• 
    

    
    

      99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

      集體主義傾向一定帶來卓越表現(xiàn)嗎
      ——論領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度的調(diào)節(jié)作用*

      2016-09-21 07:39:02劉偉國莫申江施俊琦
      關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)成員利他行為清晰度

      周 倩,劉偉國,魏 薇,莫申江,施俊琦

      (中山大學(xué) 嶺南學(xué)院,廣東 廣州 510275)

      ?

      集體主義傾向一定帶來卓越表現(xiàn)嗎
      ——論領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度的調(diào)節(jié)作用*

      周倩,劉偉國,魏薇,莫申江,施俊琦

      (中山大學(xué) 嶺南學(xué)院,廣東 廣州 510275)

      為了研究集體主義傾向?qū)T工利他行為、建言行為、任務(wù)績效和工作滿意度的影響,并以角色理論和領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論為基礎(chǔ),探討角色清晰度和領(lǐng)導(dǎo)成員交換在以上關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。以電信研究所的235名工作人員為研究對象,運(yùn)用縱向追蹤的調(diào)查方式獲得研究數(shù)據(jù),通過對獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn):員工的集體主義傾向?qū)ζ淅袨楹腿蝿?wù)績效具有顯著的正向影響,角色清晰度和領(lǐng)導(dǎo)成員交換對以上關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。具體而言,角色清晰度越低,集體主義傾向?qū)袨榈恼蛴绊懺斤@著;領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平越低,集體主義傾向?qū)袨楹腿蝿?wù)績效的正向影響越顯著。

      集體主義傾向;領(lǐng)導(dǎo)成員交換;角色清晰度;任務(wù)績效;利他行為

      一、引 言

      當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人際合作提出了更高的要求,其愈加強(qiáng)調(diào)集體利益與合作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在這一背景下,集體主義傾向越來越受到學(xué)者們的重視,因?yàn)樗軌蛴行Э坍媯€(gè)體對其與社會間的關(guān)系的基本觀點(diǎn)[1]。一般而言,具有明顯集體主義傾向的個(gè)體,會更加認(rèn)同自己是團(tuán)隊(duì)的一份子,其組織認(rèn)同感會更高,會更加重視團(tuán)隊(duì)的規(guī)則,將團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)作為優(yōu)先考慮的因素,也會更關(guān)心其他團(tuán)隊(duì)成員的感受,盡可能加強(qiáng)與其他團(tuán)隊(duì)成員之間的聯(lián)系[2-3]。有些研究發(fā)現(xiàn),具有更高集體主義傾向的員工會有更加卓越的工作表現(xiàn)[4]。而另一些研究則認(rèn)為,集體主義傾向會抑制個(gè)體的積極主動(dòng)行為[5]。鑒于集體主義傾向?qū)е碌牟煌男袨榻Y(jié)果,有必要探討集體主義傾向?qū)€(gè)體行為表現(xiàn)的影響機(jī)制,是否存在情境變量影響集體主義與個(gè)體行為之間的關(guān)系。

      本文以角色理論為基礎(chǔ),旨在探析集體主義傾向與工作表現(xiàn)、工作滿意度間的內(nèi)部影響機(jī)制。具有高集體主義傾向的員工的組織認(rèn)同感高,而這種傾向確定了自我角色認(rèn)知,了解自己工作角色的期望和價(jià)值,員工會做出相應(yīng)的角色行為,如更加以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)為重,更傾向于和他人合作[6-9],與他人有更多的情感交流、更多的信息交換[10]。此外,在工作團(tuán)隊(duì)中,個(gè)體的角色認(rèn)知會受到其與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)關(guān)系(領(lǐng)導(dǎo)成員交換)的影響。領(lǐng)導(dǎo)成員交換是指在有限的時(shí)間和資源的前提下,領(lǐng)導(dǎo)與下屬成員間的關(guān)系連結(jié)水平[11]。如果員工與領(lǐng)導(dǎo)形成了高質(zhì)量的關(guān)系,如相互信任、忠誠,這樣的角色認(rèn)知會促使員工努力為領(lǐng)導(dǎo)考量、實(shí)現(xiàn)其工作期望。而當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系低時(shí),其被領(lǐng)導(dǎo)界定為圈外人,他為群體努力工作的動(dòng)力則更多地來源于其自身的責(zé)任感和群體利益價(jià)值觀,而非領(lǐng)導(dǎo)的期望和對領(lǐng)導(dǎo)的回饋。另一方面,根據(jù)角色理論,如果員工對自己的角色的具體要求及角色期望含糊不清,將導(dǎo)致員工無法有效地自我管理、完成組織期望、展現(xiàn)滿意的工作表現(xiàn)[12]。

      基于上述理由,從角色理論視角出發(fā),檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度對集體主義傾向和員工態(tài)度和行為的調(diào)節(jié)作用,可以更深入地幫助理解集體主義傾向的具體影響機(jī)制,豐富現(xiàn)有理論,也將為企業(yè)如何改善員工工作表現(xiàn)、提高工作滿意度,提供重要的理論支持和對策建議。

      有鑒于此,本文將主要研究重點(diǎn)放在以下兩個(gè)方面:首先,本文探討集體主義傾向?qū)T工的影響,而員工的行為和態(tài)度是評價(jià)員工的重要因素,因此,我們選擇任務(wù)績效、利他行為、建言行為和工作滿意度作為結(jié)果變量。其次,以角色理論和領(lǐng)導(dǎo)交換理論為基礎(chǔ),探討領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度在上述影響過程中的調(diào)節(jié)作用,以對集體主義傾向?qū)T工影響的邊界條件加以識別。

