高榮林

(湖北警官學(xué)院 法律系，湖北 武漢 430034)

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工作場所雇員電子通信隱私保護問題探析*

高榮林

(湖北警官學(xué)院 法律系，湖北 武漢 430034)

摘要：關(guān)于工作場所雇員電子通信隱私保護問題，各國的相關(guān)立法和法院的判決不盡相同。美國或加拿大更傾向于保護雇主的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控利益，而歐盟和法國則更傾向于保護雇員工作場所電子通信的隱私利益。關(guān)于我國的立法機構(gòu)和法院對于上述爭議的抉擇，建議采取利益平衡的策略，在確保雇員工作場所電子通信隱私利益的同時，也要兼顧雇主的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控的利益。

關(guān)鍵詞：工作場所；網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控；雇員；電子通信；隱私

信息網(wǎng)絡(luò)時代大駕光臨，電子網(wǎng)絡(luò)通信在改變公司經(jīng)營模式，提高公司工作效率的同時，也為雇員在工作時間使用公司的網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)處理私人事務(wù)，甚至進行違法犯罪行為提供了各種便利。為了提高雇員的工作效率、維護公司網(wǎng)絡(luò)的良好運行、保護公司的商業(yè)秘密等，公司會對其雇員在工作場所使用公司網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的行為進行監(jiān)控，因此產(chǎn)生了關(guān)于工作場所雇員電子通信隱私保護問題。下文就對此問題加以探討。

一、美國和加拿大的相關(guān)法律與判例

(一)美國的相關(guān)法律與判例

1.美國的相關(guān)法律

在美國，保護雇員工作場所的電子通信隱私的法律主要有以下幾部。不過，每部法律都有其缺憾。

(1)美國《憲法》第四修正案

美國《憲法》第四修正案雖然可以保護公民不受政府不合理的搜查和扣押，但是，其適用于公共部門的雇員免于遭到其雇主不合理的搜查，而不適用于私人公司的雇員工作場所電子通信的隱私保護問題。在O’Connor v.Ortega*O’Connor v.Ortega 480 U.S.709(1987).一案中，美國聯(lián)邦最高法院判決認為，公共部門的雇員享有美國《憲法》第四修正案賦予的某種程度上的隱私權(quán)——不受政府不合理的搜查和扣押。這些工作場所包括：與工作相關(guān)的，并由雇員控制的區(qū)域和物品；處于工作場所，并由雇員放置個人物品的部分空間，比如辦公桌內(nèi)放置的照片或放置在個人信箱中的信件；處于工作場所的個人手提包、封閉的行李或手提箱等。不過，至于雇員享有何種程度的隱私，則由法院進行個案考量。

(2)美國的《電子通信隱私法案》

美國的《電子通信隱私法案》保護公民的電子隱私，但是，其有三個例外：一是提供者例外，即存儲電子通信的網(wǎng)絡(luò)或系統(tǒng)的提供者(雇主)可以監(jiān)控該電子通信。在Commonwelth v.Proetto*Commonwelth v.Proetto,771 A.2d 823,831(Pa.Supp.Ct.2001).一案中，法院判決認為，雇員在使用雇主提供的電子郵件系統(tǒng)發(fā)送電子郵件時沒有合理的隱私期待。因為雇主防止雇員不正當或非法行為的利益超過了雇員的隱私利益。二是同意的例外，即雇主可以基于雇員的同意，監(jiān)控其使用網(wǎng)絡(luò)或電子郵件的行為。在United States v.Bailey*United States v.Bailey,272 F.Supp.2d 822,835(D.Neb.2003).一案中,法院判決認為，當雇主通知雇員，其電子郵件將被監(jiān)控時，這種通知將會使雇員喪失其對電子郵件的合理的隱私期待，即同意(明示或默視)監(jiān)控，則無合理隱私期待。美國第八巡回法院也多次強調(diào)：當雇傭政策警告，雇主為了合法的目的可以監(jiān)控或檢查雇員的電腦時，雇員對其電子通信行為喪失合理的隱私期待*Biby v.Bd. Of Regents,419 F.3d 845,850-51(8th Cir.2005).。美國的其他巡回法院也都持相似的觀點，比如第四、第六、第七、第十巡回法院等。三是正常使用的例外，即網(wǎng)絡(luò)或電子郵件系統(tǒng)的提供者為了維護網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的正常功能而對網(wǎng)絡(luò)或電子郵件系統(tǒng)進行的監(jiān)控。對于公司來講，監(jiān)控雇員的電子郵件是為了保護公司的財產(chǎn)，或者是為了使公司提供的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)正常運行，即可免責。只要符合以上三種例外，雇主對雇員的電子郵件和網(wǎng)絡(luò)使用行為進行監(jiān)控就不違反《電子通信隱私法案》的相關(guān)規(guī)定。

(3)美國《侵權(quán)行為法》之侵犯隱私的相關(guān)規(guī)定

《侵權(quán)行為法》之侵犯隱私的相關(guān)規(guī)定可以為公民的隱私保護提供相應(yīng)的救濟。但是，其有構(gòu)成要件之一：對隱私的侵犯具有“高度的冒犯”，而雇主對雇員的網(wǎng)絡(luò)使用行為或電子郵件系統(tǒng)進行的監(jiān)控很難符合“高度的冒犯”的要件。在Smyth v.Pillsbury Co*Smyth v.Pillsbury Co.,914 F.Supp.97(E.D.Pa.1996).一案中，美國一法院判決認為，雇員對其工作用的電子郵件沒有合理的隱私期待。因為一旦原告自愿使用公司提供的工作電子郵件賬戶，這種合理的隱私期待就立刻喪失。即使雇主也確保過雇員使用的電子郵件仍然是雇員的秘密和特權(quán)，但是雇主監(jiān)控雇員的電子郵件也是合法的。因為雇主防止雇員通過電子郵件發(fā)表不當評論，甚至做出非法行為的利益遠遠超出了雇員的隱私利益。在本案中，雇主對雇員隱私的侵犯很難通過“高度的冒犯”的檢驗。因為侵入電子郵件這種“電子侵入”方式不像侵入個人的物理空間之“物理侵入”那樣具有“高度的冒犯”性。

