劉小萍　周炎炎

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高校教師工作壓力對工作滿意度的影響研究

劉小萍周炎炎

高校教師的工作滿意度直接關系到教學質(zhì)量及科研實力，是立校強校之本，也經(jīng)常被用來衡量高校管理效能。近年來，高校教師工作壓力引起了學界的關注。本文在文獻閱讀的基礎上，提出了工作負荷、學術氛圍、職業(yè)發(fā)展和高校支持這四個工作壓力的來源，利用結(jié)構(gòu)方程模型進行實證分析，探討其與工作滿意度之間的關系，最后提出了提升高校教師工作滿意度的策略。

高校教師；工作壓力；工作滿意度

一、問題提出

高校教師不僅承擔相應的教學任務，肩負著科教興國的重任，更重要的是，他們的科研成果為專業(yè)學科進步及人類發(fā)展奠定了基礎。教師是高校的寶貴資源，提升他們的工作滿意度，有利于激發(fā)其工作熱情，為高等教育做更多貢獻。

高校教師工作滿意度的關鍵影響因素之一為工作壓力。工作壓力幾乎存在于所有職業(yè)中，在高校教師工作中更為常見。2013年《中國高校青年教師調(diào)查報告》顯示，超過36%的受訪者表示“壓力非常大”，工作壓力成為影響教師工作滿意度的重要因素。于芳(2012)從工作壓力等四個方面研究了教師工作滿意度。楊萍(2014)對南方某高校教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對工作和生活的滿意度都不高，這源于他們所承受的巨大工作和生活壓力[1]。

高校教師工作滿意度的重要性不言而喻，高校綜合實力及教學質(zhì)量的提升和教師的工作滿意度息息相關。要想提升高校教師的工作滿意度，首先得明確影響工作滿意度的關鍵因素。從實際調(diào)查研究報告中可以發(fā)現(xiàn)，高校教師的工作壓力是關鍵因素之一，且隨著近年來教育體制的改革，工作壓力不斷增加，對其產(chǎn)生了較強影響。那么，這些工作壓力是如何影響滿意度的？對高校教師工作壓力來源的挖掘是回答該問題的關鍵。因此，本文從工作壓力來源角度，基于調(diào)查報告及文獻閱讀，歸納總結(jié)出工作壓力的來源，據(jù)此來探討高校教師工作壓力對工作滿意度的影響。

二、文獻綜述

壓力，是對個人心理和精神上緊張程度的描述，是心理狀態(tài)的反應，因此，工作壓力可以被認為是員工們面對工作或者和工作相關事件的心理緊張狀態(tài)。“教師壓力”這一概念由Kyriacou和Sutcliffe(1977)提出，他們認為教師壓力是一種消極的情緒體驗，如生氣、失落等，且認為產(chǎn)生這些體驗的緣由是教師這個職業(yè)[2]。無論從哪個角度對于工作壓力的定義，實際上描述的都是教師在壓力情境下的負面反應。工作滿意度研究鼻祖霍波克認為，工作滿意度綜合了員工兩方面滿足情況的感受，即心理與生理，它是員工對情境的主觀感受。根據(jù)期望差異理論，工作滿意度是員工期望與實際感受比較后形成的主觀反映。Vroom(1964)則從工作角色入手，定義了工作滿意度。

工作壓力被認為是影響高校教師工作滿意度的重要變量。已有研究證實，工作壓力影響教師的身心健康(潘欣等，2010)[3]。此外，工作壓力還會導致不同的后果，如對員工的滿意度亦會產(chǎn)生負面影響(梁寶勇，1987；2006)。劉云等(2005)通過對小學教師的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，自我效能對工作壓力與工作滿意度的關系具有調(diào)節(jié)作用。曾曉娟和宋兆杰(2013)將工作壓力分類，以大學教師為例，分析了工作壓力類型與離職傾向的關系[4]。張國禮等(2013)認為教師的工作壓力最終會導致職業(yè)枯竭，并探討了職業(yè)承諾對其關系的調(diào)節(jié)效應[5]。張桂平和廖建橋(2014)以非倫理行為為結(jié)果變量，研究了高校教師工作壓力與其之間的關系[6]。王巖和高小涵(2014)對高校教師的工作壓力進行模型評估，建立了以工作負荷、績效考核、職業(yè)發(fā)展、人際關系為主的評價指標[7]。李麗菊(2011)利用文獻法分析了工作滿意度的測評結(jié)構(gòu)[8]。