      二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

      (一)集體主義傾向的概念與作用

      集體主義研究開始于19世紀(jì),在社會學(xué)中提出,Hofstede[13]首次將集體主義(collectivism)作為文化層面的變量,掀起了跨文化管理研究的熱潮。Triandis等[14]提出除了文化層面的集體主義,在個(gè)體心理特征層面上也有類似的構(gòu)念——集體主義傾向(allocentrism),他們對通過調(diào)查問卷得來的數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析,發(fā)現(xiàn)集體主義傾向主要表現(xiàn)為三點(diǎn):個(gè)體目標(biāo)從屬于團(tuán)隊(duì)目標(biāo),團(tuán)隊(duì)是個(gè)體的延伸發(fā)展,個(gè)體有高水平的團(tuán)隊(duì)認(rèn)知。Jackson等[4]在此基礎(chǔ)上,更加細(xì)致地探析集體主義傾向的內(nèi)涵、研究構(gòu)念測度過程,認(rèn)為集體主義傾向(psychological collectivism)應(yīng)該包括五個(gè)方面:(1)偏愛,集體主義者更偏愛團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員,并喜歡與組內(nèi)成員建立聯(lián)系。他們具有天生的親和力,并且相信集體的努力重于個(gè)人;(2)依賴,集體主義者更加依賴團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員,并且將集體的責(zé)任當(dāng)作自己的責(zé)任;(3)關(guān)心,集體主義者在追求自身利益的同時(shí)也會關(guān)心團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員,希望他們獲得幸福;(4)規(guī)則接受,集體主義者關(guān)注團(tuán)隊(duì)規(guī)則并為了保持組內(nèi)的和諧而遵守這些規(guī)則;(5)目標(biāo)優(yōu)先,集體主義者認(rèn)為,集體目標(biāo)優(yōu)于個(gè)體目標(biāo),即使這會犧牲一定的個(gè)人利益,并且他們常常會為了團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員而改變其行為。Jackson等人[4]還特別指出,這里的集體特指工作團(tuán)隊(duì),而不再是如家人、朋友、鄰居等寬泛的概念。

      實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)背景下的任務(wù)績效和集體主義傾向呈正相關(guān)關(guān)系[15],集體主義傾向水平高的員工會得到較高的主管績效評價(jià)[4]。由于高集體主義傾向的個(gè)體重視社交性、更依賴他人,根據(jù)社會交換理論,為了與同伴建立緊密的關(guān)系,他們把滿足他人的需求和愿望視為己任[2],更經(jīng)常地回報(bào)他人,做出更多的公民行為[16-17]。此外,Robinson和Bennett[18]指出,當(dāng)員工不想遵守社會情境下的規(guī)范性期許,或者他們想破壞這種期許時(shí),容易做出傷害組織或組織成員的行為。而集體主義者更傾向于認(rèn)同組織規(guī)則并且與組織成員有緊密的聯(lián)系,因此他們可能有較少的反生產(chǎn)行為[19-20]。

      (二)集體主義傾向與工作表現(xiàn)和滿意度:角色理論的視角

      角色最早于1934年由美國社會心理學(xué)家Mead引入社會心理學(xué)研究中。每個(gè)人都會處于社會中的特定位置,角色就與特定位置相關(guān)聯(lián),描述個(gè)人在社會中的地位,也是他人對該位置行為的期待。根據(jù)角色理論,個(gè)體在成長和發(fā)展中,要在特定的社會和互動(dòng)中掌握角色的行為規(guī)范、權(quán)利與義務(wù)、態(tài)度與情感、知識與技能等,這就是角色學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)獲得某個(gè)角色認(rèn)知后,個(gè)體會根據(jù)自己和他人對這個(gè)角色的期望進(jìn)行角色扮演,履行職責(zé)[21-22]。

      具有集體主義傾向的個(gè)體,進(jìn)入工作團(tuán)隊(duì)后,更傾向于將自己視為團(tuán)隊(duì)的一員,并將團(tuán)隊(duì)的規(guī)則內(nèi)部化,按照團(tuán)隊(duì)的期望行事[23]。因此,高集體主義傾向員工的工作表現(xiàn)會更符合團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)的要求,獲得更高的評價(jià),展現(xiàn)更好的任務(wù)績效。作為團(tuán)隊(duì)的一份子,集體的目標(biāo)和福利對高集體主義傾向的員工非常重要,根據(jù)自己的角色期望,這些員工更可能做出對團(tuán)隊(duì)有利的行為,更多地幫助他人完成工作[16]。另一方面,具有高集體主義傾向的人更加關(guān)心、依賴同伴,渴望與他人建立良好的長期關(guān)系,因而,他們更愿意傾聽、考慮他人感受,并更多地付出[1],進(jìn)而會更多地做出包含利他行為的組織公民行為[17]。與低集體主義傾向的員工相比,高集體主義傾向的員工更多地將集體的利益放在首位,相對來說不太在意個(gè)人得失,在這樣的認(rèn)知下,為了提高團(tuán)隊(duì)的效率,或者是組織作出會對團(tuán)隊(duì)帶來傷害的不當(dāng)抉擇時(shí)[24],高集體主義傾向的員工更愿意建言獻(xiàn)策,即便這有可能挑戰(zhàn)權(quán)威、給自己帶來不良影響[25]。

      角色理論認(rèn)為,根據(jù)其所處的情境和角色期望,員工會進(jìn)行相應(yīng)的角色扮演,做出適宜的行為,如利他行為、建言行為,并會有更好的工作績效?;谏鲜稣撌?,我們提出如下假設(shè):

