王薇

摘 要：時(shí)代的高速前進(jìn)給各行各業(yè)帶來了較大的發(fā)展空間。任何企業(yè)要想在競爭市場中站穩(wěn)腳跟就需要依靠人才的力量來實(shí)現(xiàn)，企業(yè)有了人才才能在市場經(jīng)濟(jì)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。同樣郵政企業(yè)也不例外，新時(shí)期加強(qiáng)人才培訓(xùn)是郵政企業(yè)發(fā)展的根本，也是持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。本文就人才培訓(xùn)的實(shí)際意義著手分析，之后就郵政企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)予以探討，為后續(xù)關(guān)于人才培訓(xùn)及企業(yè)發(fā)展方面的研究提供理論上的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：郵政企業(yè) 人才培養(yǎng) 培訓(xùn)體系 建設(shè)

通常來講，企業(yè)的目標(biāo)是用最少的成本獲取最大的利潤，因此需要不斷的解決工作中的問題。工作中的人力資源開發(fā)問題主要通過培訓(xùn)來解決。根據(jù)以終為始的原則找到問題所在，企業(yè)通過培訓(xùn)員工，解決員工的知識(shí)不足、能力不夠、態(tài)度不好的問題，從而提高員工的工作能力。總體來講，企業(yè)只有關(guān)注到人的發(fā)展，才能真正的實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的良好發(fā)展?？梢哉f，人與企業(yè)兩者之間的發(fā)展是相輔相成的。

一、初探郵政企業(yè)實(shí)施人才培訓(xùn)的重要意義

1.有利于員工素質(zhì)的提高，加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)斗力。目前，員工培訓(xùn)的首要意義體現(xiàn)在員工素質(zhì)提高方面?？爝f行業(yè)基層人員普遍學(xué)歷不高，人員流動(dòng)性強(qiáng)，再加上知識(shí)更新?lián)Q代時(shí)間不斷縮短。在該環(huán)境之下，員工的知識(shí)技能跟不上時(shí)代發(fā)展，企業(yè)發(fā)展就會(huì)造成較大阻礙。因此，郵政企業(yè)通過培訓(xùn)員工，提高員工的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度，最終實(shí)現(xiàn)綜合素質(zhì)的提高，真正為郵政企業(yè)長遠(yuǎn)性建設(shè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2.有利于管理體系的完善，提高企業(yè)整體效益。郵政企業(yè)針對(duì)員工培訓(xùn)的意義還體現(xiàn)在優(yōu)化管理體系。為了適應(yīng)外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部的管理體系必須配合運(yùn)行，而培訓(xùn)體系的建立健全，完善了企業(yè)的管理體系，更好的發(fā)揮企業(yè)效能。通過對(duì)員工的培訓(xùn)，促使基層隊(duì)伍的整體協(xié)同性更強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)有效管理體系的良好形成。

二、探析郵政企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)

1.建立崗位勝任力素質(zhì)模型是培訓(xùn)體系建設(shè)的基礎(chǔ)。人才對(duì)企業(yè)如此重要，那企業(yè)需要什么樣的人才呢？工作是由不同的崗位組成，崗位是員工在履行，要想清楚企業(yè)需要什么人才，必須知道不同的崗位對(duì)員工的能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，我們就需要建立崗位勝任力素質(zhì)模型。崗位勝任力素質(zhì)模型是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的態(tài)度、能力和知識(shí)的綜合要求。郵政企業(yè)可以運(yùn)用歸納法和演繹法分析建立本公司的崗位勝任力素質(zhì)模型。歸納法是指通過對(duì)大批人員事件進(jìn)行訪談，收集不同類型人員行為數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)模型，并形成勝任力素質(zhì)模型，郵政企業(yè)的營業(yè)員、投遞員、分揀員等等人員密集，方便采集樣本數(shù)據(jù)的崗位合適使用此方法。演繹法是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行分析、崗位任務(wù)反推，通過小組討論或者研討會(huì)的方式得出針對(duì)某類員工的關(guān)鍵素質(zhì)，并形成每個(gè)素質(zhì)的定義和層級(jí)，此方法合適人員較少，難以采集到有代表性的崗位樣本，在犧牲部分精準(zhǔn)度的情況下不影響企業(yè)運(yùn)作，比如郵政企業(yè)的一般管理人員可以使用此方法。企業(yè)的崗位勝任力素質(zhì)模型包含崗位需要的知識(shí)、技能和態(tài)度。通過素質(zhì)模型和員工個(gè)體進(jìn)行對(duì)比，出現(xiàn)的差距，就是培訓(xùn)要解決的問題。企業(yè)通過培訓(xùn)員工，使員工最終達(dá)到素質(zhì)模型的要求，提高企業(yè)的效益。

2.完善課程體系建設(shè)是培訓(xùn)體系建設(shè)的核心。課程體系是培訓(xùn)的靈魂。企業(yè)在崗位勝任力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上繪制學(xué)習(xí)地圖。學(xué)習(xí)地圖是指基于崗位勝任力素質(zhì)模型而設(shè)計(jì)的一系列的學(xué)習(xí)活動(dòng)，這些活動(dòng)包括傳統(tǒng)的課程培訓(xùn)也可包括其他的諸多新興學(xué)習(xí)方式，如行動(dòng)學(xué)習(xí)、工作坊等。學(xué)習(xí)地圖是課程體系建設(shè)的基礎(chǔ)?；谀芰δＰ偷恼n程體系使得企業(yè)員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展不再盲目，而是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略層層分解下來的能力要求。