三、高校教師工作壓力來源及概念模型提出

在充滿挑戰(zhàn)和機遇的現(xiàn)代社會，人們的生活節(jié)奏也被迫變得越來越緊湊，導致無論是從事何種行業(yè)的人都承受著巨大的生活和工作壓力。工作壓力的來源在不同職業(yè)中有所差異，例如公務員工作壓力來源主要是工作前景、人際關系等[9](焦璨等，2010)。教練員的工作壓力則主要來自管理制度、選手訓練等[10](魏燁，2010)。組織結(jié)構(gòu)特點等成為高層管理者工作壓力的主要來源[11](劉玉新，2006)。同樣，高校教師的工作壓力來自不同的方面，進而影響工作滿意度。本文在調(diào)查和文獻閱讀的基礎上，總結(jié)出影響高校教師工作壓力的四個主要因素。

1.工作負荷

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分高校在評定職稱時更加注重的是教師發(fā)表論文數(shù)、課題數(shù)等，這讓大部分教師認為科研壓力過大。報告指出，高校青年教師的壓力主要來自繁重的科研任務、較多的教學任務和低經(jīng)濟收入，其中第一項是最大的壓力來源。近幾年隨著高校的大規(guī)模擴招，在越來越多的學生能夠享受到高等教育的同時,越來越多的高校教師卻面臨著日益繁重的教學工作。此外，與同年齡階段的其他教師相比較，高?？蒲薪處熢诳蒲腥蝿?、職稱的評定與晉升方面承受著更多壓力(楊萍，2014)。想要獲得晉升，高校教師就不得不花費大量時間和精力參與到科研項目研究中，眾多高校甚至明文規(guī)定教師每個學年必須完成若干科研項目或者發(fā)表若干學術論文，無形中壓縮了高?？蒲薪處煹纳羁臻g，使其面對工作時感受到巨大壓力。面對科研任務及晉升，高校教師在課上以及課下都承受巨大工作壓力，從而導致較低的工作滿意度。

2.學術氛圍

環(huán)境對于個人的影響已經(jīng)得到了廣泛印證，有研究表明高校教師所處的環(huán)境和氛圍影響其工作滿意度[12]。例如，鄭珠仙和邱壽蘭(2010)認為環(huán)境因素影響高校教師的工作滿意度。楊彩蓮(2006)認為好的學術氛圍對教師工作滿意度產(chǎn)生直接的積極影響[13]。高校的學術氛圍可以體現(xiàn)在高校的宏觀層面，例如高校對校園學術氛圍的整體營造，也體現(xiàn)在教師同事間的微觀層面，例如同一個項目中的教師團隊，小組織中的學術氛圍對科研教師的影響不容忽視。

3.職業(yè)發(fā)展

很多高校對教師職稱評定有著嚴格要求，教師各種福利待遇以及經(jīng)濟收入等各方面都與教師職稱有著直接或者間接的關系。 每個人都期望可以在事業(yè)上取得進步，希望獲得更好的生活和工作環(huán)境，因此，在面臨職業(yè)選擇的時候人們非常注重的一點便是自身進步及發(fā)展空間。在現(xiàn)行管理體制里，高校教師不僅面臨巨大壓力，同時存在發(fā)展空間狹小的問題，使得許多青年教師積極性受到挫傷，長時間高壓力高強度工作無法換來滿意的發(fā)展前途，讓一些高校教師對工作感到不滿意。

4.高校支持

高校教師工作期間，期望學校能夠在各個方面給予他們應有的支持，主要體現(xiàn)在工作條件、學習機會、科研資金支持等方面。例如辦公設施、數(shù)字資源、外出學習及繼續(xù)深造、科研資金提供等。辦公設施和數(shù)字資源是高校教師工作的基礎，這些硬件設施的完善需要高校的支持。而外出學習及繼續(xù)深造的機會有利于提高其工作積極性。尤其要重視的是，高校關于科研資金的支持對高校教師工作滿意度產(chǎn)生很強的影響。此外，科研教師工作的順利進行及工作效率的提升都離不開高校對于基金申請培訓工作的支持。