      假設(shè)1a:集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效有正向影響。

      假設(shè)1b:集體主義傾向?qū)袨橛姓蛴绊憽?/p>

      假設(shè)1c:集體主義傾向?qū)ㄑ孕袨橛姓蛴绊憽?/p>

      在團(tuán)隊(duì)成員這個(gè)角色下,與低集體主義傾向的員工相比,高集體主義傾向的員工更樂于與他人合作[6-9],在團(tuán)隊(duì)工作時(shí)心情更好,會依照組織和他人的期望扮演自己的角色,說服自己同組織內(nèi)部保持和諧與一致,更易受到組織或領(lǐng)導(dǎo)的重視,贏得同事的支持,從而在組織內(nèi)獲得更多的工作幸福感[26],另外,出于自己的渴望與期望,他們關(guān)心同事,樂于幫助他人,因而可以得到更多的社會支持,孤獨(dú)感明顯減少[23]。因此,相對于低集體主義傾向,高集體主義傾向的員工的工作滿意度也會更高。因此,我們提出如下假設(shè):

      假設(shè)1d:集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度有正向影響。

      (三)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用

      領(lǐng)導(dǎo)成員交換(Leader-member exchange, LMX)最早由Graen和 Dansereau等人[27]提出。該理論的核心是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與不同的下屬會形成不同的交換關(guān)系。由于領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間和精力有限,領(lǐng)導(dǎo)者會區(qū)分不同的下屬,采用不同的管理風(fēng)格,從而與不同的下屬建立起不同類型的關(guān)系。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與一些下屬建立了較好的關(guān)系,這些下屬會得到更多的注意和信任,從而成為“圈內(nèi)人”;另一些下屬則與領(lǐng)導(dǎo)的交換不夠密切,從而成為“圈外人”。大量實(shí)證研究也表明團(tuán)隊(duì)內(nèi)存在“圈內(nèi)人”和“圈外人”現(xiàn)象[28]。

      高集體主義傾向的員工認(rèn)為自己是團(tuán)隊(duì)的一員,會更遵守團(tuán)隊(duì)的日常規(guī)范、更努力地工作,工作績效會優(yōu)于低集體主義傾向的員工,但是如果員工與領(lǐng)導(dǎo)之間有高質(zhì)量的交換關(guān)系,員工知曉自己擔(dān)任著領(lǐng)導(dǎo)的圈內(nèi)人這一角色,獲得了領(lǐng)導(dǎo)更多的信任,會產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感,并依照領(lǐng)導(dǎo)的期望在工作中付出更多的努力,而自己也會將上級看作自己人,配合和幫助領(lǐng)導(dǎo)的工作,從而產(chǎn)生較高的任務(wù)績效和更多的組織公民行為[29],他們在工作中積極性也高,并且更愿意參與到組織管理中,能主動(dòng)提出建議[31]。

      因此,當(dāng)員工擁有較高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換時(shí),即使其集體主義傾向較低,他們也依然可能表現(xiàn)出良好的任務(wù)績效,幫助同事、對團(tuán)隊(duì)和組織建言獻(xiàn)策,此時(shí),集體主義傾向的預(yù)測作用就被削弱了。而當(dāng)員工擁有較低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換時(shí),員工不再把領(lǐng)導(dǎo)的工作當(dāng)成自己份內(nèi)的事,其積極性大大降低,只有具有高集體主義傾向的員工基于自己的角色認(rèn)知依然努力工作、認(rèn)真負(fù)責(zé)。由此,提出假設(shè)2:

      假設(shè)2a:領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與任務(wù)績效的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時(shí),則集體主義傾向?qū)ぷ骺冃У恼蛴绊懜鼜?qiáng)。

      假設(shè)2b:領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與利他行為的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時(shí),則集體主義傾向?qū)袨榈恼蛴绊懜鼜?qiáng)。

      假設(shè)2c:領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與建言行為的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時(shí),則集體主義傾向?qū)ㄑ孕袨榈恼蛴绊懜鼜?qiáng)。

      Gerstner和Day[32]的元分析發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工的總體滿意度相關(guān)系數(shù)為0.46,并且發(fā)現(xiàn)“圈內(nèi)人”的工作滿意度要比“圈外人”的工作滿意度高出50%。Scandura[33]也發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)成員交換對工作滿意度具有顯著的正向影響。當(dāng)員工擁有較高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系時(shí),他們作為圈內(nèi)人,會受到領(lǐng)導(dǎo)更多的支持與信任,即使員工的集體主義傾向較低,他們依然會有較高水平的工作滿意度,集體主義傾向與工作滿意度的正效應(yīng)同樣被削弱了。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時(shí),員工從事的工作受到組織支持的水平較低,集體主義傾向高的員工會認(rèn)為自己的所作所為是符合組織期望的、是有價(jià)值的,相較于集體主義傾向低的員工更可能帶來較高的工作滿意度。因此有以下假設(shè):

      假設(shè)2d:領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與工作滿意度的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時(shí),集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度的正效應(yīng)更強(qiáng)。