2.美國的相關(guān)判例

(1)雇員在工作場所沒有合理隱私期待的法院判例

在美國，雖然有以上這些保護隱私的法律，但是，令人遺憾的是雇員工作場所的電子通信隱私很難得到較好的保護。在Garrity v.John Hancock Mut.Life Ins.Co*Garrity v.John Hancock Mut.Life Ins.Co.,2002 U.S.Dist(D.Mass.May 7,2000).一案中，法院判決認為，雇員對其通過網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)碾娮余]件沒有合理的隱私期待，當雇員制作與色情有關(guān)的電子郵件時，雇主可以隨時檢查雇員的電子郵件。因此，雇主不經(jīng)通知就可以隨時監(jiān)控雇員使用網(wǎng)絡(luò)和電子郵件的行為。在Blakery v.Continental Airlines Inc*Blakery v.Continental Airlines Inc.,751 A.2d538(N.J.Sup.Ct.2000).一案中，法院判決認為，從雇主提供的電子郵件系統(tǒng)中發(fā)出的具有歧視和冒犯性的電子郵件可以造成一種敵視的工作環(huán)境，處于其中的雇員可以用州反歧視的相關(guān)法律起訴雇主。因為雇主提供的電子郵件系統(tǒng)屬于工作場所的延伸，雇主有義務(wù)防止在工作場所(包括電子郵件系統(tǒng))發(fā)生的歧視或滋擾行為。當然，與此相應(yīng)的是，雇主有權(quán)力監(jiān)控雇員的電子郵件，則雇員就對其電子郵件喪失合理的隱私期待。在Smyth v.Pillsbury Co④一案中，雇主曾經(jīng)向其雇員表示：雇員發(fā)送的電子郵件將不會被監(jiān)控，雖然有這種明示的聲明，法院判決仍然認為，雇員對其發(fā)送的電子郵件沒有合理的隱私期待。因為法院認為公司防止不正當?shù)脑u論或非法行為的利益遠超雇員的任何隱私利益。雖然沒有經(jīng)過雇員的同意，雇主仍然可以自由地監(jiān)控雇員的電子郵件，而無需承擔任何責任。

(2)雇員在工作場所擁有合理隱私期待的法院判例

在Vernars v.Young*Vernars v.Young,539 F.2d 966(3rd Cir.1976).一案中，法院曾經(jīng)有判決認為，雇員對其密封的紙質(zhì)的個人信件具有合理的隱私期待，雖然這些信件是通過郵政公司進行投遞，但是這些信件不應(yīng)被未經(jīng)授權(quán)的人打開和閱讀。不過，這個判據(jù)只是針對紙質(zhì)的信件，而非電子郵件。

當然，也有少數(shù)美國法院從平衡雇主監(jiān)控利益與雇員隱私利益的角度出發(fā)，判決雇員在特定情形下對其發(fā)送的電子郵件享有合理的隱私期待。在McGregor v.Greer*McGregor v.Greer,748 F.Supp.881,888(D.D.C.1990).一案中，美國一個地區(qū)法院判決認為，被告(雇主)的反隱私(anti-privacy)政策模糊不清，因此雇員享有合理的隱私期待。在Leventhal v.Knapek*Leventhal v.Knapek,266 F.3d 64,74(2d Cir.2001).一案中，美國第二巡回法院判決認為，雇員對其電腦享有合理的隱私期待。因為雇主既沒有進行常規(guī)的搜查雇員電腦的實踐，也沒有發(fā)布一般的反隱私政策。

在Haynes v.Office of the Attorney General Phill Kline*Haynes v.Office of the Attorney General Phill Kline,298 F.Supp.2d 1154(D.Kan.2003).一案中，法院調(diào)查得到以下事實：在該公司，雇員被允許使用公司電腦發(fā)送個人郵件；雇員還被告知如何建立“公司的”和“私人的”文件；雇員被告知禁止未經(jīng)許可使用他人的電子郵件系統(tǒng)；公司還分配給雇員電腦密碼，以防止他人使用雇員的電腦；并且沒有證據(jù)顯示公司的管理人員曾經(jīng)監(jiān)控或閱讀過雇員的私人文件或電子郵件?；谝陨鲜聦?，美國的一個地區(qū)法院判決認為，雖然雇主通知過雇員其電子郵件將被監(jiān)控，但是雇員對其電子郵件仍然擁有合理的隱私期待。

