關(guān)于人力資源管理中激勵機制的作用分析

管媛媛

關(guān)于人力資源管理中激勵機制的作用分析

管媛媛

摘要：當(dāng)今社會人才競爭的趨勢愈演愈烈，在知識經(jīng)濟時代，很多企業(yè)會在人力資源管理這一部分采用激勵機制的方法來吸引新人才，留住老人才，并且挖掘、開發(fā)出人才的工作積極性和他們的內(nèi)在潛能，使他們在工作中充分發(fā)揮出自己的能力，同時進一步提高自己的業(yè)績和對企業(yè)的貢獻。人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中一個非常重要的因素，是一個企業(yè)對于企業(yè)中的人員的合理配置，在企業(yè)管理中占有非常重要的地位。激勵機制的方法在人力資源管理中是一種重要的方法，它能夠激勵員工的工作積極性，使員工的工作效率大大提高，更好地為企業(yè)服務(wù)。本文就激勵機制在人力 資源管理的重要性和激勵手段的運用以及如何提高激勵機制措施進行探討。

關(guān)鍵詞：人力資源;激勵機制;作用

人力資源在現(xiàn)代社會企業(yè)的發(fā)展中處于核心力量，它早就已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分。激勵機制在企業(yè)管理中能夠使企業(yè)部門的管理者具有權(quán)力和威信，并且能夠使每個員工實現(xiàn)自己的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)雙贏的局面；人力資源管理中的激勵機制能夠促進企業(yè)的快速發(fā)展和有效的管理。現(xiàn)在，很多沿海城市出現(xiàn)了用工荒的局面，許多企業(yè)對于人力資源和優(yōu)秀人才的招收特別的重視。很多的企業(yè)開始重視人才的流失，采用了激勵機制手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才。如何制定科學(xué)、有效的激勵機制的措施對于企業(yè)和人力資源管理來說都是非常重要的研究課題。

一、 人力資源管理中激勵機制的重要性

(一)調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)績效

企業(yè)最關(guān)心的是績效成績，只有做出了好的績效企業(yè)才可以繼續(xù)生存下去。當(dāng)一個企業(yè)的績效水平在不斷提高之后，那么它就會要求企業(yè)員工的績效水平也在不斷的提高。在這個優(yōu)勝劣汰的社會中，員工的個人能力在企業(yè)發(fā)展中被展現(xiàn)的淋漓盡致。但是也有例外，有很多員工的績效成績與自己的個人能力是不成正比的，所以績效成績也不是唯一衡量員工個人能力的標(biāo)準(zhǔn)。在中國很多企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)的績效成績由員工的個人能力來決定，但是這個觀點是不全面的，存在很多的問題。員工的個人績效成績與多方面因素有關(guān)，比如：工作環(huán)境、工資福利、激勵機制的完善等等。企業(yè)激勵機制的完善對于員工工作的積極性具有非常大的影響，沒有了企業(yè)的激勵，員工的個人能力也許就會在消極的工作態(tài)度中慢慢被消磨掉。

(二)挖掘員工潛力，提高人力資源質(zhì)量

在企業(yè)管理和生產(chǎn)中去挖掘員工潛力，提高人力資源質(zhì)量是非常有必要的一件事情，員工在沒有激勵的環(huán)境和有激勵的環(huán)境發(fā)揮出的潛力絕對是不同的，所以激勵是挖掘員工潛力的一種行之有效的方法。激勵方式有很多種，比如：(1)精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，兩者相結(jié)合，調(diào)動員工的積極性。(2)外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合，外激勵是根據(jù)員工的貢獻率給予物質(zhì)上獎勵，內(nèi)激勵則是在工作條件，工作環(huán)境中進行改善，使員工可以充分感受到自身的價值，在工作中找到樂趣。

二、 人力資源管理中激勵手段的運用

(一)薪酬激勵

薪酬激勵普遍都是在工資報酬上或者在獎金上做文章，但是薪酬激勵也分現(xiàn)金激勵和非現(xiàn)金激勵。現(xiàn)金激勵則包括工資報酬、獎金、津貼、紅包等等。非現(xiàn)金激勵包括一些實物獎勵，旅游獎勵、參與一些免費的培訓(xùn)等等；績效成績的激勵獎勵最終也會在薪酬激勵上體現(xiàn)。企業(yè)如果想要留住人才、提高員工工作的積極性，那么在薪酬激勵上則需要建立一個公平公正、透明化的激勵機制，員工才會有動力努力工作，創(chuàng)造出更多的績效成績。

