頡茂華，王　丹，郝正陽(yáng)

(內(nèi)蒙古大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，內(nèi)蒙古呼和浩特010021)

?

社會(huì)價(jià)值取向與預(yù)算水平對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響

頡茂華，王丹，郝正陽(yáng)

(內(nèi)蒙古大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，內(nèi)蒙古呼和浩特010021)

研究影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素問(wèn)題，從內(nèi)部和外部因素著手構(gòu)建了不同的模型進(jìn)行分析.采用實(shí)驗(yàn)研究方法，檢驗(yàn)社會(huì)價(jià)值取向(以下簡(jiǎn)稱SVO)與各種團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)方案的交叉作用，并分析它們對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響.研究發(fā)現(xiàn)：親社會(huì)者團(tuán)隊(duì)績(jī)效最高，競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)績(jī)效最低；相較于高等水平預(yù)算契約，SVO在中等水平預(yù)算契約下對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效影響更大；此外，團(tuán)隊(duì)成員的SVO對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效差異也有影響.在此基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)在組建團(tuán)隊(duì)時(shí)要對(duì)員工的SVO進(jìn)行深入了解，盡量使團(tuán)隊(duì)成員同質(zhì)性；在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)契約設(shè)定時(shí)參照員工的SVO等政策建議.

個(gè)體差異；激勵(lì)契約；搭便車；公共品博弈；稟賦

1　引　言

在現(xiàn)代化大生產(chǎn)環(huán)境下，企業(yè)績(jī)效的取得越來(lái)越多的依賴于團(tuán)隊(duì)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作達(dá)到提高組織績(jī)效的整體效應(yīng).為了使團(tuán)隊(duì)充分發(fā)揮其1+1＞2的功能，就要對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì).然而，在制定團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)不僅激勵(lì)機(jī)制影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效，事實(shí)上，團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)價(jià)值取向(social value orientation，SVO)也對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升起到了相當(dāng)大的作用.近年來(lái)越來(lái)越多的學(xué)者開始從員工個(gè)人的角度研究企業(yè)績(jī)效，發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值觀、情緒等人格因素會(huì)影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效，雖然這些因素多數(shù)都是難以衡量的，但不可否認(rèn)它們影響著員工的行為進(jìn)而影響了團(tuán)隊(duì)績(jī)效.蒲勇健等[1]指出越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到要想對(duì)員工形成有效的激勵(lì)，單純的物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)無(wú)法達(dá)到目的，越來(lái)越多的非物質(zhì)激勵(lì)被考慮.因此，正確的邏輯關(guān)系是，員工的價(jià)值取向是決定團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)，而用什么樣的激勵(lì)機(jī)制是提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的方法.目前國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)關(guān)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的研究主要基于兩個(gè)方面，一是研究預(yù)算的制定對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響.Fisher等[2]檢驗(yàn)了基于預(yù)算的契約以及預(yù)算水平對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)線性預(yù)算制薪酬能夠顯著地提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效.Guymon等[3]發(fā)現(xiàn)預(yù)算激勵(lì)契約下的小組只在獨(dú)立工作下才有高績(jī)效.劉俊勇等[4]研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)任務(wù)的不確定性水平較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)預(yù)算制薪酬制度下的目標(biāo)激勵(lì)效果要比相對(duì)業(yè)績(jī)激勵(lì)目標(biāo)的激勵(lì)效果差.二是研究員工的SVO對(duì)企業(yè)及其績(jī)效的影響.Van Lange等[5]對(duì)SVO進(jìn)行了理論上的探討和分析，提出了社會(huì)交往中存在六種人際取向：三種親社會(huì)取向，即合作、平等和利他，兩種親自我取向，即個(gè)人和競(jìng)爭(zhēng)，一種反社會(huì)取向，即攻擊.鄧志敏等[6]指出個(gè)體SVO的變化深刻影響著企業(yè)管理模式系統(tǒng)，不同的企業(yè)管理模式系統(tǒng)總是與特定員工的SVO相適應(yīng).方學(xué)梅等[7]的研究表明，到目前為止SVO已經(jīng)在多主體談判、親環(huán)境行為、群體合作行為等領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，并且證明SVO是個(gè)體在社會(huì)困境中行為表現(xiàn)的一個(gè)重要影響因素.

總而言之，這些研究為人們從SVO視角研究預(yù)算水平對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響拓展了新的視野.SVO是一個(gè)心理學(xué)概念，是人們?cè)谙嗷ヒ来娴那榫持性u(píng)估自己與他人所得結(jié)果時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的一個(gè)個(gè)體差異變量，所以本文試圖從SVO這一視角研究個(gè)人行為如何影響其他團(tuán)隊(duì)成員的行為，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效.

但是，在不同的激勵(lì)機(jī)制下個(gè)人的SVO是否會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平產(chǎn)生影響？按照不同的SVO組成的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該賦予什么樣的激勵(lì)機(jī)制，才能取得較好的團(tuán)隊(duì)績(jī)效？SVO團(tuán)隊(duì)在各種激勵(lì)契約下是否會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效差異產(chǎn)生影響？這些問(wèn)題從目前的研究中尚未找到較好的答案.因此，本文基于SVO的新視角，研究對(duì)團(tuán)隊(duì)采取不同激勵(lì)措施時(shí)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效會(huì)如何變化.首先使用SVO工具衡量參與者的SVO；然后檢驗(yàn)根據(jù)員工SVO組建的團(tuán)隊(duì)，在三種不同的激勵(lì)契約下是如何影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的；在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究SVO團(tuán)隊(duì)在各種激勵(lì)契約下是否影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效差異.這一研究對(duì)企業(yè)組建團(tuán)隊(duì)、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的預(yù)算管理、增強(qiáng)人們?cè)趫F(tuán)隊(duì)激勵(lì)中對(duì)預(yù)算使用的理解具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義；同時(shí)拓展了SVO理論的使用范疇，完善了SVO理論，具有一定的理論意義.

2　研究背景設(shè)計(jì)

2.1團(tuán)隊(duì)激勵(lì)契約的應(yīng)用與解釋

依據(jù)委托代理理論，契約關(guān)系是企業(yè)的本質(zhì)，企業(yè)是一組個(gè)人契約關(guān)系的連接.本文把不同報(bào)酬契約作為激勵(lì)契約，設(shè)置了計(jì)件契約、中等水平預(yù)算契約與高等水平預(yù)算契約，并對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn).選擇這三種激勵(lì)契約作為團(tuán)隊(duì)激勵(lì)契約的主要原因是在這三種契約下團(tuán)隊(duì)中存在“搭便車”現(xiàn)象和團(tuán)隊(duì)協(xié)作問(wèn)題.

在以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的考核中，公司注重團(tuán)隊(duì)成果，而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，并在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)契約中使用團(tuán)隊(duì)成果來(lái)回報(bào)工人.在實(shí)驗(yàn)中本文設(shè)置團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出是個(gè)人貢獻(xiàn)的總和，即累加的生產(chǎn)函數(shù)，個(gè)人貢獻(xiàn)直接以1∶1的比率轉(zhuǎn)換成團(tuán)隊(duì)的績(jī)效.此時(shí)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)對(duì)其他成員來(lái)說(shuō)是可知的，這促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)成員的相互依存性，從而提高了團(tuán)隊(duì)績(jī)效.然而，實(shí)際上在團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)人績(jī)效是難以衡量的.從員工個(gè)人的角度來(lái)看，他們最為關(guān)心的是個(gè)人福利情況，其福利目標(biāo)的主要定位體現(xiàn)在兩個(gè)方面：1)薪金收入，2)閑暇時(shí)間的獲得及其效用.員工的要實(shí)現(xiàn)其個(gè)人福利最大化，也就是使薪金財(cái)務(wù)收入與閑暇效用之和最大[4].在這種目標(biāo)下，員工面臨的決策就是在勞動(dòng)工作和閑暇之間如何分配自己的稟賦，從而保證其實(shí)現(xiàn)個(gè)人福利最大化.