在Quion v.Arch Wireless Operating Co., Inc.*Quion v.Arch Wireless Operating Co.,Inc.,529 F.3d 892(9th Cir.2008).一案中，一個公共部門的雇員Quion起訴其雇主違反美國《憲法》第四修正案的規(guī)定，未經(jīng)許可閱讀其私人短信(該短信是由雇主提供的傳呼機發(fā)送的)。美國第九巡回法院判決認為，原告對此短信仍然享有合理的隱私期待。雖然該傳呼機是由雇主提供的，雇主還警告過雇員：他們使用傳呼機的行為將會受到監(jiān)控，并且禁止雇員使用傳呼機發(fā)送私人短信。因為在該案中雇主曾經(jīng)有一個不成文的實踐：只要雇員個人支付了使用傳呼機的相關(guān)費用(超出由雇主支付的基本費用的部分)，雇員就可以維持這些短信的隱私。另外，法院還認為，雇主查看雇員的短信內(nèi)容的范圍不合理，因為雇主沒有使用“最小的侵入方式”(less intrusive means)調(diào)查這些短信在本質(zhì)上是否與工作有關(guān)。關(guān)于雇主使用“最小的侵入方式”搜查雇員電子通信的觀點引起其他法院的爭論，在Cassidy v.Chertoff*Cassidy v.Chertoff，471 F.3d 67,79(2d Cir.2006).一案中，美國最高法院認為《憲法》第四修正案并不要求政府官員在搜查時使用“最小的侵入方式”,以實現(xiàn)政府的目的，其他巡回法院也持相似的觀點，比如第一、第六、第八巡回法院等。

(二)加拿大的相關(guān)法律與判例

在加拿大，保護公民電子通信隱私的法律主要有：加拿大《刑法》第183條和第184條(1)規(guī)定：任何人使用任何電子侵入的方式侵入他人電子通信的，構(gòu)成犯罪。不過，該《刑法》與上述美國的《電子通信隱私法案》一樣，也有兩個例外：即同意的例外和商業(yè)使用的例外。另外一個保護公民網(wǎng)絡(luò)通信隱私的法律是加拿大2004年制定的《個人信息保護和電子檔案法》，該法的主要目的是：保護私人機構(gòu)的個人信息。對其收集、使用和披露個人隱私信息做了相應(yīng)的限制，即必須符合“在特定的環(huán)境下一個理性的人認為是合理的”這樣一個標準。

在加拿大的一則案例中，雇主在例行檢查其公司雇員的電腦使用情況時，解雇了該公司的一個雇員。因為該雇員在4個月的工作時間里有一半的時間在瀏覽色情網(wǎng)站。法院支持了雇主的訴求。在一個相似的案例中，法院也支持了雇主解雇其公司兩個雇員的訴求，因為該雇員使用公司的電子郵件系統(tǒng)發(fā)送評論貶低另外一個肥胖的雇員*Mathers v.Macdonald Dettwiler & Associates,21 C.C.E.L(2d)137(B.C.S.C1996).。加拿大的法院之所以做出以上判決，是因為在關(guān)涉工作場所的電子通信隱私問題上，法院大都判決：在工作場所，雇員對其電子通信只享有非常少甚至沒有合理的隱私期待。其主要原因是：雇主認為，電子通信的發(fā)送、接受和儲存所需的電腦和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都是由雇主提供的，這些都屬于公司的財產(chǎn)。這些財產(chǎn)是由公司付費的，當然只能用于商業(yè)目的，而不是個人目的。因此在工作場所，雇員使用這些設(shè)備發(fā)送電子郵件時就沒有合理的隱私期待。

不過，在另一案例中，加拿大的一個法院認為，在工作場所，雇員對其電子郵件應(yīng)該享有合理的隱私期待。在該案中，一個公司的雇員在家里使用公司提供的電腦處理公司業(yè)務(wù)和個人事務(wù)。在該雇員被公司解雇后，其仍然使用該電腦處理個人事務(wù)。在公司要求其將電腦返還給公司時，他刪除了電腦硬盤所有的文件(包括公司的和個人的)。為了防止公司采用技術(shù)措施恢復(fù)這些被刪除的文件，該雇員起訴公司請求法院禁止公司恢復(fù)這些被刪除的文件。法院支持了該雇員的訴求，法院認為，該雇員對于電腦里存儲的關(guān)于他家庭或個人的文件享有合理的隱私期待。不過，在該案中，法官做出這種判決時，并沒有考慮到“該電腦是雇主提供的屬于雇主的財產(chǎn)”這樣一個因素*Pacific Northwest Herb Corp v.Thompson,[1999]B.C.J.No.2722.。我們以為，法院之所以做出以上判決，可能是因為在該電腦里存儲了公司和私人的文件，有些文件還可能是“公私混合”的，而恢復(fù)這些文件，很可能會使私人的文件曝露在雇主面前，從而侵犯該雇員的隱私。

總之，在美國和加拿大，保護雇主的監(jiān)控利益是原則，而保護雇員的隱私利益則是例外，即美國和加拿大的法院更傾向于保護雇主的監(jiān)控利益，其可能的主要原因是雇員的電子通信使用的是雇主提供的電腦和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，這就使得雇員的電子通信依附于雇主的財產(chǎn)(電腦和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng))，因此雇員的電子通信屬于雇主財產(chǎn)的一個部分，雇主有監(jiān)管其財產(chǎn)安全的合法事由，相應(yīng)地，雇員對其電子通信就不享有合理的隱私期待。由此，我們以為，美國和加拿大的法院傾向于認為工作場所雇員的隱私屬于財產(chǎn)權(quán)的范疇，因而傾向于保護雇主的監(jiān)控利益。而下面將要論述的歐盟國家則更傾向于認為工作場所的個人隱私信息屬于人類尊嚴的范疇，因而更傾向于保護雇員工作場所的隱私利益。

