市場份額，建立完善的績效考核標準和薪酬福利管理體系是十分有必要的，通過協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，相互促進，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益?？偟恼f來，績效考核標準和薪酬福利管理是現(xiàn)代化企業(yè)內(nèi)部管理中不可或缺的內(nèi)容，直接影響到員工的工作積極性和工作效率，當前多數(shù)企業(yè)均是通過員工績效考核情況來確立薪酬福利待遇，以此來調(diào)動員工工作積極性，為企業(yè)謀求更大的利益。由此看來，加強對人力資源中薪酬與薪酬福利管理研究是十分有必要的，對于后續(xù)理論研究和實踐工作開展具有一定參考價值。

一、績效管理和薪酬福利管理概述

現(xiàn)代化企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，績效管理和薪酬福利管理直接影響到企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，作為人力資源管理中重要的組成部分，兩者在管理活動中具有十分重要的地位?？冃Ч芾碇饕侵腹芾碚咄髽I(yè)員工朝著共同的企業(yè)目標，參與制定績效管理計劃、考核評價以及結(jié)果應(yīng)用等一系列過程。從本質(zhì)上來將就是人事評價，有目的對員工日常工作情況記錄和評價，作為后續(xù)薪酬福利待遇設(shè)定的主要參考依據(jù)。在績效管理中，可以將其劃分為四個階段，包括準備階段、實施階段、考核階段以及應(yīng)用階段。通過績效管理，企業(yè)有助于更加合理配置人力資源，提升企業(yè)內(nèi)部整體工作效率和員工個人工作效率，調(diào)動員工工作積極性，緩解員工焦慮情緒，從而為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

薪酬福利管理則是人力資源管理中對員工工作成績予以激勵和補償?shù)氖侄沃?，主要是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導下，根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工薪酬支付、薪酬水平和薪酬調(diào)整等多方面管理的過程。作為人力資源管理中一項重要內(nèi)容，薪酬福利待遇制度建設(shè)好壞，直接影響到企業(yè)內(nèi)部員工整體穩(wěn)定，在一定程度上影響到企業(yè)整體生產(chǎn)活動積極性。薪酬福利待遇對于員工而言，就是自身勞動價值回饋，在企業(yè)看來則是日常經(jīng)營成本。所以說，薪酬福利制度內(nèi)容好壞直接影響到人力資源管理成效，需要予以高度重視。

二、績效考核和薪酬福利管理之間的關(guān)系和影響

1.績效考核和薪酬福利管理之間的關(guān)系

在人力資源管理中，績效考核和薪酬福利是其中重要組成部分，兩者之間同樣存在密切的聯(lián)系，同時又是相互制約的關(guān)系。績效考核和薪酬福利管理有助于調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。此外，績效考核中包含薪酬分配效能，在人力資源管理中是一項工作重點和難點內(nèi)容，薪酬分配好壞直接影響到人力資源管理的成功與否，是企業(yè)內(nèi)部所有成員共同關(guān)心的話題。

2.績效考核和薪酬福利管理的影響

績效與薪酬福利之間的關(guān)系十分密切，兩者也相互影響，從企業(yè)角度來看，績效是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的重要保證，在不同程度上影響著企業(yè)的經(jīng)營效益；從員工角度來看，績效則是員工自身工作報酬的直觀評價。所以說，績效和薪酬聯(lián)系較為密切，逐漸形成一種績效薪酬模式，在現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營管理中廣泛應(yīng)用，并且取得了較為可觀的成效。需要注意的是，績效指標設(shè)計和薪酬管理制度的制定是尤為重要的，所以需要對人力資源管理人員進行專業(yè)培訓，使其能夠更加全面、可觀的認識到績效和薪酬福利管理制度的作用，從而更加充分的發(fā)揮績效薪酬管理的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

企業(yè)人力資源管理中，對于績效和薪酬福利管理之間的關(guān)系，更多的是將員工績效作為個人職業(yè)發(fā)展考核標準，進一步得到了員工的價值認同，將員工的個人發(fā)展目標同企業(yè)發(fā)展目標整合在一起，有助于員工個人職業(yè)發(fā)展。此外，員工績效考核有助于調(diào)動員工工作積極性，從而促使員工獲得更長遠的發(fā)展，員工個人職業(yè)獲得發(fā)展后，自然反過來推動企業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。

三、績效和薪酬福利管理現(xiàn)狀

就當前我國企業(yè)經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀來看，人力資源管理是管理工作中重要組成部分，尤其是其中的績效與薪酬福利管理工作，對于企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，調(diào)動員工工作積極性，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益有著十分重要的作用。當時就績效和薪酬福利管理現(xiàn)狀來看，其中仍然存在一系列不足，嚴重制約企業(yè)人力資源管理成效。