      (四)角色清晰度的調(diào)節(jié)作用

      角色清晰度(role clarity)是工業(yè)與組織管理心理學(xué)中的研究熱點(diǎn)之一,其研究歷史相當(dāng)悠久,自20世紀(jì)50年代便受到研究者廣泛的關(guān)注。這個(gè)概念的操作性定義出自Gross,Mason和McEachern[34]對角色理論的研究,Kahn和Wolfe等人[35]把角色概念推廣到組織行為領(lǐng)域的研究。通俗地講,組織中的員工常常被安排在某一特定崗位上,以保證其在組織中充當(dāng)一定的“角色”,這個(gè)崗位會對員工提出各種工作要求,而在日常工作中,為了有效地進(jìn)行自我管理,完成目標(biāo),員工需要對這個(gè)“角色”的具體要求以及期望有一個(gè)清晰而準(zhǔn)確的了解[12],而對工作標(biāo)準(zhǔn)以及角色期望的了解程度即為角色清晰度。

      在復(fù)雜的工作環(huán)境中,角色期望是動(dòng)態(tài)的、多維的,員工需要不斷監(jiān)控工作環(huán)境來及時(shí)了解最新的工作要求,并隨時(shí)評估他們的工作表現(xiàn)是否符合“要求”。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的員工角色清晰度水平較高時(shí),員工清楚地知道自己的職責(zé)所在,了解自己的角色任務(wù),更明確組織對自己的期望,員工無需浪費(fèi)精力而只需專注于自己該做的事情,因此員工較有可能表現(xiàn)較高的績效,即便是低集體主義傾向的員工也可根據(jù)工作要求完成組織目標(biāo),達(dá)到很好的任務(wù)績效。此外,對工作任務(wù)的清晰認(rèn)知也可以使得員工能更好地幫助別人、給組織提供有利的建議,出于自我實(shí)現(xiàn)的需求,員工也更可能做出利他行為和建言行為。同時(shí),信息明確的員工對工作更有把握,工作起來更得心應(yīng)手,工作滿意度較高。當(dāng)角色清晰度水平較低時(shí),個(gè)體對自己的職責(zé)、所處角色的期望不明晰,即便努力工作也不一定會有好的工作表現(xiàn),甚至可能造成工作紊亂,高集體主義傾向的員工始終將完成組織的目標(biāo)視為己任,其努力的方向總是與組織要求相符合,因此其任務(wù)績效會比低集體主義傾向的員工更好。模棱兩可的信息也會造成焦慮,為了避免麻煩、給自己帶來不良影響,員工可能減少幫助他人及建言獻(xiàn)策的舉動(dòng),而高集體主義傾向的員工為了扮演好作為團(tuán)隊(duì)一員的角色,始終追求關(guān)照他人感受、幫助團(tuán)隊(duì)進(jìn)步,因此,即使在低角色清晰度下,依然愿意助人、建言。另外,角色的不清晰使得工作緊張、感到自己毫無價(jià)值以及自信下降,導(dǎo)致工作滿意度也會下降[35],而高集體主義傾向的員工在團(tuán)隊(duì)中按照自己的期望行事,更容易獲得自我實(shí)現(xiàn),同時(shí)也能收獲同伴、領(lǐng)導(dǎo)的支持,滿意度相對來說可能更高。綜上所述,提出以下假設(shè):

      假設(shè)3a:角色清晰度對集體主義傾向與任務(wù)績效的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)角色清晰度水平較低時(shí),集體主義傾向?qū)ぷ骺冃У恼蛴绊懜鼜?qiáng)。

      假設(shè)3b:角色清晰度對集體主義傾向與利他行為的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)角色清晰度水平較低時(shí),集體主義傾向?qū)袨榈恼蛴绊懜鼜?qiáng)。

      假設(shè)3c:角色清晰度對集體主義傾向與建言行為的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)角色清晰度水平較低時(shí),集體主義傾向?qū)ㄑ孕袨榈恼蛴绊懜鼜?qiáng)。

      假設(shè)3d:角色清晰度對集體主義傾向與工作滿意度的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)角色清晰度水平較低時(shí),集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度的正向影響更強(qiáng)。

      三、研究設(shè)計(jì)

      (一)研究程序與樣本選擇

      本研究的樣本來自中國北京市的某電信企業(yè)所屬研究所。該研究所以團(tuán)隊(duì)為單位展開工作,共有56個(gè)團(tuán)隊(duì),每個(gè)團(tuán)隊(duì)有固定的領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行任務(wù)分配、績效考核和人員晉升等活動(dòng)。團(tuán)隊(duì)成員采取面對面的工作形式。

      本次調(diào)查采用問卷調(diào)查的方式,為了減少共同方法偏差(common method bias),采用領(lǐng)導(dǎo)成員配對填答的方式進(jìn)行。向研究所的56個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)及成員發(fā)放了56個(gè)領(lǐng)導(dǎo)問卷和276份成員問卷。最終回收的領(lǐng)導(dǎo)問卷為56份,回收率為100%;成員問卷為235份,回收率為85.1%。由此說明樣本具有較好的代表性。在調(diào)查的樣本人員中,年齡最小為23歲,最大為46歲,其平均年齡為30.84歲(SD = 3.86)。其中女性108人,占總體的46%;教育程度而言,大學(xué)???5人,占總體的6.4%;大學(xué)本科71人,占總體的30.2%;碩士132人,占總體的56.3%;博士及以上17人,占總體的7.2%。

      研究模型所涉及的變量中,任務(wù)績效、利他行為和建言行為的測量由領(lǐng)導(dǎo)完成,集體主義傾向、角色清晰度、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和工作滿意度由員工完成。問卷的收集分兩次進(jìn)行,第一次與第二次間隔1個(gè)月。第一次對員工的測量運(yùn)用自我報(bào)告形式,得到他們的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息,大五人格和集體主義傾向。第二次的測量中,員工的問卷主要涉及角色清晰度、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和工作滿意度進(jìn)行測量,領(lǐng)導(dǎo)的問卷主要涉及對其直接下屬員工的任務(wù)績效、利他行為和建議行為的測量。為保證結(jié)果的客觀真實(shí)性,在問卷中強(qiáng)調(diào)本調(diào)查的數(shù)據(jù)及結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究,不作其他用途。