二、歐盟和法國的相關(guān)法律與判例

(一)歐盟的相關(guān)法律與判例

在歐盟，保護個人隱私信息的法律主要有：1950年的《歐洲人權(quán)公約》第8條第1款規(guī)定：人人有權(quán)享有使自己的私人和家庭生活、家庭和通信得到尊重的權(quán)利；1981年的《個人資料公約》規(guī)定了自動處理個人資料的一些基本原則；1995年的《個人隱私指令》規(guī)定了在處理個人資料時尊重個人隱私的一些基本原則；2002年的《隱私和電子通信指令》規(guī)定了網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的提供者應(yīng)該采取切實可行的措施保護個人通信秘密和隱私。另外，歐盟國家大都設(shè)有“隱私保護官”，在遇到隱私糾紛時，可以向“隱私保護官”投訴。當然，歐盟也有關(guān)于處理工作場所隱私保護的相關(guān)規(guī)定(Article 29 Working Party)，該條主要針對的是工作場所雇員隱私和雇主權(quán)力沖突與協(xié)調(diào)規(guī)范。其主要原則有：雇員并不會因為進入工作場所就喪失其隱私，但是，隱私權(quán)也不是絕對的；隱私的保護要與其他合法的利益、權(quán)利或自由相協(xié)調(diào)；處于工作場所的雇員，必須容忍其隱私被某種程度的侵犯，必須與其雇主分享其某些隱私信息；雇主有權(quán)為了維持其正常的雇傭關(guān)系和合法的業(yè)務(wù)運行等合法的目的處理雇員的隱私信息。不過，在以上這些規(guī)定中，歐盟法院引用最多的還是《歐洲人權(quán)公約》第8條的相關(guān)規(guī)定。

在Niemietz v.Germany*Niemietz v.Germany, 16 Eur.Ct.H.R.97(1992).一案中，一個地方法院的法官收到一封署名某政黨的反牧師團體的信件，不過，該信件使用的是假名。這封信還批評一樁未決刑事案件：即指控一個私人雇主拒絕從其雇員工資中扣繳教堂稅，并且該信件還指控該案的法官充滿偏見和不公正。為了調(diào)查該侮辱性信件的身份，德國警察申請了法庭的搜查令搜查本案原告Niemietz的辦公室。原告之所以成為嫌疑對象，是因為其既屬于上述政黨，又屬于反牧師團體。警察在搜查了原告的辦公室以及其客戶的文件以后，并沒有發(fā)現(xiàn)相關(guān)證據(jù)。原告于是起訴德國政府違反《歐洲人權(quán)公約》第8條的相關(guān)規(guī)定。德國政府認為“辦公室”不屬于《歐洲人權(quán)公約》規(guī)定的“私人和家庭生活”“家庭和通信”的范圍。歐盟人權(quán)法院判決認為，德國政府的搜查行為侵犯了原告的“私人生活”，“私人生活”在某種程度上至少包括“與他人建立和發(fā)展私人關(guān)系的權(quán)利”。法院認為，將個人的職業(yè)和商業(yè)活動從私生活中排除也不符合現(xiàn)實：一是職業(yè)和商業(yè)活動在發(fā)展人際關(guān)系時都起著關(guān)鍵作用；二是很難在個人的私生活與其職業(yè)和商業(yè)活動之間劃一條清晰的界限。法院還認為，搜查行為還侵犯了原告的“家”(home)。因為在歐盟各國(包括德國)都將商業(yè)機構(gòu)視為“家”。最后，法院還認為，德國政府的搜查行為超出了“民主社會的需要”，即該搜查行為給原告隱私造成的傷害超過了搜查目的——查明信件的身份，不符合比例原則。在Halford v.United Kingdom*Halford v.United Kingdom，24 Eur.Ct.H.R.523(1997).一案中，一位英國女警官在其八次申請晉升遭到拒絕后，向有關(guān)部門提起了性別歧視的申訴。為了應(yīng)對該申訴，英國政府相關(guān)部門對該名女警官進行了報復(fù)，包括紀律的懲戒和監(jiān)聽其辦公及家庭電話。最終，原告Halford性別歧視的申訴得到了解決。但是，Halford卻根據(jù)《歐洲人權(quán)公約》第8條的相關(guān)規(guī)定起訴英國政府相關(guān)部門監(jiān)聽其電話的行為侵犯其隱私權(quán)。歐盟法院反駁了英國政府關(guān)于“辦公室電話不屬于《歐洲人權(quán)公約》第8條規(guī)定的私人生活的觀點”。法院認為，既然原告所在的部門分配給原告兩部電話供其個人專用，并且對于該電話的使用也沒有任何限制，甚至原告還被明確授權(quán)在工作時間內(nèi)可以處理個人事務(wù)，那么原告對其電話以及工作場所就應(yīng)該享有合理的隱私期待。雖然以上兩個案件并未具體涉及雇員工作場所的電子通信的隱私保護問題，但是歐盟人權(quán)法院關(guān)于該案的判決理由卻為“雇員工作場所的電子通信的隱私保護問題”提供了相應(yīng)的法理支持。

在Copland v.United Kingdom*Copland v.United Kingdom,45 Eur.Ct.H.R.253(2007).一案中，歐盟法院終于有機會決定：雇主監(jiān)控雇員的電子郵件和網(wǎng)絡(luò)使用行為是否違反《歐洲人權(quán)公約》第8條的相關(guān)規(guī)定。在該案中，法院判決認為，雇員對其電子郵件、網(wǎng)絡(luò)使用行為、電話享有合理的隱私期待，因為雇員并未被告知其以上使用行為會受到雇主的監(jiān)控。與此同時，法院也指出：在某種具體的情形下，雇主監(jiān)控雇員工作場所的電子郵件、網(wǎng)絡(luò)和電話也符合民主社會的需要，但是，這種監(jiān)控必須具有合法的目的。

