國企員工持股改革再探討

黃華

〔摘要〕 當前國企員工持股改革是微觀層面形成混合所有制經濟的需要，是制度層面實現共同富裕的需要，是推進國企供給側改革的需要，是優(yōu)化所有權結構、提升治理水平的需要。但是要使國企員工持股改革少走彎路、不走邪路，真正實現資本邏輯和勞動邏輯的共融，就繞不開對過去國企股份制改革過程中員工持股的經驗總結和教訓吸取。這些經驗和教訓主要包括：改革缺乏頂層設計，改革認識上存在偏差，改革時間拖得太長，改革實踐中存在誤區(qū)，改革結果偏離初衷等。員工持股改革要基于共享經濟理論體系，提高理論認識，實現勞動力產權，兌現人力資本價值，創(chuàng)新問題解決方法。

〔關鍵詞〕 國有企業(yè)，員工持股改革，混合所有制，人力資本，勞動力產權，共享經濟

〔中圖分類號〕F120 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175（2016）05-0095-07

新中國成立以來，國有企業(yè)一直在我國經濟發(fā)展和改革中具有舉足輕重的地位。尤其是改革開放以來，國有企業(yè)經歷了放權讓利、利改稅、承包制、股份制等改革后，國有經濟整體控制力不斷增強，國有企業(yè)保值增值能力大大提升。從2000年到2014年，非金融國有企業(yè)資產增長100.2萬億元，年均增長7.2萬億元，利潤由2392億元增長到24765.4億元 〔1 〕。隨著我國宏觀經濟進入新常態(tài)和進一步的對外開放，國有企業(yè)面臨日趨激烈的國際國內競爭，以混合所有制改革為主要內容的新一輪國企改革逐步拉開帷幕。黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出，要“積極發(fā)展混合所有制經濟”，“允許混合所有制經濟實行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，推動“國有資本、集體資本、非公資本等交叉持股、相互聯合”。這表明在全面深化改革的大背景下，發(fā)展混合所有制要求的不僅是企業(yè)資本組織形式中產權來源的多元化，更要求投資主體所有制屬性的多元化。在國有經濟混合所有制改革的制度構建中，員工持股將被置于重要地位。2015年9月公布的《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》更是指出要“探索實行混合所有制企業(yè)員工持股”，并對員工持股的對象、方式、要求進行了簡要規(guī)定 ① 〔2 〕。顯而易見，員工持股作為國有企業(yè)改革的一項重要內容再次被提上議事日程，這是中央對國企改革的重大戰(zhàn)略，也是國家更高層次推進社會主義建設、實現共同富裕的重大舉措。

一、國企員工持股改革的必要性

黨的十八屆三中全會報告的兩大亮點就是涉及經濟體制改革核心問題的混合所有制和員工持股。但這兩項改革舉措在理論和政策層面宣傳得多，而實質性行動較少。至今國有企業(yè)發(fā)展混合所有制經濟的方案雖已經出臺，但是并不全面，而員工持股改革方案仍然沒有出臺。這需要從歷史視角來厘清員工持股改革的理論和實踐認識，采取科學的態(tài)度來分析當前國企通過員工持股改革發(fā)展混合所有制經濟的必要性。

（一）微觀層面形成混合所有制經濟的需要

混合所有制經濟自商品經濟放開后至今已經在宏觀層面得以實現，目前宏觀經濟中公有制經濟與民營經濟都得到較好發(fā)展，截至2012年，公有制資產288.99萬億元，在社會總資產中占比達到55.78%，公有制經濟在我國所有制結構中占有主體地位，同時在我國二、三產業(yè)中，非公有制經濟與公有制經濟創(chuàng)造的增加值比重分別是67.59%和32.41%，提供的就業(yè)數量比重分別是75.20%和24.80%。相較于宏觀層面混合所有制經濟的繁榮，微觀層面混合所有制經濟的發(fā)展也取得了很好的成效。迄今，全國國有企業(yè)公司制股份制改制面達78%，中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)改制面從2003年的30%提高到2014年的85%以上 〔3 〕。截至2014年末，國有控股上市公司達1075家，其中中央企業(yè)控股的上市公司達376家。混合所有制經濟對全國稅收的貢獻率，已由20世紀90年代末期的10%左右提高到近年來的50%左右 〔4 〕。但是，從微觀企業(yè)主體而言，混合所有制企業(yè)數量還發(fā)展不足，前面講到的國有改制企業(yè)基本上是大企業(yè)，在金融、石油、電力、鐵路、電信、資源開發(fā)、公共事業(yè)等領域，大企業(yè)中的混合所有制企業(yè)幾乎沒有，此外還有近11萬多家國有小企業(yè)急需尋求混合所有制經濟發(fā)展新路徑。因此，當前國有企業(yè)推行員工持股改革將重塑國有企業(yè)所有權的構成，有利于國企混改中形成國有資本、社會資本和勞動資本三足鼎立的架構，從而充分發(fā)揮國家資本宏觀政策導向優(yōu)勢、社會資本運營機制靈活優(yōu)勢和勞動資本主觀能動性關切優(yōu)勢。推行員工持股最大的理論價值是對所有權的變革，它是企業(yè)股份制的內化，體現了資本揚棄的深化②。