借鑒Fisher等[8]，Upton[9]的模型來(lái)計(jì)算團(tuán)隊(duì)計(jì)件激勵(lì)契約下和團(tuán)隊(duì)基于預(yù)算的契約下支付給員工的工資.在團(tuán)隊(duì)計(jì)件激勵(lì)契約中，對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員為本團(tuán)隊(duì)單位的產(chǎn)出支付一個(gè)為b(b＞0)的效用.團(tuán)隊(duì)成員不僅從團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出支付中獲得財(cái)務(wù)效用，同時(shí)也從享受閑暇時(shí)間中獲得效用.假設(shè)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員會(huì)從閑暇時(shí)間中獲得利益，并且會(huì)得到每個(gè)單位稟賦a(a＞0)的效用.個(gè)體在團(tuán)隊(duì)計(jì)件方案下的總效用是計(jì)件工資與閑暇消費(fèi)效用的總和[4].因此，在一個(gè)2人團(tuán)隊(duì)中支付給工人i的工資為

其中TPi為支付i的總工資；Oi為i對(duì)于團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)；Ti為i的總稟賦1稟賦(natural endowment)，指一個(gè)經(jīng)濟(jì)人在人們關(guān)注其經(jīng)濟(jì)行為的時(shí)期開始時(shí)擁有的資源，也可以稱為初始財(cái)富，這些資源的表現(xiàn)形式可以是金融資產(chǎn)(如貨幣)，物質(zhì)資本或勞動(dòng)力.(一個(gè)人的初始稟賦在表中被分為九個(gè)單位)；a為每單位閑暇的個(gè)體效用；b為個(gè)體每單位團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出獲得的報(bào)酬.

如果薪酬契約中加入了預(yù)算目標(biāo)的作用，那么團(tuán)隊(duì)內(nèi)的博弈結(jié)果和產(chǎn)出結(jié)果就會(huì)有所不同.如果團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出達(dá)到預(yù)算目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)基于預(yù)算的契約將支付給每個(gè)員工相等份額的薪金，即b×預(yù)算，并且對(duì)于每單位團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出高于預(yù)算的部分按計(jì)件工資b＞0支付.因此，支付給工人i的工資為

其中C為預(yù)算，D為虛擬變量，如果團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)等于或超過(guò)預(yù)算，D=1，其他情況下D=0.

表1～表3展示了團(tuán)隊(duì)成員在計(jì)件、中等水平預(yù)算和高等水平預(yù)算契約下的報(bào)酬和納什均衡.參數(shù)值I用于生成該表(例如a為60，b為40).表1～表3可解讀如下：兩個(gè)工人(P1，P2)各自決定怎樣把他們的總稟賦(9個(gè)單位)在個(gè)人和團(tuán)隊(duì)之間分配.表中的每對(duì)數(shù)據(jù)代表著兩個(gè)工人所獲得的貨幣報(bào)酬.括號(hào)中第一個(gè)數(shù)據(jù)代表P1的報(bào)酬，第二個(gè)數(shù)據(jù)代表P2的報(bào)酬.表1的數(shù)據(jù)由式(1)產(chǎn)生，表2和表3的數(shù)據(jù)由式(2)產(chǎn)生，其中a賦值為60元(RMB)；b賦值為40元(RMB)；C分別代表中等水平預(yù)算和高等水平預(yù)算契約下的預(yù)算目標(biāo)10和18.

表1　計(jì)件契約下的支付表Table 1 Payoff tables of the piece-rate contract

計(jì)件契約以公共品自愿供給機(jī)制(以下簡(jiǎn)稱VCM)博弈的形式展開2由公共部門提供用來(lái)滿足社會(huì)公共需要的商品和服務(wù)稱之為公共品.公共品具有不可分割性，非競(jìng)爭(zhēng)性和非排他性.公共品由于其非競(jìng)爭(zhēng)性和非排他性，會(huì)出現(xiàn)自愿供給不足的情形，因而需要政府介入.在VCM實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中，每個(gè)個(gè)人投資私人品的收益都大于投資公共品的私人收益，因此盡管社會(huì)最優(yōu)的結(jié)果是所有人都將所有稟賦投人到公共品中，每個(gè)理性自利者的占優(yōu)策略都是不投資公共品..在計(jì)件契約中，員工追求工作或者閑暇的動(dòng)機(jī)是一個(gè)取決于a和b的相對(duì)水平的方程.如果，員工則會(huì)把所有的稟賦分配給閑暇[4]，反之亦然.但是，如果b＜a＜bn(n為團(tuán)隊(duì)規(guī)模)，即使每個(gè)員工把稟賦分配給閑暇更為有利，所有的員工仍然會(huì)選擇將全部稟賦分配給工作，從而使團(tuán)隊(duì)效用最大化.因?yàn)榇藭r(shí)所有成員工作帶來(lái)的團(tuán)隊(duì)(及個(gè)人)總效用要高于所有成員偷懶.然而，每個(gè)成員在為團(tuán)隊(duì)做出0貢獻(xiàn)時(shí)會(huì)比工作有更多的貨幣報(bào)酬.根據(jù)博弈論的納什均衡原理，職工個(gè)人的優(yōu)勢(shì)策略均衡就是向團(tuán)隊(duì)做出0貢獻(xiàn)，這就導(dǎo)致了“搭便車”的行為出現(xiàn).高效的解決方案就是團(tuán)隊(duì)所有成員都努力的為團(tuán)隊(duì)做貢獻(xiàn)，并且在這種情況下給予個(gè)人的薪金報(bào)酬比0貢獻(xiàn)下更多.當(dāng)然，上述博弈過(guò)程是理論上的分析，而理論與實(shí)踐是有差距的.到目前為止已有大量的證據(jù)表明VCM博弈不完全支持“搭便車”假設(shè).例如，Kreps等[10]在有限次博弈中提出了聲譽(yù)效應(yīng)，如果其他團(tuán)隊(duì)成員是利他的、互惠的、天真的，在博弈中參與者會(huì)為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn).通過(guò)建立聲譽(yù)團(tuán)隊(duì)成員可以取得更高的報(bào)酬，但是在某一時(shí)刻這種戰(zhàn)略效應(yīng)會(huì)逐步減弱，甚至?xí)霈F(xiàn)瓦解.此外，參與者偏好也可能影響貢獻(xiàn)，例如Andreoni[11]發(fā)現(xiàn)了“光熱效應(yīng)”，表明一些參與者偏好協(xié)作.Gunnthorsdottir等[12]將參與者分為協(xié)作者和“搭便車”者，證明了這種“光熱效應(yīng)”的存在.魏光興等[13]從心理偏好出發(fā)，研究了不同心理偏好員工的工作競(jìng)賽制度.姜殿玉[14]指出智豬博弈理論在控制“搭便車”現(xiàn)象的政治和經(jīng)濟(jì)等社會(huì)問(wèn)題中具有廣闊的應(yīng)用前景和很高的應(yīng)用價(jià)值.

表2　計(jì)件契約下的支付表Table 2 Payoff tables of the piece-rate contract

表3　高等水平預(yù)算契約下的支付表Table 3 Payoff tables of the high budget contract

中等水平預(yù)算契約運(yùn)用了公共品博弈思想，把預(yù)算作為提供點(diǎn)3PPM被稱為提供點(diǎn)機(jī)制，是研究公共品博弈中集體合作問(wèn)題的激勵(lì)機(jī)制，在現(xiàn)實(shí)生活中被證實(shí)非常有效.在一個(gè)典型PPM實(shí)驗(yàn)環(huán)境里，N個(gè)人組成的群體參與若干輪決策.在開始一輪，組內(nèi)每個(gè)人決定把自己初始的貨幣稟賦(標(biāo)為)分為兩份，一份自留，一份捐給集體賬戶.如果機(jī)制包括MBG(money back guarantee，簡(jiǎn)稱MBG規(guī)則)，捐助總額低于供給臨界點(diǎn)(PP)，所有捐助全部返還，個(gè)人得益于其初始稟賦，公共品不能被提供；如果捐助大于或超過(guò)PP，個(gè)人從公共品供給中獲得回報(bào).以衡量團(tuán)隊(duì)成員的“搭便車”情況.中等水平預(yù)算契約可能會(huì)導(dǎo)致多重納什均衡.零貢獻(xiàn)仍然是一個(gè)均衡.此時(shí)，在團(tuán)隊(duì)成員的各種貢獻(xiàn)組合(O1，O2)中，如果1)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)恰好等于預(yù)算水平；2)這種貢獻(xiàn)組合的團(tuán)隊(duì)成員與為團(tuán)隊(duì)做出零貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)成員相比有更高的報(bào)酬，這種貢獻(xiàn)組合也是納什均衡.因?yàn)榧{什均衡是指?jìng)€(gè)體使自己的個(gè)人利益最大化，所以團(tuán)隊(duì)成員為了獲得更高的報(bào)酬，會(huì)付出更多的努力以使團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)達(dá)到預(yù)算水平.因此，預(yù)算水平作為一個(gè)正規(guī)的控制機(jī)制減少了“搭便車”效應(yīng).然而，當(dāng)貢獻(xiàn)高于預(yù)算水平時(shí)，“搭便車”問(wèn)題仍然存在.

