穩(wěn)步推進縣管校聘改革全面提升教師隊伍活力

呂珊珊

2015年以來，昌邑市以成為全省中小學教師隊伍“縣管校聘”管理改革試驗區(qū)為契機，從盤活編制資源、科學設置崗位等方面入手，大力開展以“縣管校聘”、交流輪崗為主要內容的中小學教師隊伍管理體制改革，使編制資源配置更加合理、教師隊伍不斷優(yōu)化、教學質量全面提高，全力打造人民滿意的教育。

一、主要做法

（一）突出工作重點，帶動改革全局。一是抓好“縣管”。市里由機構編制、人社、財政等部門會同教育部門核定教師編制、職稱崗位、進人計劃、績效工資等總量，教育部門在核定的總量內，擁有教師管理自主權，通過宏觀調控和激勵政策引導教師合理流動，促進師資均衡配置。2015學年度，機構編制部門會同教育部門對全市學校編制重新核定，共設置聘用崗位5483個。二是抓好“校聘”。遵循“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的原則，健全聘任組織、完善聘任機制、科學制定方案、規(guī)范有序操作，實現學校自主聘用管理教師。三是抓好“流動”。通過政策性干部交流、超編學校向缺編學校流動、設置5%的崗位跨校交流輪崗、實行偏遠薄弱學校支教或農村特設崗位等方式，實現干部教師交流的常態(tài)化。四是抓好“績效”。將績效考核結果與崗位履職情況相掛鉤，作為教師續(xù)聘、晉升、評優(yōu)的重要依據，建立起以崗位為核心、績效為取向的績效考核和績效工資制度，實現以崗定薪、崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)酬。

（二）抓好關鍵環(huán)節(jié)，務求改革實效。一是科學合理設置崗位。在充分調查摸底的基礎上，按需設崗、因事設崗，科學安排新教師招聘計劃，實現了崗位的合理設置。二是精心制定實施方案。確保方案實施過程中每個步驟都有詳細操作辦法，各環(huán)節(jié)控制有序、銜接順暢；對崗位設置方案、崗位競聘方案和績效考核方案一律經教職工代表大會（或教職工大會）審議，85%以上教職工通過后才能實施。三是有序開展崗位競聘。堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，總體上按照支教競聘——校內崗位競聘——跨校崗位競聘的順序組織各類競聘，對學校干部和教職工實行逐級競聘，對人數較多的學校組織多輪競聘，保證崗位配置結構最優(yōu)。四是及時簽訂聘用合同。各學校在與教師簽訂合同時，必須合理規(guī)定聘任期限，明確崗位職責任務、工作標準、崗位工作量等事項，并進行公示，為聘期結束的績效考核和續(xù)聘工作奠定基礎。

（三）建立推進機制，保障改革進程。昌邑市在改革工作中立足實際，全力打造部門聯(lián)動、輿論引導、流動激勵、責任落實四項機制，為改革的有序推進提供了重要保障。一是建立部門聯(lián)動機制。通過成立改革工作領導小組、建立健全部門聯(lián)席會議制度、組建教育人才服務機構等方式，確保教育、編制、財政、人社等部門在工作推進上步調一致，形成合力。二是建立輿論引導機制。通過召開動員大會、網上公示、設立咨詢電話等方式，深入細致地講清改革的目的、政策和方法，使廣大教師消除疑慮，形成正確的輿論導向。三是建立流動激勵機制。對于到農村支教交流的人員，給予優(yōu)先聘用、職稱評聘時加分、享受鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員補貼等激勵措施，大力推進農村教師周轉宿舍建設，切實改善生活工作環(huán)境，解決交流教師后顧之憂。四是建立責任落實機制。把每項任務細化、量化、具體化，扣緊責任鏈條，形成令行禁止、同頻共振的工作格局。

二、取得成效

（一）提高了教師隊伍積極性，解決了職業(yè)倦怠的問題。通過建立健全激勵約束機制，一方面，倒逼整個教師隊伍增強了憂患意識和緊迫感，充分調動了廣大教職工的積極性主動性；另一方面，喚醒了老師們的內生動力，由“要我干”逐漸轉變成“我要干”，老師們的敬業(yè)精神和綜合素質顯著提高。2015年全市有27項省級“十二五”課題結題，2項濰坊市規(guī)劃課題結題，1項課題被批準立項為山東省校本研究專項課題，較往年有了較大提升，更好地適應了現代教育發(fā)展的需要。

