試論如何開展企業(yè)用人指導(dǎo)

趙文杰

[摘要]人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素，開展企業(yè)用人指導(dǎo)是組織實(shí)現(xiàn)人力資源組合的手段，更是組織長期生存發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。文章通過對企業(yè)用人的常見誤區(qū)進(jìn)行簡單分析，提出開展企業(yè)用人指導(dǎo)的必要性和相應(yīng)途徑，對企業(yè)科學(xué)合理用人具有一定的實(shí)踐參考價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源；用人指導(dǎo)；職業(yè)規(guī)劃

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.23.103

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強(qiáng)勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。

1開展企業(yè)用人指導(dǎo)的意義

開展企業(yè)用人指導(dǎo)可以很好地幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，有效避免企業(yè)在用工方面存在著的“重復(fù)招聘”“長周期招聘”“高流失率”等問題，使企業(yè)“招到人、留住人、育好人”，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。開展企業(yè)用人指導(dǎo)也是加速實(shí)現(xiàn)企業(yè)人職匹配的重要途徑。

2開展企業(yè)用人指導(dǎo)存在的主要問題

2.1缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理的最大特點(diǎn)之一就是戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、戰(zhàn)略約束。人力資源要想發(fā)揮作用，必須和企業(yè)戰(zhàn)略科學(xué)結(jié)合起來，建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動(dòng)力性。但是，目前國內(nèi)大部分企業(yè)尚未形成一套完整的戰(zhàn)略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)招聘經(jīng)常是根據(jù)業(yè)務(wù)部門的短期業(yè)務(wù)需求去招聘合適的人員，往往沒有考慮企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，表面上招聘進(jìn)來的員工能滿足企業(yè)短期業(yè)務(wù)發(fā)展需要，實(shí)際上招聘進(jìn)來的員工極有可能并不符合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要。

2.2缺乏工作崗位分析指導(dǎo)，企業(yè)人才招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確

企業(yè)對工作崗位進(jìn)行分析，目的在于在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間將合適的人用到合適的崗位上，達(dá)到人職合理匹配。要實(shí)現(xiàn)人職合理匹配，就要求企業(yè)對工作崗位進(jìn)行分析，明確崗位職責(zé)、崗位要求等標(biāo)準(zhǔn)，把招聘崗位的工作內(nèi)容、特點(diǎn)、對人員的技能要求等編制成職位說明書，讓應(yīng)聘者知道崗位的任職條件、工作內(nèi)容等，也能讓企業(yè)的招聘人員在招聘時(shí)做到心中有數(shù)。但部分企業(yè)只是做了對崗位的簡單描述，如學(xué)歷要求、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等，使應(yīng)聘者無法判斷崗位是否適合自己，企業(yè)招聘人員在回答應(yīng)聘者相關(guān)問題時(shí)也是含含糊糊，導(dǎo)致企業(yè)招不到合適的人才，合適的人才又找不到工作的局面。

2.3缺乏人才招聘渠道和方式的指導(dǎo)

人才招聘指導(dǎo)是指企業(yè)如何能招聘到合適的人才，達(dá)到“人得其位”“位得其人”的目的。在對企業(yè)的招聘指導(dǎo)中，經(jīng)常會(huì)遇到企業(yè)為招不到合適的人才而為難。其實(shí)在今天，獲得招聘信息的渠道非常多，選擇恰當(dāng)?shù)恼衅阜绞綍?huì)起到事半功倍的效果。招聘渠道按照人員來源方式不同，可分為內(nèi)部招聘和外部招聘，大部分企業(yè)仍主要采用比較單一的招聘方式，顧此失彼、缺乏側(cè)重。事實(shí)上，到底是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘，取決于企業(yè)發(fā)展的多種因素，比如說專業(yè)技術(shù)崗位的要求、企業(yè)文化、社會(huì)人力資源狀況等。

2.4缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)