（二）制度層面實現共同富裕的需要

共同富裕是我國建設社會主義社會的重要目標，要實現這一目標需要一系列制度支撐。而員工持股制度可以對共同富裕的實現提供理論上的突破和推動相關的制度創(chuàng)新。一是有助于推動形成人民當家作主和社會公平制度，促進勞動者主體地位的實現。鼓勵和支持員工持股，工人擁有的股權使他們享有參與國企的經營管理、監(jiān)督檢查和利潤分配等權利，這是他們成為社會主人、國家主人的經濟基礎。員工持股后，在企業(yè)財產關系上，員工真正成為企業(yè)的主人，進而從關切自身利益的角度將個人利益與企業(yè)利益高效結合起來。而且，當員工的股權比重增加后，員工的地位也會隨之提高，獲得的權利也隨之增多，有力地推進了社會公平在企業(yè)中的實現，使勞動者獲得真正的主人翁地位。二是有助于形成緊密平等的勞資關系。貧富差距不斷加大有很多原因，其中勞資地位不平等是一個重要原因。員工持股后，形成了資本所有者和勞動者利益共同體。國企的股權構成體現了普通員工和資本所有者、經營管理者的共同利益，在共同利益的驅動下合作取代了分歧，凝聚了強大的發(fā)展合力，實現了勞動聯合和資本聯合的統一。國企實行員工持股后，員工擁有企業(yè)股份并參與企業(yè)的勞動，勞動者的勞動與勞動者的資本在企業(yè)內與國有資本一起謀求更高的效益，在分配形式上就必然要體現按勞分紅和按股分紅的分配機制。這樣勞動者的勞動聯合及其資本與國有資本的聯合就更為緊密。三是有助于構建多層次收入分配制度。員工持股改革后，國企員工除了自身勞動投入獲得以上這些報酬外，還可以通過所持股份而參與紅利的分配。因為股份制企業(yè)剩余在資本所有者之間還按照等量股份取得等量收益的原則進行分配，國企改制后推行員工持股改革也就使得員工靠擁有企業(yè)股權而獲得對等的企業(yè)剩余。這樣，持股員工可以通過員工按勞分配、按股分配、按績效分配三種途徑參與企業(yè)利潤分配，國企員工的收入分配就呈現多元化，其作為勞動所有者和企業(yè)部分資本所有者的價值都能在企業(yè)中得到體現，員工的勞動力產權就相應地實現了價值。

（三）推進國企供給側改革的需要

當前國企改革在整個經濟轉型期進入深水區(qū)，面臨著各種去留轉型抉擇。尤其是在宏觀經濟運行處于下行期間，國企中一直存在的各類隱性問題突然顯性化，員工積極性不足和各種擔心涌現，在去產能、去庫存改革中，國企面臨著動力機制欠缺，改革步伐較慢，力度較弱。關鍵的一點是員工的主動性沒有發(fā)揮出來，國企很多的投資決策連員工都明白是不正確的，但是在一些政府官員的指導和企業(yè)管理層的推動下，員工合理科學的意見幾乎忽略不計。員工代表大會事實上形同虛設，員工無股權無所有權，也就無權參加企業(yè)的管理和決策，當然談不上積極性和責任感。這樣久而久之，形成經濟形勢差、企業(yè)投資失誤、員工作用不能發(fā)揮、效益差、員工積極性差、國企陷入困境的惡性循環(huán)。國企改革箭在弦上，急需尋找能盤活全局的高招。而員工持股改革后，員工用自己辛苦掙得的資本投入企業(yè)，與企業(yè)建立了密切關系；員工以股東身份參加股東大會對重大問題參與討論并進行表決。這就將員工凝聚在企業(yè)內，進而使得員工更關心企業(yè)經營效率，齊心協力提高企業(yè)生產率，防止企業(yè)扭曲市場資源配置，推動企業(yè)增強市場經濟適用性，在供給端更能適應市場的需要。員工持股還有利于國有企業(yè)的戰(zhàn)略性改組，進而優(yōu)化供給結構。這對競爭性行業(yè)的國企非常明顯，在國家要求國企退出競爭性行業(yè)的長期政策導向下，員工持股給國有股退出提供了退出通道，隨著員工不斷地購買國有股，以及國有股的不斷社會化，競爭性國有企業(yè)的國有股比重可以以平滑的方式降到零，也就是國有企業(yè)從競爭性產業(yè)徹底退出了。