(二)目標(biāo)激勵

企業(yè)的目標(biāo)能夠激勵員工付出更多的努力，因為它不僅僅是企業(yè)凝聚的核心，更體現(xiàn)了員工在企業(yè)中存在的價值和意義。當(dāng)員工認為自己的努力能夠創(chuàng)造出好的績效成績時，那么他就會因為受到激勵而更有工作的積極性，而這時企業(yè)會根據(jù)績效成績進行獎勵，比如，加薪、獎金、晉升、旅游機會等等，那么他的個人目標(biāo)得以實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該將自己的長遠目標(biāo)和短期目標(biāo)告知員工，讓員工在工作中能夠體會自己的存在并且感受到自己在工作中的價值。要使員工覺得自己的個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)是一致的，并且讓他們知道努力工作，完成企業(yè)的目標(biāo)就會實現(xiàn)自己的個人目標(biāo)。

(三)參與激勵

在企業(yè)管理和生產(chǎn)中為員工創(chuàng)造和提供機會讓員工參與到企業(yè)管理中，這是調(diào)動員工積極性的一種有效方法。因為在這個過程中員工可以有參與感，可以體現(xiàn)出自己的存在感，同時員工對企業(yè)也會有歸屬感，可以進一步使員工感受到在企業(yè)中的存在感。讓員工參與企業(yè)管理和生產(chǎn)中已經(jīng)成為激勵員工的一種行之有效的方法。

(四)培訓(xùn)激勵

作為企業(yè)的管理者不僅要關(guān)心員工的工作狀態(tài)、個人能力，也應(yīng)該作為一個領(lǐng)導(dǎo)者去引導(dǎo)員工，并且?guī)椭鷨T工滿足他們更高層次的需要。一個企業(yè)的管理者應(yīng)該幫助員工和引導(dǎo)員工制定他們的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并且為員工提供培訓(xùn)機會，這樣的激勵方式也可以使員工在自身的崗位上具有成就感。員工在受到這樣的激勵后會對企業(yè)具有更高的信任。

三、 人力資源管理中提高激勵機制的措施

(一)建立以人為本的公平合理激勵機制

在建立一個以人為本的公平合理激勵機制時首先要體現(xiàn)出機制的公平原則，其次要求員工能夠長期堅守、嚴(yán)格要求自己遵守制度，維護制度的公平性。這樣員工的熱情、競爭意識才會被點燃，才能挖掘到他們的內(nèi)在潛能。企業(yè)在制定激勵制度時也同樣需要考慮到員工的具體情況，要系統(tǒng)的分析和收集整個企業(yè)員工的信息，并且根據(jù)情況的變化和員工的差異制定出相應(yīng)的政策。一套透明的激勵機制能夠讓員工在公平公正的環(huán)境下發(fā)揮自己的能力，更好的服務(wù)企業(yè)。

(二)考慮員工個體差異，實施差別激勵

在制定激勵制度必須要考慮到員工個體的差異性，要根據(jù)不同情況實施差別激勵。激勵員工的目的是為了提高他們工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的貢獻。但是影響員工工作積極性的原因有很多，比如：工資福利、工作環(huán)境、個人性格、工作性質(zhì)、人際關(guān)系等等。這些影響員工工作積極性的因素對企業(yè)產(chǎn)生的影響也是不同的，所以企業(yè)要根據(jù)不同的員工特質(zhì)來制定激勵機制。例如工作環(huán)境，一般學(xué)歷較低的員工在滿足基本需求之后則不要求更好的工作環(huán)境，更多的自我價值的追求；相對學(xué)歷較高的員工在物質(zhì)條件的滿足下則追求精神方面的滿足，注重自我價值的實現(xiàn)。例如年齡差異，20—35歲年齡段的員工由于追求自由意識，對于工作條件的要求也比較高，所以會經(jīng)常出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。35—50歲年齡段的員工可能更多的受到家庭、年齡因素的影響選擇安于現(xiàn)狀，他們對于企業(yè)來說更加的穩(wěn)定，忠誠度更高。

(三)完善績效考核機制，建立反饋渠道

在建立了激勵機制之后，也需要建立相對應(yīng)的績效考核機制，這樣才能使二者相互配合，使企業(yè)的激勵機制更加完善?？冃Э己藱C制可以分為兩步進行操作，第一是根據(jù)員工的工作完成情況和完成質(zhì)量給出相對應(yīng)的等級評定；第二是建立記錄員工貢獻率的記錄表，在企業(yè)的經(jīng)營中會經(jīng)常遇到不同大大小小的問題，需要不同層次能力的員工來解決。那么記錄員工的貢獻率則是對員工個人能力的認可，同時企業(yè)也有依據(jù)來選擇更加優(yōu)秀的人才。

四、結(jié)束語

企業(yè)是在市場競爭中成長起來的，越來越多的企業(yè)開始意識到優(yōu)秀員工對于企業(yè)的重要性，重視員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)，這是提高企業(yè)綜合素質(zhì)的一個重要因素。現(xiàn)在許多的企業(yè)開始采取激勵機制，激勵機制則是人力資源管理中非常重要的一部分，它可以幫助企業(yè)留住個人能力非常強的員工，同時也可以吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，幫助企業(yè)在發(fā)展中創(chuàng)造出更好的績效成績。

參考文獻：

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