在高等水平預(yù)算契約下，“搭便車”是不可能的.因?yàn)槿绻袌F(tuán)隊(duì)成員不將全部稟賦用于團(tuán)隊(duì)工作，那么預(yù)算目標(biāo)將無(wú)法實(shí)現(xiàn)，共享的獎(jiǎng)金將不會(huì)支付，即沒(méi)有免費(fèi)的便車.在高等水平預(yù)算契約下，存在兩個(gè)納什均衡：1)小組成員為達(dá)到預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行協(xié)作并獲得高報(bào)酬；2)小組成員為團(tuán)隊(duì)做出零貢獻(xiàn)并接受低報(bào)酬.此時(shí)團(tuán)隊(duì)要想達(dá)到預(yù)算目標(biāo)就要進(jìn)行協(xié)作，但是在協(xié)作時(shí)存在著風(fēng)險(xiǎn)，如果團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作失敗會(huì)導(dǎo)致非常低的報(bào)酬.因此，要想獲得高報(bào)酬團(tuán)隊(duì)成員必須盡量解決協(xié)作問(wèn)題，可以對(duì)搭便車行為加以限制.

2.2SVO的應(yīng)用與解釋

SVO理論假定個(gè)人不僅追求自身的物質(zhì)利益，還追求更高層次的目標(biāo).SVO指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己和他人結(jié)果分配的特定偏好，由于個(gè)體偏好不同，個(gè)體SVO因人而異.參考已有研究將個(gè)體分為三種類型：1)親社會(huì)者，這種類型的個(gè)體在相依的團(tuán)隊(duì)合作情境中傾向于做出使整體結(jié)果最大化的選擇，并且這類個(gè)體更喜歡平均，平等的分配方式.Van Lange[15]提出了SVO的整合模型，其中加入了對(duì)平等的考察，解釋了親社會(huì)者行為同化.親社會(huì)者偏好平等，如果與其相依的其他成員在團(tuán)隊(duì)中不合作，親社會(huì)者的行為也會(huì)由合作轉(zhuǎn)向不合作.具體來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)成員在工作中進(jìn)行協(xié)作，如果某些團(tuán)隊(duì)成員偷懶卻獲得與其他成員相同的報(bào)酬，意味著其他成員的報(bào)酬被剝削，此時(shí)親社會(huì)者為了獲得均衡成果將轉(zhuǎn)換到一種非合作戰(zhàn)略.換言之，親社會(huì)者既關(guān)注整體利益，同時(shí)也追求自己與他人利益的平等；2)個(gè)人主義者，這種類型的個(gè)體在相依的情境中傾向于做出使自己所得結(jié)果最大化的選擇，不會(huì)顧及他人所得結(jié)果；3)競(jìng)爭(zhēng)者，這種類型的個(gè)體在相依的情境中傾向于使自己的相對(duì)結(jié)果最大化.在實(shí)驗(yàn)背景中設(shè)定個(gè)人知道他們所在團(tuán)隊(duì)成員的SVO.因?yàn)樵诙嗥趯?shí)驗(yàn)中參與者通過(guò)相互之間的接觸會(huì)對(duì)其他團(tuán)隊(duì)成員的SVO有所了解，而且根據(jù)“錯(cuò)誤共識(shí)”假說(shuō)，個(gè)體期望大多數(shù)人在相互依存的背景下，與自己有類似的SVO.例如，一個(gè)親社會(huì)者會(huì)期望團(tuán)隊(duì)中的大多數(shù)成員是親社會(huì)的.

3　研究設(shè)計(jì)與分析

3.1研究假設(shè)

1)計(jì)件團(tuán)隊(duì)契約.個(gè)人主義者只關(guān)心自己的產(chǎn)出，并且會(huì)通過(guò)“搭便車”最大化自己的產(chǎn)出.例如：表1顯示在任何一個(gè)時(shí)期，不管其他團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)是多少，個(gè)人主義始終會(huì)在零貢獻(xiàn)下得到較好的貨幣報(bào)酬.在多期實(shí)驗(yàn)背景下，參與者通過(guò)實(shí)驗(yàn)與具有相同SVO的成員相匹配組成團(tuán)隊(duì)，這樣組成的團(tuán)隊(duì)比較適合個(gè)人主義者，可以增加他們的收益.在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中如果能從與其他團(tuán)隊(duì)成員的合作中受益，那么個(gè)人主義者可能會(huì)通過(guò)建立聲譽(yù)以謀求合作.然而，即使假設(shè)有聲譽(yù)效應(yīng)，協(xié)作在實(shí)驗(yàn)后期一個(gè)已知的端點(diǎn)也有瓦解的可能[10]，畢竟個(gè)人主義者是追求個(gè)人利益最大化的，不關(guān)注其他人的利益.

親社會(huì)者重視共同成果和產(chǎn)出的平等，因此不愿意搭其他團(tuán)隊(duì)成員的便車.由于親社會(huì)者選擇將全部稟賦用于團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)，會(huì)獲得最大化且平等的合作成果.表1表明，在每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都做出平等貢獻(xiàn)的情況下，將全部稟賦100%用于團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)使團(tuán)隊(duì)績(jī)效最大化.然而，因?yàn)槠降仁怯H社會(huì)者的主要?jiǎng)訖C(jī)，如果在早期階段團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)是不平等的，接下來(lái)親社會(huì)者可能會(huì)降低他們的貢獻(xiàn)，以建立平等的貢獻(xiàn).此外，Kuhlman等[16]在囚徒困境博弈中發(fā)現(xiàn)進(jìn)行非合作戰(zhàn)略時(shí)親社會(huì)者做出合作的反應(yīng)，這表明如果親社會(huì)者在前幾輪做出的貢獻(xiàn)比別人少，親社會(huì)者愿意放棄自己的財(cái)富去獲得平等和更高的合作報(bào)酬.

競(jìng)爭(zhēng)者之間的行為符合“搭便車”，因?yàn)闉榱双@得相對(duì)優(yōu)勢(shì)，一些偷懶是必要的.這在表1得到了驗(yàn)證，無(wú)論其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)多少，競(jìng)爭(zhēng)型的人可以在為團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)少的情況下實(shí)現(xiàn)相對(duì)優(yōu)勢(shì).即使競(jìng)爭(zhēng)者建立了聲譽(yù)，平均貢獻(xiàn)也被預(yù)測(cè)很低，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)型的人最終會(huì)尋求相對(duì)優(yōu)勢(shì).

假設(shè)1在計(jì)件契約下，親社會(huì)者的團(tuán)隊(duì)績(jī)效最高，個(gè)人主義者團(tuán)隊(duì)次之，競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)最低.

