李進　劉軍　劉雨川

信心領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的雙元作用機理：模型與驗證*

李進劉軍劉雨川

從心理安全和組織自尊的雙元中介機制出發(fā)，本研究探討了信心領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響作用；為進一步區(qū)分以上兩種中介機制，本研究檢驗了員工個人主義價值取向在兩種中介影響過程中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用?；?14對員工—領(lǐng)導(dǎo)配對調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，結(jié)果表明信心領(lǐng)導(dǎo)可提升員工心理安全和組織自尊，繼而促進員工積極建言——“安全”與 “自我驗證”是兩種效應(yīng)傳導(dǎo)機制；分析結(jié)果還表明，相對于低個人主義的員工而言，高個人主義的員工身上體現(xiàn)出的 “自我驗證”效應(yīng)更為明顯，而 “安全”機制，未在兩類人群中有明顯的差異。

信心領(lǐng)導(dǎo)建言行為心理安全組織自尊個人主義

一、引言

當(dāng)下領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域涌現(xiàn)的諸多焦點中，下屬追隨領(lǐng)導(dǎo)的心理機制 （Ashforth and Mael，1989；Ellemers et al.，2004；Howell and Shamir，2005）［1］［2］［3］是被呼吁重點研究的內(nèi)容，因為某種程度上，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于追隨者的意愿 （原濤、凌文輇，2010；Zhang et al.，2012）。［4］［5］針對該趨勢，Liu等人提出了信心領(lǐng)導(dǎo)理論 （confidence leadership theory）——該理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者 “信心展示與傳導(dǎo)”在激勵下屬過程中的特殊作用，Liu等人在總結(jié)以往學(xué)者相關(guān)發(fā)現(xiàn)的基礎(chǔ)上指出：信心領(lǐng)導(dǎo)是為下屬營造一種源自于組織/團隊領(lǐng)導(dǎo)人的積極的、支持性的心理氛圍而激勵他們忠于組織、做出超凡的努力。具體的，該理論從行為視角入手 （Liu et al.，2005），［6］將信心領(lǐng)導(dǎo)施展的典型行為構(gòu)念化為領(lǐng)導(dǎo)者表達自信 （expressing self-confidence，EC-Self）以及表達對下屬之信心 （expressing confidence in followers，EC-Follower）?；谠摾碚摬僮?，劉軍等人也檢驗了這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬組織承諾的影響。他們的研究，重點關(guān)注了信心領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)揮作用的權(quán)變影響因素：其一是企業(yè)所面臨的外部競爭環(huán)境 （Liu et al.，2008）。［7］當(dāng)面臨危急、動蕩和敵意的競爭環(huán)境時，領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)對于員工的信心，讓下屬承擔(dān)使命與責(zé)任，并不一定是好的選擇，但是領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)自信，卻能在 “飄搖”惡劣的競爭環(huán)境中起到 “定海神針”的效果，并對下屬承諾產(chǎn)生異乎尋常的促進效應(yīng)；其二是下屬的權(quán)威崇拜之價值取向（authoritarian orientation）。信心領(lǐng)導(dǎo)對于持有高權(quán)威崇拜傾向的下屬員工的激勵作用更強 （劉軍等，2008）。［8］分析這些研究結(jié)論，我們認為信心領(lǐng)導(dǎo)是一種 “領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)越”或以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的 （leader-centered style）理論，該理論表明中國企業(yè)員工對于領(lǐng)導(dǎo)者的依賴性是實實在在的，如果失去領(lǐng)導(dǎo)者對于整體局勢和管理流程的把握，員工的主動性也相對較難被調(diào)動。