（四）優(yōu)化所有權結構，提升治理水平的需要

“所有者缺位”和產權結構單一是國有企業(yè)產權最突出的問題。員工持股是國有企業(yè)產權結構多元化的實現形式之一。外部利益主體在許多企業(yè)中存在以及員工持股制度的實施，形成了物質資本和非物質資本的共同利益體，大大激發(fā)了企業(yè)員工參與的積極性，形成了資本所有者、經營者、員工共同治理企業(yè)的多力量模式，員工向企業(yè)注入資本，換取股份，成為企業(yè)股權中的一分子，這樣就在企業(yè)與員工之間構建了一種產權紐帶關系，在國有企業(yè)中就形成了一個國家股、法人股、其他社會公眾股和員工持股并存的多元股權結構③ 〔5 〕，推動著國企治理朝著現代企業(yè)治理方向轉變。也就是實現了現代企業(yè)治理結構從“單一治理”向“共同治理”的轉變 ④ 〔6 〕。同時，國有企業(yè)治理結構存在一股獨大的問題，需要引入其他制衡力量。雖然改組改革后，國有企業(yè)大都設立了董事會、監(jiān)事會，并在形式上同公司的經營層在職能上相分離，但由于占絕大多數比例的國有股出資人缺位，股東至上和員工利益導向在實踐中還是難以實現。而員工持股的實施通過相關制度安排使員工代表進入公司的董事會、監(jiān)事會，并參與公司的重大決策，有利于打破國企一股獨大的局面，同時員工也會因直接參與行為獲得激勵，減少經營管理層與員工之間的委托代理成本，從而起到優(yōu)化企業(yè)治理結構的作用。經過員工持股改革后的企業(yè)員工作為企業(yè)剩余索取權的所有者，對生產剩余及剩余生產過程的計量和監(jiān)督會高度關心。再加上企業(yè)內部人員具有獲得企業(yè)生產經營信息的優(yōu)勢，其監(jiān)督是自發(fā)的、持續(xù)的，具有及時、全面、深入等優(yōu)點 〔7 〕。這種監(jiān)督不僅是監(jiān)督企業(yè)經營管理層、董事會，而且員工還會由于企業(yè)利益與自身利益緊密相連對其他員工也會有更多的監(jiān)督和關切，員工持股改革必然能通過良好的互相監(jiān)督和管理，促進企業(yè)經營效率的提高，有力地防范和減少企業(yè)內耗 〔8 〕。

二、國企員工持股改革應吸取已有的教訓

如前所述，當前國企在發(fā)展混合所有制經濟中推行員工持股改革具有非常重要的理論意義和實踐價值。但是，要使國企員工持股改革少走彎路、不走邪路，真正實現資本邏輯和勞動邏輯的共融，使勞動者擁有尊嚴，使共同富裕成為可能，就繞不開對過去國企股份制改革過程中員工持股改革的經驗總結和教訓吸取。

（一）改革缺乏頂層設計

因為國家層面及各部委的管理政策變化多端，再加上各地不同試點形成的固化制度和利益既沒有被全面鋪開執(zhí)行也沒有重新打破，所以加大了后期建立員工持股統一規(guī)范制度的成本，為后來的人員流動及新進人員進入股權的處置和重新分配造成了很大的麻煩。比如，1993年、1994年、1998年國家相繼出臺文件明確暫緩、立即停止、一律不發(fā)國企員工持有的內部股份。盡管如此，地方政府仍在積極探索，以員工持股會作為員工持股的組織形式在浙江、北京等地興起，但是民政部對這種社會組織予以限制，先是暫停審批新的員工持股會，后是對原有持股會不予年檢、不換發(fā)新證。同時，證監(jiān)會也對這種員工持股會進行限制，不予支持甚至是限制上市。這些部門政策善變，缺乏高層統籌協調，致使員工持股難以深入開展。過去這種缺乏頂層設計的員工持股改革證明了其注定是以失敗而告終。