課程體系建設(shè)主要課程來源兩個(gè)方面，一是外部購買直接可以使用的課程，二是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師（包括兼職）結(jié)合企業(yè)實(shí)際自行開發(fā)。針對(duì)通用性強(qiáng)，使用頻次不高的課程，采取外購。對(duì)于使用頻次較高，郵政專業(yè)化較強(qiáng)的課程，郵政企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師自行開發(fā)。郵政企業(yè)現(xiàn)已自主研發(fā)一些精品課程，課程體系初現(xiàn)雛形。雖然郵政營銷崗位課程體系、支局長課程體系都已經(jīng)成形，但對(duì)于管理和技術(shù)崗位的培訓(xùn)課程體系還需進(jìn)一步完善。而完善課程體系并非容易之事，原因在于培訓(xùn)涉及到的員工較多，同時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容也較為復(fù)雜。為了讓復(fù)雜的課程開發(fā)簡單化，郵政企業(yè)可以運(yùn)用一些培訓(xùn)課程開發(fā)技術(shù)來開發(fā)課程。課程開發(fā)技術(shù)是依據(jù)其理論基礎(chǔ)和著眼點(diǎn)的不同而循序漸進(jìn)式發(fā)展的，可以大致分為兩種類別：一是學(xué)科體系類課程，使用教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)（ISD）、ADDIE，比如：領(lǐng)導(dǎo)力的課程；二是職業(yè)類課程，運(yùn)用人員績效技術(shù)（HPT）、戰(zhàn)略分解模型（SDM）、基于崗位技能開發(fā)課程模型（DACUM），比如技能鑒定類的課程。

建立健全培訓(xùn)課程體系是實(shí)施人才培訓(xùn)的核心步驟，只有優(yōu)質(zhì)的課程能夠使培訓(xùn)呈現(xiàn)良好的效果，郵政企業(yè)要加快課件建設(shè)力度，逐步實(shí)現(xiàn)所有崗位的課程體系建設(shè)。

3.強(qiáng)化培訓(xùn)制度是培訓(xùn)體系建設(shè)的保障。內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制是培訓(xùn)順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。良好的培訓(xùn)機(jī)制需要強(qiáng)有力的制度作為保障。公司的成長分為三個(gè)階段：人治階段、法治階段、文化治階段，呈遞進(jìn)的走勢(shì)。培訓(xùn)也如此，在人少的時(shí)候，我們非常好管理，可以沒有培訓(xùn)制度，也能很好的做培訓(xùn)，但是當(dāng)員工數(shù)量達(dá)到一定數(shù)量時(shí)，像郵政這樣的企業(yè)，沒有相應(yīng)的培訓(xùn)制度，培訓(xùn)就難以達(dá)到預(yù)期效果。培訓(xùn)制度的建立健全要從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個(gè)環(huán)節(jié)中涉及的人和事做出規(guī)定，比如遠(yuǎn)程培訓(xùn)管理辦法，郵政企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師管理辦法等等，以此保證培訓(xùn)的順利開展，才有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。

4.構(gòu)建培訓(xùn)評(píng)估體系是培訓(xùn)體系建設(shè)的關(guān)鍵。培訓(xùn)需要關(guān)注培訓(xùn)效果，而培訓(xùn)的優(yōu)劣則需要評(píng)估體系來判斷。培訓(xùn)發(fā)展至今，有許多的評(píng)估方法，比如柯氏四級(jí)評(píng)估法、菲利普斯的培訓(xùn)投資回報(bào)（ROI）法。郵政企業(yè)可以運(yùn)用柯氏四級(jí)評(píng)估法建立自己的培訓(xùn)評(píng)估體系，該種評(píng)估方法包含了反應(yīng)評(píng)、學(xué)習(xí)評(píng)、行為評(píng)、成果評(píng)四方面的實(shí)際評(píng)估。從反應(yīng)評(píng)估來講主要是指員工接受培訓(xùn)之后對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)生的實(shí)際印象，對(duì)于培訓(xùn)的具體方式以及科目是否滿意，即學(xué)員的滿意度，可以使用調(diào)查問卷來收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)；而從學(xué)習(xí)評(píng)估來講則是基層員工實(shí)際受訓(xùn)中表現(xiàn)的學(xué)習(xí)狀況，比如對(duì)于培訓(xùn)實(shí)際內(nèi)容原理掌握等進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的有效性予以確定，即學(xué)員的學(xué)習(xí)程度，可以通過考試來判定；行為評(píng)估則是需要在經(jīng)過一定時(shí)間培訓(xùn)之后受訓(xùn)基層員工的行為與受訓(xùn)前行為予以對(duì)比評(píng)估，即考察學(xué)員的知識(shí)運(yùn)用程度，行為的改變程度，可以通過上級(jí)、同事、自評(píng)等對(duì)培訓(xùn)前后行為的改變進(jìn)行判定；成果評(píng)估主要是從組織的層面來說，員工培訓(xùn)之后對(duì)郵政企業(yè)帶來的具體的經(jīng)營貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，即培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，可以通過一系列的指標(biāo)來評(píng)估，比如客戶投訴率、經(jīng)營收益、員工滿意度等等。企業(yè)運(yùn)用柯氏四級(jí)評(píng)估建立評(píng)估體系為培訓(xùn)畫上圓滿句號(hào)，更為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的優(yōu)良性提供保障。

三、結(jié)語

綜上分析可知，社會(huì)的高速進(jìn)步促進(jìn)郵政企業(yè)實(shí)現(xiàn)了較好的發(fā)展，但是隨著全球化進(jìn)程，各行各業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而郵政企業(yè)要想在激烈競爭中依然占據(jù)優(yōu)勢(shì)的市場地位，就需要依靠人才力量來實(shí)現(xiàn)。而人才力量的大小取決于人才培訓(xùn)的力度，只有通過人才培訓(xùn)體系的建立才能促使郵政企業(yè)擁有專業(yè)化高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍。由此，為郵政企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展保駕護(hù)航。

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