企業(yè)對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)的目的是建立一個(gè)具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神，吸引并留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。但實(shí)際中，很多企業(yè)管理者對員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)的認(rèn)識程度和重視程度不夠，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和針對性，缺乏完整的培訓(xùn)評估體系。表現(xiàn)在很多企業(yè)管理者雖然認(rèn)為員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，但其培訓(xùn)內(nèi)容僅僅局限在員工技能方面，忽視了員工態(tài)度、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，沒有將培訓(xùn)與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，只是孤立地看待培訓(xùn)，致使員工對參與培訓(xùn)沒有積極性，培訓(xùn)也達(dá)不到應(yīng)有的效果。

2.5缺乏對員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)

員工的頻繁流失，是絕大部分企業(yè)的普遍現(xiàn)象，根據(jù)區(qū)域、行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)的不同流失率以10%為上限，這已經(jīng)是一個(gè)很寬的標(biāo)準(zhǔn)，但現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)的員工流失率卻遠(yuǎn)大于此。如此高的流失率給企業(yè)帶來巨大危害，擾亂其內(nèi)部管理，嚴(yán)重影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。剖析其原因，員工找不到歸屬感、安全感、痛苦壓抑、缺乏人情味的管理方式是員工流失率較高的主要原因。隨著我國社會(huì)轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟(jì)體制變革、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)競爭加劇，企業(yè)為了生存過度追求生產(chǎn)效益和業(yè)績，而忽略了對員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，在某種意義上把員工等同于機(jī)器。

3開展企業(yè)用人指導(dǎo)的途徑和方法

3.1樹立“以人為本”的管理理念

“以人為本”就是企業(yè)把人當(dāng)作是企業(yè)發(fā)展的最根本條件，把人才真正視為企業(yè)的無形財(cái)富。聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志說過：“人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家。”企業(yè)只有全面樹立、落實(shí)“以人為本”的管理理念，切實(shí)把握“以人為本”的管理宗旨，讓員工在企業(yè)中受到尊重和找到歸屬感，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。

堅(jiān)持“以人為本”應(yīng)體現(xiàn)在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。在政治地位上，要尊重員工的人格，尊重員工的勞動(dòng)，保障員工的一切合法權(quán)利；在制度建設(shè)上，將“人性”融入管理，使員工在有“人情味”的管理制度下，自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度；在人才培養(yǎng)上，堅(jiān)持“按需施教，學(xué)以致用”的原則，關(guān)心員工成長，全面提高員工綜合素質(zhì)；在人文關(guān)懷上，全面關(guān)注員工的各種心理動(dòng)態(tài)，及時(shí)掌握員工的各種具體訴求，認(rèn)真解決員工的各種具體困難。

3.2建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系

戰(zhàn)略性人力資源管理體系是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而構(gòu)建的人力資源管理體系。

戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建必須與企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命、價(jià)值觀保持高度一致。戰(zhàn)略性人力資源管理體系應(yīng)以激勵(lì)為前提，以績效為核心，緊緊圍繞對企業(yè)人力資源的高效激勵(lì)，促使人力資源管理進(jìn)步，提升員工的工作績效，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

戰(zhàn)略性人力資源管理體系包括：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性組織機(jī)構(gòu)變革、戰(zhàn)略性職位體系設(shè)計(jì)與開發(fā)、戰(zhàn)略性勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建、戰(zhàn)略性人才配置、戰(zhàn)略性績效管理體系、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與員工能力建設(shè)體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系等人力資源管理核心職能。要保證戰(zhàn)略性人力資源管理體系持續(xù)有效的運(yùn)行，必須建立有效的組織保證、人員保證和反饋改進(jìn)機(jī)制等保障體系。

人力資源能力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，因此，構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源管理體系是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提和基礎(chǔ)，是企業(yè)人力資源核心競爭力形成的必要條件。

3.3加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)