（二）改革認識上存在偏差

首先是政府部門在員工持股改革上認識模糊。由于員工持股是從國外引入的，政府部門在實施員工持股改革時，很多政策方針沒有做到最優(yōu)，而是走的先試點再拓展的試錯路徑，沒有形成整體認識和分行業(yè)分情況分企業(yè)的具體操作辦法，用一個實施意見管住全部，結果導致很多舉措可更改可變通的空間很大，企業(yè)具體執(zhí)行時就漏洞百出。其次是很多國企管理層和員工更是認為員工持股改革就是改善福利。伴隨著所有制實現形式、勞動力產權和公司治理結構等方面的理論研究，實踐中國有企業(yè)經營管理者有著越來越強的建立健全經理階層激勵機制的訴求⑤。但是，當時員工持股激勵制度在企業(yè)中還沒有廣泛建立起來，企業(yè)員工的激勵方式和途徑還比較傳統和陳舊。所以，很多國有企業(yè)都有將一部分股份無償地送給職工持有的沖動，尤其是經營管理層迫切推行員工持股改革，特別推崇管理層收購。因為對他們來講，即使是出點資，與實際價值相比也是非常廉價的，員工持股改革純粹是一項實實在在的額外福利。

（三）改革時間拖得太長

改革需要一定的時間，但是改革最為忌諱的是時間拉得太長，一定要在具體的實施階段控制在較短的時間內完成。回顧之前我國員工持股改革歷史可以發(fā)現，員工持股經歷著試點開始、長期停留在試點階段、陷入整體推進半路夭折的命運。始于1984年北京天橋百貨股份有限公司的國企員工持股改革，在1987年黨的十三大上得到認同。之后，股份制試點企業(yè)不斷增加，地方政府為了加快企業(yè)股份制改革步伐也制定了有關辦法。1992年《股份制企業(yè)試點辦法》和《股份有限公司規(guī)范意見》更是從高層制度上進行了推動，給定了員工持股的最高限額，國有企業(yè)可在不觸紅線的情況下根據實際靈活選擇，這就促進了大量員工持有國企股⑥。但是好景不長，僅僅一年時間，內部職工股暴露出了嚴重的問題，影響了員工持股的持續(xù)發(fā)展。因為這時出現了如前面提到的各部門互相扯皮和為了避免承擔改革責任而提出的停止員工持股改革的系列政策。2001年開始，在黨的十五屆四中全會要求“國有資本有進有退，有所為有所不為”的指示下，國企經營者員工收購（MBO）現象出現，但是，經過2005年顧郎之爭引爆后，社會對國有企業(yè)經營者持股存在國有資產流失的問題進行了廣泛討論，當政者也對MBO有著重新思考，認為搞活國有企業(yè)固然重要，但是不能以國有資產流失為代價。所以，直到黨的十八大，近十年的時間社會和媒體對國有企業(yè)員工持股改革議論得不多，開展員工持股改革的國有企業(yè)也不多。2014年下半年以來計劃開展員工持股的50家國有控股企業(yè)，到現在真正啟動的不到1/10?？梢?，員工持股改革的時間拖得太長，跨度太大，其主要原因就是由于缺乏頂層周密設計，各部門認識未能統一，最后導致相關利益主體的博弈是非雙贏的，始終沒有形成推動員工持股改革的合力，國企制度的協同創(chuàng)新難以實現。

（四）改革實踐中存在誤區(qū)

一方面，持股配股強制化和平均化。部分國企尤其是經營不善的國企通過采取平均攤派的方式勒令企業(yè)員工出資入股，甚至以下崗作為威脅 ⑦ 〔9 〕。這顯然違背了投資自愿的原則。除了強制職工外，通常情況下都是采取按人頭平均分配股份這種簡單的配股方式。另一方面，員工持股改革又出現形式化。一些國有企業(yè)或為了跟風或為了迎合政府政策，不管條件成熟與否，盲目推行員工持股制度，有的甚至匆匆忙忙地在形式上搞幾個組織，走個過場了事。企業(yè)還是原來的企業(yè)，職工還是原來的職工，員工激勵機制依舊，企業(yè)治理結構依舊，不僅員工積極性沒有得到激發(fā)，企業(yè)的治理也絲毫沒進步。再就是員工實際持股的外部化。由于員工持股的強制性使得一些不愿持股的員工私下引入社會其他力量來購股，員工由持股者變?yōu)榇终?，自然就弱化了構建利益聯合體的作用；一些有關系的人通過各種辦法購得職工股，以獲取公司較高的股利回報 ⑧ 〔10 〕，尤其是一些效益好的國有企業(yè)在搞員工持股時成為各類達官貴人蠶食的對象，或者通過招聘無關人員或者直接給非企業(yè)職工股份的方式使得大量的職工股被非本企業(yè)職工所持有，造成職工股的外部化；由于相當部分企業(yè)對內部員工股多年來就沒有分紅，員工想方設法在黑市上交易。