總之，歐盟人權(quán)法院的判決并不像美國或加拿大那樣傾向于保護雇主的利益，而是更傾向于保護雇員的電子通信隱私。但是，其闡述的法理，以及采取的利益平衡的判決卻可以為我們借鑒。既然辦公場所被視為“家”，雇員當然就應(yīng)該對其工作場所的網(wǎng)絡(luò)通信享有合理的隱私期待；既然公司的業(yè)務(wù)與私人生活密不可分，則雇員對其公私合營的工作場所的電子通信也應(yīng)該享有合理的隱私期待；既然雇員對其工作場所享有合理的隱私期待，則雇主在搜查時，采取的搜查手段，搜查范圍就必須與其目的相適應(yīng)，即符合比例原則(也就是上述美國判例中的“最小的侵入方式”)。

(二)法國的相關(guān)法律與判例

在法國，保護公民隱私的法律主要有：《民法典》第9條(1)的相關(guān)規(guī)定，任何人均享有其私人生活受到尊重的權(quán)利。對于雇員在工作場所的電子通信是否屬于“私人生活”的范圍，法國的學(xué)者認為，所謂的私人生活包括：家庭生活、情愛生活、宗教生活，甚至是他人的職業(yè)生活。因為歐洲人權(quán)法院認為，沒有任何理性的原則會將他人的職業(yè)生活從他人的私生活中排除出去。法國最高法院也持有同樣的觀點：其目的是為了保護雇員對其通過電腦發(fā)送或接收的電子郵件享有通信秘密受尊重的權(quán)利[1]165-166。

在Nikon France v.Frederic Onof[2]一案中，一個法國的上訴法院判決認為，雇主獲得并閱讀雇員明確標明的存儲在其電腦中的私人電子郵件的行為違反了《歐洲人權(quán)公約》第8條以及法國《勞動法》L.120-2的相關(guān)規(guī)定。法院認為，即使在工作期間，在工作場所，雇員的隱私權(quán)也應(yīng)該得到尊重。雇員對其電子通信享有相應(yīng)的隱私權(quán)，未經(jīng)許可雇主不得監(jiān)控或檢查雇員通過工作場所的電腦發(fā)送和接收的電子郵件，甚至在雇主明確聲明雇員不得使用雇主電腦從事非辦公業(yè)務(wù)時也是如此。在Philippe X v.Cathnet-Science[2]一案中，法國一上訴法院推翻了下級法院支持雇主解雇雇員的判決，因為該案的雇主在雇員的電腦中發(fā)現(xiàn)色情圖片(該圖片的文件夾標示為“私人”文件)。法院認為，除非遇有緊急情況，雇主不得進入雇員的電腦查閱標示為“私人”的文件夾。

由此看來，法國作為大陸法系的代表國家更傾向于保護雇員工作場所的電子通信隱私，而不是雇主的利益。法國的學(xué)界和司法界大都認為，當雇員在使用雇主提供給他們使用的電子數(shù)據(jù)處理器發(fā)送或接收私人信息時，雇主不得了解、知悉其雇員所發(fā)送或接收的信息，即便雇主明確禁止雇員利用雇主提供的電子數(shù)據(jù)處理器發(fā)送或接收同雇主的工作沒有關(guān)系的私人信息，也是如此[1]179。

三、雇主監(jiān)控工作場所的合法性及檢討

英美法系國家早期的法院大都判決雇員在工作場所對其電子郵件和上網(wǎng)行為等電子通信行為沒有合理的隱私期待，雇主的利益超越了雇員的隱私利益。那么雇主有何種利益可以監(jiān)控雇員的電子通信行為呢？學(xué)界一般認為雇主可以鑒于以下理由監(jiān)控雇員在工作場所的行為[3]。

(一)提高雇員的工作效率

據(jù)調(diào)查，美國80%的公司都安裝有電子監(jiān)控設(shè)備，對工作場所進行監(jiān)控。在網(wǎng)絡(luò)時代，計算機、網(wǎng)絡(luò)成為任何一個公司運營不可或缺的工具，據(jù)美國的相關(guān)部門2000年的統(tǒng)計，超過75%的公司對其雇員進行網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控，以與雇員在工作時間利用公司網(wǎng)絡(luò)處理私人事務(wù)的行為作斗爭。另一項調(diào)查表明：25%的雇員每天花費10到30分鐘的時間瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站，比如使用公司的網(wǎng)絡(luò)閱讀新聞、購物或瀏覽色情網(wǎng)站等。加拿大2000年的一項調(diào)查也表明：加拿大的公司每周平均使用網(wǎng)絡(luò)大約8小時，個人原因使用至少2個小時*S. Chu, Workers Waste 800 Million Hours on Web, The Globe and Mail(6 July 2000).。鑒于雇員在工作時間使用公司網(wǎng)絡(luò)處理個人事務(wù)的行為已經(jīng)成為影響工作效率的主要因素，雇主加強對雇員的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控，使其能夠減少工作時間利用公司的網(wǎng)絡(luò)處理個人事務(wù)的不當行為，以提高其工作效率。既然工作場所的監(jiān)控成為常態(tài)，那么雇員的合理的隱私期待的合理性也就值得懷疑了。

