劉竹英，譚麗平，楊柳青.嘉應(yīng)學(xué)院醫(yī)學(xué)院，廣東梅州　54000；.廣東省中醫(yī)院，廣東廣州　50000

目標(biāo)管理模式下護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核的效果評(píng)價(jià)

劉竹英1，譚麗平1，楊柳青2
1.嘉應(yīng)學(xué)院醫(yī)學(xué)院，廣東梅州514000；2.廣東省中醫(yī)院，廣東廣州510000

目的 探討目標(biāo)管理在護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核中的應(yīng)用與效果。方法 設(shè)定管理目標(biāo)，從科室業(yè)務(wù)工作量、人力資源、崗位管理、護(hù)士培訓(xùn)、護(hù)理質(zhì)量等方面對(duì)護(hù)士長(zhǎng)實(shí)施量化考核。結(jié)果 實(shí)施目標(biāo)管理模式下的護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核第一年和第二年的病區(qū)護(hù)理綜合質(zhì)量比較，由74分提升到95分，綜合達(dá)標(biāo)率第二年明顯提高（100＞92.59%），差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。結(jié)論 目標(biāo)管理模式下的護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核，有助于規(guī)范護(hù)士長(zhǎng)的工作行為，將護(hù)理工作制度和流程規(guī)范化、專業(yè)化、精細(xì)化，增加對(duì)護(hù)士長(zhǎng)工作的過程控制和結(jié)果控制，增強(qiáng)護(hù)理服務(wù)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

目標(biāo)管理；護(hù)士長(zhǎng)；量化考核

［Key words］Targetmanagement；Head nurse；Quantitative assessment

目標(biāo)管理是現(xiàn)代管理模式的一種，管理對(duì)象為個(gè)人，目的為實(shí)現(xiàn)最佳業(yè)績(jī)，管理標(biāo)準(zhǔn)為目標(biāo)成果［1］。護(hù)士長(zhǎng)作為護(hù)理管理工作直接領(lǐng)導(dǎo)者，其工作能力與護(hù)理質(zhì)量存在直接關(guān)聯(lián)，提高護(hù)士長(zhǎng)護(hù)理管理水平，可顯著改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量［2-3］。該院于2014年1月—2015年12月，在目標(biāo)管理模式下對(duì)全院護(hù)士長(zhǎng)實(shí)行工作量化考核，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核內(nèi)容、方法等進(jìn)行改進(jìn)與探討，取得良好的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料

選取該院所有護(hù)士長(zhǎng)參與研究，共54名，年齡23～43歲、平均（33.4±3.7）歲；大專、本科學(xué)歷依次38名、16名；護(hù)師、主管護(hù)師、副主任護(hù)師，依次21名、27名、6名。

1.2方法

1.2.1考核內(nèi)容與細(xì)則（1）護(hù)理部層面：根據(jù)《廣東省醫(yī)院護(hù)理工作管理規(guī)范》第四版護(hù)士要求與職責(zé)，制定出《護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核標(biāo)準(zhǔn)》《護(hù)士長(zhǎng)管理月報(bào)表》，其內(nèi)容包括科室業(yè)務(wù)工作量、人力資源、崗位管理、護(hù)士培訓(xùn)、護(hù)理質(zhì)量等要求；對(duì)考核要點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)解讀，賦予相應(yīng)內(nèi)涵，使參與考核的護(hù)士長(zhǎng)掌握考核標(biāo)準(zhǔn)，具體評(píng)價(jià)內(nèi)容包括綜合管理、教學(xué)培訓(xùn)、質(zhì)量管理三方面的內(nèi)容。（2）護(hù)士長(zhǎng)層面：在護(hù)理部制訂的《護(hù)士長(zhǎng)工作量化評(píng)價(jià)體系與檢查標(biāo)準(zhǔn)》《護(hù)士長(zhǎng)管理工作月報(bào)表》的基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化，結(jié)合科室特點(diǎn)自行制訂《護(hù)士長(zhǎng)工作量化登記表》，由護(hù)理部統(tǒng)一審核。同時(shí)，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)實(shí)施量化指標(biāo)考核滿意率進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1.2.2考核標(biāo)準(zhǔn)護(hù)士長(zhǎng)工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)分為100分，考核周期1年，護(hù)理部層面和護(hù)士長(zhǎng)層面進(jìn)行打分，分?jǐn)?shù)按排名進(jìn)行區(qū)間分類，結(jié)果分為優(yōu)秀90分，良好85分，合格80分，75～79分為黃牌警告，74分以下為不稱職護(hù)士長(zhǎng)。考核成績(jī)作為評(píng)優(yōu)、晉升、末位淘汰競(jìng)爭(zhēng)上崗的依據(jù)。

He gave a kind of smile and left the room. 他像是笑了笑，然后走出了房間。

1.2.3考核方法醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建考核管理委員會(huì)，由護(hù)理部主任擔(dān)任主任一職；業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)等組建量化考核小組，并擔(dān)任組長(zhǎng)；由護(hù)理質(zhì)控成員根據(jù)工作質(zhì)量督查、夜查房等情況綜合考評(píng)。