（五）改革結果偏離初衷

員工持股改革要達到凝聚力量、捆綁利益、推進資產證券化、明晰國企產權的目的。但是，過去的改革一是沒有起到凝聚力量的目的。隨著企業(yè)中技術和管理重要性的日益突出，其報酬形式已經無法在“工資”的內涵中體現，員工持股改革的走走停停、甚至一些改革者以改革造成國資流失為名被捕入獄，使得國有企業(yè)經營管理者以“管理股”“技術股”這樣的“利潤分享”方式來凝聚企業(yè)內部員工顯得力不從心。而且一些大型國企已經開始邁開國際化步伐，若不建立員工持股制度，難以對適應越來越國際化人才對國際制度慣例的追求。因為，像員工持股這樣的制度在國際上已經非常普遍和成熟，若要開拓國際業(yè)務，攬入國際人才，沒有股權激勵，是很難吸引國外優(yōu)秀的管理人才和技術人才的，更別說要凝聚他們了。二是難以實現捆綁利益的目的。而由于缺乏限制員工持股交易的法律制度，當國企上市一段時間后，大部分職工股份便逢高拋售。因此，很難達到通過賦予員工股份的方式將員工行為和企業(yè)利益捆綁在一起，改革中想通過員工持股來調動其生產經營積極性的初衷在一定程度上也打了折扣 〔11 〕。三是國有資產證券化方式呈現單一性。國有經濟戰(zhàn)略性調整需要國有資本有多樣化的退出途徑。國有資本向關鍵領域和環(huán)節(jié)集中，必然伴隨著從非重要領域和輔助環(huán)節(jié)的退出。而退出不能一賣了之，實施員工持股制度不僅為國有資本退出提供了一條新的通道，而且成為群眾通過從間接投資轉向直接投資應對金融風險的現實選擇。實踐來看，正是由于員工持股制度的缺失才使得國企國資在戰(zhàn)略性調整的借口下很多都是采取賤價變賣做股的單一證券化方式，導致了大量國資流失，少數人乘機暴富，為社會制造了新的貧富差距。四是沒有起到促進國企產權明晰的作用。產權的模糊狀態(tài)阻礙了國企的進一步發(fā)展壯大，迫切需要推進產權明晰的體制改革，以員工持股制度為主、特點鮮明的種種明晰產權的嘗試在各地國企改革中不斷展開。但試點的方式并沒有形成統一的規(guī)范，在國有股一股獨大的背景下，員工持股制度并沒有真正實現其國有企業(yè)產權的多元化，或者說由于員工持股數量和質量上的差距，其對國企產權多元化的改善帶來的管理、治理、制衡等方面的經營效果還遠遠沒有達到。因此，加大員工持股制度供給的力度成為化解國企產權單一、建立產權清晰的重要抓手。

總之，回顧前30年國有企業(yè)員工持股改革，可以看到伴隨著國家和部門政策的支持和反對，國有企業(yè)員工持股改革相應地經歷著興起與衰落的演變。這說明，國有企業(yè)員工持股改革在我國的實踐不是一帆風順的，其實踐也證明之前的員工持股沒有走上規(guī)范化發(fā)展的道路，而且發(fā)展也極不平衡。之所以會出現這種現象，是有其內在原因的。其關鍵一點就是我國過去的國有企業(yè)員工持股改革缺乏堅實統一的理論體系及統一的指導規(guī)范⑨。雖然試點的形式不斷推進，但是始終停留在試點階段，沒有形成頂層的權威規(guī)范，于是各地在具體改革時出現了各種各樣的問題⑩。因此，理論基礎有沒有，選擇的理論支撐對不對，對具體的改革而言是非常重要的。員工持股改革要選擇適合發(fā)展中國特色社會主義市場經濟的理論作為指導，而不是一味地奉行西方的具體改革舉措卻無視其適應的理論條件。

三、國企員工持股改革的對策建議

在當前深化具有中國特色社會主義市場經濟改革的背景下，混合所有制經濟快速發(fā)展，國有企業(yè)混合所有制改革的重要方式就是員工持股改革。如前所述，建立與國企市場化相適應的員工持股模式不僅理論上必要，實踐中也具有很強的現實意義。我國國企員工持股改革既要吸取之前的教訓，也要批判地借鑒國外員工持股的做法。為此，需要在分析中外員工持股理論的基礎上，突破以往各種員工持股理論的局限，真正通過共享型的員工持股改革形成以人為本、注重人的價值、充分調動人的積極性的人本企業(yè)制度。這需要改革者和實踐操作者在具體的改革操作過程中按照共享經濟理論來構建員工持股改革的理論大廈，以推進勞動力產權理論和人力資本理論在國企制度建設中得到具體運用。這也是踐行習近平總書記提出的發(fā)展共享經濟在企業(yè)層面的理論探索，是解決共享經濟從頂層設計到最后一公里的務實之需。