(二)保障公司網(wǎng)絡(luò)的良好運行

公司網(wǎng)絡(luò)的良好運行是公司正常的電子商務(wù)往來的基本保障。因此公司的網(wǎng)絡(luò)主管就會通過電子監(jiān)控與造成公司網(wǎng)絡(luò)寬帶堵塞的行為進行斗爭。一般情形下，發(fā)送、接收電子郵件或瀏覽某些網(wǎng)站不會造成公司的網(wǎng)絡(luò)堵塞。但是，如果雇員在工作時間利用公司的網(wǎng)絡(luò)下載內(nèi)存較大的視頻，或通過電子郵件系統(tǒng)發(fā)送視頻等大文件，無疑會降低公司網(wǎng)絡(luò)運行的速度。當然，公司可以通過投資擴展網(wǎng)絡(luò)寬帶，但是成本較高。所以公司相信，在現(xiàn)有條件下，通過網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控可以低成本地有效地解決公司雇員在工作時間占用公司網(wǎng)絡(luò)寬帶處理個人事務(wù)的行為。既然雇員在工作場所的電子通信受到了雇主的監(jiān)控，雇員對此也就很難享有合理的隱私期待了。

(三)避免雇主的潛在責任

雇主對雇員不當或違法的行為承擔替代責任也是雇主監(jiān)控雇員網(wǎng)絡(luò)通信行為的一個非常重要的原因。比如雇員在工作時間公開瀏覽色情網(wǎng)站，以及通過公司的網(wǎng)絡(luò)發(fā)送色情或性侵犯或種族歧視的電子郵件，都會造成一種不利的工作環(huán)境。在美國，如果由于公司管理不善導(dǎo)致以上不利的工作環(huán)境，從而引起雇員可訴的損害時，雇主要承擔相應(yīng)的責任。除非雇主能夠證明：雇主在糾正或防范以上不當行為時已經(jīng)盡到合理的注意義務(wù)*Faragher v.City of Boca Raton,524 U.S.775,790(1998).。當然，還有另外一種情形，即公司雇員通過公司的網(wǎng)絡(luò)發(fā)送以上不當電子郵件造成公司以外的第三人的可訴的損害時，雇主也可能承擔替代責任。因此為了避免雇主對雇員不當?shù)木W(wǎng)絡(luò)通信行為承擔潛在的侵權(quán)責任，雇主有權(quán)對雇員的網(wǎng)絡(luò)通信進行監(jiān)控。同理，雇主的電子監(jiān)控合法，則雇員對其工作場所的電子通信就缺乏合理的隱私期待。

(四)保護公司的商業(yè)秘密

根據(jù)美國相關(guān)部門的一項研究表明，僅1999年一年，美國的1 000家公司就因為商業(yè)秘密失竊導(dǎo)致45億美元的損失。以前，盜竊公司的商業(yè)秘密比較困難，成本(風險)也比較高。因為商業(yè)間諜首先要潛入公司，然后潛入公司的保密室復(fù)印相關(guān)商業(yè)秘密的資料，最后還得帶著商業(yè)秘密資料安全逃離，其中任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，盜竊行為都將前功盡棄。而在信息網(wǎng)絡(luò)時代，幾乎所有的商業(yè)秘密都以數(shù)字化作為其存儲方式，能夠接觸商業(yè)秘密的雇員很容易通過公司的網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)將商業(yè)秘密泄露出去。在加拿大的一則案例中，法院判決禁止原告公司的前雇員(副經(jīng)理)使用公司的商業(yè)秘密。因為該公司有證據(jù)表明該前雇員曾經(jīng)錯誤使用公司的電子郵件系統(tǒng)發(fā)送公司的商業(yè)秘密給競爭對手*Nesbitt Burns Inc.v.Lange,[2000]O.J.No.4971.。由于公司具有監(jiān)控雇員電子通信的合法理由——保護公司的商業(yè)秘密，因此，與保護公司的商業(yè)秘密的利益相比，雇員的隱私利益必然會受到減損，雇員對其電子通信隱私之合理期待必然減弱。

除了以上雇主可以監(jiān)控雇員電子通信的原因外，還有其他一些原因，比如雇主財產(chǎn)理論，即雇員工作時間使用的電腦和網(wǎng)絡(luò)都是由公司提供的屬于公司的財產(chǎn)，因此存儲在公司的財產(chǎn)上(電腦)的電子郵件或電子通信信息當然也屬于公司的財產(chǎn)*United States v. Ziegler,474 F.3d 1184,1189(9th Cir.2007).，既然屬于公司的財產(chǎn)，雇主就可以對此進行監(jiān)控，與此相應(yīng)，雇員對此就不享有合理的隱私期待。

以上論述了雇主監(jiān)控雇員電子通信的合法性事由，為工作場所雇員無隱私尋找到了合理的根據(jù)。但是，也有學(xué)者認為，過度的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控會給雇員造成以下不利影響，比如，如果雇主的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控行為過度，就會讓雇員認為其在工作場所沒有合理的隱私期待，從而使雇員產(chǎn)生雇主不信任雇員的印象。這種不信任的缺乏會降低雇員的工作效率，侵蝕雇主與雇員之間的相互尊重，最終使得雇主與雇員之間良好的工作關(guān)系無法建立。這種不信任的缺乏還會使得雇員不安心在一個地方長期工作，以及沒有積極促進公司利益增長的愿望[4]。監(jiān)控還會給雇員的精神健康造成非常嚴重的損害，長期對雇員電子通信的監(jiān)控會造成他們倍感壓力、抑郁、焦慮。雇員的這些精神疾病一方面會使公司的醫(yī)療費用支出大幅度增加，另一方面也會使雇員的工作效率降低，并最終影響到公司的業(yè)績。也有雇員聲稱在網(wǎng)絡(luò)時代，雇員的工作場所應(yīng)該具有流動性。為了更好地促進公司的利益，很多雇員在下班后，在家里發(fā)送或接受公司的電子郵件，此時，如果不保留雇員對其電子通信信息的合理的隱私期待，將摧毀雇員在非工作時間非工作場所促進公司利益的積極性，對公司來說，也必定是不小的損失。國內(nèi)也有學(xué)者認為，雇主的監(jiān)控會造成以下不利影響：即對雇員的隱私權(quán)、通信自由和通信秘密以及人格尊嚴構(gòu)成侵害[5]。

