黃偉松

[摘 要]當前國有企業(yè)在進行中層干部的選拔以及管理過程中依然存在一定的缺陷，在一定程度上對國有企業(yè)管理造成了消極的影響。因此，本篇結合當前我國國情提出了新的策略，由人才以及干部管理委員會來進行組織和參與，從而更好地打造以企業(yè)人力資源平臺為基礎，并且采用相關的激勵措施和考核機制來進行約束，進而促進中層干部進行管理選拔的市場化進程。

[關鍵詞]中層管理干部；選拔；管理；策略；

中圖分類號：F203 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）19-0267-01

目前我國尚未完全實現政企分離，在此背景之下，一部分國有企業(yè)干部同時具有相應的行政級別，目前除了國務院所屬的53家企業(yè)的干部享受國家的部級、副部級的相關待遇之外，其他的國有企業(yè)通常都是享受正司級以下待遇。于此相適應，目前我國國內的大多數國有企業(yè)的中層管理干部基本上對應著處級的行政級別。該類人員掌握有一定的權力，成為整個企業(yè)發(fā)展的中堅力量。中層管理干部自身的質量在很大程度上關系著整個企業(yè)的發(fā)展方向，做好對于中層管理干部的選拔以及管理對于整個企業(yè)的正常運轉乃至未來發(fā)展都具有積極意義。

1.當前國有企業(yè)中層管理干部選拔以及管理過程當中存在的主要問題

當前，國有企業(yè)在進行中層管理干部的選拔、管理過程當中存在的主要問題主要包括以下幾點：

1.1 信息的收集存在一定問題

目前，我們依然沒有規(guī)范化的運作法人治理結構，尤其是在當前的形勢之下，對于更好的實行干部的原則和方法進行全面的實踐和創(chuàng)新，也缺乏一定的實踐能力。當前，我們在進行國有企業(yè)的干部任命主要依靠黨委進行任命，但是由于黨委長時間從事政治工作，并不處于生產經營的第一線，對于市場缺乏足夠的了解。很難全面的掌握企業(yè)經營者自身的能力以及素質，因此在進行人員的選擇方面必然會存在一定的盲目性。

1.2 干部選拔的方式較為單一

目前國有企業(yè)的干部任免依然在延續(xù)計劃經濟時期的干部任免制度，該種任免方式的主要是將干部任免的權力全部集中在企業(yè)的高層領導手中，而應該實行的干部追責以及普通員工的晉升均沒有能夠高質量的進行實現，很多的員工即使再努力也苦于沒有“出頭之日”而工作的積極性大減。目前，國有企業(yè)雖然已經開始對創(chuàng)新型的干部管理以及選拔機制進行探索，并且一部分的管理干部可以采用公開競聘的機制來進行選拔，但是目前此種競聘機制往往只是干部出現空缺的時候才進行，只是一種較為臨時的選拔制度，并沒有形成系統。而且考察和最終參與競聘的人員也往往只是從已經進入領導的視野當中或者已經納入到組織考核的人員當中進行選拔。整體上存在較為嚴重的論資排輩的問題，很難保證能夠吸納優(yōu)秀的人才來進行企業(yè)干部的充實。

1.3 選拔的程序不夠科學

目前，國有企業(yè)中層管理人員選拔的過程當中，首先強調的就是員工的政治素質，即便是政治素質也沒有準確的衡量標準，往往只是采用考察人自己的了解，并沒有根據企業(yè)自身特點來形成科學的量化以及考評體系。目前，進行中層管理人員的考核通常都是考察人員的素質、工作的經歷等，另外考察人員與被考察人員之間的親疏關系以及了解程度也存在較大的關系，整個了解的過程缺乏一定的客觀性，甚至有一部分人員的任命存在任人唯親、濫用職權的問題。其次，進行干部的選拔通常只是在考察的階段相對比較嚴格，但是真正到了日常的管理階段卻沒有進行相關的考核，目前的干部管理沒有全部融入到個人職業(yè)生涯的過程當中，對于整個集團以及相關監(jiān)督部門的意見也沒有聽取，最終使得整個干部的任用選拔與日常的工作績效存在脫節(jié)的現象。