（一）提高理論認識是國企員工持股改革的前提條件

如前所述，員工持股改革需要理論支撐，當前國企混改中員工持股改革需要新的理論指導，而共享經濟理論成為不二選擇。源于美國的共享經濟理論是由魏茨曼教授1984年提出的。他提出把工資制度改為利潤分享制度，把職工的勞動報酬與企業(yè)的利潤相聯系，職工以勞動為標準按比例分享利潤。這樣，職工和資本家在工資談判中確定的不再是具體的工資額，而是確定在企業(yè)未來收益中的分享比率 〔12 〕。這是共享經濟理論的雛形，但是它取消固定工資，只承認勞動者貢獻程度與收入掛鉤，混淆了勞動者必要勞動和剩余勞動的界限，模糊了工資收入和剩余價值分享的界限。筆者認為，共享經濟是真正在利潤環(huán)節(jié)在勞動者創(chuàng)造的超額剩余價值方面給予勞動者所有權的體現，而不僅是獲得應該的工資收入，從會計角度來看就是分享除了各項成本費用之外企業(yè)結余的利潤，不僅資本所有者參與分享，企業(yè)勞動者也要參與分享，因為資本與勞動一樣都是生產資料，勞動者與資本家一樣都是生產資料的所有者，都具有所有權權能。國有企業(yè)員工持股改革賦予員工企業(yè)股份，員工可以獲得股紅，而股紅是企業(yè)剩余的一種形式，所以也就實現了員工的剩余索取權，員工作為勞動者真正參與了經濟成果的分享。這種共享經濟不僅是共同富裕的實現途徑，也是勞動者個體價值的全部實現，對形成共享型和諧勞資關系、社會關系都有巨大的作用。這與習近平總書記強調的“要把不斷做大的‘蛋糕分好，讓社會主義制度的優(yōu)越性得到更充分體現，讓人民群眾有更多獲得感”精神是一致的。為此，我們必須堅持發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享，作出更有效的制度安排，而以企業(yè)勞動者利益為導向的員工持股就是其中一個很好的制度安排，在微觀層面為共享經濟的發(fā)展提供了條件。因為，國企混改中員工持股改革不僅實現了員工分享剩余價值的目標，也實現了員工依據股份權利分享企業(yè)經營管理決策權的目的。盡管一開始微不足道，隨著員工持股制度的不斷完善和發(fā)展，當企業(yè)形成企業(yè)資本、企業(yè)勞動、社會資本三足鼎立的制衡力量時，企業(yè)員工的決策權就能發(fā)揮舉足輕重的作用，企業(yè)民主因為員工持股制度的完善會逐漸得到實現。這是我們在國企混改時開展員工持股改革必須遵守的理論前提。

（二）實現勞動力產權是現階段國企員工持股改革的關鍵

勞動者的價值在于其在一定生產力條件下能提供經常性剩余。經過改革開放30多年的發(fā)展，勞動者在現在的生產力條件下一般都能提供經常性剩余，勞動力具有很強的經濟價值，誰擁有勞動力誰就能獲得更多的經濟剩余。這就說明，對勞動者自身的勞動力進行產權界定非常有意義。雖然我國是社會主義國家，但是社會生產還沒有高度發(fā)展到可以滿足所有勞動者的一切物質和文化生活需要，對勞動力創(chuàng)造的剩余進行區(qū)分就顯得很有必要。因為只有這樣才能達到多勞多得之目的，激發(fā)勞動者勞動積極性，起到激勵機制的作用。體現勞動者是勞動力產權所有者和占有者的，不是雇傭工人的工資，而是勞動者對自己剩余勞動成果的收益權或索取權。國有企業(yè)員工持股改革，賦予員工除了工資收入之外更多的股權收入，而這個股權收入理所當然是勞動者剩余索取權的體現，也是勞動力產權的實現。如果不尊重勞動力產權，不賦予勞動力產權相應的權益，即使給了勞動力也就是企業(yè)員工股份，讓其享受紅利，仍然不能實現其對企業(yè)的高度關切和實現企業(yè)治理動力的多元化，因為對自己剩余勞動成果的收益權或索取權不僅僅是一種經濟權利，更是一種企業(yè)民主和企業(yè)政治權利。這對混合所有制企業(yè)而言更是如此，因為在混合所有制企業(yè)中天賦著國企遺留的民主和私企的追利基因，只有實現勞動力產權才能在新的企業(yè)組織中消除兩者的矛盾沖突。