圖1　高?？蒲薪處煿ぷ鳚M意度模型

四、實證分析

1.問卷設計及發(fā)放

2014年5月至7月間，筆者以問卷的形式對四川省高校教師進行抽樣調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷350份，回收336份，問卷有效率達到96%。本文中影響高校教師工作滿意度因素細分為工作負荷、學術氛圍、職業(yè)發(fā)展、高校支持這四個變量。其中，工作負荷的測量包含了科研和教學的任務及科研的難度；職業(yè)發(fā)展包含了職稱評定晉升機制的合理性，上述兩個變量測量題項的設定參考了王巖和高小涵(2014)的研究。學術氛圍的測量包含兩個方面：高校對于學術氛圍的營造和同事團隊科研合作，參考了楊彩蓮(2006)的研究。高校支持的測量包含三個題項，體現(xiàn)在制度和科研資金方面，參考了米格爾等(2014)的研究。工作滿意度是對高校教師總體滿意度的測量。以上所有測量題項都采用里克特5點量表法，從“5”到“1”同意程度依次遞減。

2.信度效度檢驗

問卷回收后，利用Epidata數(shù)據(jù)軟件完成數(shù)據(jù)錄入，首先進行信度和效度檢驗，本文采用SPSS17.0軟件。信度一般采用α系數(shù)來檢驗，0.5是臨界值，即當某潛變量的α系數(shù)小于0.5，該項應該被剔除。本文信度檢驗見表1，檢驗結(jié)果表明各項α系數(shù)均超過0.7，表明各題項能夠穩(wěn)定反映各潛變量。

表1　信度檢驗

效度檢驗，是對測量題項可靠性的檢驗。效度描述的是測量題項能夠在多大程度上反映潛變量。一般認為，效度檢驗包含判別效度和內(nèi)斂效度檢驗。在T值通過檢驗的情況下，測量題項載荷系數(shù)大于0.5，說明內(nèi)斂效度較好。判別效度的檢驗，常用方法是AVE值平方根的比較法，如表3所示，對角線上數(shù)值大于下方數(shù)值，說明各變量之間有一定區(qū)分度。

表2　內(nèi)斂效度

表3　判別效度

3.結(jié)構(gòu)方程模型檢驗

構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，采用smartpls軟件分析四個工作壓力來源，即工作負荷、學術氛圍、職業(yè)發(fā)展和高校支持對工作滿意度的影響。之所以采用結(jié)構(gòu)方程，是因為它能夠清晰地反映各潛變量之間的關系。檢驗結(jié)果如表4所示，T值分別為2.790、2.797、3.352、4.819，在p<0.05時，通過查表，得T值為1.97。顯然，上述檢驗T值都大于1.97，通過假設檢驗，這表明工作負荷→工作滿意度、學術氛圍→工作滿意度、職業(yè)發(fā)展→工作滿意度、高校支持→工作滿意度都通過了假設，更加精確地反映了工作壓力對工作滿意度的影響。圖2是利用smartpls軟件對上述模型的計算。

圖2　結(jié)構(gòu)方程模型分析圖

工作負荷、學術氛圍、職業(yè)發(fā)展和高校支持到工作滿意度路徑檢驗如表4所示。

表4　路徑分析

五、提升高校教師工作滿意度的策略

1.高校教師工作負荷合理化

為了應對逐年增加的學生規(guī)模，高校應該適當吸收更多年輕教師擴充教師隊伍，以減輕現(xiàn)有高校教師負擔。在工作安排方面應該更加人性化，做到公平、公正、透明，優(yōu)化配置教師資源，調(diào)動教師工作積極性。努力通過創(chuàng)新改變現(xiàn)有教學模式，充分利用信息化便利條件探索虛擬與現(xiàn)實相結(jié)合的教學方法，盡可能的讓高校教師工作負荷維持在一個理性、合理的水平。此外，超負荷工作對教師身心健康產(chǎn)生影響。因此，高校管理者可以適當?shù)嘏e辦一些有益身心的娛樂活動，例如，郊游、野外訓練等，以此緩解高校教師壓力，還能在活動中提升教師們的溝通能力，同事間和諧的工作氣氛有利于教育和科研事業(yè)的順利進行。