1.3統(tǒng)計(jì)方法

應(yīng)用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，比較核心制度、夜查房、護(hù)理工作滿意度、教學(xué)培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2　結(jié)果

2.1實(shí)施第一年和第二年的病區(qū)綜合護(hù)理質(zhì)量達(dá)標(biāo)率比較

實(shí)施目標(biāo)管理模式下的護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核2年后，病區(qū)護(hù)理綜合質(zhì)量平均成績(jī)由首次考評(píng)時(shí)的74分提升到95分，護(hù)理質(zhì)量明顯提高，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1　病區(qū)綜合護(hù)理質(zhì)量達(dá)標(biāo)率比較（%）

2.2護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核結(jié)果比較

第一年護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核優(yōu)秀的有28例，占總數(shù)51.8%，良好15例，占總數(shù)27.8%，稱職7例，占總數(shù)13.0%，總稱職率92.6%；第二年護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核優(yōu)秀的有44例，占總數(shù)81.5%，良好8例，占總數(shù)14.8%，稱職2例，占總數(shù)3.7%，總稱職率100%。第二年明顯比第一年優(yōu)秀率及稱職率要高（P＜0.05），見表2。

表2　護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核結(jié)果比較

2.3對(duì)護(hù)士長(zhǎng)實(shí)行量化指標(biāo)考核前后的評(píng)價(jià)比較

前后兩年對(duì)54名護(hù)士長(zhǎng)發(fā)放調(diào)查問卷，結(jié)果顯示：對(duì)考核方式滿意率由原來的76.52%上升到91.20%，工作主動(dòng)性由70.55%提升到100%，計(jì)劃工作完成度由80.32%上升到99.16%。監(jiān)管力度加強(qiáng)后，護(hù)理差錯(cuò)、壓瘡、脫管、墜床、投訴等不良事件明顯下降?；颊邔?duì)護(hù)士服務(wù)態(tài)度、健康教育、護(hù)理技術(shù)水平等整體質(zhì)量均有明顯提高，護(hù)士長(zhǎng)管理效率提高了，得到護(hù)士長(zhǎng)好評(píng)。

3　討論

3.1目標(biāo)管理模式下護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核的必要性

傳統(tǒng)的護(hù)士長(zhǎng)考核方式缺少量化指標(biāo)，缺乏科學(xué)性和可操作性，存在憑印象打分的現(xiàn)象，考核結(jié)果沒有和護(hù)士長(zhǎng)的薪酬分配、職位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，出現(xiàn)了職務(wù)能上不能下，待遇能提高不能降低等弊端。年終考核與獎(jiǎng)勵(lì)分配對(duì)優(yōu)秀護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行競(jìng)聘上崗，具有激勵(lì)性，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，融入科室每一分子中共同完成任務(wù)，人人參與促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。工作目標(biāo)計(jì)劃管理可以促使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致，明確自己的職責(zé)范圍，發(fā)現(xiàn)問題不斷反饋和整改，自我控制和糾正偏差，利于工作有效性，便于護(hù)理質(zhì)量、安全管理、護(hù)理管理質(zhì)量等的進(jìn)一步提高。

3.2目標(biāo)管理模式下護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核可促進(jìn)各層級(jí)的主觀能動(dòng)性發(fā)揮

傳統(tǒng)模式下，管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需逐級(jí)實(shí)現(xiàn)，由上級(jí)指定、下屬完成，實(shí)際運(yùn)行中易受人為因素的影響，各級(jí)對(duì)目標(biāo)的認(rèn)識(shí)存在偏差，最終導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)施困難［4］。與傳統(tǒng)管理模式不同，目標(biāo)管理系統(tǒng)性強(qiáng)，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)將由組織成員合力完成。目標(biāo)管理模式引導(dǎo)護(hù)士長(zhǎng)將年計(jì)劃、月計(jì)劃、周日程逐層分解，轉(zhuǎn)化為各子目標(biāo)，護(hù)士長(zhǎng)從觀望、等、靠、要的消極、被動(dòng)管理，出現(xiàn)態(tài)度、行動(dòng)上的主動(dòng)轉(zhuǎn)變，在護(hù)理部制定的 《護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核標(biāo)準(zhǔn)》《護(hù)士長(zhǎng)管理月報(bào)表》的基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化，結(jié)合科室特點(diǎn)自行制定 《護(hù)士長(zhǎng)工作量化登記表》，《護(hù)理組長(zhǎng)工作量化登記表》《護(hù)士工作量化登記表》等系列考核要求，形成了一個(gè)各司其職、各負(fù)其責(zé)、整體配合、共同努力的目標(biāo)體系。

3.3目標(biāo)管理模式下護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核有利于捋順護(hù)士長(zhǎng)管理思路