（二）促進了教育資源優(yōu)化配置，解決了城鄉(xiāng)失衡的問題?！翱h管校聘”管理改革的實施，使得城區(qū)的名優(yōu)教師、骨干教師、特長教師向薄弱學校、農村學校有序流動，讓農村孩子在家門口就享受到優(yōu)質教育資源；同時，城區(qū)教師的流出也加速了本校年輕骨干教師的成長，城鄉(xiāng)學校教師年齡、學科、學歷、職稱結構得到了較大改善，“擇?！爆F象明顯好轉，有效破解了城鄉(xiāng)教育一體化發(fā)展過程中遭遇的教師資源配置“瓶頸”，切實促進了教師資源的統(tǒng)籌安排、均衡配置。2015年，全市共有近500名骨干教師參與跨校競聘，約占教職工總崗位數的8.7%，涌現出了一大批主動投身農村、促進農村教育發(fā)展的先進典型。

（三）創(chuàng)新了教育管理體系，解決了體制障礙的問題?！翱h管校聘”管理改革，不僅進一步明晰了相關職能部門權責，賦予了教育主管部門更多管理權限，提高了教育管理水平和管理效率，而且理順了教育主管部門、學校和教師三者之間的關系，使教師由過去的“學校人”變?yōu)椤跋到y(tǒng)人”，實現了教師人事關系的“去單位化”、“去學?；保蚱屏私處熃涣鬏啀彽捏w制機制障礙，使整個教師隊伍煥發(fā)出新的活力，為教師發(fā)展提供了更多機會和更大舞臺。

三、幾點認識和體會

（一）政策扶持是前提。在當前編制、經費緊張的前提下，昌邑市全面加大教育編制、經費支持力度，對全市中小學編制進行總量控制、動態(tài)調整，充分挖掘內部潛力，合理安排用編計劃，既滿足了教育用人需求，又避免了超編進人，實現了編制資源效益的最大化。連續(xù)3年將全市三分之二的事業(yè)單位用編進人計劃用于教育系統(tǒng)補充專任教師，并在教育部門率先開展政府購買服務工作，騰出原有教輔崗位編制，進一步盤活了編制資源，有效改善了教師隊伍結構。

（二）以人為本是基礎。教師隊伍的流動涉及方方面面，從長遠看，對教師個人成長大有益處；但從短期來看，會給教師個人的工作和生活帶來一定不便。對此，在改革開始前，我們進行了深入細致地走訪調研，充分聽取借鑒教師們的意見建議，堅持剛性要求與有情操作相結合、組織選派與個人意愿相結合，既講政策、立制度，更照顧到個別教師的特殊情況，在待遇、晉升等方面予以重點傾斜，有效調動了教師的積極性和主動性。

（三）優(yōu)化配置是核心。推進改革是為了解決城鄉(xiāng)師資力量失衡、“擇校熱”愈演愈烈等社會問題，圍繞破解“大班額”重點任務做好結合文章，加快教師隊伍優(yōu)化配置，把城區(qū)學校的先進教學理念和工作經驗“嫁接”過來，實現城鄉(xiāng)教育資源均衡發(fā)展。同時，這也是供給側結構性改革的重要組成部分，通過優(yōu)化配置，進一步補齊了農村學校、薄弱學校等師資力量短板，使教育資源更加均衡，更好地滿足群眾對高層次、高質量教育的需求。

（四）完善制度是動力。針對當前存在的教師職稱晉級難、工作積極性不高等問題，亟需創(chuàng)新體制機制，完善激勵約束政策和保障措施，吸引教師自愿、主動交流。一方面將交流崗位與業(yè)績、職稱、晉升等掛鉤，實行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬；另一方面建立嚴格規(guī)范的退出機制，從真正意義上打破“鐵飯碗”的惰性依賴，為參加流動教師提供更多成長機會和更廣闊的平臺，使得在薄弱學校和農村學校的流動教師下得來、留得住、教得好。

（五）公開公正是保障?！翱h管校聘”管理改革是一項制度創(chuàng)新，教師關心、群眾關注，必須公開規(guī)范運行。在推進過程中，昌邑市堅持“程序公正、過程透明、監(jiān)督有力”的原則，在全市范圍內公開招聘、擇優(yōu)聘任輪崗交流教師，并及時強化監(jiān)督檢查，保障教師合法權益，真正建立起了管理崗位“能上能下”、技術崗位“能升能降”、工作崗位“能進能出”的競爭性用人機制。

關鍵詞：縣管校聘 中小學教育 昌邑市