（三）兌現人力資本價值是實現國企員工持股改革的核心

從現代企業(yè)的演變趨勢來看，現代企業(yè)的特征之一是人力資本所有者擁有企業(yè)所有權的現象愈來愈明顯。由于人力資本由人的能力和素質構成，是與物質資本并列的一種資本，勞動者擁有人力資本的產權，與物質資本所有者共享收益。因此，舒爾茨認為個人在人力資本方面的投資應該與物質資本投入一樣得到相應的收入?？梢姡肆Y本所有者擁有企業(yè)的產權和剩余索取權是現代經濟之謎的謎底。從科斯的企業(yè)合約理論來看，企業(yè)是一個人力資本同非人力資本訂立的特殊市場合約。在工業(yè)化時期，企業(yè)出資人的利益高于其他要素所有者的利益，企業(yè)資本所有者具有絕對話語權，牢牢掌握控制企業(yè)的經營決策權。但是，到了知識經濟時代，知識的依附載體——人這一要素在企業(yè)各類要素中的地位越來越重要，物質資本的地位愈來愈下降，勞動者理應自然而然成為企業(yè)利益的共同分享者之一。國有企業(yè)混改時實施員工持股制度，員工要按照確定的人力資本的產權比例、企業(yè)利益分享比例來分享企業(yè)剩余。這不僅可以在一定程度上緩解人力資本和物質資本之間的利益沖突，也是勞動所有者和資本所有者對等權利的基礎。只有重視人力資本的價值，企業(yè)“黑匣子”中勞動所有者和資本所有者的對等權利在現代企業(yè)中才能得到一定程度的實現，員工持股經濟上和管理上的目標才能達成。

（四）創(chuàng)新問題解決方法是國企員工持股改革必須遵守的方法論

如前所述，直到目前為止，由于缺乏科學的頂層設計和系統的分類指導，員工持股在實際操作中存在不規(guī)范、不科學的現象，涉及多部門的法律法規(guī)還互相打架、沖突，各地在改革時對原則、導向還把握不準或者故意歪曲導致國有資產流失并形成腐敗滋生的土壤。因此，要在堅持員工持股改革理論的基礎上加強頂層設計，既要實現在公平公正前提下堅持員工平等持股，又要讓員工持股成為長期激勵而非福利均等，最終形成資本所有者和勞動者利益共同體。在國企混改中實施員工持股改革時，要對員工持股資金來源、員工股權配額、股權長期激勵機制建設等方面按照共享經濟思想來設置其長期的發(fā)展方式，不能形成變相MBO和短期激勵的結果。當然，國企員工持股改革事關國資流失和員工活力，需要謹慎推行，在堅持企業(yè)員工持股分享企業(yè)剩余實現其自身價值的原則下，可在一些國企的利潤增量中先試行員工持股改革，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，打破國企“大鍋飯”的頑疾，為國企重煥活力提供動力。至于員工人力資本所有權價值的衡量及其相應的員工持股比例，可以參考德國員工持股企業(yè)和國內華為等員工持股企業(yè)的做法，在實踐中結合實際不斷總結探索。此外，就外部環(huán)境而言，政府要在堅持共享經濟發(fā)展導向下，在法律法規(guī)的完善和各部門規(guī)定協調一致上多做努力，在財稅政策和金融政策上多支持企業(yè)開展員工持股改革，形成一個推動員工持股、發(fā)展共享經濟的良好外部條件?？傊?，員工持股是個系統工程，各地各企業(yè)情況有異，在堅持總的理論指導和原則導向下，具體方式方法需要結合實際情況勇于創(chuàng)新，這樣才能更好地推動國企改革。