盡管下屬在信心領(lǐng)導(dǎo)過程中發(fā)揮的作用相對被動，但下屬受信心領(lǐng)導(dǎo)影響的具體機制仍是值得探討的。Liu等人在考察信心領(lǐng)導(dǎo)對于下屬工作態(tài)度 （如承諾）的影響時，［9］［10］給出的是 “直接”影響效應(yīng)（direct effect）的大小，卻未能深入探索該效應(yīng)產(chǎn)生的具體作用路徑以及與之相對應(yīng)的內(nèi)在機理。與Liu等的研究不同，本文不僅探究信心領(lǐng)導(dǎo)對于員工行為 （如建言）的影響，而且進一步探究其中的具體作用路徑即中介機制。相對于以往研究，這是一種深化信心領(lǐng)導(dǎo)理論的研究策略。根據(jù)Kanter的觀點，［11］信心可體現(xiàn)在個人 （individual）、二元對偶互信 （dyadic）、系統(tǒng) （system）及環(huán)境 （environmental）等多個層次上。Kanter的研究，不僅意味著信心在不同層面上都可能發(fā)揮作用，還暗示著這些作用是經(jīng)由有所差異的影響機理而導(dǎo)致的。而在領(lǐng)導(dǎo)者對他人 （如下屬）的影響方面，Liu等人［12］指出三種渠道/機制可能是值得關(guān)注的：第一種是在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的社會性交換 （social exchange）中體現(xiàn)出來；第二種主要通過領(lǐng)導(dǎo)者表達自信與表達對下屬之信心這兩類行為激勵產(chǎn)生的下屬心理上的安全感來實現(xiàn)；第三種機制體現(xiàn)在兩種信心行為所促進的下屬自我功效的滿足過程。在本研究中，我們主要關(guān)注Liu等人理論框架中的第二類和第三類機制，因為第一類機制，在眾多的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中已有較多探索，特別是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中已有一整套關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的社會交換的理論闡釋，如Leader-Member Exchange/LMX理論（Gerstner and Day，1997）。［13］我們認為，對于信心領(lǐng)導(dǎo)而言也不例外，社會交換機制必然存在于領(lǐng)導(dǎo)過程所涉及的互動主體——領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，所以本文并不特別關(guān)注這一機制。當(dāng)然，在檢驗第二、三類影響機制的過程中，本研究也力圖識別能區(qū)辨這兩類作用機制的權(quán)變影響因素。因此，本研究的意義在于，我們不僅假設(shè)和檢驗信心領(lǐng)導(dǎo)的兩種重要影響機理，而且檢驗這兩類機制的差異。針對不同水平的個人主義 （individualism）價值觀的下屬，這兩類影響機制的作用水平存在差異。圖1給出了本研究的模型框架，我們力圖提供詳細的理論演繹與假設(shè)推導(dǎo)。

圖1　研究模型

二、研究模型與假設(shè)

（一）信心領(lǐng)導(dǎo)與心理安全

“信心”是一個心理學(xué)概念。每個人都會受到心理暗示的影響，信心是作為給人以不斷心理暗示而樹立起的內(nèi)心信念 （廖廷弼等，1996）。［14］“信心”既是認知性的，又是情感性的；“信心”經(jīng)常是 “自我前綴”的，如人們最經(jīng)常提到的是 “自信”。自信心作為自我意識的一個重要部分，是一個人自身所擁有的保證完成某項活動 （或任務(wù)）的主觀條件，特別是個體對自身力量的充分估計和高度自我接納的態(tài)度，同時也是個體順利成長和有所作為所不可缺少的重要心理品質(zhì) （De Cremer and Van Knippenberg，2004）。［15］信心的作用不僅僅體現(xiàn)于個體內(nèi)在，也涉及對他人和對環(huán)境等，在人際層面上的信心，特別是來自于社會中關(guān)鍵人物 （significant others）的信心，會特別令人感到鼓舞。毫無疑問，在組織情景中，上級領(lǐng)導(dǎo)對于員工來講是最具典型性的 “關(guān)鍵人物”；而且，在我國組織中，員工與組織之間的關(guān)系往往是通過他們與自己的領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系體驗來定位的 （康力等，2011；劉平青等，2013）。［16］［17］信心領(lǐng)導(dǎo)，意味著領(lǐng)導(dǎo)者表達強大自信心的同時，也表達對于下屬能力與意愿的信任。本研究認為，在中國組織情景中，信心領(lǐng)導(dǎo)會帶給下屬以更高水平的心理安全 （psychological safety）。