2)基于中等水平預(yù)算的團(tuán)隊(duì)契約.基于中等水平預(yù)算的團(tuán)隊(duì)契約潛在地限制了個(gè)人主義者“搭便車”的程度，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)績(jī)效達(dá)到中等預(yù)算目標(biāo)時(shí)的報(bào)酬要比未達(dá)到時(shí)多，在這種情況下個(gè)人主義者傾向于選擇為團(tuán)隊(duì)做出達(dá)到中等預(yù)算目標(biāo)的貢獻(xiàn)以獲得更高的報(bào)酬.團(tuán)隊(duì)績(jī)效要高于預(yù)算取決于對(duì)聲譽(yù)建設(shè)策略和對(duì)“搭便車”的權(quán)衡.表2展示了團(tuán)隊(duì)績(jī)效達(dá)到中等預(yù)算目標(biāo)(納什均衡)的幾種貢獻(xiàn)組合，此時(shí)團(tuán)隊(duì)成員會(huì)獲得比為團(tuán)隊(duì)做出零貢獻(xiàn)的成員更高的收入.親社會(huì)者被預(yù)測(cè)不受預(yù)算的影響，因?yàn)樗麄兤米畲蠡膱F(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和平等的成果.表2表明，如果團(tuán)隊(duì)成員都為團(tuán)隊(duì)充分做出貢獻(xiàn)，那么就會(huì)實(shí)現(xiàn)高且平等的產(chǎn)出.競(jìng)爭(zhēng)型的人為了實(shí)現(xiàn)滿足預(yù)算的團(tuán)隊(duì)績(jī)效會(huì)比個(gè)人主義者做更大的努力，因?yàn)樗麄儗で蟮氖窍鄬?duì)優(yōu)勢(shì).表2還表明競(jìng)爭(zhēng)者獲得相對(duì)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì).例如，如果團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)超過(guò)了預(yù)算目標(biāo)，那么競(jìng)爭(zhēng)者可以在貢獻(xiàn)少于其他團(tuán)隊(duì)成員的情況下獲得相對(duì)優(yōu)勢(shì).如果團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)低于預(yù)算目標(biāo)，那么競(jìng)爭(zhēng)型的人就會(huì)通過(guò)為團(tuán)隊(duì)做出零貢獻(xiàn)獲得相對(duì)優(yōu)勢(shì).

假設(shè)2在中等水平預(yù)算契約下，親社會(huì)者的團(tuán)隊(duì)績(jī)效最高，個(gè)人主義者和競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)次之.

3)基于高等水平預(yù)算的團(tuán)隊(duì)契約.高等水平預(yù)算下個(gè)人主義者、親社會(huì)者會(huì)選擇與團(tuán)隊(duì)成員合作，因?yàn)橥ㄟ^(guò)協(xié)作達(dá)到高水平預(yù)算時(shí)團(tuán)隊(duì)成員會(huì)獲得更高的報(bào)酬，這與個(gè)人主義者偏好自身成果最大化一致，也與親社會(huì)者偏好團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出最大化和平等的成果一致.競(jìng)爭(zhēng)者任何時(shí)候都在尋求最大化的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，所以其選擇不協(xié)作是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的一種方式.但是，如果競(jìng)爭(zhēng)者認(rèn)為不協(xié)作，將會(huì)在后續(xù)期間被團(tuán)隊(duì)其他成員以相同的方式進(jìn)行“報(bào)復(fù)”，那么競(jìng)爭(zhēng)者可能選擇與團(tuán)隊(duì)成員合作，以達(dá)到難度較大的預(yù)算目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)較高的貨幣報(bào)酬.也就是說(shuō)，多個(gè)時(shí)期協(xié)作獲得的貨幣收益可能超過(guò)在一個(gè)時(shí)期內(nèi)通過(guò)相對(duì)優(yōu)勢(shì)獲得的收益.表3表明所有SVO團(tuán)隊(duì)都為團(tuán)隊(duì)做出100%貢獻(xiàn)比為團(tuán)隊(duì)做出0貢獻(xiàn)獲得更高的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)收益.因此，第三個(gè)假設(shè)如下.

假設(shè)3在高等水平預(yù)算契約下，親社會(huì)者、個(gè)人主義者和競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效相等.

4)預(yù)算對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響.下面檢驗(yàn)每一類SVO團(tuán)隊(duì)在不同激勵(lì)契約下的績(jī)效如何變化.尋求滿足自身利益最大化的個(gè)人主義者期望通過(guò)“搭便車”提高自己的產(chǎn)出，但是他們同時(shí)也期望達(dá)到預(yù)算.因此，假定個(gè)人主義者的績(jī)效在有預(yù)算時(shí)預(yù)計(jì)將增加.此外，聲譽(yù)效應(yīng)可能緩解“搭便車”的程度，特別是在計(jì)件契約下.親社會(huì)者期望通過(guò)在所有契約下100%貢獻(xiàn)自己的稟賦最大化團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出.競(jìng)爭(zhēng)者尋求最大化的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，他們選擇“搭便車”或不協(xié)作的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果.然而，在高等水平預(yù)算契約下，多期協(xié)作的收益會(huì)超過(guò)在一個(gè)時(shí)期通過(guò)相對(duì)優(yōu)勢(shì)獲得的收益.因此，預(yù)測(cè)競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)績(jī)效在計(jì)件和中等水平預(yù)算契約下較低，但是在高等水平預(yù)算契約下會(huì)較高.

假設(shè)4.1個(gè)人主義者：在高等水平預(yù)算契約下團(tuán)隊(duì)績(jī)效是最高的，在中等水平預(yù)算契約和計(jì)件契約下次之；

假設(shè)4.2親社會(huì)者：三種契約下的團(tuán)隊(duì)績(jī)效是一致的；

假設(shè)4.3競(jìng)爭(zhēng)者：在高等水平預(yù)算契約下團(tuán)隊(duì)績(jī)效最高，在中等水平預(yù)算契約和計(jì)件契約下次之.

5)績(jī)效差異.在以上假設(shè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析SVO和激勵(lì)契約對(duì)績(jī)效差異的影響.在團(tuán)隊(duì)內(nèi)預(yù)算可以起到多種作用，如激勵(lì)，規(guī)劃與控制等.從上文預(yù)算所起到的激勵(lì)作用看，績(jī)效的絕對(duì)水平是非常重要的；而從規(guī)劃角度而言，績(jī)效的相對(duì)水平-績(jī)效差異也是非常重要的.在其他條件相同的情況下，企業(yè)偏愛(ài)于較低的績(jī)效差異，因?yàn)樗梢源龠M(jìn)團(tuán)隊(duì)的規(guī)劃和協(xié)調(diào).Merchant等[17]指出高成本與高的預(yù)算差異相關(guān)，這表明企業(yè)可以通過(guò)績(jī)效上較低的差異變化，來(lái)實(shí)現(xiàn)節(jié)約成本的可能.

Locke[18]提出了目標(biāo)設(shè)置理論，此后眾多學(xué)者對(duì)目標(biāo)與績(jī)效水平之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，他們發(fā)現(xiàn)，1)績(jī)效差異是設(shè)定預(yù)算目標(biāo)的負(fù)向函數(shù)，如難度大的目標(biāo)與一般的目標(biāo)，“做到你最好”的目標(biāo)相比可以減少績(jī)效差異[18]；2)績(jī)效差異是預(yù)算目標(biāo)難度的正向函數(shù)，較高目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致較高的績(jī)效差異[19].具體應(yīng)用到本實(shí)驗(yàn)，1)根據(jù)設(shè)定預(yù)算目標(biāo)會(huì)對(duì)績(jī)效差異產(chǎn)生負(fù)面影響，實(shí)驗(yàn)預(yù)測(cè)中等水平預(yù)算契約與計(jì)件契約相比有較低的績(jī)效差異；2)根據(jù)預(yù)算難度對(duì)績(jī)效差異有正向影響，實(shí)驗(yàn)還預(yù)期中等水平預(yù)算與高等水平預(yù)算相比會(huì)產(chǎn)生較低的績(jī)效.

3.2研究過(guò)程

1)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

在實(shí)驗(yàn)中，共有246名商學(xué)院的MBA學(xué)生參加了本實(shí)驗(yàn)，他們都是自愿報(bào)名并且在空閑時(shí)間段參與實(shí)驗(yàn)的.實(shí)驗(yàn)采用3×3×10(SVO團(tuán)隊(duì)×激勵(lì)契約×?xí)r期)的混合因子設(shè)計(jì).SVO團(tuán)隊(duì)是一個(gè)被測(cè)變量，有三個(gè)水平(親社會(huì)的、個(gè)人主義的、競(jìng)爭(zhēng)型的).激勵(lì)契約是一個(gè)操縱變量，有三個(gè)水平(計(jì)件契約，中等水平預(yù)算契約和高等水平預(yù)算契約).周期是一個(gè)被試內(nèi)變量.參與者在10期實(shí)驗(yàn)與相同的小組成員搭配重復(fù)做出工作決策.

實(shí)驗(yàn)包括兩個(gè)階段.在第一階段將參與者按照SVO類型分成每?jī)扇艘粋€(gè)團(tuán)隊(duì)，完成對(duì)SVO工具的構(gòu)建.在第二階段將SVO團(tuán)隊(duì)分配到三種激勵(lì)契約中，研究其對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響.

