張曉懌，王云峰，于　?。ê颖惫I(yè)大學經(jīng)濟管理學院，天津　300401）

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特定組織氛圍研究述評與展望

張曉懌，王云峰，于巍
（河北工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，天津300401）

傳統(tǒng)的一般氛圍研究因過于關(guān)注對整體組織環(huán)境的感知，且在測量上過于寬泛，易導致與其他變量在研究中的混淆，也使學者對其與結(jié)果變量間的關(guān)系觀點不一。特定氛圍更關(guān)注組織的某種特定現(xiàn)象或行為，其測量更傾向于對組織特定戰(zhàn)略目標的描述而非個體對組織的情感，因而能將氛圍與其他變量有效區(qū)別，且能對組織結(jié)果產(chǎn)生更好的預見作用。特定氛圍現(xiàn)已成為組織氛圍研究領(lǐng)域的熱點和方向，尤其近些年來，對不同特定氛圍間相互作用和對結(jié)果變量共同作用的研究，正日益引起學者們的關(guān)注，但目前對特定氛圍的實證研究缺乏系統(tǒng)梳理?；诖?，本文對特定氛圍的概念、分類與測量方法進行了回顧，系統(tǒng)梳理了特定氛圍的前因和結(jié)果變量、中介和調(diào)節(jié)作用，根據(jù)過程性氛圍與戰(zhàn)略性氛圍的不同作用，構(gòu)建了特定氛圍實證研究模型。未來可加強對過程性氛圍與戰(zhàn)略性氛圍的界定、不同特定氛圍間的相互作用、對結(jié)果變量共同作用以及氛圍強度調(diào)節(jié)作用的研究。

組織氛圍；特定氛圍；一般氛圍；氛圍水平；氛圍強度

一、引言

組織氛圍是組織成員對所體驗到的事件、政策、實踐和過程，以及對被獎勵、支持和期望行為的共同感知（Ehrhart等，2014），按照關(guān)注對象的不同可分為一般組織氛圍（molar/generic climate）和特定組織氛圍（focused/specific climate）①以下將一般組織氛圍簡稱為一般氛圍，特定組織氛圍簡稱為特定氛圍。國內(nèi)也有學者將特定氛圍譯作專指氛圍，將一般氛圍譯作泛指氛圍，如范麗群等（2005）。。前者因過于關(guān)注員工對組織環(huán)境整體屬性的感知，且測量過于寬泛（Schneider，1975），其研究存在以下兩個問題：第一，一般氛圍與其他變量（如工作滿意度）在研究內(nèi)容上存在重疊；第二，學者們對一般氛圍和其結(jié)果變量（尤其是組織績效）間的關(guān)系觀點不一致（Schneider等，2013）。這兩個問題束縛了組織氛圍研究的發(fā)展。基于此，Schneider（1975）提出了特定氛圍的概念，很好地解決了以上兩個問題，氛圍一旦有了特定指向，其測量更傾向于對組織特定戰(zhàn)略目標的描述（description）而非個體對組織的情感（affect），從而使氛圍少一些對態(tài)度的測量（Ehrhart等，2014）。同時，特定氛圍更加集中于與特定結(jié)果（如公平、安全）相關(guān)的維度上，提高了測量的效度，從而使氛圍與組織結(jié)果的關(guān)系更為密切（Schneider等，2013）。Ehrhart等（2014）認為，與一般氛圍相比，特定氛圍具有以下三個優(yōu)勢：（1）能夠明顯地將氛圍與其他概念區(qū)別開來；（2）維度更聚焦于特定組織結(jié)果；（3）和結(jié)果變量間的聯(lián)系更為緊密。同時，他們還認為，一般氛圍可視作特定氛圍的基礎(chǔ)（foundation），營造良好的一般氛圍是將員工行為聚焦在特定組織戰(zhàn)略目標的第一步。