中國是一個高權(quán)力距離 （power distance）的國家 （Hofstede，1980），［18］受傳統(tǒng)倫理觀念如 “君為臣綱，父為子綱，夫為妻綱”的長期影響，中國人接受甚至信奉人與人之間的不平等，我們有一只眼睛永遠是向上看的，對身處高位者保持敬畏的同時，懷有期待。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的形象在中國人的心目中有“原型模板 （stereotype）”，想要做一名有下屬追隨的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，在關(guān)鍵特征與品質(zhì)上，須符合這一形象之模板，例如，領(lǐng)導(dǎo)者要有德，方能載才；有才，方可成事；有自信，方鎮(zhèn)軍心。信心領(lǐng)導(dǎo)者，首先是有自信的，這種自信很大程度上成就了領(lǐng)導(dǎo)者的魅力，也能在團隊和集體中起到攏聚人心的作用。有信心的領(lǐng)導(dǎo)，傾向于為集體和下屬設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并從完成任務(wù)的過程中收獲成就感與征服喜悅。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者表達對于下屬的信心，實際上是向下級傳遞來自上層的積極信任，這種信任會讓員工在業(yè)務(wù)上有被授權(quán)感，在人際方面感到溫暖，體會到自己與領(lǐng)導(dǎo)之間的融洽關(guān)系，減少來自于上級的人際關(guān)系壓力。

心理安全感知是指員工認為即使自己參與了有風(fēng)險的行動也不會導(dǎo)致自己受到傷害 （Edmondson，1999）；［19］它是員工在完成工作職責(zé)并獲得評價反饋，員工與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事長期的人際互動之后形成的一種感知，會發(fā)生動態(tài)變化。心理安全是一種放松無憂慮的狀態(tài)，反之，心理不安全是指心理上有緊張、畏懼感。心理不安全最主要的誘因是來自于對負面不確定性結(jié)果的憂慮 （Detert and Burris，2007），［20］而無論是領(lǐng)導(dǎo)者展示自信還是展示對下屬的信心，都能起到安撫下屬心靈的作用，令其放松，消除緊張感與不確定感。所以有如下假設(shè)：

假設(shè)1信心領(lǐng)導(dǎo)會促進下屬心理安全感知。

（二）信心領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊

自尊 （self-esteem）是一種自我概念，涉及自我評價 （self-evaluation），是一個人對自我價值的總體評價以及個體滿足勝任力需求的程度 （Korman，1966）。［21］在這種評價中，自我對于外在參照的價值是最重要的內(nèi)容，所以某種程度上，自尊也反映了個體與外在之間的社會聯(lián)系 （Pierce and Gardner，2004）。［22］在不同的情景或者參照于不同的對象，會有不同類型的自尊概念。組織自尊 （organization-based selfesteem，OBSE）是在組織工作情景中定義的，員工的組織自尊是指員工在組織工作情境中，感受到自己作為特定組織成員的獨特貢獻與價值。OBSE反映了員工在組織工作時內(nèi)在需求得到滿足的程度，組織自尊水平高的員工，認為自己在組織中是重要的、有意義的、高效的和有價值的，從而帶來高水平的自信和效能感。Pierce和Gardner［23］認為，個體會在自我概念形成的過程中，不自覺地整合來自 “關(guān)鍵人物”的人際社會信息 （interpersonal social information）。例如，在組織情景中，如果上級與員工進行溝通，告訴他/她對于組織的貢獻是特殊的，是組織整體的重要組成成分，那么這些正面、積極的社會信息就容易被這個員工納入到自我評價中去，進而，該員工的組織自尊感就會顯著地提升。

組織自尊的形成，有賴于通過個體在組織內(nèi)部的各種經(jīng)歷和體驗所獲取，具有一定的路徑依賴性。員工所在工作環(huán)境中有利的和不利的方面都向員工傳遞著關(guān)于 “個體是否有價值”的信息；與主管、同事、下屬和客戶等的人際互動，更能直接影響一個人對自身組織價值的評判 （Baumeister，1999；Brockner，1988）。［24］［25］自我驗證理論認為 （Korman，1966），［26］個體為了獲得對外界的控制感和預(yù)測感，會不斷地尋求與其自我概念相一致的反饋，從而保持并強化他/她原有的自我概念。而信心領(lǐng)導(dǎo)者不僅表現(xiàn)出高度的自信，同時也表達對下屬的信心，這種信心蘊含著對于下屬能力、動機以及貢獻的認可，伴隨于此，信心領(lǐng)導(dǎo)還會積極向下屬授權(quán)，這些都傳遞給員工以正面的關(guān)于 “你很行、你很重要”等信息，這些信息持續(xù)反饋形成的強化效應(yīng)，會促進員工積極自我概念的確認，進而提升員工的組織自尊。所以有如下假設(shè)：