2.中層管理干部的任命選拔以及管理機制的設計

針對當前國有企業(yè)中層干部的選拔任命當中存在的相關問題，我們需要在機制流程的完善、機構的設置以及相關的關鍵制度方面進行較為全面的創(chuàng)新。

2.1 機制運作流程

將一部分工作能力較強而且專業(yè)素質過硬的員工納入到企業(yè)的人才儲備庫當中。國有企業(yè)的干部以及人才管理委員會，結合備選的相關人員所在的等級以及其他的相關基本資料作為基礎，并且結合員工自身的基本資料以及相關履歷等狀況來進行綜合的考量。隨后，在需要選拔干部的時候可以從企業(yè)自身的人才儲備庫當中進行適當的擴充，將合格的員工進行納入。已經納入到企業(yè)人才儲備庫的人員要建立以個人的工作業(yè)績?yōu)榛A的長期檔案，同時還應該建立管理干部的相關培訓系統。從而更好的為員工提供各種培訓機會，進行干部的考核則通常由專業(yè)的考核管理委員會來進行，根據員工在人才儲備庫當中的相關登記來進行考核，對于考核不合格的相關員工要進行降級或者退出人才儲備庫的處理，而對于考核優(yōu)秀的員工則按照相關制度進行等級的提升。

2.2 機制有效運行的關鍵部門

2.2.1 干部和人才管理委員會

委員會由黨委牽頭，董事會和監(jiān)督系統中抽調人員組成，在黨委組織部下設辦公室，負責組織“人才庫”和“干部儲備庫”員工選拔考核及干部和人才管理委員會日常事務性工作。辦公室成員包括組織部門、人力資源部門負責人和工作人員。黨委的組織和參與是踐行我國黨管干部的原則，監(jiān)督系統的參與則體現干部管理過程中公開、公正、公平和透明的原則。委員有權選拔和考核經營者，因此需要建立相應的權力約束機制：委員每次發(fā)言及投票均實行記名制，并保持記錄，在一定時期內，對選拔人員的工作業(yè)績和委員本身的參與程度進行對比分析，失誤比例大的委員年底扣罰當期績效，對于多次失誤的委員則追加扣罰其長期績效；相反，凡參與性強、投票成功率高的委員考慮給予推薦委員鼓勵獎金。

2.2.2 企業(yè)人力資源平臺

“企業(yè)人力資源平臺”由“人才庫”和“干部儲備庫”組成，在黨委組織部（或對等機構，下同）下分設辦公室，由組織部門和人力資源部門分別負責干部庫、人才庫日常運作（即按黨管干部原則由黨委組織部門負責干部庫，而由人力資源部門負責人才庫）、庫間協同以及兩個“庫”內員工檔案管理及培訓工作。

2.3 關鍵措施

考核辦法和激勵約束措施是確保國有企業(yè)中層干部選拔機制有效運行的兩大關鍵措施。

2.3.1 考核辦法

“干部和人才管理委員會”對中層管理干部的考核主要集中在從普通員工到“人才庫”，從“人才庫”到“干部儲備庫”以及管理干部上任后口常工作等三大環(huán)節(jié)，員工在各庫中所對應等級應按一定權重。

2.3.2 激勵約束措施

激勵約束措施是指“干部和人才管理委員會”對“組閣”后中層管理干部的日常工作進行激勵約束。對于短期行為的激勵可采用“現股激勵”的形式，使中層管理干部持有本企業(yè)的股份或虛擬股權，促使中層管理者以公司股東利益最大化為其管理目標。

3.結語

本文從觀念、制度和環(huán)境等方面對國有企業(yè)中層干部選拔及管理機制存在的問題進行剖析，并結合現階段國情，提出完善國有企業(yè)中層管理干部選拔管理機制的策略；在選拔環(huán)節(jié)，國有企業(yè)應組建“人才庫”和“干部儲備庫”，明確機構的管理方式以及中層管理干部的選拔程序。采用這一機制符合當前處于變革期的國有企業(yè)人事改革的要求，有助于企業(yè)人才的培養(yǎng)和使用，有利于搭建國有企業(yè)的職業(yè)晉升平臺，創(chuàng)造更為廣闊的人才晉升空間，也有利于領導班子的和諧與團結，這一模式的構建對選拔優(yōu)秀人才作為國企業(yè)骨干力量是一種有益探索和大膽嘗試。

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