1.檢查評比模式

根據(jù)相應(yīng)的工作流程和員工崗位職責，有針對性提出不同的考核指標，根據(jù)考核指標來衡量員工的工作成效，考核指標中多數(shù)是扣分項。這種方式盡管在一定程度上能夠客觀衡量員工的工作績效，但是其中仍然存在著缺陷和不足，主要是考核信息真實性難以保證，并且扣分項居多的績效考核難以起到對員工工作激勵作用，嚴重制約了績效管理戰(zhàn)略導向作用的發(fā)揮。

2.共同參與模式

共同參與模式在實際應(yīng)用中的優(yōu)勢較為突出，主要表現(xiàn)在績效考核指標廣泛，內(nèi)容更加豐富，并且無論是上級還是下級，均需要進行科學合理的考核評價，考核結(jié)果僅僅作為薪酬福利管理的一個參考，兩者聯(lián)系不大，這種考核方式較為常見，并且在實踐應(yīng)用中取得了較為突出的成效。

3.自我管理模式

自我管理模式則是根據(jù)實際工作要求，制定更具激勵性的目標，促使員工能夠根據(jù)工作目標開展工作，并未目標負責，上級對于下級的工作情況干預(yù)較少，只看重最終的結(jié)果，而績效考核最終結(jié)果直接影響到員工的薪酬福利和崗位的調(diào)度。所以，實踐應(yīng)用中能夠更加充分的調(diào)動員工工作積極性，促使員工全身心投入到工作中。不過，這種考核方式同樣存在弊端，主要表現(xiàn)在考核中存在關(guān)系親疏遠近的問題，或者在考核中為了避免此種情況的出現(xiàn)導致他人猜忌，而表現(xiàn)出趨中效應(yīng)，嚴重侵害員工切身利益，影響到員工薪酬福利分配合理性。

薪酬與福利管理在設(shè)計中，更多的是結(jié)合企業(yè)實際情況，采用3P1M原則，充分考量薪資工資水平來了解薪資待遇合理與否，了解崗位薪酬價值，借助績效考核衡量員工工作成效和所體現(xiàn)的價值，實現(xiàn)人力資源管理的公平。但是，在實踐應(yīng)用中，企業(yè)人力資源管理存在明顯的缺陷和弊端，無論是績效考核還是薪酬制度制定，均同企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展存在相悖的現(xiàn)象，聯(lián)系不夠密切，更多的是憑借管理人員主觀意愿制定，并且伴隨著企業(yè)的發(fā)展和進步，薪酬福利制度并未及時有效的調(diào)整和完善，仍然采用以往的薪酬福利分配方式，嚴重制約員工做積極性，并且在薪酬福利分配過程中缺少公開和透明，支付十分模糊，很多企業(yè)的員工無法了解到自身的薪酬福利核算標準，自身價值多少。獎金福利更是亙古不變，難以有效調(diào)動員工工作積極性，更多的時候會出現(xiàn)相反的效果。

四、績效與薪酬福利管理制度的設(shè)計

1.建立合理的薪酬管理體系

企業(yè)在人力資源管理中，薪酬管理是最主要的分配方式，企業(yè)深層次的薪酬分配則是以績效考核為標準。從本質(zhì)上將，績效考核管理是一個更加全面的管理過程，作為企業(yè)管理工作中重要組成部分，在一定程度上決定著企業(yè)的整體競爭實力，影響企業(yè)長遠發(fā)展。所以，只有充分了解到績效考核本質(zhì)內(nèi)涵，才能將人力資源管理的各項制度落實到實處，充分發(fā)揮績效管理本質(zhì)作用，提升其實際應(yīng)用成效。但是當前我們首要面臨的問題是如何能夠進一步提高薪酬管理成效，最主要的方法就是建立更加公平合理的薪酬管理體系，促使薪酬管理體系具有更加合理有效，提升企業(yè)對外競爭優(yōu)勢。

2.績效考核標準落實到實處

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，應(yīng)明確的一點就是人力資源是企業(yè)最重要的資源，通過廣泛的宣傳和推廣，促使績效考核進一步深化管理，不斷完善和創(chuàng)新。如何才能更加合理有效的完善企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮其原有的工作激勵作用，最根本在于制定科學合理的績效考核標準。通過績效考核標準來衡量員工的工作升遷和薪酬發(fā)放，相應(yīng)的需要績效考核更加公正、公平，才能充分發(fā)揮績效考核標準原有作用，對員工工作起到激烈性作用，從中不難看出，一個公正客觀的績效考核標準對于企業(yè)而言，具有多么重要的作用。

3.薪酬管理和績效考核管理掛鉤

績效考核和薪酬管理中，很多情況會出現(xiàn)一系列問題，影響到最終的績效考核結(jié)果。諸如，在設(shè)置薪酬系統(tǒng)時，為了能夠在實踐中更加有效的應(yīng)用，反而導致原本的合理性淡化，從而形成一系列的負面作用，具體表現(xiàn)在員工離職率增加，內(nèi)部整體工作氛圍不高，穩(wěn)定性降低，在不同程度上降低企業(yè)整體工作效率；考核不透明，員工得不到客觀、準確的評價，在個人職業(yè)發(fā)展中自然得不到應(yīng)有的晉升空間。