假設(shè)2信心領(lǐng)導(dǎo)會促進下屬的組織自尊。

（三）心理安全感知與組織自尊的中介作用

信心領(lǐng)導(dǎo)所帶給員工的心理安全和組織自尊，會積極促進員工從事 “建言行為”。建言行為本質(zhì)上是一種主動性行為 （Van Dyne and Le Pine，1998；Liu et al.，2010）。［27］［28］一般情況下，不愿意 “找事”的員工，較少會建言，因為建言的內(nèi)容大多是要對現(xiàn)狀提出挑戰(zhàn)，而且建言的對象也多是自己的上級，所以一旦建言方式或建言內(nèi)容不合適，會給自己帶來麻煩與損失。鑒于建言的動機因人而異，而且該過程往往伴隨著內(nèi)容和對象的敏感性，建言行為在一些情況下可能被視為 “角色外行為 （extra-role behavior）”，［29］在另外一些情況下則被視為 “對抗行為 （resistance behavior）”（Piderit，2000）。［30］雖然領(lǐng)導(dǎo)不會抵制員工的角色外行為，但不希望他們推行的政策與管理措施受到下屬挑戰(zhàn)。信心領(lǐng)導(dǎo)者與一般性的領(lǐng)導(dǎo)不同，他們不僅自信，也懷有高度的人際信任 （Liu et al.，2005）。［31］所以，即便員工建言的初衷是要“造反”，領(lǐng)導(dǎo)者強大的自信也會對這種 “對立行為”有更大的容忍空間。但更多的時候，信心領(lǐng)導(dǎo)由于存在著對下屬動機和能力的高度信任，更容易誘發(fā)員工的向善動機，把建言當(dāng)做貢獻組織的機會。在信心領(lǐng)導(dǎo)之下的員工建言之形態(tài)，多數(shù)情況下趨近于自發(fā)自愿的組織公民行為 （organizational citizenship behavior）。

本研究認為，信心領(lǐng)導(dǎo)可通過兩個重要的 “通道”誘發(fā)員工建言：其一是令員工獲得心理上的安全感，其二是令員工在組織工作中享有自尊。如上所述，建言的內(nèi)容與對象往往都具備敏感性，建言有一定的 “危險性”，而信心領(lǐng)導(dǎo)的實施特別是展示對員工的高度信任，會令員工相信，即便參與了這種“有風(fēng)險”的行動，也不會招致領(lǐng)導(dǎo)的報復(fù)打壓，不用擔(dān)心從事建言行動會導(dǎo)致重大的個人損失。另一方面，建言相對于沉默是有成本、需要付出心智資源的，更重要的是，建言需要勇氣。如果沒有積極的自我評價，缺乏自尊，員工不可能有 “勇氣”建言。如前所述，信心領(lǐng)導(dǎo)會有效提升員工組織自尊水平，而那些有較高組織自尊的員工因為感受到自己有勝任力、對組織有價值，所以為了保持這種自我概念，他們將建言當(dāng)成 “自我驗證”的機會，不僅是檢驗自己的 “勇氣”，而且檢驗組織對于自己的價值與貢獻的認同。綜上，本文得到如下假設(shè)：

假設(shè)3信心領(lǐng)導(dǎo)通過促進員工的心理安全來誘導(dǎo)員工建言；員工心理安全感知在信心領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系中起部分中介作用。

假設(shè)4信心領(lǐng)導(dǎo)通過促進員工的組織自尊來誘導(dǎo)員工建言；員工組織自尊在信心領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系中起部分中介作用。