綜上所述，學(xué)界大都認為，雇主監(jiān)控雇員的電子通信有其合法的利益，但是，雇員的隱私權(quán)(人格尊嚴)也應(yīng)該得到最低限度的保護。因此徹底否定任何一方的合理訴求權(quán)都是不可行的，唯有采取利益平衡的策略：對雇主和雇員的利益作出平衡，在確保雇主合法利益的同時，對其工作場所的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控行為加以適當?shù)南拗?，以保障雇員在工作場所對其電子通信享有合理的隱私期待。

四、結(jié)　論

為了平衡工作場所雇主的監(jiān)控利益與雇員的電子通信隱私，我們認為可以從以下角度對雇主的監(jiān)控進行限制。首先，關(guān)于監(jiān)控的對象。為了避免大規(guī)模地侵犯雇員的電子通信隱私，可以只對那些有不當行為、違法行為或犯罪行為的重大嫌疑的雇員的電子通信進行監(jiān)控。比如為了防止商業(yè)秘密被泄露，可以對有機會接觸商業(yè)秘密的雇員進行重點監(jiān)控。其次，關(guān)于監(jiān)控的目的。雇主的監(jiān)控必須有合法的目的，比如為了公司的網(wǎng)絡(luò)正常運行、提高雇員的工作效率、保障沒有歧視的工作氛圍、保護公司的商業(yè)秘密等。再次，關(guān)于監(jiān)控的手段。如果雇主不使用網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控就可以解決相關(guān)問題的，就盡可能地不使用監(jiān)控。迫不得已要使用網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控的，盡量使用對雇員電子通信隱私最小的侵入方式的監(jiān)控技術(shù)，也即雇主監(jiān)控利益的實現(xiàn)與雇員隱私利益損失之間要符合比例原則。復(fù)次，關(guān)于監(jiān)控的同意。雇主應(yīng)該公開發(fā)布其反隱私政策，使雇員知曉，并獲得雇員的同意，以使其盡量避免在工作場所使用公司的網(wǎng)絡(luò)發(fā)送私人電子郵件。該反隱私政策必須清楚、明白、具體，雇主還應(yīng)該就該反隱私政策對雇員進行培訓(xùn)。另外，雇主還得言行一致，即雇主還要切實踐行其反隱私政策，在規(guī)定的時間，按照既定的規(guī)則對雇員的電子郵件或上網(wǎng)行為進行檢查。最后，關(guān)于監(jiān)控的監(jiān)督。為了對雇主的監(jiān)控行為進行監(jiān)督，為隱私受到侵犯的雇員提供相應(yīng)的救濟，我們建議像歐盟或英國那樣設(shè)立“雇員隱私保護官”(在我國可以設(shè)在勞動監(jiān)管部門——勞動局)。

從雇員的角度來說，在使用公司的電腦、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進行電子通信時，一定要注意以下幾點：一是不要對自己在工作場所的電子通信隱私抱有太多的期望，因為雇主可能會監(jiān)控你的每一封電子郵件或上網(wǎng)行為。二是不要以為公司的電子郵件系統(tǒng)是安全的，因為它可能會受到競爭公司或黑客的攻擊，因此不要使用公司的電子郵件系統(tǒng)發(fā)送、接受和存儲“非公司”的個人隱私信息。三是不要使用公司的電子郵件發(fā)表敏感言論、發(fā)送色情信息或從事違法犯罪的活動。敏感話題可能引起宗教、性別、種族等方面的沖突，色情信息則可能造成滋擾或敵對的工作環(huán)境，這些都可能引起雇主的替代責任。四是不要在工作時間使用公司的網(wǎng)絡(luò)瀏覽色情網(wǎng)站、購物網(wǎng)站、新聞網(wǎng)站等與工作無關(guān)的網(wǎng)站。如果雇員能夠做到以上幾點，其電子通信隱私就可以得到很好的保護。

五、附　論

以上論述了國外關(guān)于雇員在工作場所電子通信的隱私問題，我國應(yīng)該采取什么樣的立場呢？是英美式的傾向于保護雇主的監(jiān)控利益，還是大陸法系傾向于保護雇員的隱私利益，抑或是采取利益平衡的原則呢？在得出結(jié)論前，先看兩則案例。