      (二)測量工具

      1.集體主義傾向。 采用Jackson等[4]編制的量表,一共有15道題,例如“在團(tuán)隊(duì)中工作比獨(dú)自工作更好”,要求員工在5點(diǎn)量表上進(jìn)行自我評定,1代表“完全不符合”,5代表“完全符合”。數(shù)值越大,表明員工的集體主義傾向越高。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。

      2.任務(wù)績效。采用Janssen和Van Yperen[36]編制的量表,一共有5道題,如“他/她總是完成份內(nèi)的工作”,要求團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在5點(diǎn)量表上對下屬進(jìn)行評定,1代表“完全不符合”,5代表“完全符合”。數(shù)值越大,表明成員的任務(wù)績效越高。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

      3.利他行為。采用Podsakoff等[37]編制的組織公民行為量表,一共有5道題,如“他/她幫助缺勤的人”,要求團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在7點(diǎn)量表上對下屬進(jìn)行評定,1代表“完全不符合”,7代表“完全符合”。數(shù)值越大,表明成員從事的利他行為越多。 該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

      4.建言行為。采用Van Dyne和Lepine[38]編制的量表,一共有6道題,如“對影響到公司的問題提出建議”,要求團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在7點(diǎn)量表上對下屬進(jìn)行評定,1代表“完全不符合”,7代表“完全符合”。數(shù)值越大,表明成員從事的建言行為越多。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

      5.工作滿意度。采用Stanton等[39]修訂的工作描述指數(shù)刪減版,一共有8個(gè)形容詞來描述工作,如“不喜歡的”,要求被試在3點(diǎn)量表上進(jìn)行評定,1表示“是”(記為3分),2表示“否”(記為0分),3表示“不確定”(記為1分)。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80。

      6.領(lǐng)導(dǎo)成員交換。采用Bauer和Green[40]編制的量表,一共有8道題,如“我通常知道他/她與我的關(guān)系如何”,要求員工在7點(diǎn)量表上進(jìn)行評定,1代表“完全不符合”,7代表“完全符合”。數(shù)值越大,表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量越高。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

      7.角色清晰度。采用Rizzo等[41]編制的量表,一共有5道題,如“我知道我的職責(zé)所在”,要求被試在7點(diǎn)量表上進(jìn)行自我評定,1代表“完全不符合”,7代表“完全符合”。 數(shù)據(jù)越大,表明成員的角度清晰度越高。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

      8.控制變量。在集體主義傾向的研究中,員工的人口特征如性別、年齡、教育程度通常作為重要的控制變量。因此,本研究也將這些變量作為控制變量。其中,對性別進(jìn)行虛擬變量處理,男性為“1”,女性為“0”;年齡直接以實(shí)際年齡計(jì);教育程度分為大學(xué)???、大學(xué)本科、碩士、博士4個(gè)等級。另外由于自變量集體主義傾向是一種個(gè)體特征,本研究還納入大五人格作為控制變量,采用Saucier[42]編制的大五人格量表,一共40道題,要求被試在9點(diǎn)量表上進(jìn)行自我評定,1代表“完全不符合”,9代表“完全符合”。

      (三)統(tǒng)計(jì)工具選擇

      為了檢驗(yàn)假設(shè),本研究使用Mplus 6.0軟件對假設(shè)模型進(jìn)行估計(jì),以年齡、教育年限、團(tuán)隊(duì)工作時(shí)長度(年)和大五人格作為控制變量,考察員工的集體主義傾向?qū)ζ涔ぷ餍袨楹蛻B(tài)度的影響,以及角色清晰度和領(lǐng)導(dǎo)成員交換在上述影響過程中的調(diào)節(jié)作用。

      四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

      (一)變量間的相關(guān)關(guān)系

      首先,我們對所有變量進(jìn)行兩兩相關(guān)分析,各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及兩兩相關(guān)關(guān)系如表1所示。其中,集體主義傾向與利他行為(r=0.19,p<0.05)、任務(wù)績效(r=0.20,p<0.05)的相關(guān)關(guān)系顯著,相關(guān)的結(jié)果初步說明,模型結(jié)果與假設(shè)1基本相符,集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效有正向影響,并且會帶來利他行為增多,模型檢驗(yàn)結(jié)果與假設(shè)1a和假設(shè)1b相符合。

      (二)變量間關(guān)系的路徑分析

      對因變量工作績效和工作滿意度進(jìn)行one-way ANOVA分析,發(fā)現(xiàn)利他行為(F(30,133)=2.21,p<0.01)、建言行為(F(30,133)=2.98,p<0.01)和工作滿意度(F(30,133)=2.21,p<0.01)的團(tuán)隊(duì)間方差顯著,因此在構(gòu)建假設(shè)模型時(shí),估計(jì)了因變量在團(tuán)隊(duì)水平的變異,采用多水平分析進(jìn)行統(tǒng)計(jì)模型估計(jì)。

      模型中各項(xiàng)非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)如表2所示,用圖1表示各變量的關(guān)系。具體而言,集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效具有顯著的直接積極影響效應(yīng)(r=0.25,p<0.05),對利他行為也同樣具有顯著的積極效應(yīng)(r=0.49,p<0.05),而對建言行為(r=-0.24,p>0.05)和對工作滿意度的直接效應(yīng)不顯著(r=0.02,p>0.05),假設(shè)1a和假設(shè)1b得到了支持。