（四）個人主義價值取向的調(diào)節(jié)作用

價值觀是影響人的認知和行為的重要指導(dǎo)原則與信念，每個個體的價值觀，都是以一套體系存在，在該體系中，不同價值取向的信奉強度有所差異。個人主義 （individualism）是價值觀體系中的典型取向之一。中國是一個集體主義的社會，個體往往被期待著服從于集體的利益。與之相反，個人主義導(dǎo)向的人則主要關(guān)注自身需求 （Liu et al.，2013），［32］如個人成就、自我滿足等，強調(diào)個人占據(jù)主動，獲得成功，追求個人能量最大化的發(fā)揮，更傾向于用自己的成就來定位他們自己的身份認同。Liu等［33］的研究表明個人主義導(dǎo)向的人，關(guān)注自我，喜歡獨來獨往，即便卷入集體生活中，這種卷入也是帶有算計色彩的。如果說信心領(lǐng)導(dǎo)對員工建言產(chǎn)生影響的 “通道”是提升員工的心理安全感和令員工獲得組織自尊，那么，對于高個人主義的員工而言，通過組織自尊通道發(fā)揮的作用更加明顯。因為高個人主義的人更關(guān)注自己的成就以及成就感，而組織自尊是依附于個人在組織中的工作成就高低的 （Pierce and Gardner，2004），［34］高個人主義的員工對于信心領(lǐng)導(dǎo)的敏感響應(yīng)，更可能是通過組織自尊的獲得而實現(xiàn)的。相反，低個人主義的員工在這方面的響應(yīng)會相對不敏感。我們認為，相對而言，低個人主義的人通過心理安全的中介作用會更加明顯。雖然低個人主義并不必然意味著高集體主義，但相對于高個人主義，低個人主義的人更愿意通過與他人的聯(lián)系獲得個人實存感，也愿意與他人合作而完成個人難于企及的目標(biāo)。這種人，之所以愿意與他人合作，很大程度上是因為依據(jù)他/她以往單干的經(jīng)歷，單干失敗的可能性高，而且責(zé)任分擔(dān)的可能性低 （Liu et al.，2013）。［35］每個人都有出于安全需要而畏懼和主動回避失敗，而信心領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)，會更有效地滿足低個人主義員工對于心理安全感的需求，進而不再畏懼建言。所以有如下假設(shè)：

假設(shè)5心理安全感知的中介效應(yīng)，在低個人主義傾向的員工身上表現(xiàn)更為明顯。

假設(shè)6組織自尊的中介效應(yīng)，在高個人主義傾向的員工身上表現(xiàn)更為明顯。

三、研究方法

（一）研究對象

本文研究數(shù)據(jù)來源于北京一家民用工程機械生產(chǎn)與銷售企業(yè)，該企業(yè)是民用機械行業(yè)內(nèi)華北地區(qū)最大的民營企業(yè)，雇傭人數(shù)超過1000人。數(shù)據(jù)收集是在公司人力資源部門的支持配合下完成的，調(diào)查的對象為公司基層員工及其直接主管。在調(diào)查前，研究者根據(jù)企業(yè)提供的組織結(jié)構(gòu)及人員配備的列表隨機選擇員工及直接主管，給員工和主管發(fā)放不同的調(diào)查問卷。每一主管最多對3名直接下屬員工的建言情況進行評估，而員工匯報在他/她心目中的領(lǐng)導(dǎo)行為，也匯報自己的心理安全、組織自尊、個人主義價值觀以及自身背景信息。在確定的290名員工和112名主管中，我們收到了來自242名員工和95名主管的完整反饋。進行上下級匹配后，共得到214名員工和93名主管的配對樣本供后續(xù)假設(shè)檢驗分析，員工和主管的有效反饋率分別為73.8%和83.0%。在員工的樣本結(jié)構(gòu)中，男性員工占64%，平均年齡為29.6歲 （SD=5.85），平均工作經(jīng)驗為53個月 （SD=29.8）。