綜上，在全面深化改革的今天，在具體的改革實踐中，按照為什么要改革、改革要注意什么、改革在怎樣的理論框架下展開的邏輯，當前國企混改中員工持股改革的必要性、需要吸取的教訓和應該遵循的理論基礎在前文都進行了詳細的論述。以共享經濟理論來構建員工持股改革的理論大廈，以推進勞動力產權理論和人力資本理論在國企制度建設中得到具體踐行，其共同的目的就是重建勞動者個人所有權，個人實現對自身生產資料和勞動力的所有權，并在與企業(yè)的交易中得到相應的實現，個人不僅從企業(yè)中獲得生存發(fā)展所需的報酬，而且因為自己勞動的專有性而在企業(yè)中獲得與資本一樣的勞動投入報酬。因此，對企業(yè)共同成果的分享，當然不僅僅是經營管理層和資本所有者的分享，更廣泛地是包括所有與企業(yè)有關的人，企業(yè)不僅僅是將企業(yè)員工視為工資因素的主體，也應成為企業(yè)剩余的共享主體。盡管各個員工的貢獻和能力有差異，這可以通過差異化的共享制度來加以解決。這一由共享經濟理論和勞動力產權、人力資本三大理論作為支撐的強調勞動者參與企業(yè)民主管理并分享企業(yè)經濟效益的理論體系，是當前和今后我國國有企業(yè)員工持股深入改革必須堅守的理論依據和原則導向。只有堅持以人為本、重視員工價值，科學規(guī)范國企混改中的員工持股改革，國企員工持股改革才能達到預期目的，順利實現企業(yè)制度競爭力的升級，實現員工、企業(yè)、政府等各方利益相關者的多贏。否則，很有可能又會重蹈之前一些地方的覆轍，釀成國資流失，使國企改革再次誤入歧途。

注 釋：

①《中共中央、國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》中有19條專門論述了混合所有制企業(yè)員工持股。具體內容如下：堅持試點先行，在取得經驗基礎上穩(wěn)妥有序推進，通過實行員工持股建立激勵約束長效機制。優(yōu)先支持人才資本和技術要素貢獻占比較高的轉制科研院所、高新技術企業(yè)、科技服務型企業(yè)開展員工持股試點，支持對企業(yè)經營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響的科研人員、經營管理人員和業(yè)務骨干等持股。員工持股主要采取增資擴股、出資新設等方式。完善相關政策，健全審核程序，規(guī)范操作流程，嚴格資產評估，建立健全股權流轉和退出機制，確保員工持股公開透明，嚴禁暗箱操作，防止利益輸送。

②所謂資本揚棄，指的是資本有著與生俱來的可揚可棄的雙重品格。一方面，它是生產發(fā)展和社會文明的杠桿，具有進步性、社會性；另一方面，它是資本家剝削勞動者的工具，具有剝削性、私人性。

③據調查，到1999年，上海已建立員工持股會的國有企業(yè)中，員工持股占企業(yè)股份的平均比例為24.64%，最高為74.19%，極大地沖擊了原來國有企業(yè)“一股獨有”“一股獨大”的產權格局。

④所謂的“單一治理”，是指企業(yè)的治理結構由單一的利益主體（具體指單一的資產所有者）直接或者通過其代理實施企業(yè)管理的治理結構；而“共同治理”是指企業(yè)的治理結構由多個利益主體直接或者通過其代理實施企業(yè)管理的治理結構。

⑤黨的十五屆四中全會明確提出：要“建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，在國家政策指導下，實行董事會、經理層等成員按照各自職責和貢獻取得報酬的辦法”。

⑥這兩個文件規(guī)定了“采用定向募集方式設立的股份有限公司，公司內部職工股份總額不得超過公司股本總額的 20%；采用社會募集設立的股份公司，職工認購的股份不得超過向社會公開募集股份總額的10%”。

⑦中國社會調查事務所（SSIC）對640家實施員工持股企業(yè)的調查數據顯示，強迫職工入股的企業(yè)占總數的62.7%，其主要強迫手段隨職工出資持股的多少依次有：持股上崗；調整到報酬低、不合理的崗位；降低勞動報酬，取消其他合法權益，扣、停發(fā)工資和獎金；解除企業(yè)與職工的勞動關系；等等。

⑧1993年度報告顯示，某上市公司1993年底職工人數僅為33人，而職工股在國家股1∶2轉配之后增大為1792.8萬股，人均大約為54.3萬股，這是讓人不可思議的。該公司1987年成立，不可能有龐大的離退休職工，再說，公司管理層每人僅持股6000股。

⑨不同地方的員工持股改革方案都是不同專家?guī)兔χ贫ǖ模鴮＜乙罁睦碚撚植唤y一，在國內外多種理論選擇組合中形成的改革方案必然會在形成自己改革特點的同時造成標準的不一致和實踐的亂象。

⑩比如不遵循自愿、平等原則，不按員工持股的基本原理行事，從而使員工持股變成企業(yè)福利或企業(yè)籌資方式，通過員工持股達到激勵員工和約束經營層的目的基本沒有實現，對企業(yè)現代治理結構的完善也沒有起到很好的推動作用。更為嚴重的是，還埋下了不少引發(fā)糾紛的因素，造成了存量國有資產的大量流失，甚至滋生了腐敗等問題。

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