近些年來，研究者們開始普遍關(guān)注特定氛圍，不論是研究個體層面的心理氛圍，還是群體層面的團隊或組織氛圍，都強調(diào)與一定的組織環(huán)境或行為結(jié)果相聯(lián)系。但是縱觀國內(nèi)外現(xiàn)狀，已有研究綜述（段錦云等，2014；Schneider等，2013）雖對特定氛圍有所涉及，但未展開系統(tǒng)論述，更缺乏對特定氛圍實證研究的系統(tǒng)梳理。同時，對于特定氛圍的分類、測量，不同特定氛圍之間的相互作用和對結(jié)果變量的共同作用，以及氛圍強度不同調(diào)節(jié)作用等方面的相關(guān)問題亟待厘清。

鑒于此，本文首先對特定氛圍的概念、分類和測量方法進行了梳理，其中重點分析了戰(zhàn)略性氛圍與過程性氛圍的關(guān)系，并提出了相關(guān)的假設(shè)與實證依據(jù)。然后對近些年來研究較多的幾種特定氛圍的前因、結(jié)果變量和中介、調(diào)節(jié)作用進行了分析與梳理，在此基礎(chǔ)上系統(tǒng)構(gòu)建了特定氛圍的實證研究模型。最后分析了現(xiàn)有研究的不足并進行展望。模型的建立豐富了組織氛圍的理論體系，對特定氛圍相關(guān)變量的分析與梳理則有助于組織發(fā)現(xiàn)提高績效的關(guān)鍵因素，具有現(xiàn)實的指導意義。

二、特定氛圍的概念和分類

（一）特定氛圍的概念

特定氛圍是基于組織和管理者們對特定現(xiàn)象和行為的關(guān)注而產(chǎn)生的，是一般氛圍在特定現(xiàn)象和行為上的體現(xiàn)，與一般氛圍的區(qū)別在于成員共同感知的對象從組織內(nèi)的一般政策、程序和實踐轉(zhuǎn)移到特定現(xiàn)象和行為，如公平、服務、安全等（Schneider，1975）。表1列舉了12種典型的特定氛圍，目前研究較多的特定氛圍包括建言氛圍（voice climate）、倫理氛圍（ethical climate）、創(chuàng)新氛圍（climate for innovation）、服務氛圍（service climate）、公平氛圍（justice climate）、安全氛圍（safety cliamte）等。正在成為研究熱門的特定氛圍包括勞動關(guān)系氛圍（labor relations climate）、多元化氛圍（diversity climate）等。過去研究較少但值得深入研究的消極氛圍，如虐待氛圍（mistreatment climate）、政治氛圍（political climate）、性騷擾氛圍（climate for sexual harassment）、領(lǐng)導氛圍（leadership climate）等領(lǐng)域逐漸引起學者們的關(guān)注。

（二）特定氛圍的分類

同一組織內(nèi)部有多種氛圍，彼此關(guān)聯(lián)，共同作用（Ehrhart等，2014）。因此，對特定氛圍進行科學、合理的分類，探討不同特定氛圍間的相互作用和對組織績效的共同影響，有助于發(fā)現(xiàn)影響組織績效的關(guān)鍵氛圍，但目前關(guān)于特定氛圍分類的研究較少。

表1　主要特定氛圍及代表性定義

根據(jù)特定氛圍在組織中的作用，Ehrhart等（2014）將特定氛圍分為過程性氛圍（process climates）和戰(zhàn)略性氛圍（strategic climates）。過程性氛圍聚焦于發(fā)生在組織內(nèi)部的，作為日常管理運行的一部分的內(nèi)部過程（internal processes），包括公平氛圍、倫理氛圍和多元化氛圍等。戰(zhàn)略性氛圍關(guān)注那些能夠通過外部準則（external criteria）來測量的某種特定戰(zhàn)略結(jié)果，包括服務氛圍、安全氛圍和創(chuàng)新氛圍等。同時他們還認為，過程性氛圍能夠幫助組織成員感知組織的一般氛圍，這個過程反過來又為戰(zhàn)略性氛圍奠定了基礎(chǔ)，從而使戰(zhàn)略性氛圍能夠更加近距離地預見組織的結(jié)果。也就是說，過程性氛圍對戰(zhàn)略性氛圍的產(chǎn)生起到了中介作用（如圖1所示）。