（二）研究工具

信心領(lǐng)導(dǎo)：采用劉軍等 （2008）［36］的10項目量表，該量表在我們的研究中的量表信度系數(shù) （Cronbach's α）是0.87（大于管理學(xué)研究中常用的0.70），表明具有良好的測量信度。心理安全：采用Detert 和Burris（2007）［37］的3題項量表來測量員工的心理安全感知，該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.71。組織自尊：采用Pierce等 （1989）［38］的10題項量表，信度系數(shù)為0.89。個人主義：采用由 Earley （1989）［39］開發(fā)的8項目量表，本研究中該量表的信度系數(shù)為0.73。員工建言行為：采用了Van Dyne和LePine（1998）［40］的6題項量表，由下屬員工提供評估，該量表的信度系數(shù)為0.85。

控制變量：以往研究表明，員工的背景變量 （年齡、性別和教育程度）會影響員工的心理狀態(tài) （如心理安全感知）以及員工的工作結(jié)果 （如建言行為）。因此，本研究也將員工的背景變量 （年齡、性別和教育程度）作為控制變量進行處理。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

表1列出了研究變量的平均值、標(biāo)準差以及變量間相關(guān)系數(shù)。對于假設(shè)1—4，采用層級回歸 （hierarchical regression modeling，HRM）方法檢驗，分析結(jié)果列在表2中。假設(shè)1和假設(shè)2認為信心領(lǐng)導(dǎo)分別對員工心理安全和組織自尊存在正向影響作用?；貧w分析結(jié)果表明，信心領(lǐng)導(dǎo)對心理安全 （β=0.34，p＜0.01；M5）和組織自尊 （β=0.33，p＜0.01；M7）的回歸系數(shù)均為正向顯著，支持了假設(shè)1和假設(shè)2。

假設(shè)3和假設(shè)4是關(guān)于心理安全和組織自尊的中介效應(yīng)。根據(jù)Baron與Kenny（1986）［41］的建議，中介效應(yīng)存在須滿足以下幾個條件：（1）自變量對因變量存在顯著影響；（2）自變量對中介變量存在顯著影響；（3）中介變量對因變量存在顯著影響；（4）自變量與中介變量同時代入回歸方程解釋因變量時，中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)消失 （完全中介效應(yīng)）或者減弱 （部分中介效應(yīng)）。從表2的結(jié)果可知，信心領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為有顯著的正向影響作用 （β=0.24，p＜0.01；M2），因而條件1滿足；前述的假設(shè)1和假設(shè)2的支持表明條件2也獲得滿足；在M3所示的回歸結(jié)果顯示，中介變量心理安全 （β=0.26，p＜0.01；M3）和組織自尊 （β=0.18，p＜0.05；M3）對因變量建言行為的影響顯著，滿足了條件3，而且，隨著中介變量的加入，自變量對因變量的影響變得不顯著 （β=0.08，p＞0.05；M3），所以條件4也獲得滿足。以上結(jié)果，支持了我們提出的假設(shè)3和假設(shè)4：心理安全和組織自尊是信心領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間關(guān)系的中介變量。

假設(shè)5和假設(shè)6預(yù)測心理安全和組織自尊的中介作用會因為個人主義水平的差異而有所不同，為了檢驗這種 “被調(diào)節(jié)的中介”效應(yīng)，我們采用了Edwards和Lambert（2007）［42］推薦的方法，把自變量對中介變量的效應(yīng)、中介變量對因變量的效應(yīng) （前兩者的組合構(gòu)成了自變量對因變量的間接影響作用），以及自變量對于因變量的直接影響按照調(diào)節(jié)變量的不同水平分別進行模擬 （stimulation）運算并進行對比，運算結(jié)果列在表3中。如表3所示，當(dāng)心理安全作為中介變量時，在高個人主義組，顯著效應(yīng)主要表現(xiàn)在 “第一階段”（信心領(lǐng)導(dǎo)對心理安全的影響），而在低個人主義組，顯著效應(yīng)主要表現(xiàn)在 “第二階段”（心理安全對員工建言的影響），無論是總效應(yīng)、直接效應(yīng)還是間接效應(yīng)，在高—低個人主義組別間都沒有表現(xiàn)出明顯的差異，假設(shè)5未獲得數(shù)據(jù)支持。當(dāng)組織自尊作為中介變量時，除了直接效應(yīng)在高—低個人主義組別間沒有差異，總效應(yīng)和間接效應(yīng)都存在顯著的差異。對于高個人主義者而言，信心領(lǐng)導(dǎo)通過組織自尊對員工建言形成的影響顯著 （間接效應(yīng)=0.39，p＜0.01），而對于低個人主義者而言，以上影響不顯著 （間接效應(yīng)=-0.02，p＞0.05），假設(shè)6獲得了數(shù)據(jù)支持。