2)程序

第一階段參與者于一組個(gè)體差異測(cè)試中完成了對(duì)SVO工具的構(gòu)建.SVO最常用的測(cè)量方法是分解博弈，分解博弈的題目數(shù)量設(shè)計(jì)為九組.分解博弈一組題目包括三個(gè)選項(xiàng)，每個(gè)選項(xiàng)都是自己和他人的一種收益組合，三個(gè)選項(xiàng)分別代表三種不同的SVO，被試需要在其中選出自己偏好的選項(xiàng).例如，SVO工具中的其中一組有A(420，100)，B(500，300)和C(420，420)三個(gè)選項(xiàng).在這組中選項(xiàng)A最大化了自己的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，代表競(jìng)爭(zhēng)者；選項(xiàng)B最大化了自己的產(chǎn)出，代表個(gè)人主義者；選項(xiàng)C最大化了團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出，最小化了自己與他人產(chǎn)出之間的差異，代表親社會(huì)者.在九組分解博弈中，如果被試在不少于六組博弈中具有一致的選擇，就會(huì)被歸為相應(yīng)的SVO類型，一致選擇少于六組的被試則無(wú)法被歸類.

選擇SVO作為被測(cè)變量是因?yàn)樗哂泻芎玫男睦頊y(cè)量特質(zhì)：較高的內(nèi)部一致性，穩(wěn)定的重測(cè)信度，與心境和社會(huì)贊許無(wú)關(guān)，同時(shí)具有較高的生態(tài)效度[2].如研究中使用重測(cè)信度法4重測(cè)信度(test-retest reliability)，又稱再測(cè)信度，為常用信度評(píng)估方法之一.反映測(cè)驗(yàn)跨越時(shí)間的穩(wěn)定性和一致性，即應(yīng)用同一測(cè)驗(yàn)方法，對(duì)同一組被試者先后兩次進(jìn)行測(cè)查，然后計(jì)算兩次測(cè)查所得分?jǐn)?shù)的關(guān)系系數(shù)，相關(guān)程度高，表示前后測(cè)量一致性高，穩(wěn)定性好.簡(jiǎn)而言之，把同一被試者，同一個(gè)測(cè)驗(yàn)在不同的時(shí)間測(cè)量?jī)纱嗡媒Y(jié)果的相關(guān)系數(shù)稱為重測(cè)信度.重測(cè)信度測(cè)重評(píng)估時(shí)間差異所造成的誤差及其對(duì)測(cè)驗(yàn)穩(wěn)定性的影響，評(píng)價(jià)重測(cè)信度時(shí)應(yīng)注意重測(cè)間隔時(shí)間長(zhǎng)短對(duì)重測(cè)相關(guān)系數(shù)的影響.測(cè)試參與者的SVO，測(cè)量間隔一個(gè)月，在當(dāng)年的第三個(gè)月進(jìn)行第一次測(cè)試并在第五個(gè)月進(jìn)行第二次重測(cè)試，重測(cè)相關(guān)系數(shù)為0.814.

第二階段要求觀察和記錄參與者的決策任務(wù)，收益表以及預(yù)算水平對(duì)參與者報(bào)酬的影響.決策任務(wù)即參與者將個(gè)人總稟賦(9個(gè)單位)在個(gè)人和團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行分配.每個(gè)參與者的貨幣報(bào)酬是自己的選擇和其他團(tuán)隊(duì)成員選擇的函數(shù)，通過(guò)此函數(shù)以及實(shí)驗(yàn)中給出的基本參數(shù)可以得到表1～表3.實(shí)驗(yàn)使用RMB作為貨幣.每單位閑暇的個(gè)體效用60元，個(gè)體每單位團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出獲得的報(bào)酬40元.實(shí)驗(yàn)中設(shè)置中等水平預(yù)算目標(biāo)為10元，高等水平預(yù)算目標(biāo)為18元.表1～表3顯示了支付給參與者個(gè)人和其他成員的報(bào)酬組合.

該實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了10期.在每一期都會(huì)采取以下步驟：

步驟1參與者將其總稟賦在個(gè)人和團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行分配，并且在決策表中記錄自己的決策；

步驟2參與者將他們對(duì)所在團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的預(yù)期記錄在一個(gè)單獨(dú)的表中；

步驟3管理員收集和匹配團(tuán)隊(duì)成員的決策表.在決策表上管理者記錄其他成員的團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)和該期參與者應(yīng)得到的貨幣報(bào)酬，然后將決策表還給參與者；

步驟4參與者基于兩個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)組合確認(rèn)他們的收入.然后下一周期開始；

管理員在最后一期結(jié)束時(shí)收集決策表，并計(jì)算應(yīng)支付的報(bào)酬.然后管理者支付給參與者現(xiàn)金并解雇他們.每期報(bào)酬在12.22元～34.44元(均值24.84元)之間，實(shí)驗(yàn)完成所需時(shí)間約1.5 h.

3.3研究結(jié)果

在第一階段246個(gè)參與者都完成了SVO的測(cè)試，其中93個(gè)是親社會(huì)者，86個(gè)是個(gè)人主義者，43個(gè)是競(jìng)爭(zhēng)者，還有24人是無(wú)法歸類的.在完成SVO測(cè)試后，研究發(fā)現(xiàn)各種類型參與者的人數(shù)各不相同，Upton[9]也曾對(duì)參與者的SVO進(jìn)行了測(cè)試，形成了不同類型的參與者(其中親社會(huì)者70人，個(gè)人主義者69人，競(jìng)爭(zhēng)者25人，18人無(wú)法歸類)，將本實(shí)驗(yàn)的一組SVO數(shù)據(jù)與Upton[9]的進(jìn)行對(duì)比，運(yùn)用獨(dú)立樣本的卡方檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)雖然兩次實(shí)驗(yàn)的總?cè)藬?shù)不同，不同類型的參與者人數(shù)也不同，但可以認(rèn)為兩次實(shí)驗(yàn)沒(méi)有差別，因?yàn)棣?=1.188，P=0.756＞0.05.在實(shí)驗(yàn)中并沒(méi)有對(duì)參與者的性別進(jìn)行分組，因?yàn)橥ㄟ^(guò)獨(dú)立樣本的卡方檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)男女之間沒(méi)有差別，χ2(2，216)=0.933，P=0.627＞0.05.然后將具有相同SVO的參與者組成兩人團(tuán)隊(duì)，故剔除無(wú)法滿足實(shí)驗(yàn)要求的24個(gè)參與者，實(shí)驗(yàn)共形成了39個(gè)親社會(huì)者團(tuán)隊(duì)，39個(gè)個(gè)人主義者團(tuán)隊(duì)，30個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)，其中有六個(gè)參與者在實(shí)驗(yàn)階段對(duì)隨機(jī)分配到的兩人團(tuán)隊(duì)并不感興趣，對(duì)實(shí)驗(yàn)起不到積極作用故剔除.由于在競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)型的參與者，將少數(shù)親社會(huì)者和個(gè)人主義者加入到競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)，并且確保每個(gè)團(tuán)隊(duì)中至少有一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者.本文認(rèn)為在競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)加入少數(shù)親社會(huì)者和個(gè)人主義者具有可行性，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)者追求相對(duì)優(yōu)勢(shì)，具有非合作的特性，他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的不合作會(huì)嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效.在前面曾提到親社會(huì)者偏好平等，如果與其相依的其他成員在團(tuán)隊(duì)中不合作，親社會(huì)者的行為也會(huì)由合作轉(zhuǎn)向不合作.Gunnthorsdottir等[12]發(fā)現(xiàn)在重復(fù)公共品博弈中，由于團(tuán)隊(duì)中其它類型參與者的不合作行為，合作型的參與者會(huì)降低他們的合作程度.可見，在團(tuán)隊(duì)中競(jìng)爭(zhēng)者的行為會(huì)主導(dǎo)其它類型參與者的行為.由于樣本規(guī)模小且不等，實(shí)驗(yàn)使用兩獨(dú)立樣本的非參數(shù)檢驗(yàn)(Mann-Whitney U檢驗(yàn))5Mann-Whitney U檢驗(yàn)又稱“Mann-Whitney U秩和檢驗(yàn)”，是用得最廣泛的兩獨(dú)立樣本秩和檢驗(yàn)方法.該檢驗(yàn)是與獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)相對(duì)應(yīng)的方法，當(dāng)正態(tài)分布、方差齊性等不能達(dá)到t檢驗(yàn)的要求時(shí)，可以使用該檢驗(yàn)..圖1顯示了三種團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平.