圖1　過程性氛圍對戰(zhàn)略性氛圍產(chǎn)生過程的中介作用

氛圍最終要對組織結(jié)果產(chǎn)生影響，因此根據(jù)圖1我們可以進一步作出如下兩個假設(shè)：戰(zhàn)略氛圍在過程氛圍和結(jié)果變量間起中介作用（如圖2所示）和調(diào)節(jié)作用（如圖3所示）。

圖2　戰(zhàn)略性氛圍對過程性氛圍和結(jié)果變量的中介作用

圖3　戰(zhàn)略性氛圍對過程性氛圍和結(jié)果變量的調(diào)節(jié)作用

已有研究為戰(zhàn)略性氛圍的中介和調(diào)節(jié)作用提供了實證依據(jù)。Wallace等（2006）認為基礎(chǔ)氛圍（foundation climate）能通過安全氛圍的中介作用來降低職業(yè)事故，在其研究中包含兩種基礎(chǔ)氛圍：組織支持和領(lǐng)導—成員關(guān)系，且二者都對安全氛圍具有正向作用。McKay等（2011）通過對一家零售店的研究中發(fā)現(xiàn)，服務氛圍在多元化氛圍和顧客滿意度間起正向調(diào)節(jié)作用。在這兩項研究中，基礎(chǔ)氛圍和多元化氛圍即是Ehrhart等（2014）所指的過程性氛圍，而安全氛圍和服務氛圍則是指戰(zhàn)略性氛圍。Wallace等人和McKay等人的研究，是對不同特定氛圍間相互作用及對結(jié)果變量共同作用較早的研究，為以后該領(lǐng)域的研究奠定了基礎(chǔ)。

除此之外，Kuenzi和Schmike（2009）根據(jù)動機模式的類別將特定氛圍分為四類：行為導向氛圍（如倫理氛圍、公平氛圍）、投入氛圍（如參與氛圍、支持氛圍、授權(quán)氛圍）、發(fā)展氛圍（如創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)造力氛圍）和核心操作氛圍（如服務氛圍、安全氛圍）。段錦云等（2014）根據(jù)特定氛圍的性質(zhì)將特定氛圍分為積極組織氛圍（如創(chuàng)新氛圍、服務氛圍）和消極組織氛圍（如虐待氛圍、政治氛圍），并認為消極組織氛圍對組織結(jié)果產(chǎn)生的負向影響可能會更大，更應該引起組織和管理者們的關(guān)注，因此探討消極組織氛圍對組織結(jié)果的負面影響將是未來研究的重要焦點之一。