表1　各主要變量的均值、標(biāo)準差和變量間相關(guān)系數(shù)

表2　層級回歸結(jié)果

表3　效應(yīng)分解分析

五、討論與結(jié)論

（一）理論與實踐意義

在Liu等人研究信心領(lǐng)導(dǎo)對于員工激勵的結(jié)果變量直接效應(yīng)基礎(chǔ)上，本文更進一步探索了信心領(lǐng)導(dǎo)作用于員工激勵的具體 “通道”與機制。具體而言，本文檢驗了員工心理安全和組織自尊在信心領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系中的中介作用，同時為了從理論與實踐的雙重角度區(qū)分以上兩類中介機制，本文檢驗了個人主義價值觀在兩種中介機制中的差異性調(diào)節(jié)效應(yīng)。

首先，統(tǒng)計分析結(jié)果確認了員工心理安全和組織自尊的中介作用。這一發(fā)現(xiàn)對于發(fā)展信心領(lǐng)導(dǎo)理論有重要的價值：信心領(lǐng)導(dǎo)雖然被發(fā)現(xiàn)對員工的關(guān)鍵工作態(tài)度有影響，但是這種影響的具體作用路徑并不是清晰的，Liu等［43］提出的三條可能的路徑，在本文中被確認了兩條，還有一條作用路徑有待其他學(xué)者的研究確認。從理論上分析，心理安全機制與組織自尊機制帶給員工的功效是有所差異的。員工收獲心理安全，是因為在與領(lǐng)導(dǎo)互動的過程中滿足了員工的一些基礎(chǔ)性精神需求，而且覺得領(lǐng)導(dǎo)可被依賴，讓員工覺得有靠山，即便失敗也無需恐懼害怕。另外，員工收獲組織自尊，則是因為員工在與領(lǐng)導(dǎo)互動的過程中滿足了員工相對高層次的需求，如被尊重、有價值感。

其次，我們的研究結(jié)果進一步表明，在信心領(lǐng)導(dǎo)之下，自尊之作用通道對于高個人主義的員工而言更為 “寬大”，也就是說信心領(lǐng)導(dǎo)通過組織自尊通道傳導(dǎo)的效應(yīng)大小，會在不同價值觀的職員身上表現(xiàn)有所差異，高個人主義的員工，更容易從信心領(lǐng)導(dǎo)那里收獲組織自尊而積極建言，而低個人主義的員工則不盡然。這一研究發(fā)現(xiàn)更深化了對于信心領(lǐng)導(dǎo) “作用機制”的理解：雖然 “收獲自尊”之 “通道”存在，但并不是對于所有人都是暢通無阻的，信心領(lǐng)導(dǎo)通過該通道發(fā)揮作用，對于高個人主義價值導(dǎo)向的人更為順暢。

基于以上研究發(fā)現(xiàn)，我們認為信心領(lǐng)導(dǎo)所能發(fā)揮的功效，由于能夠滿足員工之于組織的不同精神層級的訴求，而展現(xiàn)出對員工的強大激勵與驅(qū)動力。因此，無論是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者還是基層的管理者，在與自己的下屬員工進行互動的過程中，應(yīng)有意識地展現(xiàn)強大的自信，也同時表現(xiàn)出對下屬的信心。一方面這樣的領(lǐng)導(dǎo)者被員工認為有魅力、可靠，另一方面員工認為領(lǐng)導(dǎo)民主、親民，不吝精力與資源培育發(fā)展員工，于是也自覺自愿地追隨領(lǐng)導(dǎo)，并積極對組織事業(yè)與團隊發(fā)展獻計獻策。另外，由于高個人主義的員工對于信心領(lǐng)導(dǎo)的 “組織自尊”之作用機制響應(yīng)更為明顯，所以，對于有高自尊需求的員工，領(lǐng)導(dǎo)者展示對他們的信心，可能可以誘發(fā)意想不到的效果；企業(yè)在進行人力資源調(diào)配的時候，把具備高個人主義傾向的員工配備到信心領(lǐng)導(dǎo)手下，可能也是必要的。