護(hù)士長(zhǎng)工作量考評(píng)和信息通報(bào)的落實(shí)，對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的觸動(dòng)很大，得到臨床科主任的支持和認(rèn)可，護(hù)士長(zhǎng)重視信息通報(bào)中的科室存在問題，立即著手改進(jìn)，整改效率明顯提高。護(hù)士長(zhǎng)在日常工作中，能自覺地將護(hù)理質(zhì)量管理作為工作的中心內(nèi)容，增強(qiáng)自檢和自我反省能力，逐步地由隨意性、經(jīng)驗(yàn)型管理向規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化管理轉(zhuǎn)變，提高了護(hù)士長(zhǎng)的管理水平，而一個(gè)具有領(lǐng)導(dǎo)力、決策力、執(zhí)行力的管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)建立一個(gè)優(yōu)質(zhì)、高績(jī)效的護(hù)理團(tuán)隊(duì)有著決定性的影響。

3.4目標(biāo)管理模式下護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核有利于提高工作效率

作為醫(yī)院的基層管理者，效益與效率觀念是每個(gè)護(hù)士長(zhǎng)必須持有與具備的，日常工作中需強(qiáng)化時(shí)間觀念，特定時(shí)間內(nèi)完成目標(biāo)［6］。目標(biāo)管理模式下的護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核，根據(jù)護(hù)士長(zhǎng)職責(zé)定位為行政、專業(yè)、管理職責(zé)，三者缺一不可［7］，引導(dǎo)護(hù)士長(zhǎng)將時(shí)間合理安排為3個(gè)1/3模式：1/3時(shí)間用于管理（職責(zé)任務(wù)/目標(biāo)/年度計(jì)劃）、1/3時(shí)間用于保證日常運(yùn)作 （會(huì)議/查房/病例討論）、1/3時(shí)間用于解決臨時(shí)發(fā)生的事情，發(fā)揮時(shí)間管理的最大效應(yīng)，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的時(shí)間、工作量化安排提出明確的考核指標(biāo)，有助于護(hù)士長(zhǎng)在護(hù)理管理中，對(duì)工作的重要性、階段性進(jìn)行分類管理，合理安排工作，適當(dāng)授權(quán)，保證時(shí)間彈性管理，減少時(shí)間浪費(fèi)，提高管理效率，更大程度地達(dá)到目標(biāo)的成功［8］。

3.5目標(biāo)管理模式下護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核有利于激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施

每月將評(píng)價(jià)結(jié)果、存在問題、改進(jìn)措施在護(hù)士長(zhǎng)會(huì)議上用PPT點(diǎn)評(píng)的形式進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，將良好的護(hù)士長(zhǎng)的管理辦法得以交流和發(fā)揚(yáng)，同時(shí)進(jìn)行全院質(zhì)量信息通報(bào)?？己私Y(jié)果與護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資和管理津貼、評(píng)優(yōu)評(píng)先、聘用掛鉤，使護(hù)士長(zhǎng)重視科室各項(xiàng)工作指標(biāo)的落實(shí)，加強(qiáng)工作責(zé)任心和危機(jī)感，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。正負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制在很大程度上改變了過去管與不管，管好與管壞都一樣的局面，激發(fā)了護(hù)士長(zhǎng)的工作熱情，從而形成了一種你追我趕，人人爭(zhēng)先的工作局面。

綜上所述，目標(biāo)管理模式下的護(hù)士長(zhǎng)工作量化考核，通過規(guī)范護(hù)士長(zhǎng)的工作行為，不斷地將護(hù)理工作制度和流程規(guī)范化、專業(yè)化、精細(xì)化，建立更加完善的管理體系、工作體系，同時(shí)更加重點(diǎn)關(guān)注運(yùn)行方面的薄弱環(huán)節(jié)，調(diào)動(dòng)護(hù)士長(zhǎng)的積極性，不斷地培養(yǎng)護(hù)士長(zhǎng)，提升護(hù)士長(zhǎng)的管理水平和整體素質(zhì)，增強(qiáng)護(hù)理服務(wù)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力［9-10］。

［1］李小會(huì)，楊雪梅，趙亞蕓，等.對(duì)護(hù)士長(zhǎng)實(shí)施目標(biāo)管理與量化考核的研究進(jìn)展［J］.中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志，2014，30（31）:66-68.

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Effect Evaluation on Quantitative Assessment of Head Nurse's W ork in the Target M anagement M odel

LIU Zhu-ying1，TAN Li-ping1，YANG Liu-qing2
1.Medical College of Jiaying University，Meizhou，Guangdong Province，514000 China；2.Guangdong Hospital of Traditional Chinese Medicine，Guangzhou，Guangdong Province，510000 China

R47

A

1672-5654（2016）07（a）-0167-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.19.167

劉竹英（1973.10-），女，廣東梅州人，本科，主任護(hù)師，研究方向：臨床護(hù)理、護(hù)理管理、護(hù)理教育。

楊柳青（1972.7-），女，廣東梅州人，本科，副主任護(hù)師，研究方向：臨床護(hù)理、護(hù)理管理、護(hù)理教育。

2016-04-01）