三、特定氛圍的測量

（一）特定氛圍的屬性

涌現(xiàn)理論（emergence theory）認為，源于個體層面的認知、情感、行為和其他特征，能夠通過交互作用得以放大而表現(xiàn)為一個更高層面（如團隊或組織）的共同結(jié)構(gòu)（段錦云等，2014）。將此理論應用到組織氛圍研究中可以得出，個體對工作環(huán)境的感知通過涌現(xiàn)形成了共享的氛圍，即氛圍是一個由個體層次聚合（aggregate）到團隊或組織層次的概念。心理學中關(guān)于不同層次概念的合成模型（composition model）為組織氛圍由個體層次聚合到更高層次提供了基礎(chǔ)。在Chan（1998）總結(jié)的五種組織氛圍合成模型中①即相加模型、直接一致性模型、參照點轉(zhuǎn)換一致性模型、離散模型、過程模型。，與氛圍水平（climate level）相關(guān)的是直接一致性模型和參照點轉(zhuǎn)換一致性模型。在直接一致性模型中，當個體層次的氛圍感知具有較高的組內(nèi)一致性時，認為群體水平上存在共享的氛圍；成員之間氛圍感知的差異較大時，則認為群體水平不存在共享的氛圍（蔣麗等，2012）。參照點轉(zhuǎn)換模型與直接一致性模型的不同在于參照點從個體變?yōu)閳F體（于海波等，2004）。在離散模型中，氛圍感知的組內(nèi)一致性系數(shù)不再是聚合的前提條件，成為一個獨立的構(gòu)念：氛圍強度（climate strength）②也有學者把氛圍水平稱作氛圍質(zhì)量（climate quality），把氛圍強度稱作氛圍一致性（climate consensus），如Lindell和Brandt（2000）。。在實際測量中，氛圍水平是氛圍得分的平均數(shù)（average climate ratings），通常用積極（positive）或消極（negative）來表示；而氛圍強度是氛圍得分的方差（the variance of climate ratings），通常用強（strong）或弱（weak）來表示（Lindell和Brandt，2000；Schneider等，2002）。在進行數(shù)據(jù)聚合時，需要考慮組內(nèi)一致性系數(shù)和評分者間效度（Schneider等，2013）。前者最常用的指標是James等（1984）提出的Rwg，后者則多用ICC（1）和ICC（2）。但僅對組內(nèi)一致性檢驗不能完全證明共享結(jié)構(gòu)的存在，還需考慮組間差異，即提倡Rwg指標和ICC指標同時使用（Yammarino和Markham，1992）。

關(guān)于氛圍水平和氛圍強度間的關(guān)系，Lindell和Brandt（2000）研究發(fā)現(xiàn)，氛圍水平和氛圍強度之間存在倒U形結(jié)構(gòu)關(guān)系（如圖4所示）。在該圖中，氛圍強度用方差表示，數(shù)值越低，表示組內(nèi)差異性越小，一致性越高，氛圍強度越高。當氛圍水平（橫坐標）處于最低或最高值時，表示成員對氛圍的感知完全一致（所有成員認為組織氛圍是消極的或積極的），此時氛圍強度（縱坐標）最強；當氛圍水平處于中間狀態(tài)時，表示成員對氛圍感知的一致性最低（一半成員認為組織氛圍是積極的，另一半認為是消極的），此時氛圍強度（縱坐標）最弱。

圖4　氛圍水平和氛圍強度的關(guān)系

（二）特定氛圍量表

由于早期一般氛圍是以組織環(huán)境的整體性為測量對象，量表項目的涵蓋面廣，難以預見組織特定現(xiàn)象或行為（Schneider等，2013），很多學者開發(fā)了針對某種特定氛圍測量的量表?？梢钥闯觯@些量表在特定氛圍的維度劃分和問題設(shè)置上更加針對與該領(lǐng)域相關(guān)的特定現(xiàn)象或行為，如服務氛圍量表更加關(guān)注員工服務方面的知識、技能和交流能力，安全氛圍量表傾向于測量員工對組織的安全管理、規(guī)定和培訓的感知，公平氛圍量表通過組織在程序、分配、交互等過程中的公平程度來體現(xiàn)，創(chuàng)新氛圍量表則多集中在挑戰(zhàn)、冒險、自由和支持等方面。表2梳理了幾種目前主流特定氛圍研究的經(jīng)典量表，其他特定氛圍量表還有如Cullen等（1993）的倫理氛圍量表、Morrison等（2011）的建言氛圍量表，以及Herdman和McMillan-Capehart（2010）的多元化氛圍量表等。

表2　特定氛圍經(jīng)典量表

四、特定氛圍的實證研究

（一）特定氛圍的前因變量

特定氛圍的前因變量主要包括個體層次的領(lǐng)導行為、領(lǐng)導特質(zhì)和領(lǐng)導—團隊權(quán)力距離價值觀等，以及團隊/組織層次的團隊/組織特征和文化。表3梳理了近年來特定氛圍前因變量較有代表性的實證研究。