      表1 各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及一致性系數(shù)

      注:樣本量N=235,對角線的括號內(nèi)的值為內(nèi)部一致性系數(shù);*表示p<0.05,**表示p<0.01)

      表2 模型的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)

      注:*表示p<0.05,**表示p<0.01

      圖1 結(jié)果模型及系數(shù)

      以往的研究也表明利他行為、建言行為和工作滿意度都對任務(wù)績效有影響,在本模型中,由于本研究關(guān)注的是集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效、利他行為、建言行為和工作滿意度的直接影響,因而為了模型的清晰考慮,我們僅列出了集體主義傾向?qū)σ陨纤膫€(gè)變量的影響效應(yīng)及影響系數(shù)。

      (三)調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)

      在控制了領(lǐng)導(dǎo)成員交換對因變量的主效應(yīng)后,研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與任務(wù)績效間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)(r=-0.62,p<0.01),對集體主義傾向與利他行為間的關(guān)系也具有顯著的調(diào)節(jié)作用(r=-0.83,p<0.05);但是,對集體主義傾向與建言行為間的關(guān)系(r=-0.11,p>0.05)和對集體主義傾向與工作滿意度間的關(guān)系均沒有顯著的調(diào)節(jié)作用(r=0.10,p>0.05)。因此,假設(shè)2a和假設(shè)2b得到支持,而假設(shè)2c和2d未得到支持。此外,在控制了角色清晰度的主效應(yīng)后,研究結(jié)果表明,角色清晰度對集體主義傾向與利他行為間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)(r=-0.44,p<0.05);而對集體主義傾向與任務(wù)績效(r=0.23,p>0.05)、建言行為(r=0.30,p>0.05)和工作滿意度(r=0.23,p>0.05)間的關(guān)系不具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在假設(shè)3的一系列假設(shè)中,只有假設(shè)3b得到支持,假設(shè)3a,3c和3d均未得到支持。

      根據(jù)Cohen等[43]提出的方法,考察領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度對集體主義傾向與因變量關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,分別用高(低)于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的分組方式區(qū)分高分組和低分組,得出如圖2、圖3、圖4所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖2和圖3所示,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平高時(shí),集體主義傾向與任務(wù)績效的關(guān)系不顯著,集體主義傾向與利他行為的關(guān)系不顯著;當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平低時(shí),集體主義與任務(wù)績效的關(guān)系顯著,集體主義傾向與利他行為的關(guān)系顯著。這一結(jié)果表明,只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平低時(shí),集體主義傾向才能夠正向促進(jìn)利他行為和任務(wù)績效,與假設(shè)3a和假設(shè)3b相符。如圖4所示,當(dāng)角色清晰度水平高時(shí),集體主義傾向與利他行為的關(guān)系不顯著;當(dāng)角色清晰度水平低時(shí),集體主義傾向與利他行為的關(guān)系顯著。這一結(jié)果表明,只有當(dāng)角色清晰度水平較低時(shí),集體主義傾向才會對利他行為有正向預(yù)測作用,與假設(shè)3b相符。

      圖2 領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與任務(wù)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

      圖3 領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與利他行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

      圖4 角色清晰度對集體主義傾向與利他行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

      五、研究結(jié)論與實(shí)踐啟示

      (一)研究結(jié)論

      基于角色理論,本研究探析了集體主義傾向與員工的工作行為和滿意感之間的關(guān)系,并進(jìn)一步檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度在上述關(guān)系中所起到的調(diào)節(jié)作用。本研究的部分假設(shè)得到了支持,具體而言,領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平在集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效和利他行為的影響中起調(diào)節(jié)作用,領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平越高,集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效和利他行為的影響越顯著;角色清晰度在集體主義傾向?qū)T工的利他行為的影響中起調(diào)節(jié)作用,角色清晰度越低,集體主義傾向?qū)袨榈挠绊懺斤@著。

      同時(shí),研究的部分假設(shè)未得到支持:集體主義傾向?qū)ㄑ孕袨榈挠绊懖伙@著,這可能與中國社會的文化因素有關(guān),如“槍打出頭鳥”。集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度的影響不顯著,這可能是因?yàn)橐环矫娓呒w主義傾向的員工由于疲于照顧伙伴,維持關(guān)系,其心理疲憊,滿意度并不高;另一方面,高集體主義的員工有較高的集體責(zé)任感和歸屬感,其對工作往往比較滿意。以上兩種因素可能是導(dǎo)致集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度的影響不顯著的原因。角色清晰度對集體主義傾向和任務(wù)績效的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著,這可能是因?yàn)楦呒w主義傾向的員工無論對其職責(zé)是否明確,由于有較高的責(zé)任感,他或她都會按照團(tuán)隊(duì)要求完成任務(wù)。

      (二)實(shí)踐啟示

      本研究的結(jié)論在實(shí)際的工作中有很好的應(yīng)用價(jià)值,可以從招聘、培訓(xùn)和制度這幾個(gè)角度出發(fā),為企業(yè)的管理實(shí)踐提供一些有價(jià)值的建議:

      首先,從招聘的角度來講,基于集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效和利他行為有正向影響的結(jié)論,在招聘時(shí)可以通過考核應(yīng)聘者的集體主義傾向,在同等條件下,招聘集體主義傾向高的個(gè)體,以利于其在團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)的完成。