圖1　SVO團(tuán)隊(duì)和激勵(lì)契約對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效Gp的影響Fig.1 Effects of SVO groups and incentive contract on group performance Gp

1)檢驗(yàn)假設(shè)1，假設(shè)2和假設(shè)3.

首先進(jìn)行方差分析，以團(tuán)隊(duì)績(jī)效作為因變量，SVO(親社會(huì)的，個(gè)人主義的，競(jìng)爭(zhēng)型的)和激勵(lì)契約(計(jì)件契約，中等水平預(yù)算契約，高等水平預(yù)算契約)作為被試間因子，期間作為被試內(nèi)因子.表4 Panel A描述了平均十期內(nèi)SVO團(tuán)隊(duì)在三種激勵(lì)契約下的績(jī)效分布，主要從團(tuán)隊(duì)績(jī)效均值、標(biāo)準(zhǔn)差、團(tuán)隊(duì)規(guī)模以及在基于預(yù)算的契約下團(tuán)隊(duì)績(jī)效達(dá)到或超過(guò)預(yù)算的百分比幾個(gè)方面進(jìn)行描述.

從表4 Panel A可知親社會(huì)者團(tuán)隊(duì)有最好的績(jī)效(15.41)，個(gè)人主義者團(tuán)隊(duì)(13.66)次之，競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)(10.99)最低.表4的Panel B表明SVO團(tuán)隊(duì)的績(jī)效在10%的水平下顯著(F=2.38，P=0.066).在計(jì)件契約(12.32)，中等水平預(yù)算契約(13.81)，高等水平預(yù)算契約(14.42)下的績(jī)效不顯著(F=0.74，P=0.557，雙尾檢驗(yàn)).此外，SVO和激勵(lì)契約之間的交互作用不顯著(F=0.6，P=0.766，雙尾檢驗(yàn)).

假設(shè)1指出，在計(jì)件契約下親社會(huì)者的團(tuán)隊(duì)績(jī)效最好，個(gè)人主義者的次之，競(jìng)爭(zhēng)型的最低.通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)：親社會(huì)者與個(gè)人主義者的團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)比是不顯著的(Mann-WhitneyU=25.1，P=0.201)；親社會(huì)者和競(jìng)爭(zhēng)者的團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)比在10%水平下顯著(Mann-WhitneyU=27.8，P=0.061)；個(gè)人主義者和競(jìng)爭(zhēng)者的團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)比不顯著(Mann-WhitneyU=30.0，P=0.253).因此，找到了對(duì)于假設(shè)1的部分支持，親社會(huì)者的團(tuán)隊(duì)績(jī)效要比競(jìng)爭(zhēng)者的好，但是，親社會(huì)者與個(gè)人主義者團(tuán)隊(duì)之間的績(jī)效或個(gè)人主義者與競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)之間的績(jī)效是沒(méi)有差別的.之所以沒(méi)有得到對(duì)假設(shè)1完全支持的證據(jù)，本文認(rèn)為有聲譽(yù)效應(yīng)的原因，不知道個(gè)人主義者“搭便車”的程度以及其對(duì)“搭便車”和聲譽(yù)效應(yīng)是如何取舍的，并且雖然聲譽(yù)效應(yīng)可能在某一時(shí)刻瓦解，但實(shí)驗(yàn)中并不知道具體在哪一時(shí)刻.

假設(shè)2假定在中等水平預(yù)算契約下親社會(huì)者的團(tuán)隊(duì)績(jī)效最高，個(gè)人主義者和競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)次之.通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：在中等水平預(yù)算契約下，親社會(huì)者和個(gè)人主義者團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)比在10%水平下顯著(Mann-WhitneyU= 29.4，P=0.077)；親社會(huì)者和競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)比在1%水平下顯著(Mann-WhitneyU=6.0，P=0.002)；個(gè)人主義者和競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)比在1%水平下顯著(Mann-WhitneyU=19.1，P=0.025).所以實(shí)驗(yàn)支持假設(shè)2.

表4　團(tuán)隊(duì)績(jī)效Table 4　Group performance

假設(shè)3指出在高等水平預(yù)算契約下，親社會(huì)者、個(gè)人主義者和競(jìng)爭(zhēng)者的團(tuán)隊(duì)績(jī)效是相同的.在表4中親社會(huì)者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效均值14.94、個(gè)人主義者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效均值13.92和競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效均值14.57，即在高等水平預(yù)算水平下三者的團(tuán)隊(duì)績(jī)效相差不多.正如以上所預(yù)期的那樣，親社會(huì)者和個(gè)人主義者團(tuán)隊(duì)(Mann-WhitneyU=42.0，P=0.967，雙尾檢驗(yàn))、親社會(huì)者和競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)(Mann-WhitneyU=14.2，P=0.651，雙尾檢驗(yàn))以及個(gè)人主義者和競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)(Mann-WhitneyU=21.3，P=0.956，雙尾檢驗(yàn))績(jī)效相比較是沒(méi)有多大差異的.因此，實(shí)驗(yàn)支持假設(shè)3.

表4 Panel B也表明時(shí)期，SVO，激勵(lì)契約的三維交互作用在10%水平下顯著(F=1.56，P=0.056).圖2展示了在三種激勵(lì)契約下不同時(shí)期SVO團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效.在三種激勵(lì)契約下，親社會(huì)者和個(gè)人主義者的行為在實(shí)驗(yàn)期間顯得相當(dāng)穩(wěn)定，只有實(shí)驗(yàn)后期在計(jì)件契約和中等水平預(yù)算契約下有一些明顯想要結(jié)束這種博弈的行為.競(jìng)爭(zhēng)者的團(tuán)隊(duì)績(jī)效在中等水平預(yù)算契約下隨著時(shí)間的推移下降.在競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)，3維交互似乎受周期的變化驅(qū)動(dòng)，尤其是在中等水平預(yù)算契約下.

圖2　周期(R)和SVO下的績(jī)效(Gp)分布Fig.2 Group performance(Gp)distribution by SVO and period(R)

雖然表4中的方差分析表明SVO和激勵(lì)契約之間沒(méi)有交互作用，但在中等水平預(yù)算下競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)績(jī)效的下降表明在實(shí)驗(yàn)第二階段進(jìn)行SVO和激勵(lì)契約交互的可能性.為了檢驗(yàn)這種可能性，本文在兩個(gè)基于預(yù)算的激勵(lì)契約之間做了一個(gè)SVO和激勵(lì)契約的二維方差分析，將周期劃分為三個(gè)子期間：子期間1～3，4～7，8～10.結(jié)果表明在兩個(gè)基于預(yù)算的激勵(lì)契約之間，第三個(gè)子期間的二維交互作用在10%水平下顯著(F=2.99，P=0.083)，但是第一個(gè)(F=0.25，P=0.864)和第二個(gè)(F=1.21，P=0.370)子期間結(jié)果不顯著.結(jié)合假設(shè)2和假設(shè)3的結(jié)論可以發(fā)現(xiàn)：團(tuán)隊(duì)成員的SVO在中等水平預(yù)算契約下要比在高等水平預(yù)算契約下更重要，但是只有參與者在與同事有過(guò)一些合作經(jīng)驗(yàn)之后才會(huì)有這種效果.研究還發(fā)現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)的三個(gè)子期間，SVO和激勵(lì)契約的交互作用在計(jì)件契約和基于預(yù)算的契約之間不顯著.也就是說(shuō)在計(jì)件契約和基于預(yù)算的契約之間強(qiáng)調(diào)SVO是沒(méi)有意義的.

最后，表4 Panel B表明周期和SVO之間沒(méi)有交互作用(F=0.94，P=0.683).因此，在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中，SVO團(tuán)隊(duì)的行為是始終如一的，即按照SVO類型形成的團(tuán)隊(duì)，不會(huì)隨著時(shí)間的推移改變SVO類型.然而，周期和激勵(lì)契約之間有顯著的交互作用(F=2.74，P=0.001).

2)檢驗(yàn)假設(shè)4.1～假設(shè)4.3.