（二）局限性及未來研究方向

本研究存在一些明顯的局限。其一是我們并沒有完整檢測Liu等人建議的三條嫁接信心領(lǐng)導(dǎo)之積極功效的 “作用通道”，僅是探索了兩條路徑的存在可能性。由于三條通道之間的某種聯(lián)系或干擾，可能存在的情況是第三條路徑即員工—領(lǐng)導(dǎo)交換機制會因為另外兩條通道的顯性作用而不明顯，或者反之交換機制是主通道而另外的其中一者或兩者均不通暢。我們未能在統(tǒng)一研究中完整檢測Liu等人的理論建議，使得我們研究的理論價值打了折扣。未來的研究，如果其中包含了信心領(lǐng)導(dǎo)具體之作用路徑的考察，應(yīng)盡可能同時囊括和考察三條路徑的效應(yīng)。本研究的局限之二是，雖然我們盡可能采用多來源的數(shù)據(jù)以避免共同方法偏差 （common method variance），［44］但所采用的研究設(shè)計本質(zhì)上是橫截面 （cross-sectional）的，因而自變量、中介變量與因變量之間的關(guān)系并不能得到有效確認，實際上存在如下可能：員工因為建言了，才獲得了組織自尊，或者因為有更強的組織自尊，而更傾向于把領(lǐng)導(dǎo)匯報成陽光的、有自信的和對別人信賴的。由于目前的研究設(shè)計限制了我們做出更嚴謹?shù)难芯拷Y(jié)論，所以我們寄希望于未來研究，采用追蹤研究設(shè)計來實現(xiàn)對信心領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的更準確理解。

除了與以上局限相對應(yīng)的未來研究之建議，我們認為在本領(lǐng)域的研究可在如下一些方面繼續(xù)深化：一是對現(xiàn)有信心領(lǐng)導(dǎo)理論的進一步擴充，例如理論界應(yīng)對信心領(lǐng)導(dǎo)的具體內(nèi)涵理解進一步擴充；二是進一步厘清信心領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)理論之間的關(guān)系，例如，信心領(lǐng)導(dǎo)的核心 “支柱”EC-Self與EC-Follower在以往領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論如變革型領(lǐng)導(dǎo) （transformational leadership）、魅力領(lǐng)導(dǎo)理論 （charismatic leadership）以及 “皮氏”領(lǐng)導(dǎo)理論 （Pygmalion leadership）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)理論 （empowering leadership）等有所提及（Macmillan，1987；Conger，1989；Eden et al.，2000；Arnold et al.，2000），［45］［46］［47］［48］那么信心領(lǐng)導(dǎo)是否存在優(yōu)于這些領(lǐng)導(dǎo)的獨特效應(yīng)？三是本研究探測了個人主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)且發(fā)現(xiàn)了其對于 “自尊”之中介機制的顯著作用，但是我們未能發(fā)現(xiàn)個人主義對于 “安全”之中介機制的調(diào)節(jié)影響，之所以如此，可能是因為我們還未從理論上完全厘清安全中介機制的核心所在，未來研究應(yīng)力圖找到合適的變量或理論解釋來幫助理解信心領(lǐng)導(dǎo)帶給下屬的安全中介機制。

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責(zé)任編輯：張 超

F272.91；C933.2

A

1000-7326（2016）07-0090-09

*本文系國家自然科學(xué)基金杰出青年項目 （71425003）、北京市社會科學(xué)基金項目 （14JGB038）的階段性成果。

李進，北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授 （北京，100042）；劉軍，中國人民大學(xué)商學(xué)院教授 （北京，100872）；劉雨川，新加坡管理大學(xué)博士研究生 （新加坡，188065）。