案一：1996年，某公司為了了解財務(wù)部雇員的工作情況和對公司的忠誠態(tài)度，對其公司財務(wù)部雇員辦公室的談話進行竊聽。被竊聽的雇員在工作時間談話的內(nèi)容關(guān)涉?zhèn)€人隱私，發(fā)現(xiàn)自己的談話被竊聽后，財務(wù)部的雇員狀告公司侵害其人格權(quán)。一審法院認為，公民的人格尊嚴受法律保護，被告公司的竊聽行為侵犯了原告的隱私和人格尊嚴。該案上訴后，二審法院維持了原判[6]。此案雖然不涉及雇員的電子通信隱私，但是，從法院的判決理由來看，法院只考量了雇員的隱私利益，而沒有對雇主的監(jiān)控利益加以權(quán)衡。如果該案件發(fā)生在美國，法院的判決也許會相反，即雇主的監(jiān)控利益會超越雇員的談話隱私利益。因為雇主是為了保護其財產(chǎn)安全，以及了解財務(wù)人員的忠誠度而在工作時間對辦公室進行的監(jiān)控，此種監(jiān)控符合美國的相關(guān)隱私政策。

案二：2012年，某公司未經(jīng)王某許可查看了其電子郵件。在調(diào)查中公司發(fā)現(xiàn)王某涉嫌“泄露企業(yè)秘密”，以及給同事發(fā)送黃色圖片。該公司以此為理由，解雇了王某。被解雇后，王某不服，將該公司訴至法院。公司訴稱其與王某簽訂了一份《道德行為指南》，該《指南》明文規(guī)定：雇員在受雇期間使用公司設(shè)備或資產(chǎn)發(fā)送或接收的所有通信數(shù)據(jù)和信息均屬于公司財產(chǎn)，而非私人通信。公司擁有和控制對所有通信設(shè)備的使用權(quán)，以及保留對所有通信(包括互聯(lián)網(wǎng)使用情況)進行監(jiān)視的權(quán)利。根據(jù)這份協(xié)議，該公司認為涉案的電子郵箱是“公司財產(chǎn)，而不是王某的私人郵箱”。法院審理后認為，該電子郵箱的后綴雖然是該公司統(tǒng)一后綴，名稱也為“工作郵箱”，但是，屬于王某私人使用，而且設(shè)立了王某私人密碼，因此公司的行為仍屬于侵犯個人隱私。最后，一審法院判決認為，公民享受通信自由的權(quán)利，該公司私自檢查王某的電子郵件侵犯了王某的上述權(quán)利，而據(jù)此取得的證據(jù)也不能作為認定對王某不利事實的依據(jù)。二審法院維持了原判[7]。與上一案例一樣，如果本案發(fā)生在美國，公司絕對勝訴。因為雇員不僅使用公司的電子郵件系統(tǒng)發(fā)送黃色圖片，還涉嫌泄露公司商業(yè)秘密，最重要的是公司與雇員簽署了《道德行為指南》(相當于美國的反隱私政策)，以上這些都是美國法院判決雇員在工作場所無隱私的常見理由。

從以上兩個案例，我們基本上可以了解我國的法院對于工作場所雇員電子通信隱私的保護態(tài)度*由于沒有更多的相關(guān)判例被查找到，所以這個結(jié)論無實證意義，更多的是根據(jù)我國的法律傳統(tǒng)得出的一種推斷。：即傾向于保護雇員的隱私利益，而不是雇主的監(jiān)控利益。其可能的原因是：我國具有大陸法系國家的傳統(tǒng)，在做出相關(guān)判決時更傾向于借鑒大陸法系國家的相關(guān)判決，而不是英美法系國家。我國學(xué)界將雇員的電子通信隱私看作是人格尊嚴的一部分，而不像英美法系國家更傾向于將其看作是公司的財產(chǎn)。另外，法院也可能認為，在雇傭關(guān)系中，雇員與公司(雇主)相比處于一個相對較弱的地位，從保護弱者的利益出發(fā)，法院也愿意保護雇員在工作場所的電子通信隱私，而不是雇主的財產(chǎn)利益。顯然，我國法院的判決不利于保護雇主的監(jiān)控利益，因此為了對以后判決加以修正，我們建議，我國的相關(guān)立法或法院判決應(yīng)該適當借鑒美國相關(guān)立法或判例的原則或精神，以利益平衡為原則，在保護雇員工作場所的電子通信隱私的同時，也要兼顧雇主的監(jiān)控利益。

參考文獻：

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[6]辦公室安裝竊聽器職工隱私權(quán)被侵犯[N].揚子晚報，1999- 09- 05(14).

[7]曾毅.公司監(jiān)視電子郵箱解雇員工，法院判被偷看者勝訴[EB/OL].(2013- 07-17)[2015- 09-10].http://news.qq.com/a/20130717/005584.htm.

(編輯:劉仲秋)

DOI：10.3969/j.issn.1673- 8268.2016.04.008

*收稿日期：2015- 09- 20

基金項目：湖北警官學(xué)院科研計劃項目：網(wǎng)絡(luò)信息安全之個人數(shù)字隱私信息保護研究(2015ZD010)

作者簡介：高榮林(1974-)，男，湖北襄陽人，副教授，法學(xué)博士，主要從事信息法學(xué)研究。

中圖分類號：D923；G206

文獻標識碼：A

文章編號：1673- 8268(2016)04- 0046- 09

An Analysis of the Protection of the Electronic Communications Privacy of the Employees in the Workplace

GAO Ronglin

(DepartmentofLaw,HubeiUniversityofPolice,Wuhan430034,China)

Abstract:There are differences in the world in the relevant legislation and the court’s decision about the protection of the privacy of electronic communications in the workplace. The United States and Canada are more inclined to protect the interests of the employer’s network monitoring, while the EU and France are more inclined to protect the electronic communications privacy of the employee’s. We suggest that our country’s legislative body and the court should take the balance of interests to protect the interests of electronic communications in the workplace, but also take into account the interests of the employer’s network monitoring.

Keywords:workplace; network monitoring; employee; electronic communication; privacy