      其次,從培訓(xùn)的角度講,企業(yè)可以通過培訓(xùn)改善員工的認(rèn)知,提高其集體主義傾向,加強(qiáng)員工的集體責(zé)任感,以提高其績效和利他行為。

      第三,領(lǐng)導(dǎo)者要有意識地提高與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系,并盡量減小團(tuán)隊(duì)內(nèi)的差異,以減少員工個(gè)體的集體主義傾向?qū)ζ涔ぷ鞅憩F(xiàn)的影響。

      第四,企業(yè)要重視明確員工的工作職責(zé),讓員工了解自己的工作范圍和要求,以弱化個(gè)體低集體主義傾向?qū)袨榈南麡O影響。

      [1]Triandis H C, Chan D K S, Bhawuk D P S, et al. Multimethod probes of allocentrism and idiocentrism[J]. International Journal of Psychology, 1995,30(4):461-480.

      [2]Cross S E, Bacon P L, Morris M L. The relational-interdependent self-construal and relationships[J]. Journal of personality and social psychology, 2000,78(4):791.

      [3]Triandis H C. Individualism, collectivism and personality[J]. Journal of personality, 2001,69(6):907-924.

      [4]Jackson C L, Colquitt J A, Wesson M J, et al. Psychological collectivism: a measurement validation and linkage to group member performance[J]. Journal of Applied Psychology, 2006,91(4):884.

      [5]Morris, M. H., Davis, D. L., Allen, J. W. Fostering corporate entrepreneurship: Cross-cultural comparison of the importance of individualism versus collectivism[J]. Journal of International Business Studies, 1994,25(1):65-89.

      [6]Chen C C, Meindl J R, Hunt R G. Testing the effects of vertical and horizontal collectivism a study of reward allocation preferences in China[J]. Journal of Cross-Cultural Psychology, 1997,28(1):44-70.

      [7]Cox T H, Lobel S A, McLeod P L. Effects of ethnic group cultural differences on cooperative and competitive behavior on a group task[J]. Academy of management journal, 1991,34(4):827-847.

      [8]Earley P C, Gibson C B. Taking stock in our progress on individualism-collectivism: 100 years of solidarity and community[J]. Journal of Management, 1998,24(3):265-304.

      [9]Wagner J A, Moch M K. Individualism-collectivism: Concept and measure[J]. Group & Organization Management, 1986,11(3):280-304.

      [10]Drach-Zahavy A. Exploring Team Support: The Role of Team's Design, Values, and Leader's Support [J]. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 2004,8(4):235.

      [11]Graen G B, Scandura T A. Toward a psychology of dyadic organizing[J]. Research in organizational behavior, 1987(9):175-408.

      [12]Carver C S, Scheier M F. On the self-regulation of behavior [M]. Cambridgeshire :Cambridge University Press, 2001:34-38.

      [13]Geert Hofstede. Culture's consequences: International differences in work-related values [M]. Los Angeles :Sage, 1984:20-30.

      [14]Triandis H C, Leung K, Villareal M J, et al. Allocentric versus idiocentric tendencies: Convergent and discriminant validation[J]. Journal of Research in personality, 1985,19(4):395-415.

      [15]Shaw J D, Duffy M K, Stark E M. Interdependence and preference for group work: Main and congruence effects on the satisfaction and performance of group members[J]. Journal of Management, 2000,26(2):259-279.

      [16]Moorman R H, Blakely G L. Individualism‐collectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behavior [J]. Journal of organizational behavior, 1995,16(2):127-142.

      [17]Van Dyne L, Vandewalle D, Kostova T, et al. Collectivism, propensity to trust and self-esteem as predictors of organizational citizenship in a non-work setting[J]. Journal of Organizational Behavior, 2000,21(1):3-23.

      [18]Robinson S L, Bennett R J. Workplace deviance: Its definition, its manifestations, and its causes [J]. Negotiation in Organizations, 1997(6):3-27.

      [19]Ho D Y F, Chiu C Y. Component ideas of individualism, collectivism, and social organization: An application in the study of Chinese culture [M]. Hong Kong: Oxford University Press,1994:137-156.

      [20]Triandis H C. The self and social behavior in differing cultural contexts[J]. Psychological review, 1989,96(3):506.

      [21]Biddle B J. Role theory: Expectations, identities, and behaviors[M]. New York :Academic Press, 2013:160-217.

      [22]秦啟文,周永康.角色學(xué)導(dǎo)論[M].北京:中國社會科學(xué)出版社,2011:50-100.

      [23]Triandis H C, Bontempo R, Villareal M J, et al. Individualism and collectivism: Cross-cultural perspectives on self-ingroup relationships[J]. Journal of personality and social psychology, 1988,54(2):323.

      [24]Farh J L, Hackett R D, Liang J. Individual-level cultural values as moderators of perceived organizational support-employee outcome relationships in China: Comparing the effects of power distance and traditionality[J]. Academy of Management Journal, 2007,50(3):715-729.

      [25]Li J, Wang L, Huang J, et al. Will safety necessarily lead to voice? The moderated effect of individualism-collectivism and power distance[C]//E-Product E-Service and E-Entertainment (ICEEE), 2010 International Conference on. IEEE, 2010:1-4.

      [26]李燕萍,徐嘉.基于組織認(rèn)同中介作用的集體主義對工作幸福感的多層次影響研究[J].管理學(xué)報(bào),2014,11(2):198-205.

      [27]Dansereau F, Graen G, Haga W J. A vertical dyad linkage approach to leadership within formal organizations: A longitudinal investigation of the role making process [J]. Organizational behavior and human performance, 1975,13(1):46-78.