1.領(lǐng)導行為。領(lǐng)導行為對特定氛圍的發(fā)展和變革存在重要的影響，對二者間關(guān)系的研究始終是組織氛圍領(lǐng)域的研究熱點。特定氛圍概念提出后，研究者開始將特定領(lǐng)導行為與特定氛圍結(jié)合研究。這是因為理解氛圍是如何產(chǎn)生并向員工傳遞一個重要特定戰(zhàn)略命令的最有效辦法就是研究領(lǐng)導針對這種特定戰(zhàn)略命令而實施的行為（Ehrhart等，2014）。Hong等（2013）通過實證研究得出，一般領(lǐng)導行為和以服務為導向的領(lǐng)導行為對服務氛圍都具有正向影響，但后者對服務氛圍的影響作用更大。其他研究還有家長式領(lǐng)導和倫理氛圍（Erben和Güne?er，2008）、服務型領(lǐng)導與服務氛圍（Schneider等，2005）、建設(shè)性領(lǐng)導和破壞型領(lǐng)導與心理安全氛圍（Nielsen等，2016）等。

表3　特定氛圍前因變量研究

2.領(lǐng)導特質(zhì)。劉惠琴和張德（2007）認為，管理者的魅力有助于創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，激發(fā)成員的創(chuàng)新能力。容琰等（2015）認為，高情緒智力的領(lǐng)導能夠形成有序的成員交往環(huán)境，營造良好的公平氛圍。

3.領(lǐng)導—團隊權(quán)力距離價值觀。Cole等（2013）認為，當領(lǐng)導與團隊的權(quán)力距離價值觀一致時，團隊程序公平氛圍高，而當領(lǐng)導權(quán)力距離價值觀的作用大于團隊權(quán)力距離價值觀的作用時，程序公平氛圍會顯著下降。

4.團隊特征和團隊文化。Colquitt等（2002）認為，集體主義對程序公平氛圍具有正向作用；團隊規(guī)模對公平氣氛具有負向作用；團隊多樣性與程序公平氛圍則關(guān)系不顯著。Herdman和McMillan-Capehart（2010）認為，團隊關(guān)系價值觀和程序多樣化與團隊多元化氛圍顯著正相關(guān)。

5.組織特征和組織文化。Jiang等（2015）認為，服務導向的高績效工作系統(tǒng)和服務型領(lǐng)導均對服務氛圍具有正向影響。Iljins等（2015）在研究組織文化對組織氛圍的影響作用時，將組織文化分為五個維度，得出對組織氛圍影響最大的7個因素。

（二）特定氛圍的結(jié)果變量

與一般氛圍相比，特定氛圍的結(jié)果變量更加針對組織的某種特定現(xiàn)象或行為（如創(chuàng)新、安全等），從而能夠?qū)μ囟ńM織績效產(chǎn)生更大的影響作用。表4梳理了近年來對特定氛圍結(jié)果變量研究中較有代表性的實證研究。

1.員工態(tài)度。特定氛圍能夠?qū)T工的組織承諾（Van Vianen等，2011）、工作滿意度（崔勛等，2012）、工作投入（Chaudhary等，2014）和敬業(yè)度（郝云宏等，2015）產(chǎn)生顯著影響。

2.員工行為。特定氛圍能夠?qū)T工的組織公民行為（Ehrhart，2004）、創(chuàng)新行為（楊付和張麗華，2012）、服務行為（Hong等，2013）、道德行為（王永躍和祝濤，2014）等產(chǎn)生影響。

3.顧客滿意度。Schneider等（2005）認為，服務氛圍對顧客滿意度具有直接的正向作用，亦能通過以客戶為中心的組織公民行為（customer-focused OCB）對顧客滿意度間接產(chǎn)生影響。Dietz等（2004）在對美國一家商業(yè)銀行的160家分行的研究中發(fā)現(xiàn)，服務氛圍對顧客滿意度具有正向作用。

4.員工績效。張若等（2009）認為，服務氛圍能夠正向作用于員工的角色內(nèi)、外服務績效。他們還進一步發(fā)現(xiàn)，工作壓力感越強，服務氛圍對角色外績效的作用越小，而組織認同越高，服務氛圍對績效作用越大。