企業(yè)能留住員工的一個(gè)關(guān)鍵因素就是能否為員工創(chuàng)造環(huán)境和條件，使員工在獲得物質(zhì)回報(bào)的同時(shí)，得到獲取成就感和自我實(shí)現(xiàn)的職業(yè)機(jī)會(huì)。對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)，一方面有利于企業(yè)了解員工的情況、個(gè)人訴求與能力素質(zhì)，另一方面有助于員工加強(qiáng)自我認(rèn)識、合理設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、提升個(gè)人價(jià)值，同時(shí)也為企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)提供了重要參考與保障。其目的在于將員工的個(gè)人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才并最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)，需要切實(shí)做好以下幾項(xiàng)工作：

（1）建立并逐步完善職業(yè)生涯規(guī)劃的體系。職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)專業(yè)性非常強(qiáng)的管理工作，很多企業(yè)雖然有這方面的意愿與觀念，但是由于企業(yè)本身人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，并缺乏相應(yīng)的制度、體系支撐，很難實(shí)施該項(xiàng)工作。

因此，要完善人力資源管理的基礎(chǔ)工作，如工作分析、崗位說明書制定、崗位素質(zhì)模型建立及素質(zhì)測評等；建立科學(xué)的績效考核體系，明確高、中、基層的職位名稱以及薪資體系；制定員工職業(yè)生涯管理的相關(guān)制度，讓具體的工作開展有法可依，有章可循。最終形成全面的職業(yè)生涯管理體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。

（2）協(xié)助員工確立職業(yè)生涯方向與目標(biāo)。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理部門的指導(dǎo)下進(jìn)行，如果員工職業(yè)生涯規(guī)劃偏離了方向，則對員工和企業(yè)的良性發(fā)展都會(huì)有不利的影響。

首先，企業(yè)招聘時(shí)，人力資源部門要對員工的教育背景、工作經(jīng)歷、個(gè)人愛好、個(gè)性特征等基本資料有一個(gè)初步的了解，通過職業(yè)傾向測試可了解員工的職業(yè)興趣，結(jié)合企業(yè)發(fā)展和人力資源的規(guī)劃，與員工溝通，合理安排員工的崗位。

其次，在實(shí)際工作中，由于企業(yè)各級管理者對于其下屬員工非常了解，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和前景心中有數(shù)，他們應(yīng)該成為員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)者，把企業(yè)各個(gè)崗位的特點(diǎn)、工作職責(zé)、崗位要求等向員工做詳細(xì)的介紹，幫助員工制定可行的職業(yè)目標(biāo)，使員工都能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢和潛能。

（3）合理設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)員工的特質(zhì)與企業(yè)的具體部門崗位要求情況，為員工建立起不同的發(fā)展通道。企業(yè)根據(jù)員工工作的內(nèi)容不同，可將崗位劃分為管理序列、技術(shù)序列和營銷序列等，再根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果將其分在不同的序列中。根據(jù)序列與崗位的不同，確定序列、職級的位置及薪酬福利的組成。

（4）推行在崗培訓(xùn)。企業(yè)要建立起完善的培訓(xùn)體系，對員工實(shí)行在崗培訓(xùn)。通過組織有針對性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這也是培養(yǎng)、儲備人才的重要保障。在培訓(xùn)過程中，部門管理者可根據(jù)員工的培訓(xùn)表現(xiàn)情況結(jié)合平時(shí)工作表現(xiàn)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，人力資源部門也可制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，為內(nèi)部崗位輪換打下堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。

（5）加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃的全程監(jiān)督管理。對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)全過程管理的活動(dòng)，要建立起職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋體系。員工的職業(yè)生涯目標(biāo)不是一成不變的，員工要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃，接受新崗位和層次的變化，以提高自身素質(zhì)。企業(yè)要加強(qiáng)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的跟蹤和指導(dǎo)，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展必須要依靠人才。在企業(yè)中，無論是優(yōu)秀的高級管理人才，還是學(xué)有專長的專業(yè)人才，甚至最底層的普通員工，都希望能夠有一個(gè)良好的發(fā)展空間與平臺。企業(yè)建立起科學(xué)的人力資源管理與職業(yè)指導(dǎo)體系，為員工提供良好的平臺與規(guī)劃，有助于企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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