2.塑造良好學術氛圍

良好學術氛圍的塑造應該從以下幾個方面著手。第一，鼓勵同事、師生間科研合作。通過團隊合作促進交流，深化友誼，努力營造團結(jié)友善和諧的學術氛圍，提升教學能力和科研水平，促進高校各方面工作和諧發(fā)展。第二，開展學術研討會。高校應該定期或者不定期的舉辦各種學術研討會，邀請國內(nèi)外知名專家學者舉辦專題講座。第三，獎懲分明。對科研方面先進個人和集體給予獎勵，建設一個創(chuàng)先爭優(yōu)的大環(huán)境，鼓勵更多教師爭做優(yōu)秀，營造良好的學術氛圍。

3.完善教師職業(yè)發(fā)展制度

目前的職稱評級制度應該做出相應調(diào)整，不應該以單一科研成果作為教師評級晉升的唯一標準。讓適合教學的教師減輕科研任務，安心教學；讓熱心科研的教師減輕教學任務，有更多時間和條件去做科學研究。在評級晉升時選用多種評級模式，這樣既可以保證每一位教師能從事自己專長的工作，又可以調(diào)動教師的工作積極性。在高校科研教師職業(yè)發(fā)展方面，高校管理者應該為其提供更多深造和學習的機會，提供更多科研資金以及基金申請的培訓。為每一位高?？蒲薪處熖峁└鼮閺V闊的發(fā)展空間，滿足其自我價值實現(xiàn)的需求。

4.高校給予教師支持

高校給予教師的支持體現(xiàn)在生活和工作兩個方面，生活壓力和工作壓力往往共同影響工作滿意度。尤其參加工作不久的青年教師面臨著巨大的生活壓力，高校應該在硬件投入方面多多努力，使得青年教師的基本生活有所保障。其次，高校應該貫徹實施人性化管理，例如，與教師多交流溝通，聆聽教師需求，吸納教師們提出的有利于高校發(fā)展的建議。同時，高校需要做好相關科研支持工作，例如信息化數(shù)字資源平臺的建立、科研資金的供給等等。再次，高校應成立相應科研管理機構(gòu)，通過不同的渠道籌集資金，鼓勵高校教師科研工作，保證基金申請公開、透明，從而激發(fā)教師工作熱情并提高其工作滿意度，最終激勵高校教師為高校發(fā)展及社會進步做出更多的貢獻。

[1]楊萍.高校青年教師生存狀態(tài)的調(diào)查與研究——以中國南方某大學為例[J].三峽論壇 (三峽文學理論版),2014(2):30.

[2]Kyriacou C，Sutcliffe J.Teacher stress：A review[J].Educational Review，1977，29(4)：299-306.

[3]潘欣,王劍,鄭子健,等.陜西省高校教師工作壓力對心理健康影響因素的分析[J].中國健康心理學雜志，2010 (1)：29-32.

[4]曾曉娟,宋兆杰.工作壓力類型及其績效和離職傾向差異分析——以大學教師為例[J].齊魯師范學院學報，2013 (1):44-50.

[5]張國禮,邊玉芳,董奇.教師工作壓力與職業(yè)枯竭的關系：職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)效應[J].心理與行為研究，2013,11(1):110-114.

[6]張桂平,廖建橋.科研考核壓力對高校教師非倫理行為的影響研究[J].管理學報，2014，11(3)：360-366.

[7]王巖,高小涵.高校教師工作壓力的模糊綜合評價模型[J].人力資源管理,2014(5)：214-216.

[8]李麗菊.論高校教師工作滿意度測評結(jié)構(gòu)及其影響因素[J].云南農(nóng)業(yè)大學學報 (社會科學版)，2011(6)：19.

[9]焦璨,張敏強,黃澤娟,等.澳門公務人員工作壓力與心理健康的關系研究[J].人類工效學,2010(3):41-44.

[10]魏燁.教練員工作壓力,社會支持與工作滿意度的相關性研究[J].天津體育學院學報，2010(1):76-80.

[11]劉玉新，張建衛(wèi).高層管理者的工作壓力,社會支持及二者關系研究[J].南開管理評論，2006,8(6):9-16.

[12]鄭珠仙,邱壽蘭.環(huán)境因素對高校教師工作滿意度影響分析[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版),2010,12(3):124-125.

[13]楊彩蓮.高校教師工作滿意度的影響因素探析[J].高教論壇，2006 (4)：179-181.

2015-12-11

劉小萍，西南石油大學國家大學生文化素質(zhì)教育基地辦公室主任，講師。(成都/610500)