五、薪酬管理和績效考核的互動關(guān)系

1.健全和完善績效薪酬激勵機制

在企業(yè)人力資源管理中，績效考核工作的開展過程中很容易受到客觀因素影響，所以在實踐工作開展中績效考核公正受到嚴峻的挑戰(zhàn)。建立企業(yè)內(nèi)部考核機制主要是為了激勵員工工作積極性，以往企業(yè)帶給員工的工作壓力過大，所獲得的回報卻同工作壓力不成正比，所以通過建立完善的績效薪酬激勵機制，緩解對員工的壓力，將薪酬和績效聯(lián)系在一起，激發(fā)員工工作積極性。

2.加強績效薪酬的激勵導向功能

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，會根據(jù)自身經(jīng)營情況來調(diào)控員工薪酬福利待遇標準，并且將員工的基本工資設(shè)定在一個可控范圍內(nèi)，如果員工基本工資過高，很容易對企業(yè)內(nèi)部競爭產(chǎn)生不良影響，不利于整體穩(wěn)定性；反之工資設(shè)定過低，將嚴重侵害到員工的切身利益，致使員工的工作積極性不高，工作效率和工作質(zhì)量遠遠達不到企業(yè)標準。一般情況來看，基本工資在員工的薪酬福利中占據(jù)比例應(yīng)該維持在40%～50%之間，只有這樣才能在不侵害員工切身利益的同時，保證企業(yè)內(nèi)部良性競爭，相應(yīng)的員工想要獲得相應(yīng)的報酬則需要承擔一定風險。企業(yè)會根據(jù)員工的工作情況，所取得的成就相應(yīng)提高工資福利待遇，如果是公司員工團隊共同完成的，那么企業(yè)會采用分紅形式給予員工相應(yīng)獎勵，從而實現(xiàn)薪酬公平。

3.建立完善的績效考核體系

績效管理作為人力資源管理中一項難點問題，需要結(jié)合實際情況建立一條完善、操作性強的考核體系，可以采用BSC和KPI兩種績效管理工具，并在實踐應(yīng)用中對評價結(jié)果充分溝通和交流，從而確?？己嗽u價結(jié)果的準確和公平，盡可能的規(guī)避考核評價結(jié)果滋生的矛盾出現(xiàn)。此外，還應(yīng)提高考評人員實際工作能力，能夠綜合各方面因素進行綜合考評，并且伴隨著企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，不斷調(diào)整和完善企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。此外，需要注意的是，薪酬支付應(yīng)提升透明度，防止員工之間出現(xiàn)互相猜疑的現(xiàn)象，確保管理公平，充分調(diào)動員工工作積極性，提高績效與薪酬福利管理效率。

六、結(jié)論

綜上所述，在當前激烈的市場競爭背景下，企業(yè)為了謀求長遠發(fā)展，應(yīng)提高對人力資源的重視程度，加強人力資源及管理，協(xié)調(diào)開展績效管理和薪酬福利管理工作。這兩個環(huán)節(jié)對于企業(yè)長遠發(fā)展而言，能夠為其提供更堅實的人員保障，構(gòu)建一支更高素質(zhì)、團結(jié)協(xié)作的工作團隊，從而為企業(yè)長遠發(fā)展做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]唐春.迪拜中國民營中小企業(yè)人力資源管理研究[D].山東大學，2012.

[2]方軼玲.上海市公立醫(yī)院臨床醫(yī)師薪酬管理研究——以華山醫(yī)院為例[D].上海交通大學，2012.

[3]王逸君.非營利組織的人力資源管理研究--以蘇州市姑蘇區(qū)禁毒社工機構(gòu)為例[J].才智，2013，23（32）：339-340.

[4]陳信桂.中小照明企業(yè)人力資源管理研究——以A公司為例[D].西南交通大學，2012.

[5]吳鑒榮.中山市阜沙醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理研究[D].中山大學，2013.

[6]林文娟.壽光市中南世紀星城建設(shè)項目中的人力資源管理研究[D].中國海洋大學，2015.

[7]李冬梅.基于案例分析的中外合作辦學高校人力資源管理研究——ZS學院為例[D].鄭州大學，2014.

[8]徐曉霞.家族企業(yè)人力資源管理研究以上海A光電子有限公司為例[D].華東理工大學，2013.

[9]張曉軍.中原油田采油廠人力資源管理研究[J].卷宗，2012，11（5）：166.

[10]莊健英.大慶煉化銷售公司人力資源管理研究[D].哈爾濱工業(yè)大學，2012.