      [28]Green S G, Anderson S E, Shivers S L. Demographic and organizational influences on leader-member exchange and related work attitudes[J]. Organizational behavior and human decision processes, 1996,66(2):203-214.

      [29]Graen G B, Liden R C, Hoel W. Role of leadership in the employee withdrawal process [J]. Journal of Applied Psychology, 1982,67(6):868.

      [30]Settoon R P, Bennett N, Liden R C. Social exchange in organizations: Perceived organizational support, leader-member exchange, and employee reciprocity [J]. Journal of applied psychology, 1996,81(3):219.

      [31]Van Dyne L, Kamdar D, Joireman J. In-role perceptions buffer the negative impact of low LMX on helping and enhance the positive impact of high LMX on voice[J]. Journal of Applied Psychology, 2008,93(6):1195.

      [32]Gerstner C R, Day D V. Meta-Analytic review of leader-member exchange theory: Correlates and construct issues [J]. Journal of applied psychology, 1997,82(6):827.

      [33]Scandura T A. Rethinking leader-member exchange: An organizational justice perspective [J]. The Leadership Quarterly, 1999,10(1):25-40.

      [34]Gross N, Mason W S, McEachern A W. Explorations in role analysis: Studies of the school superintendency role [M]. New York: John Wiley & Sons, Inc,1958:635-637.

      [35]Kahn R L, Wolfe D M, Quinn R P, et al. Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity[M]. New York: Wilety,1964:470.

      [36]Janssen O, Van Yperen N W. Employees' goal orientations, the quality of leader-member exchange, and the outcomes of job performance and job satisfaction[J]. Academy of management journal, 2004,47(3):368-384.

      [37]Podsakoff P M, MacKenzie S B, Moorman R H, et al. Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors[J]. The Leadership Quarterly, 1990,1(2):107-142.

      [38]Van Dyne L, LePine J A. Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of construct and predictive validity[J]. Academy of Management Journal, 1998,41(1):108-119.

      [39]Stanton J M, Sinar E F, Balzer W K, et al. Development of a compact measure of job satisfaction: The abridged Job Descriptive Index[J]. Educational and Psychological Measurement, 2002:173-191.

      [40]Bauer T N, Green S G. Development of leader-member exchange: A longitudinal test[J]. Academy of management journal, 1996,39(6):1538-1567.

      [41]Rizzo J R, House R J, Lirtzman S I. Role conflict and ambiguity in complex organizations[J]. Administrative science quarterly, 1970:150-163.

      [42]Saucier G. Mini-markers: A brief version of Goldberg's unipolar Big-Five markers[J]. Journal of personality assessment, 1994,63(3):506-516.

      [43]Cohen J, Cohen P, West S G, et al. Applied multiple regression/correlation analysis for the behavioral sciences[M]. London :Routledge, 2013:15-100.

      (責(zé)任編輯王婷婷)

      2015-12-26

      周倩(1988-),女,河南省周口市人,中山大學(xué)嶺南學(xué)院博士,主要從事組織與人力資源管理等問題的研究;

      劉偉國(1983-),男,廣東省惠州市人,中山大學(xué)嶺南學(xué)院博士后,主要從事人力資源管理等問題的研究;

      施俊琦(1976-),男,浙江省桐鄉(xiāng)市人,中山大學(xué)嶺南學(xué)院教授,博士生導(dǎo)師,主要從事情緒勞動(dòng)、職業(yè)壓力、職業(yè)枯竭、領(lǐng)導(dǎo)力及職業(yè)興趣等問題的研究。

      國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71425004)

      C936;F241

      A

      10.3963/j.issn.1671-6477.2016.03.0016

      魏薇(1992-),女,安徽省合肥市人,中山大學(xué)嶺南學(xué)院博士,主要從事組織與人力資源管理等問題的研究;

      莫申江(1984-),男,浙江省嘉興市人,中山大學(xué)嶺南學(xué)院講師,主要從事商業(yè)倫理與社會責(zé)任,組織行為與人力資源等問題的研究;

      猜你喜歡
      領(lǐng)導(dǎo)成員利他行為清晰度
      組織中利他行為的可持續(xù)性及其前因機(jī)制:基于主動(dòng)性動(dòng)機(jī)視角*
      鮮明細(xì)膩,擁有更好的清晰度 Ascendo Immersive Audio CCRM-12 MKII/CCRM-6P/SMS-15
      領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較對建言行為的影響研究
      領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的測量與研究
      商情(2019年9期)2019-04-01 06:10:16
      利他行為研究綜述
      河南省水利廳2016年新任領(lǐng)導(dǎo)成員
      具身認(rèn)知視角下的大學(xué)生利他行為探究
      聽音訓(xùn)練對漢語單音節(jié)聽感清晰度的影響
      項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)之我見
      一種無參考監(jiān)控視頻圖像清晰度評價(jià)方法
      泸州市| 浑源县| 原阳县| 岑溪市| 万盛区| 阜南县| 宝鸡市| 攀枝花市| 丰原市| 芜湖市| 西华县| 桑日县| 祁连县| 弥渡县| 北碚区| 沁源县| 高碑店市| 唐海县| 华坪县| 延边| 沙坪坝区| 蛟河市| 新宁县| 苍南县| 乐昌市| 泰来县| 泽普县| 蒲江县| 宁海县| 商水县| 黄大仙区| 西吉县| 盐边县| 页游| 讷河市| 绥化市| 甘南县| 衢州市| 军事| 合川市| 望谟县|