假設(shè)4.1假定個(gè)人主義者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效在高等水平預(yù)算契約下最高，中等水平預(yù)算契約下次之，計(jì)件契約下最低.表4顯示了個(gè)人主義者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效均值：計(jì)件契約下12.39，中等水平預(yù)算契約下14.27，高等水平預(yù)算契約下13.92.通過(guò)實(shí)驗(yàn)對(duì)比個(gè)人主義者團(tuán)隊(duì)在不同激勵(lì)契約之間的績(jī)效發(fā)現(xiàn)，在計(jì)件契約和中期預(yù)算契約之間的團(tuán)隊(duì)績(jī)效(Mann-WhitneyU=38.2，P=0.545)，在中等水平預(yù)算和高等水平預(yù)算契約之間的團(tuán)隊(duì)績(jī)效(Mann-WhitneyU=43.6，P=0.243)，以及在計(jì)件契約和高等水平預(yù)算契約之間的團(tuán)隊(duì)績(jī)效(Mann-WhitneyU=29.4，P=0.234)都不顯著.由此可知實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)不支持假設(shè)4.1.這可能是以下原因造成的：實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)和控制可能存在一些問(wèn)題，參與者都是現(xiàn)實(shí)世界不同的個(gè)體，每個(gè)人對(duì)實(shí)驗(yàn)中的薪酬激勵(lì)計(jì)劃有不同的感受，這種薪酬對(duì)有的人是有吸引力的，而對(duì)其他人卻沒(méi)有足夠的吸引力，以致其不能全心的投入到任務(wù)中去.還有可能是時(shí)間不夠長(zhǎng)，使得有些參與者不能真正去感受和分析自己所處的工作環(huán)境和他們會(huì)獲得怎樣的薪酬，自然會(huì)導(dǎo)致這種激勵(lì)方案對(duì)參與者的激勵(lì)不足，即激勵(lì)效果存在差異.

假設(shè)4.2假定親社會(huì)者在三種激勵(lì)契約下都會(huì)有一致的績(jī)效.從表4可知親社會(huì)者的團(tuán)隊(duì)績(jī)效均值為計(jì)件契約下14.33，中期預(yù)算契約下16.86，和高等水平預(yù)算契約下14.94.通過(guò)實(shí)驗(yàn)對(duì)比親社會(huì)者團(tuán)隊(duì)在不同激勵(lì)契約之間的績(jī)效發(fā)現(xiàn)，在計(jì)件契約和中等水平預(yù)算契約之間的團(tuán)隊(duì)績(jī)效(Mann-WhitneyU=40.9，P= 0.861)，在中等和高等水平預(yù)算契約之間的團(tuán)隊(duì)績(jī)效(Mann-WhitneyU=30.5，P=0.475)，以及在計(jì)件契約和高等水平預(yù)算契約之間的團(tuán)隊(duì)績(jī)效(Mann-WhitneyU=34.3，P=0.712)都不顯著.因此，實(shí)驗(yàn)支持假設(shè)4.2.

假設(shè)4.3假定競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)在高等水平預(yù)算契約下團(tuán)隊(duì)績(jī)效要比在計(jì)件契約和中等水平預(yù)算契約下高，并且在計(jì)件契約和中等水平預(yù)算契約下的團(tuán)隊(duì)績(jī)效沒(méi)有差別.從表4可知競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效均值為計(jì)件契約下10.49，中期預(yù)算契約下9.79，高等水平預(yù)算契約下14.57.通過(guò)實(shí)驗(yàn)對(duì)比競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)在不同激勵(lì)契約之間的績(jī)效發(fā)現(xiàn)，在計(jì)件契約和中等水平預(yù)算契約下的團(tuán)隊(duì)績(jī)效與在高等水平預(yù)算契約下的團(tuán)隊(duì)績(jī)效相比較，在10%水平下顯著(Mann-WhitneyU=21.35，P=0.087，單尾檢驗(yàn))；在計(jì)件契約與中等水平預(yù)算契約下的團(tuán)隊(duì)績(jī)效相比較是不顯著的(Mann-WhitneyU=40.3，P=0.861，雙尾檢驗(yàn)).因此，假設(shè)4.3是被實(shí)驗(yàn)支持的.

3)團(tuán)隊(duì)績(jī)效差異.最后實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)了SVO對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效差異的影響.實(shí)驗(yàn)構(gòu)造了一種衡量團(tuán)隊(duì)績(jī)效差異的方法，通過(guò)每個(gè)單元格內(nèi)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效均值計(jì)算方差.表5 Panel A表明平均10期內(nèi)SVO團(tuán)隊(duì)在不同激勵(lì)契約下的平均團(tuán)隊(duì)績(jī)效差異，圖3以圖形的形式描述了各SVO團(tuán)隊(duì)的績(jī)效差異分布情況.表5 Panel B展示了一個(gè)方差分析，以績(jī)效差異作為因變量，SVO以及激勵(lì)契約作為被試間因子.激勵(lì)契約有顯著的主效應(yīng)(F=4.53，P=0.022).通過(guò)對(duì)比不同激勵(lì)契約之間的團(tuán)隊(duì)績(jī)效差異的均值6運(yùn)用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)對(duì)兩激勵(lì)契約之間的團(tuán)隊(duì)績(jī)效差異的均值進(jìn)行對(duì)比.獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，是對(duì)兩樣本均值(mean)差別的顯著性進(jìn)行的檢驗(yàn)，根據(jù)兩組數(shù)據(jù)的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和各自的樣本量，即可得出t值和P值.研究發(fā)現(xiàn)計(jì)件契約(均值為24.55)和中等水平預(yù)算契約(均值為13.01)，之間的團(tuán)隊(duì)績(jī)效差異(t=3.04，P=0.008)在1%水平下顯著，中等水平預(yù)算和高等水平預(yù)算契約(均值為32.27)，之間的團(tuán)隊(duì)績(jī)效差異(t=3.19，P=0.005)在1%水平下顯著，但是對(duì)比計(jì)件契約和高等水平預(yù)算契約之間的團(tuán)隊(duì)績(jī)效差異(t=1.34，P=0.246)不顯著.因此，團(tuán)隊(duì)績(jī)效差異在中等水平預(yù)算契約下要比在計(jì)件契約和高等水平預(yù)算契約下低.

圖3顯示SVO團(tuán)隊(duì)之間的績(jī)效差異變化在中等水平預(yù)算契約下要比在計(jì)件契約和高等水平預(yù)算契約下大.在中等水平預(yù)算契約下，對(duì)比親社會(huì)者團(tuán)隊(duì)(均值為8.32)和競(jìng)爭(zhēng)者團(tuán)隊(duì)(均值為18.04)之間的績(jī)效差異(t=2.09，P=0.081)在10%水平下顯著，但是對(duì)比親社會(huì)者和個(gè)人主義者團(tuán)隊(duì)(均值為13.23)之間的績(jī)效差異(t=0.78，P=0.526)不顯著，個(gè)人主義和競(jìng)爭(zhēng)型團(tuán)隊(duì)之間的績(jī)效差異(t=0.61，P=0.622)也不顯著.此外，對(duì)比不同SVO團(tuán)隊(duì)的績(jī)效差異，發(fā)現(xiàn)其在計(jì)件契約或高等水平預(yù)算契約下都不顯著(所有P=0.640).從圖3還發(fā)現(xiàn)在中等水平預(yù)算契約下存在最低的團(tuán)隊(duì)績(jī)效差異，這與Fisher[2]等人的研究結(jié)果一致.當(dāng)前研究進(jìn)一步表明，在中等水平預(yù)算契約下不同SVO團(tuán)隊(duì)的績(jī)效差異會(huì)有所不同.