5.團隊/組織績效。特定氛圍能夠?qū)冃Мa(chǎn)生直接影響（Panuwatwanich等，2008；張若勇等，2009），也能通過員工態(tài)度或員工行為等變量的中介或調(diào)節(jié)作用對團隊/組織績效產(chǎn)生間接影響（Sora等，2013；隋楊等，2012）。

表4　特定氛圍結(jié)果變量研究

（三）特定氛圍的中介和調(diào)節(jié)作用

再次，不同城市在不同類別的公共服務上各有特點。例如，在教育這一類公共服務上，排名較前的均為江蘇的地級市，但這些城市在其他類型的服務上排名較后。這說明，不同城市基本公共服務的供給結(jié)構(gòu)受到自身歷史、稟賦、文化、習慣等特殊因素的影響。所以，各地應根據(jù)各自的發(fā)展狀態(tài)提出適合自身的針對性措施，推動各項基本公共服務水平的協(xié)調(diào)發(fā)展。

研究表明，特定氛圍在領(lǐng)導力和員工行為間（Schneider等，2005）、領(lǐng)導力和團隊績效間（容琰等，2015）、領(lǐng)導力和員工態(tài)度間（Hong等，2013）、人力資源管理實踐和員工行為與員工態(tài)度間（Hong等，2013），以及團隊規(guī)模、團隊異質(zhì)性、團隊集體主義和團隊績效間（Conquitt等，2002）均具有中介作用。Walumbwa等（2010）將程序公平氛圍和服務氛圍同時作為中介變量，發(fā)現(xiàn)兩種氛圍部分中介服務型領(lǐng)導對組織公民行為的影響，并認為未來可以加入其他特定氛圍（如安全氛圍），以進一步解釋服務型領(lǐng)導和組織公民行為間的關(guān)系。

近些年，對特定氛圍調(diào)節(jié)作用的研究引起了學者們的興趣。研究表明，特定氛圍能夠?qū)︻I(lǐng)導行為與創(chuàng)造力間（Chen和Hou，2016）、領(lǐng)導—成員交換與組織績效間（Hofmann等，2003；Haynie等，2014）、團隊/組織支持感與親社會服務行為間（Wang，2012）、個體層面特征/滿意度與建言行為間（Morrison等，2011）、團隊斷裂強度與倫理行為間（Chung等，2015）、自我效能和群體認同與服務績效間（Chen等，2015）、需求動機與職場關(guān)系網(wǎng)絡構(gòu)建行為間（吳湘繁等，2015），以及多元化氛圍和顧客滿意度間（McKay等，2011）起調(diào)節(jié)作用。表5梳理了近年來對特定氛圍調(diào)節(jié)作用研究中較有代表性的實證研究。

表5　特定氛圍調(diào)節(jié)作用研究

續(xù)表5

（四）特定氛圍實證研究模型

陳維政和李金平（2005）在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了組織氛圍研究綜合模型（如圖5所示），為組織氛圍實證研究構(gòu)建了理論框架。隨著組織氛圍研究的不斷深入，組織氛圍的前因和結(jié)果變量日益豐富，變量間的關(guān)系越趨復雜，原有模型已不能完全表達組織氛圍的研究過程。

圖5　組織氛圍研究綜合模型

通過前文對特定氛圍前因和結(jié)果變量的梳理，結(jié)合戰(zhàn)略性氛圍對過程性氛圍的中介和調(diào)節(jié)作用，在陳維政和李金平（2005）的模型基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了特定氛圍的實證研究模型（如圖6所示）。與以往研究不同，在該模型中，特定氛圍被分作過程性氛圍和戰(zhàn)略性氛圍。過程性氛圍能夠通過戰(zhàn)略性氛圍的中介作用對結(jié)果變量產(chǎn)生影響；過程性氛圍和戰(zhàn)略性氛圍都既能直接對團隊/組織績效產(chǎn)生影響，也能通過員工態(tài)度、員工行為和其他變量的中介作用影響團隊/組織績效；在調(diào)節(jié)作用方面，氛圍強度能夠?qū)^程性氛圍或戰(zhàn)略性氛圍和結(jié)果變量間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，而戰(zhàn)略性氛圍還可作為過程性氛圍與結(jié)果變量間的調(diào)節(jié)變量。

