程龍

中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）06-000-01

摘 要 我國國有企業(yè)人力資源管理存在著開發(fā)、考評、選人用人等方面的問題，解決問題的對策在于樹立新的人力資源管理觀念，建立、實施新的機制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學手段，實現(xiàn)依法管理。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人力資源 改革創(chuàng)新

一、指導思想

內(nèi)部改革不同于一般性的改革，既要符合現(xiàn)代人力資源管理的新思想、新觀念，又要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，實事求是。在這樣的前提下改革的指導思想可歸納為：堅持以人為本的管理理念，落實科學發(fā)展觀，按照企業(yè)經(jīng)營方針，進一步解放思想、轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，創(chuàng)新管理思路，通過實施管理組織架構(gòu)、分配制度、用工制度等一系列改革措施，達到優(yōu)化管理體制、運行機制、組織架構(gòu)和員工隊伍的目的，使員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)明顯改善，形成權(quán)責清晰、信息通暢、監(jiān)控有力、運轉(zhuǎn)高效的內(nèi)部運行機制，全面提高集團和各下屬公司的整體管理品質(zhì)和管理水平。

二、目標

改革的目標是：全面實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落實，理順管理體制、確定組織架構(gòu)、開展“三定”（定職責、定機構(gòu)、定編制）工作，完善薪酬體系，建立不同崗位人員多路徑發(fā)展、堅持業(yè)績導向、市場化的薪酬體系，規(guī)范和完善用工制度，推進全員勞動合同制，建立健全與內(nèi)部改革相關(guān)的各項配套管理制度。

三、主要內(nèi)容

改革工作應在評估現(xiàn)狀、梳理問題、理清思路的基礎(chǔ)上進行，具體包括以下五方面內(nèi)容：

第一，理順管理體制，規(guī)范組織架構(gòu)，完成“三定”（定職責、定機構(gòu)、定編制）方案。確定新體制下的管理架構(gòu)、職位體系和職務層級，規(guī)范崗位名稱，完善部門和崗位職能說明書。第二，薪酬方案設(shè)計，應在企業(yè)內(nèi)、外部調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過測算進行薪酬水平與結(jié)構(gòu)方案設(shè)計，完善薪酬與業(yè)績考核掛鉤的辦法，并在此基礎(chǔ)上，形成綜合的薪酬管理辦法。第三，制定全員勞動合同管理辦法、制定競聘上崗工作流程。第四，組織崗位對接和薪酬對接工作。第五，建立和健全相應的規(guī)章制度。

四、具體實施流程

（一）明確戰(zhàn)略定位，理順管理體制。建立職責到位、崗位明確、分工合理、運行高效的管理架構(gòu)。

（二）按照職能職責定位，從內(nèi)部組織架構(gòu)合理、人員分工明確、職責劃分清晰、工作任務標準化的要求出發(fā)，結(jié)合各單位的實際情況來推進工作，形成六項成果，在此基礎(chǔ)上完成“職責設(shè)置、機構(gòu)設(shè)置和人員編制”方案。

（三）進行薪酬制度改革。通過深入調(diào)研，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部情況，按市場化的要求，本著吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、建設(shè)隊伍的發(fā)展要求設(shè)計薪酬分配體系，將管理、技術(shù)、學歷、專業(yè)、責任、崗位風險等要素一并納入該體系，按崗位定酬、按技術(shù)定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬，逐步實現(xiàn)重實績、重貢獻、重知識，向優(yōu)秀人才傾斜的分配制度，明確總體的薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)發(fā)放管理的要求，規(guī)范薪酬制度及管理辦法。

（四）完善用工制度、制定競聘上崗工作流程。通過改革，建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿生機和活力的用人機制。

1.完善勞動用工制度。通過改革，進一步整理規(guī)范現(xiàn)有的用工形式，按照“合法、連續(xù)、穩(wěn)妥、創(chuàng)新”的要求，對原勞動用工制度做進一步修改完善。此項工作要在員工競聘上崗工作啟動前完成并下發(fā)。

2.做好競聘上崗的各項準備工作。參照行業(yè)經(jīng)驗，結(jié)合改革單位實際情況制定競聘上崗和優(yōu)先上崗辦法；制定競聘上崗工作流程，時間安排；準備競聘上崗試題及答案，并制定落聘人員安置、補償辦法及培訓計劃等。

五、重難點分析

（一）改革方案科學合理是整個內(nèi)部改革的重點

組織架構(gòu)及機構(gòu)設(shè)置直接取決于公司發(fā)展的戰(zhàn)略，要在充分的市場分析及行業(yè)對標之后才能梳理出更符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部架構(gòu)及職責，進而制定出科學合理的編制及職位體系。

（二）競聘上崗有序組織是改革推進的核心

一般情況下，屬于本企業(yè)原有正式編制范圍內(nèi)的員工，才有基本資格參加競聘，公開招聘的崗位，可以接受本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部和社會上符合條件的候選人報名。

競聘上崗的核心環(huán)節(jié)是綜合面試答辯，一般按照從正職、副職再到一般管理崗位的基本順序進行，時間間隔一般在7～10天，以保證競聘高級崗位的內(nèi)部落選人能有機會再競聘下一級崗位。演講內(nèi)容，包括自我介紹、工作業(yè)績總結(jié)和到崗后工作計劃等，時間不超過30分鐘。答辯試題可采用結(jié)構(gòu)化面試，也可采用非結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，一般情況下，個人自述10分鐘，回答結(jié)構(gòu)化必答題10分鐘，現(xiàn)場評委自由提問10分鐘。

為保證競聘上崗工作總體程序的公平性，企業(yè)應盡快發(fā)布競聘上崗的結(jié)果，對候選人的基本情況、競聘職位等進行公示（一般在5～7天），接受企業(yè)員工的質(zhì)詢和監(jiān)督，對于外部應聘的合格候選人還要按照人事管理權(quán)限，由企業(yè)組織人事部門對候選人進行組織考察。

（三）富余人員安置平穩(wěn)操作是改革成敗的關(guān)鍵

崗位擇優(yōu)聘任后，在競聘中落聘的人員，按待崗處理，組織人事部門將予以登記，并為其開展崗位技能培訓，培訓時間原則上不超過六個月，待二級公司開始競聘時，可以再競聘二級公司的相關(guān)崗位。

改革不是目的，是優(yōu)化管理的手段；內(nèi)部改革也不是一勞永逸，需要在企業(yè)發(fā)展過程中不斷檢討完善。人是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，通過內(nèi)部人力資源改革，在企業(yè)這棵大樹下，機制活了，人氣順了，大家努力為這一個共同的目標奮斗，整個這盤棋才能搞活。

參考文獻：

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