表5　團(tuán)隊(duì)績(jī)效差異Table 5 Group performance variance

圖3　團(tuán)隊(duì)績(jī)效差異?GpFig.3 Group performance variance?Gp

4　結(jié)束語(yǔ)

本文對(duì)個(gè)體差異因素(SVO)進(jìn)行了檢驗(yàn)，這一因素在社會(huì)心理學(xué)文獻(xiàn)中是被普遍認(rèn)可的.研究表明，在中等水平預(yù)算契約下SVO對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和績(jī)效差異有顯著影響.在中等水平預(yù)算契約下，親社會(huì)者最不可能去“搭便車”，競(jìng)爭(zhēng)型的人則很可能“搭便車”，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)中等水平預(yù)算的存在沒(méi)能阻止競(jìng)爭(zhēng)者為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)的減少.在高等水平預(yù)算契約下，三種SVO團(tuán)隊(duì)的績(jī)效相比沒(méi)有顯著差異.在計(jì)件契約下SVO團(tuán)隊(duì)之間的績(jī)效和績(jī)效差異比預(yù)期的要顯著，說(shuō)明存在聲譽(yù)效應(yīng).此外，通過(guò)實(shí)驗(yàn)還發(fā)現(xiàn)預(yù)算作為激勵(lì)及計(jì)劃角色可以發(fā)揮很大的作用.

本文的研究結(jié)論為提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效做出了一定的貢獻(xiàn)，企業(yè)可以參考本文的研究結(jié)論，選擇性的將其應(yīng)用于實(shí)際.如，(1)組建團(tuán)隊(duì)時(shí)應(yīng)對(duì)員工的SVO進(jìn)行分析，盡量使組建的團(tuán)隊(duì)成員具有同質(zhì)性.從這一方面來(lái)講，企業(yè)在進(jìn)行招聘與組建團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，應(yīng)該加入對(duì)員工的SVO測(cè)試，以此確定員工是否符合企業(yè)的要求，是否與其所處的團(tuán)隊(duì)與職位匹配，減少企業(yè)在日后經(jīng)營(yíng)管理中的困難.(2)在進(jìn)行企業(yè)的激勵(lì)契約設(shè)定時(shí)參照員工的SVO.根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果可知，對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)或者說(shuō)任何團(tuán)隊(duì)而言，如果可以明確每個(gè)部門的人員屬于哪種類型的SVO則可以按照上述研究結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)契約的建設(shè)，但是對(duì)于實(shí)際情況來(lái)說(shuō)不可能一個(gè)部門或?qū)蛹?jí)的人都屬于同一種SVO類型，所以在以績(jī)效為第一目標(biāo)的前提下還應(yīng)該兼顧這種員工類型的不同所引起的管理困難.對(duì)于一個(gè)部門內(nèi)如果存在著三種SVO的人時(shí)，要判斷哪種類型的員工最多，哪種類型的員工最少，以選擇相應(yīng)的激勵(lì)計(jì)劃.

[1]蒲勇健，師 偉.基于利益沖突視角的互惠激勵(lì)效應(yīng)研究.系統(tǒng)工程學(xué)報(bào)，2013，28(1)：28-37. Pu Yongjian，Shi Wei.Reciprocal motivations based on interest conflict.Journal of Systems Engineering，2013，28(1)：28-37.(in Chinese)

[2]Fisher J G，Peffer S A，Sprinkle G B.Budget-based contracts，budget levels，and group performance.Journal of Management Accounting Research，2003，15(1)：51-74.

[3]Guymon R，Henry B.The Effect of Task Interdependence and Type of Incentive Contract on Goal Commitment and Performance. Iowa：University of Iowa，2006.

[4]劉俊勇，王大鵬.團(tuán)隊(duì)背景下的預(yù)算目標(biāo)值研究：實(shí)驗(yàn)證據(jù)//中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)高等工科院校分會(huì)2009年學(xué)術(shù)會(huì)議論文集.北京：中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)出版，2009. Liu J Y，Wang D P.Budget Target Research Under Team Background：Experiment Evidence//Proceedings of the 2009 ASC Higher Engineering College Academic Conference.Beijing：ASC Press，2009.(in Chinese)

[5]Van Lange P A M，De Cremer D，Van Dijk E，et al.From Aggression to Altruism：Basic Principles of Social Interaction.2nd Edition. New York：Guilford Press，2007.

[6]鄧志敏，樓莉萍.論社會(huì)價(jià)值取向的變化對(duì)企業(yè)管理模式的影響.求實(shí)，2003，1(6)：158-158. Deng Z M，Lou L P.Implications of the change of social value orientation on enterprise management model.Truth Seeking，2003，1(6)：158-158.(in Chinese)

[7]方學(xué)梅，陳松.情緒，社會(huì)價(jià)值取向?qū)Ψ峙涔接^的影響.軟科學(xué)，2011，25(12)：129-132. Fang X M，Chen S.The influence of emotion and social value orientations on distributional fairness.Soft Science，2011，25(12)：129-132.(in Chinese)

[8]Fisher J G，Laureen A M，Peffer S A，et al.Using budgets for performance evaluation：effects of resource allocation and horizontal information asymmetry on budget proposals，budget slack，and performance.The Accounting Review，2002，77(4)：847-865.

[9]Upton D R.Implications of social value orientation on group performance.Journal of Management Accounting Research，2009，21(1)：293-316.

[10]Kreps D，Wilson R.Reputation and imperfect information.Journal of Economic Theory，1982，27(2)：253-279.

[11]Andreoni J.Cooperation in public-goods experiments：kindness or confusion.The American Economic Review，1995，85(4)：891-904.

[12]Gunnthorsdottir A，Houser D，McCabe K.Disposition，history and contributions in public goods experiments.Journal of Economic Behavior and Organization，2007，62(2)：304-315.

[13]魏光興，蒲勇健.工作競(jìng)賽中的心理偏好研究.系統(tǒng)工程學(xué)報(bào)，2008，23(3)：325-330. Wei G X，Pu Y J.Study of psychological preferences in working contest.Journal of Systems Engineering，2008，23(3)：325-330.(in Chinese)

[14]姜殿玉.Rasmusen智豬博弈公理系統(tǒng)與一類技術(shù)創(chuàng)新博弈.系統(tǒng)工程學(xué)報(bào)，2013，28(2)：180-186. Jiang D Y.Axiom system for Rasmusen boxed Pigs and a game of technology innovations.Journal of Systems Engineering，2013，28(2)：180-186.(in Chinese)

[15]Van Lange P A M.The pursuit of joint outcomes and equality in outcomes：An integrative model of social value orientation.Journal of Personality and Social Psychology，1999，77(2)：237-349.

[16]Kuhlman D M，Marshello A.Individual differences in game motivation as moderators of preprogrammed strategic effects in prisoner’s dilemma.Journal of Personality and Social Psychology，1975，32(5)：922-931.

[17]Merchant K A，Manzoni J F.The achievability of budget targets in profit centers：a field study.The Accounting Review，1989，64(3)：539-558.

[18]Kuhlman，Wimberley D L.Expectations of choice behavior held by cooperators，competitors and individualists across four classes of experimental game.Journal of Personality and Social Psychology，1976，34(1)：69-81.

[19]Locke E.Relation of goal level to performance with a short work period and multiple goal levels.The Journal of Applied Psychology，1982，67(4)：512-514.

Influence of social value orientation and budget levels on group performance

Xie Maohua，Wang Dan，Hao Zhengyang
(School of Economics and Management，Inner Mongolia University，Hohhot 010021，China)

To study the factors that affect group performances，the paper constructs different models for internal and external factors.This paper uses the experimental approach to examine the interaction between the social value orientation(SVO)and the group incentive compensation schemes，and analyzes their influences on group performance.The results show that group performance is the highest for groups of prosocials and lowest for groups with competitors and that the SVO has a greater effect under a medium rather than a high budget over latter periods of the experiment.Furthermore，the SVO influences performance variance.Eventually，the paper puts forward the following policy proposals：the enterprises must gain further insights into the employee’s SVO and try to make team members homogeneous when forming teams；the enterprises can set the group’s incentive contract referring to the employee’s SVO.

individual difference；incentive contract；free-riding；the public goods game；endowment

F272

A

1000-5781(2016)03-0409-14

10.13383/j.cnki.jse.2016.03.012

頡茂華(1962-)，男，內(nèi)蒙古四子王旗人，博士，教授，研究方向：企業(yè)價(jià)值管理，Email：nmgxiemaohua@sina.com；

王丹(1988-)，女，蒙古族，內(nèi)蒙古赤峰人，碩士，研究方向：企業(yè)價(jià)值管理，Email：weixiaocomcn@163.com；

郝正陽(yáng)(1991-)，男，內(nèi)蒙古鄂爾多斯人，碩士，研究方向：企業(yè)價(jià)值管理，Email：tjdxhaozhengyang@163.com.

2013-10-09；

2014-06-19.

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71262009).