五、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

基于前文回顧可以得出如下結(jié)論：第一，安全、創(chuàng)新、服務、公平、建言、倫理等氛圍是特定氛圍研究領(lǐng)域的熱點，一些新興氛圍（如勞動關(guān)系、多元化等）和過去較少被人關(guān)注的消極氛圍（如虐待、性騷擾等）也正日益引起學者們的關(guān)注。第二，在特定氛圍分類方法中較具有代表性的是將其分為過程性氛圍和戰(zhàn)略性氛圍，后者對前者具有中介和調(diào)節(jié)作用。第三，特定氛圍有氛圍水平和氛圍強度兩個屬性，二者存在倒U形相關(guān)，學者們對氛圍強度的調(diào)節(jié)作用觀點不一。第四，相對于一般氛圍，特定氛圍的維度更加聚焦于某種特定組織結(jié)果，量表也更具有針對性，從而能夠?qū)Y(jié)果變量起到更好地預測作用。第五，實證研究方面，特定氛圍的前因變量主要包括領(lǐng)導行為、領(lǐng)導特質(zhì)、領(lǐng)導—權(quán)力距離價值觀和團隊/組織特征和文化；結(jié)果變?量也可以從個體和團隊/組織層面加以區(qū)分；特定氛圍能夠中介和調(diào)節(jié)自變量與因變量間的關(guān)系。

圖6　特定氛圍實證研究模型

現(xiàn)有研究仍存在許多發(fā)展空間：第一，特定氛圍概念繁多，且在日益增長。但一直缺乏科學、合理的分類標準。第二，目前實證研究，以定量方法居多，而采用定性方法和兩種方法結(jié)合的研究較少。第三，國內(nèi)學者在研究特定氛圍時，多是直接采用國外的量表，或是對其改編，有些量表是否適應我國國情有待商榷。第四，目前對群體層面特定氛圍的研究多集中在團隊上，而忽視了像興趣小組、社團等非正式群體內(nèi)同樣能形成特定氛圍。第五，對積極氛圍（如公平氛圍、安全氛圍）的有利影響，而對消極氛圍（如虐待氛圍、性騷擾氛圍）可能造成的不好結(jié)果的研究較少。

（二）研究展望

第一，過程性氛圍與戰(zhàn)略性氛圍的界定問題。此問題直接關(guān)系到不同特定氛圍間相互作用和對結(jié)果變量共同作用的研究。Schneider關(guān)于過程性氛圍和戰(zhàn)略性氛圍的分類，能夠很好地發(fā)現(xiàn)不同特定氛圍之間的相互作用和對結(jié)果變量的共同作用，可視為特定氛圍研究未來發(fā)展的一個方向。但哪些氛圍屬于過程性氛圍或戰(zhàn)略性氛圍，作者沒有給出一個固定標準。因此，對過程性氛圍和戰(zhàn)略性氛圍的分類標準研究存在較大空間。

第二，特定氛圍的量表問題。對特定氛圍尤其是近些年新出現(xiàn)的特定氛圍（如虐待氛圍、政治氛圍、多元化氛圍等）的量表還有待開發(fā)。同時，在經(jīng)濟全球化浪潮下，來自世界各地的企業(yè)員工越來越多地涌入我國，由此營造的組織氛圍可能不會與我國的文化相適應。因此，在中國文化背景下探討適合本土研究的量表將會很有意義。

第三，特定氛圍的相互作用和共同作用問題。由于一個組織內(nèi)不只有一種氛圍，而是多種氛圍并存且共同作用，因此探討此問題十分有意義。對該問題的研究尚屬起步階段，相關(guān)實證研究不多。未來研究可從哪些特定氛圍對組織發(fā)展起主要作用、不同特定氛圍間是否還存在中介變量等方面展開。

第四，氛圍強度的作用問題。現(xiàn)有研究表明，氛圍強度并非對特定氛圍和其結(jié)果變量的關(guān)系都起到調(diào)節(jié)作用，因此對于氛圍強度調(diào)節(jié)作用的研究有待深入，尤其是對氛圍強度的消極作用研究。另外，氛圍是不是越強越好等問題值得考慮。Dawson等（2008）研究發(fā)現(xiàn)，氛圍強度對組織績效存在非線性相關(guān)，強氛圍有利于組織績效，但過強的氛圍則會令高層管理者過度控制（overly controlling）和過于苛刻（heavy-handed），限定員工的自主和創(chuàng)新能力。Ehrhart等（2014）認為，過強的組織氛圍會使員工過于相似（homogeneous），從而不能用創(chuàng)新的方法應對挑戰(zhàn)。由此可見，氛圍并非越強越好，尤其是對于提倡創(chuàng)新的組織來說，過強的組織氛圍會束縛員工的思想和行為，進而影響組織績效。即便是對存在積極氛圍的組織，當氛圍強度達到一個“度”時有可能導致負面效應。對這個“度”的把握還需繼續(xù)深入研究。

第五，特定氛圍實證研究模型問題。本文所提模型是基于對特定氛圍相關(guān)實證研究的梳理，在前人研究模型的基礎(chǔ)上整理而成的，目的在于直觀表達特定氛圍與其他變量間的關(guān)系，呈現(xiàn)一個較為系統(tǒng)的特定氛圍的作用與被作用過程，從而為以后學者們的研究起到拋磚引玉的作用?，F(xiàn)有關(guān)于不同特定氛圍間相互作用和對結(jié)果變量共同作用的研究很少。雖然目前尚未發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略性氛圍對過程性氛圍不起中介作用和調(diào)節(jié)作用的研究，但這兩種關(guān)系還有待進行進一步驗證。未來研究還可以通過繼續(xù)豐富特定氛圍的前因和結(jié)果變量、特定氛圍對團隊/組織績效的中介變量，以及特定氛圍的被調(diào)節(jié)作用變量等方面，對模型進行進一步的完善。

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Focused Climate：A Literature Review and Prospects

Zhang Xiaoyi，Wang Yunfeng，Yu Wei
（School of Economics and Management，Hebei University of Technology，Tianjin 300401，China）

Traditional research on molar climate focuses on the perception of total organizational environment too much and has an excessively wide measurement range，so it is easy to lead to the confusion with other variables in the study and make scholars have different ideas on the relationship between molar climate and the outcomes variables.While focused climate pays more attention to a specific phenomenon or behavior and its measurement is prone to describe special strategic goals of organizations rather than the affect of individuals，it can be distinguished effectively from other variables and can better predict the organizational outcomes.Focused climate has become the hotspot and development direction in the area of organizational climate research，and especially in recent years，the research on the interaction of different focused climates and the combined role of different focused climates in the outcome variables has attracted more and more attention from scholars.But it is short of a systematic review of the empirical research of focused climates.Accordingly，this paper reviews the concept，classification and measurement of focused climates，systematically sorts out the antecedents，outcomes & mediating and moderating effects of focused climates，and constructs an empirical research model of focused climates according to the different role of process-based and strategy-based climates.Future research can place emphasis on the definition of process-based and strategy-based climates，the interaction of different focused climates and the combined role of different focused climates in the outcome variables，and the moderating role of climate strength.

organizational climate；focused climate；molar climate；climate level；climate strength

F270

A

1001-4950（2016）09-0064-16

10.16538/j.cnki.fem.2016.09.005

（責任編輯：子文）

2016-04-27

張曉懌（1981—），男，河北工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院助理研究員，博士研究生（通訊作者）；王云峰（1952—），女，河北工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院教授，博士生導師；于?。?983—），女，河北工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院助理研究員，博士研究生 。